II. DOCTRINA

tiene como propósito establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos generales para la integración y captura del Memorial de Servicios del personal de Clases y Marinería de la Armada de México en el “Sistema de Evaluación Digital del Desempeño”, que es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la Institución. MANUAL PARA LA INTEGRACIÓN DEL MEMORIAL DE SERVICIOS DEL PERSONAL DE CLASES Y MARINERÍA DE LA ARMADA DE MÉXICO. aa.

Errores Frecuentes Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el Evaluador no logra conservar la imparcialidad en la apreciación de los subconceptos. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Errores Frecuentes Algunos Evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio o calificar al personal dentro de la media de la escala. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Errores Frecuentes Ocurre que cuando el Evaluador califica al elemento predispuesto le asigna una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el elemento le produce, o en estereotipos. De esta forma, se distorsiona el resultado. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Errores Frecuentes Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones o comportamientos más recientes del Evaluado, dejando de lado el comportamiento del empleado a lo largo del período de evaluación. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del Evaluador. Un registro cuidadoso y paulatino de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Errores Frecuentes Cuando la inexactitud deriva de la comparación con otro Evaluado. Error de contraste. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza. El etnocentrismo. Complejidad y desconocimiento.

Errores Frecuentes Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos Evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. Error de contraste. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza. El etnocentrismo. Complejidad y desconocimiento.

Errores Frecuentes Es la tendencia del Evaluador a considerar que sus propios valores, sus prácticas, creencias, tradiciones, etc., o que las de su grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias del Evaluado son “incorrectas”, "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas. Error de contraste. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza. El etnocentrismo. Complejidad y desconocimiento.

Errores Frecuentes La complejidad o desconocimiento de la metodología, procedimiento, criterios, conceptos y subconceptos, ocasionan frecuentes errores en la evaluación, por ello es importante que todo el personal conozca el contenido del presente manual. Error de contraste. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza. El etnocentrismo. Complejidad y desconocimiento.

Es el documento con validez legal, en el cual se conceptúa la actuación del personal de Clases y Marinería, durante un determinado período de su vida dentro de la Armada y tiene como objetivo registrar los datos biográficos, datos del servicio y notas de las actividades que realiza el personal. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Informe de Evaluación.

Es el documento donde se registra de manera ordenada, clara y concreta la información básica (datos generales) y datos significativos del desempeño en el servicio del Evaluado, ya sean los aspectos positivos o negativos y siempre que incidan directamente en su desarrollo dentro de la Institución. Esta información está fundamentada en hechos concretos y no en apreciaciones abstractas o subjetivas. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Informe de Evaluación.

Tiene la finalidad de registrar las calificaciones que son asignadas a cada subconcepto del Informe de evaluación. Las hojas de la guía de conceptos de evaluación describen los conceptos y subconceptos, se utilizarán únicamente como referencia para el llenado de la mencionada. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Informe de Evaluación.

Es el documento en el cual se refleja de manera general, a través de niveles de calidad el perfil del Evaluado, integrando su actuación y conducta; se representa mediante una tabla de perfil en el cual se identifica el rango dentro del cual se encuentra cada uno de los conceptos evaluados, determinando un nivel de calidad por cada uno de ellos. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Informe de Evaluación.

La finalidad del _____________ es proporcionar al mando una referencia válida para la toma de decisiones, ya que se justifica el desempeño sobresaliente, la actitud y profesionalismo del Evaluado y en el caso de que se obtengan valores de deficiencia, identificar a los elementos que requieren un seguimiento adecuado. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Informe de Evaluación.

Estas hojas describen de manera particular por medio de enunciados predeterminados, una serie de modelos de desempeño, características personales y actuación profesional del militar en un período determinado, de acuerdo a cada concepto y subconcepto, los cuales se utilizarán únicamente como referencia para el llenado de la mencionada Cartilla, esto permitirá dar un valor a sus capacidades, cualidades, méritos, aptitudes y competencia. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Guía de Conceptos de Evaluación.

La _________________ consta de cuatro conceptos y sus correspondientes subconceptos: 1.Aptitud en su empleo 2.Características individuales 3.Disciplina 4Desempeño potencial. Memorial de Servicios. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Guía de Conceptos de Evaluación.

EVALUACIONES anual, siempre y cuando hayan trascurrido por lo menos 90 días desde su última evaluación o alta en el SAAM. Segundos Maestres. Terceros Maestres. Cabos. Marineros.

niveles de calidad. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.

Se desempeña en forma perfecta, demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y no requiere supervisión de sus superiores. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.

Se desempeña en forma casi perfecta, demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y requiere esporádica supervisión de sus superiores. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.

Se desempeña demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y requiere supervisión por parte de sus superiores. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.

Cumple con sus deberes y responsabilidades bajo la supervisión estricta de sus superiores. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.

En el cumplimiento de sus deberes y responsabilidades comete errores por lo que requiere supervisión permanente de sus superiores; su rendimiento es mínimo y frecuentemente fuera de tiempo. Debe ser integrado a programas de capacitación, adiestramiento y adoctrinamiento. Excelente. Excepcional. Competente. Calificado. No Calificado.