II. Documentación EMTUSA. 2. Plan de Igualdad 2/2

¿Qué garantiza un Plan de Igualdad en la empresa?. Incrementos salariales automáticos. Ausencia de políticas discriminatorias por razón de sexo. Contratos indefinidos. Eliminación de sindicatos.

¿En qué materias asegura ausencia de discriminación el Plan?. Solo formación. Solo contratación. Selección, contratación, formación y promoción. Solo vacaciones.

¿Qué busca apoyar el Plan además de la igualdad?. La privatización del transporte. La construcción de sociedades prósperas y sostenibles. La reducción de plantilla. La automatización empresarial.

¿Qué eje central destaca la Agenda 2030 según el documento?. Las infraestructuras. Las personas y el progreso social. El comercio internacional. El turismo sostenible.

¿Qué pretende erradicar el Objetivo 5 respecto a las mujeres?. El desempleo juvenil. Las prácticas nocivas. La temporalidad. El absentismo.

¿Qué deben crear las sociedades para lograr desarrollo económico sostenible?. Empresas multinacionales. Condiciones de empleo dignas. Más administración pública. Menos regulación laboral.

¿Qué garantiza una estrategia corporativa sostenible según el plan?. Menor inversión. Crecimiento empresarial. Más horas extras. Menos formación.

¿Quién muestra compromiso con la igualdad en EMTUSA?. Solo el Comité de Empresa. La Dirección. Los sindicatos exclusivamente. La DGT.

¿Qué tipo de discriminación se rechaza en EMTUSA?. Solo la directa. Solo la indirecta. Directa e indirecta. Solo salarial.

¿Qué principio estratégico incorpora EMTUSA en Recursos Humanos?. Productividad. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Competitividad. Exclusividad profesional.

¿Qué actividad principal realiza EMTUSA?. Transporte ferroviario. Transporte interurbano. Transporte de personas en Huelva. Transporte marítimo.

¿Qué apuesta realiza EMTUSA respecto al servicio?. Reducción de líneas. Eficiencia y satisfacción de personas usuarias. Privatización. Eliminación tecnológica.

¿Qué compromiso ambiental menciona EMTUSA?. Uso exclusivo eléctrico. Compromiso con el medio ambiente. Eliminación de autobuses. Restricción de rutas.

¿De qué año era el convenio colectivo mencionado en el plan?. 2018. 2019. 2020. 2021.

¿Qué carencia detecta el plan en el convenio colectivo?. Falta de salarios. Ausencia de referencias expresas a igualdad de trato. Falta de horarios. Ausencia de vacaciones.

¿Qué artículo regula el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres?. Artículo 2. Artículo 3. Artículo 5. Artículo 7.

¿Qué situaciones familiares menciona expresamente el artículo 3?. Estudios universitarios. Maternidad y obligaciones familiares. Viajes laborales. Formación continua.

¿Dónde debe garantizarse la igualdad de oportunidades?. Solo en acceso al empleo. Solo en promoción. En acceso, formación, promoción y condiciones laborales. Solo en salarios.

¿Qué no constituye discriminación según el artículo 5?. Requisito profesional esencial y proporcionado. Diferencia salarial. Exclusión de mujeres. Restricción sindical.

¿Qué es la discriminación directa?. Una medida neutral. Trato menos favorable por razón de sexo. Un complemento salarial. Una medida preventiva.

¿Qué ocurre en la discriminación indirecta?. Existe agresión física. Una práctica aparentemente neutra perjudica a un sexo. Se modifica un convenio. Se despide automáticamente.

¿Qué efecto puede producir el acoso sexual?. Incremento salarial. Entorno intimidatorio u ofensivo. Mejora profesional. Promoción laboral.

¿Qué se considera acoso por razón de sexo?. Cambio de puesto. Comportamiento que atenta contra la dignidad. Modificación horaria. Evaluación laboral.

¿Qué constituye discriminación directa por embarazo?. Evaluación médica. Trato desfavorable relacionado con embarazo o maternidad. Jornada flexible. Permiso laboral.

¿Qué acción protegida aparece en la indemnidad frente a represalias?. Horas extra. Presentar denuncia o reclamación. Solicitar vacaciones. Cambio de centro.

¿Qué consecuencias jurídicas tienen las conductas discriminatorias?. Ninguna. Son válidas temporalmente. Nulidad y posible indemnización. Solo apercibimiento verbal.

¿Qué deben ser las reparaciones frente a discriminación?. Simbólicas. Reales, efectivas y proporcionadas. Temporales. Voluntarias.

¿Quiénes pueden adoptar acciones positivas además de poderes públicos?. Solo sindicatos. Solo tribunales. Personas físicas y jurídicas privadas. Solo administraciones públicas.

¿Qué reconoce el artículo 12 sobre tutela judicial?. Solo derechos salariales. Derecho a acudir a tribunales por igualdad. Exclusivamente recursos administrativos. Protección sindical exclusiva.

¿Quién está legitimado en litigios por acoso sexual?. El sindicato. La empresa. La persona acosada. La administración pública.

¿Qué puede solicitar el órgano judicial en procedimientos discriminatorios?. Nuevos contratos. Informe de organismos públicos competentes. Convenio colectivo nuevo. Evaluación médica obligatoria.

¿A qué procesos no se aplica la inversión de la carga de la prueba?. Sociales. Administrativos. Penales. Laborales.

¿Qué pueden establecerse mediante negociación colectiva?. Exclusivamente salarios. Medidas de acción positiva. Solo vacaciones. Jornadas especiales únicamente.

¿Qué deben fomentar los derechos de conciliación?. Mayor productividad. Asunción equilibrada de responsabilidades familiares. Incremento de jornada. Movilidad funcional.

¿Qué derecho se reconoce expresamente a los padres?. Excedencia automática. Permiso y prestación por paternidad. Reducción salarial. Traslado obligatorio.

¿Qué objetivo persigue la transversalidad de género?. Aplicar perspectiva de género a todas las áreas. Crear nuevos departamentos. Reducir plantilla. Eliminar categorías profesionales.

¿Qué pretende garantizar el plan respecto al salario?. Incrementos automáticos. Igualdad retributiva en trabajos de igual valor. Pluses especiales masculinos. Salario único universal.

¿A qué trabajadores se aplica el Plan de Igualdad?. Solo mujeres. Solo plantilla fija. Toda la plantilla de EMTUSA. Solo directivos.

¿Qué ocurrirá tras finalizar la vigencia del plan?. Se extinguirá definitivamente. Se constituirá nueva comisión negociadora. Se eliminará la auditoría salarial. Se mantendrá sin cambios.

¿Qué normativa de 2020 se cita sobre igualdad retributiva?. RD 901/2020. RD 902/2020. Estatuto Marco. Ley 31/1995.

¿Qué realizó la empresa antes de elaborar el plan?. Encuesta a la RLT. Referéndum ciudadano. Auditoría internacional. Concurso público.

¿Qué contenido incluye el diagnóstico del plan?. Solo salarios. Selección, formación y promoción. Solo prevención de riesgos. Solo estructura organizativa.

¿Qué incluye el apartado de condiciones de trabajo?. Exclusivamente vacaciones. Auditoría salarial entre mujeres y hombres. Únicamente horarios. Solo prevención médica.

¿Qué porcentaje de mujeres hay en EMTUSA según el diagnóstico?. 2%. 5%. 12%. 20%.

¿Dónde se concentra principalmente el personal femenino?. Taller. Movimiento. Administración. Informática.

¿Qué porcentaje de mujeres trabaja en administración?. 25%. 40%. 55%. 71%.

¿Qué edad tienen mayoritariamente las trabajadoras de EMTUSA?. Menos de 30 años. Entre 30 y 40 años. 45 o más años. Más de 60 años.

¿Qué caracteriza a la plantilla de EMTUSA?. Alta rotación. Poca permanencia. Solidez en permanencia laboral. Temporalidad elevada.

¿Qué porcentaje del personal lleva más de 11 años en la empresa?. 40%. 55%. 75%. 90%.

¿Cuántas mujeres entraron en las nuevas vacantes cubiertas hace menos de 5 años?. 1. 2. 5. Ninguna.