Ikertren2026 Igualdad-4

¿Qué incluirá el plan anual de gestión de igualdad?. Planes Operativos Anuales e informes anuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto. Presupuesto, una planificación con objetivos y acciones para dicho año y mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación, presupuesto, una planificación con objetivos y acciones para dicho año y mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación, presupuesto y mecanismos de seguimiento.

Para la evaluación, ¿Cuáles pueden ser las distintas herramientas que permiten verificar el grado de cumplimiento?. Cuestionarios on line dirigido a la plantilla para conocer su valoración respecto al trabajo anual. Mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación. Las tres respuestas son correctas.

¿Qué es la Comisión Negociadora?. Comisión para negociar el convenio. Comisión de seguimiento. Órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica del IV Plan de Igualdad. Las tres respuestas son correctas.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La Comisión Negociadora?. Realización del Plan de Igualdad. Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad. Realización de entrevistas. Realización del seguimiento.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La Comisión Negociadora?. Realización del seguimiento. Realización de entrevistas. Realización del Plan de Igualdad. Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La Comisión Negociadora?. Realización de entrevistas. Realización del Plan de Igualdad. Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación. Realización del seguimiento.

¿Cada cuánto tiempo se reunirá la Comisión Negociadora?. Al menos anualmente. Al menos cada cuatro meses. Al menos trimestralmente. Al menos semestralmente.

¿Por quién estará formada la Comisión Negociadora?. La Dirección. La parte social. Por parte de la empresa y por parte de las personas trabajadoras. La Dirección y la parte social.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿Qué se hará constar?. El resumen de las materias tratadas. El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. Las tres respuestas son correctas.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿Qué se hará constar?. El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. Los acuerdos totales o parciales adoptados. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. Las tres respuestas son correctas.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿Qué se hará constar?. El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones. Las tres respuestas son correctas.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Cuando el resultado del seguimiento y evaluación previsto no está alcanzando los objetivos previstos. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Cuando haya elecciones sindicales. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales. Cuando desde una autoridad competente determine la necesidad de esta modificación.

Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿Qué debemos hacer?. Analizar las distancias por cada categoría profesional y los puestos de igual valor. Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente. Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas).

Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿Qué debemos hacer?. Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas). Analizar los motivos de la distancia en determinados puestos (por encima del 25%) y ajustar los mismos en caso de no existir una causa justificada. Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente.

Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿Qué debemos hacer?. Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente. A través del análisis del Registro Retributivo vigilar que la brecha no supere el 25%. En el caso de que eso se produzca, emitir el informe correspondiente justificando en su caso esta diferencia y las medidas que la empresa incluirá para trabajarlas. Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas).

Para poder reducir la brecha salarial, ¿Qué cuestiones son las principales a trabajar?. Continuar calculando anualmente las brechas salariales de la Plantilla, y si ésta es mayor al 25%, explicar la diferencia mediante un informe. La corresponsabilidad. La discriminación positiva. La masculinidad.

Para poder reducir la brecha salarial, ¿Qué cuestiones son las principales a trabajar?. La corresponsabilidad. Potenciar, en los casos que sea posible, el acogimiento de medidas de conciliación que no impliquen una reducción de horas y de sueldo. La masculinidad. La discriminación positiva.

Para poder reducir la brecha salarial, ¿Qué cuestiones son las principales a trabajar?. La discriminación positiva. La corresponsabilidad. Disminuir la temporalidad de las mujeres. La masculinidad.

Para poder reducir la brecha salarial, ¿Qué cuestiones son las principales a trabajar?. La masculinidad. La discriminación positiva. Aumentar la presencia de mujeres en niveles de mando. La corresponsabilidad.

El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿Qué características presenta?. Es factible, apropiado a la naturaleza y a la escala de sus actividades y servicios y asumible por la entidad en términos de recursos económicos y humanos, para el periodo establecido. El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren.

El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿Qué características presenta?. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren. El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. Es compatible, es decir, unas actuaciones no imposibilitarán o reducirán el alcance de otras, sino que están coordinadas y se refuerzan las unas a las otras.

El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿Qué características presenta?. El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. Contempla un carácter integral en sintonía con la estrategia global de la organización. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren.