Ingenieria Social

Las causas de suspensión de una vista oral están expresamente reguladas por la LRJS y son las siguientes: a. Por acuerdo entre las partes, por motivos justificados o por coincidencia de señalamientos. b. A petición de la parte demandante, por incomparecencia de la parte demandada, por acuerdo entre las partes, por motivos justificados o por coincidencia de señalamientos. c. Ninguna de las anteriores es correcta. d. Por incomparecencia de la parte demandada, por acuerdo entre las partes, por motivos justificados o por coincidencia de señalamientos.

2. La acusación de cualquiera de las partes intervinientes de la comisión de un posible delito de falso testimonio durante la sustanciación de una vista oral. a. Conlleva la suspensión inmediata de la vista oral, únicamente si la contraparte estuviese de acuerdo. b. Conlleva la suspensión del procedimiento judicial, una vez haya finalizado la vista oral. c. Conlleva la suspensión inmediata de la vista oral, independientemente de la actuación procesal en la que pueda acaecer la acusación. d. No conlleva la suspensión inmediata de la vista oral, independientemente de la actuación procesal en la que pueda acaecer la acusación.

3. La aplicación del principio de celeridad en el proceso laboral implica, entre otras cuestiones: a. Ninguna de las anteriores es correcta. b. Que los meses de julio y agosto son declarados hábiles, a todos los efectos. c. Que el mes de agosto es declarado inhábil, a todos los efectos. d. Que el mes de agosto es declarado inhábil, a todos los efectos, con excepciones puntuales.

4. La aplicación del principio de concentración en el proceso laboral implica, entre otras cuestiones: a. Que la totalidad de actuaciones procesales desarrolladas durante la sustanciación de la vista oral sean celebradas de manera única, con la excepción de que el Juzgador de Primera Instancia pueda decidir que la fase de práctica de la prueba y conclusiones puedan desarrollarse de manera escrita, debiendo presentar un escrito dentro de los tres días hábiles siguientes. b. Que la totalidad de actuaciones procesales desarrolladas durante la sustanciación de la vista oral sean celebradas de manera única, con la excepción de que el Juzgador de Primera Instancia pueda decidir que la fase de conclusiones pueda desarrollarse de manera escrita, debiendo presentar un escrito dentro de los tres días hábiles siguientes. c. Que la totalidad de actuaciones procesales desarrolladas durante la sustanciación de la vista oral sean celebradas de manera única, con la excepción de que el Juzgador de Primera Instancia pueda decidir que la fase de conclusiones pueda desarrollarse de manera escrita, debiendo presentar un escrito dentro de los tres días naturales siguientes. d. Que la totalidad de actuaciones procesales desarrolladas durante la sustanciación de la vista oral sean celebradas de manera única, con la excepción de que el Juzgador de Primera Instancia pueda decidir que la fase de práctica de la prueba y conclusiones puedan desarrollarse de manera escrita, debiendo presentar un escrito dentro de los tres días naturales siguientes.

5. La aplicación del principio de oralidad en el proceso laboral implica, entre otras cuestiones: a. Que las sentencias, como norma excepcional, puedan dictarse de manera verbal, siempre y cuando quepa recurso de suplicación ante la segunda instancia. b. Que las sentencias, como norma excepcional, puedan dictarse de manera verbal, siempre y cuando no quepa recurso de suplicación ante la segunda instancia. c. Que las sentencias, como norma general, puedan dictarse de manera verbal, una vez finalice la vista oral. d. Que las sentencias, como norma excepcional, puedan dictarse de manera verbal, en cualquier momento de la vista oral.

6. MUAB, S.A. inicia un procedimiento de reclamación de salarios de tramitación ante el Estado: a. Se trata de una materia excluida expresamente del ámbito de aplicación de la LRJS y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional de lo Civil, previa impugnación de la resolución administrativa. b. Se trata de una materia incluida expresamente en el ámbito de aplicación de la LRJS y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional de lo Social, tomando como referencia el domicilio social del Juzgado que dictó la sentencia en la primera instancia. c. Se trata de una materia excluida expresamente del ámbito de aplicación de la LRJS y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional Contencioso-Administrativo, previa impugnación de la sentencia judicial. d. Se trata de una materia incluida expresamente en el ámbito de aplicación de la LRJS y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional Social, tomando como referencia el domicilio social del Juzgado que dictó la sentencia en la última instancia.

7. Los TRADE son trabajadores que quedan incluidos expresamente en el ámbito de aplicación de la LRJS. a. Es cierto, aunque pueden optar entre el Orden Jurisdiccional de lo Social y el Orden Jurisdiccional de lo Civil. b. Es cierto. c. Es incierto, ya que quedan excluidos expresamente, debiendo optar por el Orden Jurisdiccional de lo Contencioso – Administrativo. d. Es incierto, ya que quedan excluidos expresamente, debiendo optar por el Orden Jurisdiccional Civil.

8. Cualquier conflicto relativo a tratos preliminares y precontractuales. a. Ninguna de las anteriores es correcta. b. Es una materia que queda incluida, expresamente, dentro del Orden Jurisdiccional de lo Contencioso – Administrativo. c. Es una materia que queda incluida, expresamente, dentro del Orden Jurisdiccional de lo Civil. d. Es una materia que queda excluida, expresamente, del Orden Jurisdiccional de lo Social.

9. La competencia para conocer de una demanda contra una sanción administrativa en el orden social corresponde a: a) La jurisdicción contencioso administrativa en cualquier caso, previo agotamiento de la vía administrativa, puesto que se trata de resoluciones administrativas. b) No se puede recurrir una sanción administrativa del orden social. c) A la jurisdicción social salvo si se levantan conjuntamente actas de liquidación y actas de infracción en cuyo caso es competente el orden contencioso-administrativo. d) A la jurisdicción contencioso administrativa, salvo en los supuestos de sanciones administrativas en materia de acoso.

10. El plazo para presentar demanda frente a una sanción administrativa en el orden social es de: a) 20 días desde que adquiera firmeza en vía administrativa. b) Dos meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo). c) Tres meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo). d) Tres meses desde la notificación del acta de infracción.

11. Laura trabaja en una planta de envasado de frutas y verduras que la multinacional “CASTISH” tiene en una población cercana a Valencia. Para asegurar un clima de convivencia pacífica entre los trabajadores de distintas nacionalidades de sus distintos centros de trabajo, es política de la empresa adoptar una posición de neutralidad religiosa. Un día, Marcos, el encargado de la planta reprende públicamente a Laura porque llevaba un pequeño crucifijo colgado del cuello y le advierte que si vuelve a verlo la despedirá. Laura considera que no tiene por qué renunciar a este símbolo religioso y, a pesar de que intenta que el crucifijo no resulte demasiado visible, continúa llevándolo. Marcos comprueba que Laura no ha obedecido a su orden y dos meses después la despide por motivos disciplinarios. Laura acude a usted indicándole que su prioridad es recuperar su puesto de trabajo y usted le aconseja (indique la respuesta correcta): a) Presentar una demanda por vulneración del derecho a la libertad religiosa contra la empresa solicitando una indemnización a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona. b) Presentar una demanda contra la empresa en la que solicite la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales a través de la modalidad procesal de despido en el plazo de 20 días. c) Presentar una demanda contra la empresa en la que solicite la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona. d) Presentar una demanda por vulneración del derecho a la libertad religiosa contra Marcos solicitando una indemnización a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona.

12. En el caso de la pregunta anterior, Laura le comenta que durante los dos meses que mediaron entre la advertencia de Marcos y el despido, Marcos se paseaba todos los días por los alrededores del puesto su puesto de trabajo mirándola fijamente, lo que generó una situación de estrés y ansiedad en Laura que le ha ocasionado graves perjuicios. En este caso, Laura le pregunta si es posible solicitar una indemnización por estos perjuicios. Usted le contesta que según el artículo 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (indique la respuesta correcta): a) La indemnización es compatible, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. b) La indemnización es incompatible con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. c) Para solicitar una indemnización en este caso debería iniciar un procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona porque esta acción no se puede acumular a la despido. d) La indemnización sólo es compatible con la que se reconozca en un procedimiento penal cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta.

1. Una sociedad mercantil contrata a José Pérez para que realice las tareas de dirección. El Sr. Pérez ejercitará poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, pero subordinado a las directrices del Consejo de Administración. a) El Sr. Pérez es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral común. b) El Sr. Pérez es un trabajador autónomo. c) El Sr. Pérez es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial. d) El Sr. Pérez es un trabajador autónomo económicamente dependiente.

2. Una cooperativa contrata a Pedro González para realizar servicios de transporte. El Sr. González es titular de un camión, con el que realiza los servicios, y de una autorización administrativa de transporte y solo presta servicios para la cooperativa, de la que recibe todos sus ingresos por actividades profesionales o empresariales. Ambas partes reconocen que el Sr. González es un trabajador autónomo económicamente dependiente. a) El Sr. González es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral común. b) El Sr. González es un trabajador autónomo económicamente dependiente. c) El Sr. González es un cooperativista. d) El Sr. González es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial.

3. Don Juanvi Paredes disfruta de un contrato a tiempo parcial de 20 horas semanales de duración, que supone el 50 % de la jornada de un trabajador a tiempo completo. El trabajador ha firmado un pacto de horas complementarias de 6 horas y puntualmente realiza horas extraordinarias que, como máximo ascienden a 2 horas semanales. ¿Existe alguna irregularidad en su contrato?. a) Sí, ya que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias. b) Sí, ya que las horas complementarias no pueden superar el 25 % de la jornada ordinaria. c) Si, ya que la suma de las horas ordinarias, complementarias y extraordinarias no pueden suponer el 75 % de la jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo. d) No existe irregularidad porque prima la libertad contractual de las partes.

4. La empresa H acaba de obtener la adjudicación del restaurante de un hospital. El contrato mercantil entre H y el hospital es de 5 años. ¿Puede utilizarse un contrato laboral de obra y servicio para contratar a los trabajadores de H asignados a esta contrata mercantil?. a) Sí, siempre es posible vincular la duración de un contrato laboral de obra a una contrata mercantil de servicios. b) No, el contrato adecuado es el de interinidad. c) No, porque 5 años excede del tiempo máximo legal del contrato laboral de obra. d) No, porque la jurisprudencia no considera que 5 años sea una necesidad temporal.

5. Andrés finalizó en junio de 2012 el grado en Fisioterapia a los 42 años. En septiembre de 2013 es contratado por Clínica H para funciones de masajista. La modalidad contractual elegida por el empleador es el contrato en prácticas. ¿Es correcta?. a) Sí, porque Andrés ha obtenido un grado universitario en los últimos cinco años. b) No, porque Andrés supera la edad máxima de 35 años de esta modalidad contractual. c) No, porque las funciones no se corresponden con la titulación. d) No, porque el contrato en prácticas exige que el trabajador no cuente con titulación universitaria.

6. En la ugt ha surgido una necesidad imprevista y la dirección ha de solicitar de los trabajadores la realización de horas extras en los siguientes cuatro días. De los 15 trabajadores disponibles, 4 lo son a tiempo parcial, con prestación de 20 horas semanales. ¿Puede solicitarse la realización de horas extraordinarias de estos cuatro?. a) Sí, siempre que sean necesarias para la empresa. b) No, en ningún caso pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias. c) No, pero podría pactar con el trabajador la realización de horas complementarias. d) Sí, no hay diferencia entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo en cuanto a este tema.

7. María es licenciada en Económicas en Filología Inglesa. La licenciatura en Económicas la obtuvo en junio de 2010 la licenciatura en Filología en septiembre de 2011. En septiembre de 2010 es contratada por el Banco del Sur mediante un contrato en prácticas por años para el puesto de analista financiero por su licenciatura en Económicas. En noviembre de 2012 el mismo Banco del Sur la contrata de nuevo en prácticas por un periodo de años, para el puesto de traductora de inglés en virtud de su titulación de Filóloga. ¿Es posible esta nueva contratación? Indique la respuesta correcta. a) No, en ningún caso un trabajador puede estar contralado en prácticas por la misma distinta empresa por un periodo superior años. b) Si, pues se trata de distintas titulaciones distintos puestos de trabajo. c) No, porque la contratación ha de hacerse dentro del año siguiente la obtención del título. d) Sólo podría celebrarse el contrato si se tratara del mismo puesto de trabajo.

8. A su despacho acude Fernando que tiene 28 años que carece de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación para el empleo el sistema educativo para realizar un contrato en prácticas le consulta si en este momento podría celebrar un contrato para la formación el aprendizaje. Indique que le debe informar: a) No podría celebrar el contrato para la formación el aprendizaje ya que el límite máximo de edad es de 25 años. b) Sí podría celebrar el contrato para la formación el aprendizaje porque el contrato para la formación el aprendizaje no tiene límite de edad. c) Sí podría celebrar el contrato para la formación el aprendizaje porque en el momento actual, siendo la tasa de desempleo superior al 15%, el límite máximo de edad es de 30 años. Disposición transitoria novena. d) Si podría celebrar el contrato para la formación el aprendizaje pero teniendo en cuenta su edad la duración mínima del contrato será inferior tres meses.

9. Paco celebra con la empresa Sure, S.A. un contrato de trabajo por un año teniendo que prestar sus servicios en el extranjero 3 semanas. ¿Es necesario que se adicione información sobre dietas, compensaciones por gastos de viaje sobre las ventajas vinculadas por la prestación de servicios en el extranjero? Indique la respuesta correcta. a) No, sólo sería necesario si la duración del trabajo en el extranjero rebasa las 4 semanas. b) Si, siempre que se presten servicios en el extranjero, aunque sea de forma esporádica. c) No, sólo sería necesario si el trabajo en el extranjero fuera de la mitad del tiempo de duración del contrato. d) No, el empresario no está obligado dar esa información.

10. Felipe celebra un contrato para la formación el aprendizaje con la empresa Turíng, S.A. con una duración de 18 meses, que es prorrogado por otros meses. Al terminar la primera prórroga, el empresario le ofrece una nueva prórroga por otros meses. Felipe acude tu despacho solicita tu asesoramiento en relación al tiempo de trabajo efectivo durante esta segunda prórroga. Indique la respuesta correcta: a) El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior al 65%. b) El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior ai 75%. c) El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior al 85%. d) No existe límite en el tiempo de trabajo efectivo al ser la segunda prórroga del contrato.

11. Antonio trabaja en mFR, S.A. con un contrato tiempo parcial. Con posterioridad la celebración del contrato, el empresario propone Antonio la formulación de un pacto por escrito de realización de horas complementarias. Antonio acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. Indique la respuesta correcta: a) Sólo podrá formular el pacto si el contrato de trabajo no es inferior 10 horas semanales en cómputo anual. b) Podrá formularse el pacto cualquiera que sea la duración del contrato tiempo parcial. c) El número de horas complementarias pactadas en ningún caso podrán exceder del 20% de las horas ordinarias objeto del trabajo. d) El número de horas complementarias que es posible pactar podrá ampliarse por convenio colectivo como máximo hasta el 40% de las horas ordinarias.

12. Pepa tiene un negocio de servicio de comida domicilio. Al llegar la época navideña se ve en la necesidad de contratar una persona para que le ayude, dado el exceso de pedidos. Pepa acude su despacho para saber la duración de estos contratos. Indique la respuesta correcta: a) En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de tres meses dentro de un período de 12 meses en todo caso. b) En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá establecerse una duración máxima del contrato superior los 12 meses. c) En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá establecerse una duración máxima del contrato de 12 meses teniendo en cuenta un periodo de referencia de años. d) En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, se podrá establecer un período de referencia hasta de 18 meses con una duración máxima del contrato de 12 meses.

13. Federico ha sido contratado por la empresa Rayens. S.A. para la realización de un servicio determinado por un periodo de años. La empresa comunica Federico su intención de ampliar el contrato por una duración de 12 meses más. Federico acude su despacho para saber si es posible la ampliación. Indique la respuesta correcta: a) No, no es posible la ampliación propuesta porque la duración máxima legal convencional es de años. b) Si, por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá ampliarse por 12 meses más, en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. c) No, no es posible la ampliación propuesta porque el periodo máximo de ampliación convencional es de meses. d) No, no es posible la ampliación propuesta porque el periodo máximo de ampliación convencional es de hasta años.

14. Elisa había sido contratada verbalmente en una farmacia de su pueblo a media jornada para un período de seis meses. Elisa acude a su despacho para pedir información porque le extraña que no le dé el contrato por escrito. Usted le informa de lo siguiente: a) Como el contrato ha sido verbal se ha de entender que el contrato es a jornada completa e indefinida, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial de los servicios. b) Como el contrato ha sido verbal, se ha de entender, en todo caso, que el contrato es temporal si bien a jornada completa. c) Los contratos a tiempo parcial si pueden ser verbales a diferencia de los contratos a tiempo completo que obligatoriamente han de ser por escrito. d) Ningún contrato puede ser verbal.

15. Pablo recién terminado sus estudios de formación profesional de grado superior, firma un contrato en prácticas por dos años con una empresa del sector. ¿Cuál será su retribución¿ Indique la respuesta correcta. a) La fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, por su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. b) La fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 65 o al 85 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. c) La fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato respectivamente, del salario mínimo interprofesional. d) La fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 65 o al 85 por 100 durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario mínimo interprofesional.

16. Pedro, con estudios de bachiller, ha empezado a trabajaren una empresa de diez trabajadores. En su contrato indefinido figura un período de prueba de tres meses, sin que el convenio regulador aplicable establezca límite a la duración del período de prueba. ¿Es legal el período de tres meses establecido? Indique la respuesta correcta: a) Si, porque al no fijarse límite de duración del período de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los seis meses. b) Sí, porque al no fijarse límite de duración del período de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los tres meses. c) No, porque al no fijarse límite de duración del período de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los dos meses. d) No, porque al no ser un técnico titulado, el período de prueba nunca puede ser superior a un mes.

17. Julia ha formalizado de forma verbal con la empresa Tornilleate. S.A un contrato de trabajo a distancia para la prestación de actividades consistente en la traducción al alemán de manuales técnicos de los productos de la empresa. ¿Resulta válida esta forma de contratación? Indique la respuesta correcta: a) Sí, porque todos los contratos de trabajo se pueden celebrar por escrito o de palabra. b) No, porque los acuerdos por los que se establezca el trabajo a distancia se deben formalizar por escrito. c) Sí, porque los acuerdos por los que se establezca el trabajo a distancia son contratos de trabajo atípicos en los que la forma del contrato no resulta relevante. d) No, porque las tareas de traducción están expresamente excluidas en el Estatuto de los Trabajadores de la contratación a distancia.

18. Un trabajador, recién graduado en ADE, acude a usted en busca de asesoramiento legal. Acaba de firmar un contrato formativo de trabajo en prácticas, con una duración de 3 años que fue establecida mediante pacto en el convenio colectivo sectorial. ¿Resulta válida la duración del contrato formativo en prácticas firmada por el trabajador? Indique la respuesta correcta: a) Sí, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de tres años. b) Sí, porque aunque la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede exceder de dos años, mediante convenio colectivo sectorial se puede ampliar a tres años, siempre que se justifique en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas. c) No, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. d) No, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

19. Un trabajador, recién graduado en ADE, acude a usted en busca de asesoramiento legal. Acaba de firmar un contrato formativo de trabajo en prácticas, con una duración de 3 años que fue establecida mediante pacto en el convenio colectivo sectorial. ¿Resulta válida la duración del contrato formativo en prácticas firmada por el trabajador? Indique la respuesta correcta: a) Sí, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de tres años. b) Sí, porque aunque la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede exceder de dos años, mediante convenio colectivo sectorial se puede ampliar a tres años, siempre que se justifique en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas. c) No, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. d) No, ya que la duración del contrato formativo de trabajo en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

20. María, tiene un contrato para la formación y el aprendizaje en la empresa Becarios XXI y tiene dudas acerca del porcentaje de formación que está recibiendo en relación con su jornada de trabajo. Si María se encuentra en su segundo año de contrato de trabajo, ¿qué porcentaje de formación debe recibir durante este segundo año en relación con su jornada de trabajo? Indique la respuesta correcta: a) El tiempo dedicado a las actividades formativas de María no podrá ser inferior al 15 por ciento de su jornada de trabajo. b) El tiempo dedicado a las actividades formativas de María no podrá ser inferior al 20 por ciento de su jornada de trabajo. c) El tiempo dedicado a las actividades formativas de Maria no podrá ser inferior al 25 por ciento de su jornada de trabajo. d) Las actividades formativas en este tipo de contrato de trabajo se realizan siempre fuera de la jornada laboral del trabajador y sin relación con dicha jornada.

21. María ha sido contratada a tiempo parcial por la empresa Retos. S.A. Sus condiciones de trabajo son las siguientes: 20 horas de trabajo a la semana y con duración indefinida. El empresario entrega a María una copia de su contrato de trabajo en el que figuran las horas y días en las que trabajar así como su distribución. María duda acerca de la validez de las condiciones antes referidas y acude a usted, abogado recién colegiado. ¿Qué contestaría a María? Indique la respuesta correcta: a) El contrato no resulta válido porque los contratos a tiempo parcial no pueden tener duración indefinida. b) El contrato resulta perfectamente válido de conformidad con las previsiones del Estatuto de los Trabajadores. c) El contrato no resulta válido porque no incluye el porcentaje de horas extraordinarias que debe realizar María, extremo obligatorio en este tipo de contratos. d) El contrato resulta válido pero el empresario debe someterlo a la aprobación de la Junta sindical de la empresa.

22. Julio trabaja a tiempo parcial en la empresa Reponestu S.A. El empresario propone a Julio convertir su contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo. Julio duda en aceptar o no la propuesta y acude a usted en busca de asesoramiento legal en la materia. ¿Puede Julio rechazar el ofrecimiento de su jefe? Indique la respuesta correcta: a) No, Julio no puede rechazar la propuesta porque la conversión de su contrato de trabajo parcial en uno a tiempo completo es una prerrogativa del empresario. b) No, Julio no puede rechazar la propuesta de conversión de su contrato parcial en uno a tiempo completo porque si lo hace se extinguirá su contrato de trabajo. c) Sí, Julio puede rechazar la propuesta de conversión de su contrato de trabajo a tiempo parcial en uno a tiempo completo puesto que esta conversión tiene siempre carácter voluntario para él y no se puede imponer de forma unilateral. d) Sí, Julio puede rechazar la propuesta de conversión de su contrato de trabajo parcial en a tiempo completo, pero el empresario podrá de forma unilateral modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo para convertirlo en un contrato a tiempo completo.

23. Martín acude a su despacho en busca de asesoramiento legal acerca de su situación laboral. Desde mayo de 2016 viene prestando sus servicios en el mismo puesto de trabajo y para la misma empresa mediante la sucesión de dos contratos temporales sin solución de continuidad. Martín cree que después del segundo contrato temporal adquirirá la condición de trabajador fijo. Indique la respuesta correcta: a) Sí, Martín cumple con todos los requisitos para adquirir la condición de trabajador fijo de conformidad con la normativa laboral. b) No, para la adquisición de la condición de trabajador fijo Martín necesita haber estado contratado mediante al menos cuatro contratos temporales sin solución de continuidad. c) No, además de los dos contratos temporales sin solución de continuidad, Martín debe haber estado contratado por un plazo superior a 24 meses en un periodo de treinta meses. d) No, después de la última reforma laboral ya no es posible la conversión de un contrato temporal en fijo.

24. Ámbito de aplicación del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre: a) Será de aplicación a toda persona que trabaje en el territorio español. b) Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. c) Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente o por condena judicial realicen trabajos forzosos presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, o en los centros penitenciarios denominada empleador o empresario, o funcionario de prisiones. d) Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena o por cuenta propia y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

A los efectos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre se considera empresario: Será de aplicación a toda persona que trabaje en el territorio español. Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente o por condena judicial realicen trabajos forzosos presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, o en los centros penitenciarios denominada empleador o empresario, o funcionario de prisiones. Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena o por cuenta propia y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

El Estatuto de los Trabajadores, que regula el derecho laboral en España, es el Real Decreto Legislativo: 1/1995, de 24 de marzo, publicado en el BOE de 29 de marzo del mismo año. 1/1996, de 24 de marzo, publicado en el BOE de 29 de abril del mismo año. 1/1994, de 24 de marzo, publicado en el BOE de 29 de marzo del mismo año. 1/1995, de 24 de marzo, publicado en el BOE de 29 de abril del mismo año.

En relación con las horas extraordinarias, ¿cuál de los siguientes sujetos no pueden realizarlas?. Las trabajadoras embarazadas. Los trabajadores con hijos menores de 14 años. Los trabajadores con edades comprendidas entre los 16 y 18 años. Todos los trabajadores tienen derecho a realizar horas extraordinarias.

Víctor, de 17 años, es contratado por una empresa para la realización de unas tareas de limpieza cuyo horario de trabajo es de 21,30 h. a 02,30h. durante tres días de la semana. ¿Existe algún inconveniente legal en este contrato?. No, el contrato es válido. Si, los menores sólo pueden trabajar como máximo dos días a la semana. Si, los menores no pueden realizar trabajos nocturnos. No, este contrato es válido si cuenta con la autorización de los padres o tutor.

¿Cuál de los siguientes no se encuadra en ninguno de los regímenes de la Seguridad Social?. Las personas que realizan trabajos en concepto de amistad. Personal del hogar. El administrador de una S.L. Leo Messi.

Pérez, S.A. (empresa principal) y López, S.L. (empresa contratista de limpieza) han sido objeto de una Inspección de Trabajo de Valencia como consecuencia de un accidente de trabajo sufrido por una empleada de López, S.L. durante la realización de sus servicios de limpieza en las instalaciones de Pérez, S.A. Finalmente, el Inspector de Trabajo actuante ha levantado un acta de infracción frente a ambas empresas derivada de una falta de coordinación en materia de prevención de riesgos laborales, por importe de 10.000 euros para Pérez, S.A. y por importe de 15.000 euros para López, S.L. En este sentido, Pérez S.A. considera que la responsabilidad del accidente debe recaer, única y exclusivamente, sobre López S.L. y, por esta razón, presenta una demanda por cantidad contra López, S.L., reclamándole los 10.000 euros abonados en concepto de sanción más los intereses correspondientes. ¿Podría iniciar la acción ante el Orden Jurisdiccional de lo Social?. No, porque la acción planteada carece de relación con el ámbito material del Ordenamiento Jurídico Laboral. No, porque la acción se encuentra expresamente excluida por la LRJS. Sí, porque la LRJS establece una excepción en materia de acciones de regreso y reparto. Si, porque la LRJS establece dos excepciones en materia de acciones de regreso y reintegro y de reparto, y ésta es una de ellas.

Juan, que vive en Madrid, ha sido despedido de la empresa donde presta sus servicios, cuyo centro de trabajo está ubicado en Valencia. La Empresa tiene su domicilio social en Málaga. Usted va a asumir su defensa jurídica, ¿dónde debería presentar la demanda?. En los Juzgados de lo Social de Málaga, al ser competente únicamente el Juzgado del domicilio del demandado, al tratarse de una acción de despido. En los Juzgados de lo Social de Madrid o Valencia, al ser competente el Juzgado del domicilio del demandante o el Juzgado del lugar donde el empleado realizaba la prestación de sus servicios. En los Juzgados de lo Social de Valencia, al ser competente el Juzgado del centro donde el empleado realizaba la prestación de sus servicios. En los Juzgados de lo Social de Valencia o Málaga, al ser competente el Juzgado del domicilio social del demandado o el Juzgado donde el empleado realizaba la prestación de sus servicios.

Usted es el abogado de la empresa MUAB, S.L. En fecha 22 de marzo de 2016 se celebra un juicio ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Valencia como consecuencia de la acción por despido iniciada por el empleado Pedro Horaci. En la Fase de Conclusiones Usted alega la excepción procesal de falta de competencia territorial, ya que entiende que la acción por despido debió instarse ante los Juzgados de lo Social de Alicante. La estimación de la excepción procesal alegada comportará el archivo de las actuaciones. La estimación de la excepción procesal alegada comportará la calificación del despido como procedente. La estimación de la excepción procesal alegada comportará la interrupción del plazo de prescripción de la sanción. La estimación de la excepción procesal alegada comportará la suspensión del plazo de caducidad de la acción por despido.

En el Procedimiento anterior, Usted alegó la excepción procesal por falta de competencia territorial en la Fase Conclusiones, en ese caso: La fase de conclusiones es el escenario procesal correcto donde la parte demandada puede y debe alegar las excepciones que considere convenientes. Las excepciones procesales pueden alegarse tanto en la fase de alegaciones como en la fase de conclusiones. Las excepciones procesales deben alegarse únicamente en la fase de alegaciones, y, excepcionalmente, en la fase de prueba. Las excepciones procesales deben alegarse única y necesariamente en la fase de alegaciones.

Pedro Horaci ha solicitado el reingreso en su empresa después de haber disfrutado de una excedencia voluntaria de 4 años. La Empresa le ha denegado el reingreso, reconociendo su derecho preferente de reingreso y alegando inexistencia de vacantes de su misma o similar categoría profesional. Pedro no está de acuerdo, no se fía de la empresa y tiene compañeros trabajando en la empresa que le aseguran que existe, al menos, una vacante de su misma o similar categoría profesional. Recurre a Usted para defender sus intereses. En este aspecto, lo primero que debe hacer es: Presentar una demanda judicial. Presentar una reclamación previa administrativa. Presentar una demanda de conciliación. No presentar nada, ya que la empresa ha justificado la inexistencia de vacantes.

El embargo preventivo se puede solicitar: En cualquier momento, incluso de manera posterior a la celebración de la vista oral. En cualquier momento pero siempre de manera previa a la celebración de la vista oral. Únicamente dentro de los 10 hábiles siguientes a la presentación de la demanda. En cualquier momento, siempre y cuando se hubiese solicitado actos preparatorios y obtenido previamente una medida cautelar especial.

Nos encontramos en Fase de Conclusiones, y el Juez, ante la complejidad de la prueba, acaba de conceder a las partes la posibilidad de que las conclusiones se formalicen por escrito. Ambas partes, dentro del día siguiente a la celebración de la vista oral, deben presentar las conclusiones escritas ante el Juez de Instancia. Ambas partes, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la celebración de la vista oral, deben presentar las conclusiones escritas y elevarlas ante el Órgano de Segunda Instancia. Ambas partes, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la celebración de la vista oral, deben presentar las conclusiones escritas y remitirlas al Juez de Instancia. Ambas partes, esa misma tarde, deberán presentar el escrito de conclusiones ante el Juez de Instancia.

El despido por causas objetivas de carácter productivo de Jorge Perales ha sido calificado como nulo. Las consecuencias son: Readmisión del empleado en la empresa y el abono de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la celebración de la vista oral. Improcedencia del despido y abono de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia. Readmisión del empleado en la empresa, el abono de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia y el reintegro a la empresa de la indemnización legal percibida de 22 días por año de servicio trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Readmisión del empleado en la empresa, el abono de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia y el reintegro a la empresa de la indemnización legal percibida de 20 días por año de servicio trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades.

La sentencia dictada en fecha 13 de junio de 2016 por el Juzgado de lo Social nº 2 de Valencia ha estimado la demanda por despido presentada por Ana García, calificando el despido como improcedente. En este sentido, el fallo de la sentencia dictamina que: Conceder un plazo de 5 días a la empresa para que comunique al Juzgado la readmisión de la empleada a su puesto de trabajo, con el abono de la indemnización dejada de percibir. Conceder un plazo de 5 días a la empresa para que comunique al juzgado el reconocimiento de la improcedencia del despido efectuado así como también la readmisión de la empleada en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Conceder un plazo de 5 días naturales a la empresa para que comunique al juzgado su opción entre el abono de la indemnización como consecuencia de la improcedencia del despido efectuado o, en su caso, la readmisión de la empleada en su puesto de trabajo, con el abono de la indemnización dejada de percibir. Conceder un plazo de 5 días hábiles a la empresa para que comunique al juzgado su opción entre el abono de la indemnización como consecuencia de la improcedencia del despido efectuado o, en su caso, la readmisión de la empleada en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Marcos Sánchez ha sido despedido de su empresa. Marcos ostenta la condición de Representante Legal de los Trabajadores. Marcos demanda a la empresa por despido. La sentencia estima la demanda presentada por Marcos. Al ostentar Marcos la condición de RLT, ¿Qué opciones crees que tendrá el empleado?. El derecho de opción recae sobre Marcos, pudiendo optar únicamente por la readmisión a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación. El derecho de opción recae sobre la empresa, pudiendo elegir entre el abono de la indemnización o, en su caso, la readmisión del empleado a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación. El derecho de opción recae sobre Marcos, pudiendo elegir entre el abono de la indemnización o, en su caso, la readmisión a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación. En el supuesto de que Marcos opte por la primera opción (abono de la indemnización) también tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la celebración de la vista oral. Marcos podrá elegir entre el abono de la indemnización o, en su caso, la readmisión a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación. En el supuesto de que Marcos opte por la primera opción (abono de la indemnización) también tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

La acción por extinción contractual por voluntad del empleado se puede acumular a las siguientes acciones: Acción por despido y acción por cantidad. Acción por despido y acción por indemnización por daños y perjuicios morales pero no a la acción por cantidad en concepto de salarios adeudados. Acción por despido, acción por cantidad y petición adicional de indemnización por daños y perjuicios morales. Acción por despido, acción por cantidad, acción por modificación sustancial y petición adicional de indemnización por daños y perjuicios morales.

La empresa Vanity, S.A., ha iniciado un Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de carácter colectivo de reducción salarial, afectando a la totalidad de su plantilla (100 trabajadores/as). Finalmente, y después de haber mantenido unas duras negociaciones durante el preceptivo periodo de consultas, ambas partes no han alcanzado acuerdo. ¿Qué puede ocurrir a partir de este momento? a) La RLT podrá impugnar el Procedimiento de Modificación S. La RLT podrá impugnar el Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de carácter colectivo, dentro de los 20 días hábiles siguientes al acta final de no acuerdo, paralizándose la ejecutividad de la medida de modificación hasta que se dicte sentencia. La RLT podrá impugnar el Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de carácter colectivo, dentro de los 20 días hábiles siguientes al acta final de no acuerdo, pero quedando paralizada en el caso de presentación de demandas individuales por parte de los trabajadores afectados por el Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo. La RLT podrá impugnar el Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de carácter colectivo, dentro del año siguiente al acta final de no acuerdo. En este sentido, e independientemente de la impugnación, la medida de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo tendrá carácter ejecutivo. La RLT podrá impugnar el Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de carácter colectivo, dentro de los 20 días hábiles siguientes al acta final de no acuerdo. En este sentido, e independientemente de la impugnación, la medida de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo tendrá carácter ejecutivo.

A Dolores, que vive en Madrid, la han despedido de la empresa de mazapanes ubicada en Toledo en la que presta sus servicios. La empresaria tiene su domicilio en Ciudad Real, donde tiene otro centro de trabajo. Usted, que va a asumir su defensa jurídica, ¿dónde tendrá que presentar la demanda? Indique la respuesta correcta. En los juzgados de lo social de Toledo o Madrid, al ser competente el juzgado del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandante, a elección del propio demandante. En los juzgados de lo social de Toledo o Madrid, al ser competente el juzgado del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandante, a elección del demandado. En los juzgados de lo social de Toledo o de Ciudad Real, al ser competente el juzgado del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandado. En los juzgados de lo social de Toledo o de Ciudad Real, al ser competente el juzgado del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Francisco interpone ante los juzgados de lo social demanda contra la empresa MAELLO, S.L, en reclamación de cantidades salariales. La demanda la interpone el mismo, señalando que no va a estar defendido por abogado, ni representado por graduado social. La empresa tras recibir la demanda y la citación a juicio va a su despacho para que le defienda en juicio. Usted tiene que: Poner en conocimiento del juzgado por escrito, dentro de los dos días siguientes a la citación, que la empresa va a comparecer asistida de abogado, pues en caso de que no lo haga no podrá defender a su representada en el acto del juicio. Informarle de que si el demandante no está defendido por abogado o representado por graduado social, la empresa tampoco puede defenderse con abogado. Poner en conocimiento del juzgado por escrito, dentro de los dos días siguientes a la citación, que la empresa va a comparecer asistida de abogado. No obstante, en caso de que no lo haga, podrá defender a su representada en el acto del juicio siempre que la comunicación llegue con quince días de antelación a la celebración del mismo. Poner en conocimiento del juzgado por escrito, al menos dos días antes de la celebración de juicio, que la empresa va a comparecer asistida de abogado. No obstante, en caso de que no lo haga, podrá defender a su representada en el acto del juicio siempre que el juez considere que no se produce indefensión para la parte demandante.

Teresa, modelo profesional, va a su despacho para que la defienda tras haber sido despedida por su Agencia, MODA S.L, tras haberse quedado embarazada. Asimismo, le informa que la empresa le adeuda los salarios del último mes, así como los días de permiso a los que tenía derecho por el fallecimiento de su padre que la empresa le denegó por estar en mitad de una campaña publicitaria. Usted le informa de lo siguiente: Pueden acumularse todas las acciones contra la empresa, por lo que se podría presentar una única demanda. Al no poder acumularse todas las acciones contra la empresa es preciso presentar tres demandas: una por despido y salarios adeudados; otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar; y una tercera para reclamar la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales, al ser despedida por causa del embarazo. Al no poder acumularse todas las acciones contra la empresa es preciso presentar dos demandas: una por despido y salarios adeudados, en la que se incluiría la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales, al ser despedida por causa del embarazo; y otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar. Al no poder acumular en caso de despido otras acciones contra la empresa es preciso presentar cuatro demandas: una por despido; otra por salarios adeudados; otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar; y una cuarta para reclamar la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales, al ser despedida por causa del embarazo.

Usted ha sido contratado por Jesús para que le defienda ante los juzgados de lo social del despido del que ha sido objeto por parte de la empresa en la que trabajaba. Tras la celebración de la conciliación, presenta demanda ante los juzgados de lo social en la que, además de la reclamación por despido alegado en la conciliación, incluye los salarios adeudados hasta el momento del despido. El secretario judicial le informa de que: La demanda nunca podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación. La demanda solo podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación, si estos hechos son nuevos o no hubieran podido conocerse con anterioridad. La demanda solo podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación, en dos casos: si estos hechos son nuevos o no hubieran podido conocerse con anterioridad; o, en los casos de despido o extinción de la relación laboral, en los que es posible reclamar por los salarios adeudados aunque no se hubieran incluido en conciliación. La demanda podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación y será válida salvo que la parte demandada alegue la falta de conciliación previa en el momento del juicio.

Marga ha ido a su despacho para que asuma su defensa y presente demanda por el despido del que ha sido objeto, informándole que desde la fecha en que éste se ha producido han transcurrído 22 días naturales. Usted le informa: No puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días naturales, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de prescripción. Puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días hábiles, sin computar sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de caducidad a todos los efectos. No puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días naturales, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de caducidad a todos los efectos. Puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días hábiles, sin computar sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de prescripción.

Marcelino trabaja para Carmen, la panadera de su pueblo, con un contrato oral y sin que le dé recibos de nóminas. Tras varios meses trabajando, Marcelino es despedido por tratar mal a un cliente. Al no estar conforme con el despido acude a su despacho para que asuma su defensa. Usted presenta demanda contra Carmen, que no acude al acto de conciliación, y dos meses después, en el momento de celebración del juicio, ésta le informa que ella no es la empresaria, sino que la empresa es Panadería La Espiga, S.L., en la que ella solo tiene un 40% de participación. Ante este hecho usted informa a Marcelino: Al haber transcurrido el plazo de 20 días legalmente establecido para la interposición de la demanda por despido, no es posible iniciar una acción contra la empresa real. Al ser Carmen accionista de la empresa, con más de un 25% de participación, la demanda contra ella es válida, pues en su condición de accionista representa a la empresa Panadería La Espiga, S.L. Aunque ha transcurrido el plazo de 20 días legalmente establecido para la interposición de la demanda por despido, puede volver a presentar demanda contra la empresa Panadería La Espiga, S.L, en cualquier momento antes de que se dicte sentencia. Aunque ha transcurrido el plazo de 20 días legalmente establecido para la interposición de la demanda por despido, puede volver a presentar demanda contra la empresa Panadería La Espiga, S.L, volviéndose a computar el plazo correspondiente para la interposición de la demanda desde el momento en que se ha tenido conocimiento de quién es el empresario.

El Juzgado de lo Social ha dictado sentencia declarando improcedente el despido de Ramón, si bien reconociéndole un salario inferior al que reclamaba en demanda. Tanto la empresa, que ha optado por la indemnización, como Ramón deciden interponer recurso de suplicación contra la misma. ¿Cuáles serán las consecuencias?. La empresa tendrá que readmitir a Ramón en tanto se resuelve el recurso de suplicación. Durante la tramitación del recurso el trabajador, que no será readmitido, se considerará en situación legal de desempleo involuntario. Durante la tramitación del recurso el trabajador ni estará en situación legal de desempleo, ni percibirá salarios de tramitación, debiendo esperar a que el Tribunal Superior de Justicia se pronuncie sobre la procedencia o improcedencia del despido. Durante la tramitación del recurso el trabajador, que no será readmitido, tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación que correspondan del periodo comprendido entre la fecha de la sentencia recurrida y la que dicte el Tribunal Superior de Justicia, independientemente de que esta última confirme o no la improcedencia del despido.

En el caso anterior, si la sentencia que resuelve el recurso de suplicación estima la pretensión del trabajador y le reconoce un salario superior, y como consecuencia de ello se elevase la cuantía de la indemnización, ¿cuáles serían las consecuencias?. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, podrá cambiar el sentido de su opción. Si opta por la readmisión, ésta retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de salarios de tramitación recibidos durante el periodo de tramitación del recurso. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, tendrá que proceder a ejecutar la opción que realizó en instancia, en este caso el pago de la indemnización, sin que pueda cambiar dicha opción. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, podrá cambiar el sentido de su opción. Si opta por la readmisión, ésta retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo, cantidades que serán devueltas por el empresario a la Entidad gestora. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, tendrá que proceder a ejecutar la opción que realizó en instancia, en este caso el pago de la indemnización, sin que pueda cambiar dicha opción salvo que el trabajador se avenga al cambio.

La empresa de Belén ha cerrado de repente, sin avisar y sin pagarle los salarios de los últimos cinco meses. Belén va a su bufete y le pregunta cuanto podrá percibir en concepto de salarios por parte del Fondo de Garantía Salarial, usted le informa: Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta el límite de a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento ochenta días. Podrá percibir todos los salarios adeudados sin límite alguno. No podrá percibir ninguna prestación por los salarios adeudados, pues el FOGASA solo paga en caso de concurso de acreedores.

¿Tendrá derecho Belén a que el FOGASA le pague la indemnización que le corresponda por el cierre de la empresa una vez que el despido improcedente se declare por sentencia?. No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores a causa de extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores en caso de procedimiento concursal. Sí, pero con el límite máximo de tres anualidades, computando un salario diario de como mucho el doble del SMI, sin computar pagas extraordinarias. Sí, pero con el límite máximo de una anualidad, computando un salario diario de como mucho el doble del SMI, con pagas extraordinarias.

Paco ha sido demandado por Julia, trabajadora de su empresa. Admitida la demanda el secretario judicial señala el día y la hora en que han de tener lugar los actos de conciliación y juicio y lo notifica fehacientemente a las partes. Paco no comparece el día de la citación sin alegar justa causa. Se declarará al demandado en rebeldía. La incomparecencia del demandado impide la celebración de los actos de conciliación y juicio. El Secretario judicial volverá a citar a las partes. Se tendrá la conciliación por intentada sin efecto y se celebrará el juicio.

Ángela trabaja en una empresa envasadora, que por razones económicas y de producción ha decidido cerrar su centro de trabajo de Sevilla, trasladándola a un centro de trabajo en Madrid. Ángela va a su despacho y usted le informa: Que la trabajadora podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, sin percibir indemnización al considerarse que el fin del contrato es voluntario puesto que la empresa le ofrecía continuar trabajando en otro centro. Que la trabajadora podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio. Que la trabajadora podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio. Que la trabajadora podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

En el caso anterior, si Ángela opta por el traslado, en ¿qué consistirá la compensación de gastos?. Siempre que no haya optado por la extinción, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral, pudiendo demorar el traslado hasta que el juzgado resuelva. Siempre que no haya optado por la extinción, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral, sin perjuicio de que deba trasladarse al nuevo centro de trabajo en el plazo de incorporación fijado, hasta que el juzgado resuelva. No puede presentar demanda, pues la existencia o no de causas económicas u organizativas no es recurrible al ser una decisión libre del empresario. Independientemente de que haya optado por la extinción o no, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral, suspendiéndose el cierre del centro de trabajo hasta que el juzgado resuelva.

María trabaja en una empresa y quiere disfrutar las vacaciones en el mes de junio. Como el empresario no contesta a su petición acude a su despacho y usted le informa de lo siguiente: Salvo que el convenio colectivo señale otra cosa, el periodo de disfrute lo fijará el trabajador, dentro del calendario de vacaciones fijado por la empresa. Salvo que el convenio colectivo señale otra cosa, el periodo de disfrute lo fijará la empresa de forma unilateral. El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Se estará a lo que señale el convenio colectivo aplicable, y en su defecto se fijará por el empresario de forma unilateral.

En el caso anterior, si la empresa le deniega las vacaciones a María en el periodo solicitado, ¿Qué puede hacer? Indique la respuesta correcta. Presentar demanda ante el juzgado de lo social, pudiéndose recurrir la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia. Presentar demanda ante el juzgado de lo social, que se tramitará por el procedimiento sumario y preferente, sin que la resolución que dicte el juzgado sea recurrible. La resolución de la empresa sobre vacaciones no puede ser objeto de recurso salvo que la denegación de las vacaciones sea por motivos que conlleven la vulneración de derechos fundamentales. Presentar demanda ante el juzgado de lo social, que se tramitará por el procedimiento ordinario, sin que la resolución que dicte el juzgado sea recurrible.

La empresa MIX, S.L. ha optado por la readmisión del trabajador en un procedimiento de despido declarado improcedente. Si el empresario no procede a la readmisión, el trabajador puede instar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social. Si en la vista del incidente el día en que es citado para comparecer no acude el trabajador o su representante. Indique la respuesta correcta. Se celebrará el acto sin su presencia. El secretario procederá a citarlo de nuevo en el plazo de 3 días. Se le tendrá desistido de su solicitud. Ninguna de las anteriores es correcta.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social le denegó a María la pensión de invalidez, tras presentar María la oportuna demanda, le fue reconocida por sentencia de un Juzgado de lo Social. Al entender María que el retraso en reconocer la pensión le ha causado un grave perjuicio, pues no se ha podido costear determinados cuidados que precisaba, quiere presentar una demanda por responsabilidad patrimonial contra el INSS para que le indemnicen por los daños causados. ¿Dónde deberá presentar esa demanda?. Ante la jurisdicción contencioso-administrativa. Ante el juzgado de lo social que reconoció la pensión de invalidez, que lo tramitará como un incidente de ejecución del procedimiento principal. Como una nueva demanda al juzgado de lo social que por reparto corresponda. No cabe reclamar responsabilidad patrimonial contra las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social.

Juan, de 17 años, tiene una oferta de trabajo en una empresa de informática. Para garantizar el funcionamiento de los equipos, cada quince días tienen que trabajar desde las 20:00 horas de la tarde a las 4:00 horas de la madrugada, descansando el día siguiente. ¿Es legal que la empresa proceda a su contratación? Indique la respuesta correcta. Sí, siempre que cuente con la autorización expresa y por escrito de sus progenitores o de quien tenga la guarda legal. Sí, siempre que esté emancipado. No, porque los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos. No, porque los menores de dieciocho años no pueden trabajar.

Elisa había sido contratada verbalmente en una farmacia de su pueblo a media jornada para un periodo de seis meses. Elisa acude a su despacho para pedir información porque le extraña que no le dé el contrato por escrito. Usted le informa de lo siguiente: Como el contrato ha sido verbal se ha de entender que el contrato es a jornada completa e indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial de los servicios. Como el contrato ha sido verbal, se ha de entender, en todo caso, que el contrato es temporal si bien a jornada completa. Los contratos a tiempo parcial sí pueden ser verbales a diferencia de los contratos a tiempo completo que obligatoriamente han de ser por escrito. Ningún contrato puede ser verbal.

Guillermo y Olivia están trabajando en una multinacional y acaban de tener una hija, con el fin de poder conciliar su jornada con el cuidado de la niña, Guillermo solicita una reducción de un 25% de la jornada, con una disminución proporcional del salario. ¿Tiene derecho?. Sí, mientras la niña sea menor de ocho años. No porque en el caso de que existan ambos progenitores, es la madre la que tiene el derecho a la reducción de jornada. No, porque los derechos de conciliación por cuidado de menor corresponden exclusivamente a la madre. Sí, hasta que la niña tenga doce años.

Pedro está trabajando en una empresa, que por motivos económicos, ve disminuida su producción. Como consecuencia de ello, y mientras la empresa está valorando hacer un expediente de regulación de empleo, Juan lleva dos meses con muy poco trabajo efectivo. ¿Tiene derecho a recibir el salario íntegro? Indique la respuesta correcta. Sí, siempre que lo compense con trabajo realizado posteriormente. Sí, porque la falta de ocupación efectiva no es atribuible al trabajador. No, porque el salario retribuye la ocupación efectiva yen este caso no se ha trabajado. Solo percibirá entre un 80% y un 75% del salario dependiendo de lo que fije el convenio colectivo correspondiente.

Ana empieza a trabajar en una empresa y le informan de que su salario estará formado por un sueldo base, el derecho a disfrutar de una vivienda de la empresa, así como los gastos de locomoción y dietas necesaríos para la realización de su actividad. ¿De éstos qué conceptos son verdaderamente salariales? Indique la respuesta correcta. Todos los conceptos son computables como salarios. No puede computarse como salario ni el disfrute de la vivienda, ni los gastos de locomoción y dietas. No puede computarse como salario el disfrute de la vivienda. No puede computarse como salario los gastos de locomoción y dietas.

Carlos está trabajando en una empresa desde hace varios años. Pablo, que era su jefe, decide dejar la empresa y ésta le sustituye por Blanca. Faustino molesto por que no le han ascendido de categoría trata despectivamente a Blanca, hablando de ella de forma vejatoria haciendo alusión a su aspecto físico y poniendo de manifiesto de forma reiterada su inutilidad por su condición de mujer, negándose a seguir sus órdenes. La empresa, ante la quejas de Blanca, va a su despacho solicitando asesoramiento al respecto y usted le informa de lo siguiente: El acoso por razón de sexo a cualquier trabajador/a de la empresa, incluso al empresario/a, es un incumplimiento contractual que justifica el despido disciplinario. El acoso por razón de sexo a cualquier trabajador/a de la empresa, excluido al empresario/a, es un incumplimiento contractual que justifica el despido disciplinario. El acoso por razón de sexo solo puede darse de superior a inferior, por lo que en este caso el despido solo puede plantearse por el incumplimiento del trabajo. El acoso por razón de sexo no es causa suficiente que justifique el despido disciplinario, pero sí para imponer otras sanciones al trabajador.

José está trabajando con un contrato temporal de seis meses en un comercio, va a casarse. ¿Cuántos días de permiso tiene? Indique la respuesta correcta. No tiene días de permiso, pues solo se conceden en caso de contrato a tiempo completo. 15 días naturales, aunque pueden ser más si así está estipulado en el convenio colectivo. 5 días naturales, al tratarse de un contrato temporal por seis meses. 5 días hábiles, al tratarse de un contrato temporal por seis meses.

A Irene, embarazada, le ha reconocido la empresa el derecho a las vacaciones en el mes de agosto. No obstante al sufrir un embarazo de riesgo el 1 de julio le dan la baja, situación en la que permanece hasta el parto, por lo que no se incorpora al trabajo hasta el mes de marzo del siguiente año. Como no ha podido disfrutar las vacaciones del año anterior solicita a la empresa que se las retribuya. La empresa que desconoce la normativa al respecto va a su despacho a solicitar asesoramiento y usted le informa: En el caso planteado la empresa puede optar por retribuirle las vacaciones o permitir que las disfrute al finalizar el periodo de suspensión del contrato. En el caso planteado, las vacaciones no pueden sustituirse por compensación económica, pero la trabajadora tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión del contrato. En el caso planteado, la empresa ha de retribuir las vacaciones. En el caso planteado, se pierde el derecho a las vacaciones, que obligatoriamente han de disfrutarse en el año natural.

Para demandar a una Administración Pública. Se puede interponer demanda directamente al Juzgado. Debe presentarse papeleta de conciliación ante el SMAC. Debe presentarse reclamación administrativa previa ante la propia Administración. Debe acudirse a otros medios extrajudiciales para solución de conflictos.

Para interpone una demanda ante los juzgados de lo social. Necesitas obligatoriamente ir asistido de abogado y procurador. Puedes actuar por ti mismo. Necesitas obligatoriamente estar asistido de abogado. Necesitas obligatoriamente estar asistido de graduado social.

Cuáles son los efectos que respecto de los plazos surten de la papeleta de conciliación y la reclama administrativa previa. No surten ningún efecto y los plazos procesales siguen su curso. Se suspende la caducidad y se interrumpe la prescripción. Se suspende la prescripción y se interrumpe la caducidad. Sólo se interrumpe la prescripción a los efectos de la posterior demanda que se vaya a interponer.

El proceso monitorio. Se regula por primera vez en el ámbito laboral con la LJS. Existía con la antigua LPL. Es un procedimiento especial aplicable en materia de derechos fundamentales. Es un procedimiento sumario y preferente aplicable en materia de despidos.

En la jurisdicción social el mes de agosto: siempre es hábil. siempre es inhábil. solo es hábil cuando se trate de reclamaciones de cantidad. solo es hábil cuando se ejercitan acciones en determinadas modalidades procesales.

El demandante en su demanda: se encuentra vinculado a lo planteado en la conciliación, mediación o reclamación administrativa previa, salvo que se trate de hechos nuevos o que no se hayan podido conocer con anterioridad. -sólo se encuentra vinculado cuando ejercite una acción de despido u otra relativa a la extinción del contrato de trabajo. -solo se encuentra vinculado cuando interponga la demanda frente a una Administración Pública. en ningún caso se haya vinculado.

El procedimiento de oficio lo inician: los trabajadores afectados por una decisión empresarial , previa comunicación a la autoridad laboral. siempre una administración Pública. los trabajadores o la empresa según los casos. la Tesorería de la Seguridad Social.

En el caso de que no comparezcan los trabajadores codemandados a un procedimiento de oficio habiendo sido citados: el juicio se suspende por incomparecencia de los mismos. se le tiene por desistidos. la Administración demandante debe solicitar la suspensión. el juicio se seguirá de oficio, aun sin asistencia de los trabajadores perjudicados.

La acción por vulneración de derechos fundamentales: Puede acumularse a la acción por despido. No puede acumularse a la acción por despido. Puede acumularse a la acción por despido, pero no puede reclamarse una indemnización adicional a la del despido. No puede ejercitarse sin ser acumulada a otra acción principal.

La acción de reclamación por vulneración de derechos fundamentales: Prescribe en un plazo de 20 días. Prescribe en un plazo de 1 año. Prescribe en un plazo de 6 meses. No prescribe.

Por el cauce procesal conflictos colectivos (art. 153 y siguientes) se conocerán: Las demandas en impugnación de despidos colectivos. Las demandas que afecten a una pluralidad de trabajadores. Las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y versen sobre la aplicación o interpretación de una norma. Las demandas que afecten singularmente a trabajadores frente a los empresarios.

En el procedimiento monitorio laboral Es un requisito objetivo de la reclamación: Que la cuantía no exceda de 6.000 € y que se trate de deudas vencidas y de cuantía indeterminada. Que la cuantía no exceda de 6.000 € y que se trate de deudas vencidas, exigibles y de cuantía determinada. Que la cuantía no exceda de 8.000 € y que se trate de deudas vencidas, exigibles y de cuantía determinada. Que la cuantía no exceda de 8.000 € y que se trate de deudas vencidas y de cuantía indeterminada.

Un convenio colectivo no puede ser impugnado por una de las partes firmantes, salvo que: Una de las partes sea el Estado. Una de las partes sea un sindicato más representativo. La impugnación se realice en el plazo de 15 días desde la firma del convenio. La impugnación se dirija a una parte del convenio sobre la que se mostró oposición.

La transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial: Puede realizarse por el empleador por la vía del art. 41. ET. Puede realizarse por el empleador en ejercicio de su facultad de iusvariandi. Sólo puede realizarse mediante aceptación por el trabajador afectado. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

En el caso de que a un trabajador se le pida realizar funciones de inferior categoría, el salario a percibir será: El de la anterior categoría. El de la nueva categoría. El de la nueva categoría se mantiene por tiempo indefinido. Ninguna es cierta.

El trabajador afectado por una modificación sustancial tiene básicamente las siguientes alternativas: Aquietarse a la decisión empresarial e impugnarla judicialmente. Aquietarse a la decisión empresarial, impugnarla judicialmente o rescindir el contrato. Aquietarse a la decisión empresarial, impugnarla judicialmente o solicitar la extinción del contrato. Rescindir unilateralmente su contrato por incumplimiento grave.

En la movilidad geográfica en el caso del traslado individual, el trabajador podrá: Aceptar el traslado, extinguir el contrato recibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado o acudir al Juzgado de lo Social por entender que no se dan las circunstancias que justifican el traslado. Negarse si estima que no se dan los requisitos legales necesarios. Denunciar a la empresa ante la Inspección de Trabajo. Reclamar ante los representantes de los trabajadores.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada: Corresponde al empresario, salvo disposición de convenio. Corresponderá al trabajador, dentro de su jornada diaria. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada. No procede. Corresponde al trabajador sin límite de tiempo.

Contra una Sentencia del Juzgado de lo Social que resuelva sobre fecha de disfrute de vacaciones: Puede interponerse recurso de apelación ante la Audiencia Provincial. Puede interponerse recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. No cabe recurso de suplicación. Se interpone directamente recurso de casación.

El recurso de suplicación: Debe interponerse directamente ante el Tribunal Superior de Justicia. Requiere anuncio previo ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada. Se interpone sin anuncio previo ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada. Es un recurso para la unificación de doctrina.

Un trabajador de ETT, es utilizado por una empresa de calderería como soldador, en un momento dado sufre un accidente dañándose los ojos. No disponía de la adecuada careta protectora. No responde ninguna empresa puesto que el trabajador debió reclamar la protección correspondiente. Responde la empresa usuaria, como consecuencia del ejercicio del poder de dirección. Responde la ETT, por no haber proporcionado al trabajador los medios de protección personal reglamentarios. Responden las dos empresas solidariamente.

Un trabajador se encuentra trabajando en la cubierta a dos aguas de un edificio en construcción. En un momento dado el trabajador resbala y cae precipitándose hasta la calle desde la altura de tres pisos, puesto que la andamiada que estaba colocada junto al forjado carecía de barandillas. El resultado de la caída fue de fallecimiento del trabajador. Del resultado de la autopsia se desprende que en las horas previas el trabajador había ingerido alcohol en una cantidad considerable. ¿Quién será el responsable?. La ingestión de alcohol exonera de responsabilidad al empresario. El contratista responde por falta de medidas de protección en el andamio. Responde el promotor por no haber previsto la eventualidad en el Estudio de Seguridad. Responde el coordinador de seguridad.

Cabe acudir a una ETT. Cabe recurrir a una ETT para ceder trabajadores a otras ETTS. Puede acudirse a una ETT para determinados trabajos y actividades que por su especial peligrosidad se determina reglamentariamente. Sólo en los supuestos de contratación temporal y contratos formativos. No en el contratos de prácticas.

¿Cuándo se entiende que hay despido colectivo?. Totalidad de la plantilla. 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10% de trabajadores que empleen menos de 50 trabajadores. 40 trabajadores en empresas de más de 200 trabajadores.

¿Pueden los trabajadores iniciar la extinción de su contrato por falta de pago, en situación de crisis de la empresa?. Si será considerado justa causa según el art 50-1b aunque sea por causas económicas. Nunca si es por causas de crisis económicas en la empresa. Nunca si se ha iniciado un procedimiento de regulación de empleo. Siempre aunque ya se haya resuelto el expediente.

Cualquiera de las partes intervinientes en un Procedimiento Judicial puede solicitar la recusación del Juzgador de primera instancia, y ello siempre y cuando: La recusación se comunique de manera previa a la fecha de votación y fallo de la sentencia. La recusación se comunique de manera previa a la fase de conclusiones, durante el transcurso de la vista oral. La recusación se comunique antes del acto de conciliación judicial previo a la celebración de la vista oral. La recusación se comunique antes de que se produzca la notificación de la sentencia.

Paula ha sido despedida por su empresa y quiere interponer demanda por despido, ¿puede comparecer ante la jurisdicción social sin abogado/a? Indique la respuesta correcta. Solo en instancia y en la interposición del recurso de suplicación. En el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado. Solo en instancia y en la interposición del recurso de suplicación. En el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social. Solo en instancia. En el recurso de suplicación, en el de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social. Solo en instancia. En el recurso de suplicación será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social y en el de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado.

En los procesos de conflictos colectivos: No es necesaria la conciliación previa. La pretensión versa sobre intereses generales de un grupo de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual. La demanda se refiere a intereses individuales de cada trabajador. Ninguna de las anteriores es cierta.

Pedro Horaci ha solicitado, por escrito, el reingreso en su empresa después de haber disfrutado de una excedencia voluntaria de 5 años. La Empresa, mediante documento escrito a tal efecto, le ha reconocido su derecho preferente de reingreso a la hora de ocupar una plaza de igual o similar categoría profesional respecto a la que tenía de manera anterior al inicio de su situación de excedencia voluntaria. No obstante, la Empresa, en ese mismo escrito, le comunica la imposibilidad de que dicho reingreso se haga efectivo, y ello debido a la inexistencia de plaza vacante existente en ese momento. Sin embargo, la empresa se manifiesta su compromiso a la hora de comunicar a Pedro la existencia de vacante tan pronto cuando ésta se produzca. Pedro no está de acuerdo y no cree a la empresa, ya que entiende que, en la empresa, realmente, sí que existen plazas de igual o similar categoría a la suya. Así pues: Pedro debe plantear una demanda declarativa de su derecho, ya que él entiende que sí que existen vacantes de su misma o similar categoría profesional. Pedro debe plantear una demanda por despido, ya que la empresa, al negar expresamente la existencia de su derecho preferente de reingreso, lo que realmente está haciendo es despedirle. Pedro debe plantear una acción por conciliación de vida personal y laboral, ya que la respuesta de la empresa le deja en una situación complicada, debido a que tiene un hijo menor de 12 años. Pedro debe tratar de llegar a un acuerdo con la empresa antes de 30 días naturales, ya que, de lo contrario, perderá definitivamente su derecho preferente de reingreso.

Contra una Sentencia del Juzgado de lo Social que resuelva sobre fecha de disfrute de vacaciones: Puede interponerse recurso de apelación ante la Audiencia Provincial. Puede interponerse recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. No cabe recurso de suplicación. Se interpone directamente recurso de casación.

La competencia para conocer de una demanda contra una sanción administrativa en el orden social corresponde a: A la jurisdicción social salvo si se levantan conjuntamente actas de liquidación y actas de infracción en cuyo caso es competente el orden contencioso – administrativo. La jurisdicción contencioso administrativa en cualquier caso, previo agotamiento de la vía administrativa, puesto que se trata de resoluciones administrativas. No se puede recurrir una sanción administrativa del orden social. A la jurisdicción contencioso administrativa, salvo en los supuestos de sanciones administrativas en materia de acoso.

Usted representa a la parte condenada en un procedimiento de despido. Contra la sentencia usted ha interpuesto, en tiempo y forma, recurso de suplicación. Sin embargo, el órgano judicial competente ha declarado, mediante auto, tener por no anunciado el recurso, quedando firme la sentencia impugnada por usted. ¿Puede recurrir esta decisión judicial? Indique la respuesta correcta: Sí, este auto podrá recurrirse en apelación ante la sala de lo social del Tribunal Supremo. No, este auto no podrá recurrirse. Sí, este auto podrá recurrirse en revisión ante el mismo órgano judicial que dictó la sentencia. Sí, este auto podrá recurrirse en queja ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Ana Porti ha iniciado acciones legales frente a su empresa en materia de modificación sustancial de las condiciones de su contrato de trabajo de carácter salarial (reducción de un 15% de su salario mensual), impugnando la misma y reclamando las correspondientes diferencias salariales. El Juzgado de lo Social nº 6 de Valencia dicta sentencia mediante la cual desestima la demanda de Ana y considera justificadas las causas materiales alegadas por la empresa. Las consecuencias jurídico – procesales son las siguientes: La sentencia es recurrible y Ana dispone de 15 días para demandar a la empresa por incumplimiento de sus obligaciones contractuales. La sentencia es irrecurrible y Ana dispone de 15 días para comunicar a la empresa su decisión de solicitar la rescisión indemnizada de su vínculo contractual, teniendo derecho a percibir una cantidad en concepto de indemnización de 20 días por año con un tope máximo de 9 mensualidades de salario. La sentencia es recurrible y Ana dispone de 15 días para comunicar a la empresa su decisión de solicitar la rescisión indemnizada de su vínculo contractual, teniendo derecho a percibir una cantidad en concepto de indemnización de 20 días por año con un tope máximo de 9 mensualidades de salario. La sentencia es irrecurrible y Ana dispone de 15 días para comunicar a la empresa su decisión de solicitar la rescisión indemnizada de su vínculo contractual, teniendo derecho a percibir una cantidad en concepto de indemnización de 33 días por año con un tope máximo de 12 mensualidades de salario.

Respecto al recurso de reposición en la LRJS: Deberá interponerse en el plazo de tres días contra las resoluciones dictadas en procedimientos seguidos ante un órgano unipersonal y de cinco días contra las resoluciones dictadas en procedimientos seguidos ante un órgano colegiado, expresándose la infracción en que la resolución hubiera incurrido a juicio del recurrente. Si no se cumplieran los requisitos establecidos en el apartado anterior, se inadmitirá, mediante providencia susceptible de recurso. Admitido a trámite el recurso de reposición, por el secretario judicial se concederá a las demás partes personadas un plazo común de diez días. Todas las respuestas son correctas.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ¿Qué acciones pueden acumularse entre sí?. La de despido con la de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La de indemnización por vulneración de derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por la modalidad procesal de la acción de despido. La de despido con la de movilidad geográfica. La de indemnización por vulneración derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por el proceso especial para la protección de derechos fundamentales.

Carlos Sindi y su empresa llevan semanas negociando la fecha de disfrute de sus vacaciones. Finalmente, ambas partes no alcanzan un acuerdo al respecto y la empresa, unilateralmente, fija la fecha de inicio de las vacaciones de Carlos para el próximo 1 de julio de 2019. Carlos debe presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones con, al menos, dos meses de antelación respecto de la fecha de inicio de disfrute de las vacaciones. Carlos dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones, y ello a contar desde el día siguiente al conocimiento, por su parte, de la fecha de disfrute de las mismas. Carlos dispone de dos meses para presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones, y ello a contar desde el día siguiente al conocimiento, por su parte, de la fecha de disfrute de las mismas. Carlos, de manera previa a la presentación de la demanda en materia de reclamación de vacaciones, debe recabar un informe de la representación legal de los trabajadores, y ello dentro de los 15 días siguientes a la fecha a partir de la cual tiene conocimiento de la fecha de inicio de disfrute de sus vacaciones.

El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha dictado sentencia mediante la cual estima la demanda por despido improcedente presentada por Euyenio Gocho frente a “Corte Talento, S.A.”. En este sentido: El derecho de opción corresponde a la empresa, disponiendo de cinco días hábiles, desde la notificación de la sentencia, para comunicar al empleado si opta por el abono de la indemnización legal por despido o por la readmisión del empleado. El derecho de opción corresponde a la empresa, disponiendo de cinco días hábiles, desde la notificación de la sentencia, para comunicar al Juzgado si opta por el abono de la indemnización legal por despido o por la readmisión del empleado. El derecho de opción corresponde al empleado, disponiendo de cinco días hábiles, desde la notificación de la sentencia, para comunicar al Juzgado si opta por el abono de la indemnización legal por despido o por la readmisión del empleado. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

El plazo para presentar demanda frente a una sanción administrativa en el orden social es de: 20 días desde que adquiera firmeza en vía administrativa. Tres meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo). Tres meses desde la notificación del acta de infracción. Dos meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo).

Paula Armezaga ha demandado a su empresa por accidente laboral derivado de un posible incumplimiento de medidas de seguridad. En este caso, se produce una alteración de la carga de la prueba. En este caso, nos encontramos ante un Procedimiento Ordinario y, por tanto, la carga de la prueba recae sobre la parte demandante. En este caso, se produce una inversión de la carga de la prueba, recayendo la misma sobre la parte demandada. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Usted representa a Tobías en un proceso sobre materia laboral. Celebrado el acto de conciliación ante el secretario judicial ,las partes han llegado a un acuerdo. Tobías le pregunta qué efectos tiene el acuerdo de conciliación. Indique la respuesta correcta. Lo acordado en conciliación es título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación es título para iniciar acciones ejecutivas provisionales, pero para su ejecución definitiva es necesaria su ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación será título para iniciar acciones ejecutivas provisionales, sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, solamente en el caso en que el demandado no haya comparecido. Lo acordado en conciliación no es título para iniciar acciones ejecutivas.

¿Cuándo debe solicitarse la adopción de medidas cautelares en el procedimiento para la protección de los derechos fundamentales?. Al igual que el resto de procesos laborales, la adopción de medidas cautelares en el proceso para la protección de los derechos fundamentales se puede solicitar en cualquier momento anterior al juicio oral. En el mismo escrito de interposición de la demanda el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. En el acto de conciliación previo al juicio oral el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. En cualquier momento anterior o posterior a la celebración del juicio oral.

La demanda por despido improcedente de Jorge López frente a “Salsa Mágica, S.L.”, ha sido estimada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Valencia, justo un año después del despido. Una vez producida la readmisión del empleado, la empresa y tú tenéis una reunión en tu despacho al objeto de valorar como y de que manera se deberá gestionar el abono de los salarios de tramitación. La Empresa únicamente deberá abonar la cantidad en concepto de salarios de tramitación que excedan de 90 días hábiles, devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de celebración de la vista oral. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia y, posteriormente, deberá reclamar al Estado la devolución de la cantidad que exceda de 90 días hábiles. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la celebración de la vista oral y, posteriormente deberá reclamar al Estado la devolución de la cantidad que exceda de 90 días hábiles. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia.

La demanda por despido improcedente de Jorge López frente a “Salsa Mágica, S.L.”, ha sido estimada por el Juzgado de lo Social nº de Valencia, justo un año después del despido. Una vez producida la readmisión del empleado, la empresa y tú tenéis una reunión en tu despacho al objeto de valorar como y de que manera se deberá gestionar el abono de los salarios de tramitación. La Empresa únicamente deberá abonar la cantidad en concepto de salarios de tramitación que excedan de 90 días hábiles, devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de celebración de la vista oral. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia y, posteriormente, deberá reclamar al Estado la devolución de la cantidad que exceda de 90 días hábiles. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la celebración de la vista oral y, posteriormente deberá reclamar al Estado la devolución de la cantidad que exceda de 90 días hábiles. La Empresa deberá abonar la totalidad de salarios de tramitación devengados por el trabajador, desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia.

En las demandas formuladas en materia de prestaciones de Seguridad Social contra organismos gestores y entidades colaboradoras en la gestión: Se acreditará haber agotado la vía administrativa previa únicamente en los procesos de impugnación de altas médicas emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal. Se acreditará haber agotado la vía administrativa previa salvo en los procesos de impugnación de altas médicas emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal. No es necesario agotar la vía administrativa porque la reclamación previa a la vía laboral se ha suprimido en todas las demandas laborales y de Seguridad Social desde la entrada en vigor de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Todas las anteriores son falsas.

Hace cinco meses que la empresa “Motorhouse, S.A.” no paga a su empleado Pablo Ferrer. En este sentido, Pablo, harto de la situación, acude a ti para que le asesores jurídicamente y le indiques posibles escenarios a seguir. Pablo debería presentar demanda en materia de extinción contractual frente a la empresa y, acto seguido, presentar otra demanda por despido, debiendo acumular las dos en un único Procedimiento Judicial. Pablo debería presentar demanda en materia de extinción contractual frente a la empresa y, en la misma demanda, acumular acción por reclamación de cantidad en relación a los salarios adeudados. Pablo debería presentar demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo de carácter salarial, extinción contractual y reclamación de cantidad en relación a los salarios adeudados. Pablo debería presentar demanda en materia de despido, modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo de carácter salarial, extinción contractual y reclamación de cantidad en relación a los salarios adeudados.

El recurso de suplicación tendrá por objeto: Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. Revisar los hechos declarados probados mediante la práctica de nueva prueba. Examinar la jurisprudencia que se invoque por las partes. Ninguna respuesta es correcta.

La indemnización por vulneración de derechos fundamentales: Es incompatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el estatuto de los trabajadores. Es compatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el estatuto de los trabajadores. Podrá reiterarse cuando se haya efectuado acción de daños y perjuicios derivada del delito o falta en un proceso penal. No tiene por qué solicitarse la demanda para que sea reconocida por el juez.

Puede impugnarse un Convenio Colectivo que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, ante el juzgado o Sala competente: De oficio por los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que la invocaran, aunque no haya sido registrado ante la oficina pública correspondiente, por los trámites del proceso del conflicto colectivo. De oficio por la autoridad competente siempre que haya sido publicado ante la oficina pública correspondiente. De oficio por la autoridad competente, aunque no haya sido registrado ante la oficina pública correspondiente. De oficio por el Ministerio Fiscal, aunque no haya sido registrado ante la oficina pública correspondiente.

Usted quiere promover la ejecución de una sentencia que ha sido favorable a su cliente. ¿Cómo y cuándo lo haría? Indique la respuesta correcta. Podrá solicitar la ejecución tan pronto la sentencia haya ganado firmeza mediante escrito en el que inste su ejecución, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se iniciará de este modo. Podrá solicitar la ejecución transcurridos dos meses desde la sentencia haya ganado firmeza, mediante escrito, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se despachará de forma inmediata. Podrá solicitar la ejecución de la sentencia en el plazo de diez días contados a partir del día en que la sentencia haya ganado firmeza, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se iniciará de este modo. Las sentencias firmes en el orden jurisdiccional social sólo pueden ser ejecutadas de oficio.

Usted representa a un trabajador que tiene a su favor una sentencia en la que se ha condenado al empresario al pago de una cantidad y la parte demandada ha interpuesto recurso contra la misma. Usted quiere pedir un anticipo a cuenta de dicha cantidad, ¿puede hacerlo y hasta qué importe puede solicitarlo? Indique la respuesta correcta: No, no puede solicitar un anticipo a cuenta de dicha cantidad porque la sentencia ha sido recurrida. Sólo podrá hacerlo cuando recaiga sentencia definitiva. No, en los procesos competencia de la jurisdicción laboral no se puede pedir anticipos a cuenta de cantidades reconocidas en sentencias. Sí, el trabajador tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad condenada a pagar por el empresario y el anticipo alcanzará, como máximo, hasta el 50 por ciento de la cantidad reconocida en la sentencia. Sí, el trabajador tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad condenada a pagar por el empresario y el anticipo alcanzará, como mínimo, hasta el 50 por ciento de la cantidad reconocida en la sentencia.

Carmen ha sido contratada por la empresa TRADER S.A. mediante un contrato de obra. No obstante, a la finalización del contrato la trabajadora ha reclamado por despido, al entender que el contrato había sido suscrito en fraude de ley. ¿Cuál sería la consecuencia en caso de entender que, efectivamente, ha existido fraude de ley en la contratación?. Se presumirá que el contrato es por tiempo indefinido al ser un contrato temporal celebrado en fraude de ley. Se presumirá que, al ser de obra determinada, durará lo que dure la obra al haberse celebrado en fraude de ley. Se presumirá que la duración, en cualquier caso, será de un máximo de 3 años ampliable en 12 meses por convenio sectorial al haberse celebrado en fraude de ley. En cualquier caso, la duración máxima será de 5 años: Tres años por duración máxima de los contratos temporales y dos más como penalización por fraude de ley.

A la finalización de su contrato de obra, D. Manuel le pide información sobre si le corresponde algún tipo de indemnización por fin de su contrato temporal firmado el pasado año 2018. Ud., tras comprobar que no le resulta de aplicación ninguna previsión específica o convencional y que no es un contrato de interinidad, ni formativo, le indica que, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, le corresponde como indemnización por finalización de contrato temporal: Doce días de salario por año de servicio. Veinte días de salario por año de servicio. Treinta y tres días de salario por año de servicio. No le corresponde indemnización alguna.

Rafael es un trabajador fijo discontinuo que presta sus servicios en una heladería de Córdoba. Todos los años es llamado cuando empieza la temporada de verano, dependiendo de la meteorología, y en el orden y la forma que establece el convenio colectivo aplicable. Ha tenido conocimiento de que esta temporada la empresa ha llamado ya a todos sus compañeros, saltando su llamamiento pese a que le correspondía por turno. ¿Cómo debe actuar ante la falta de llamamiento?. Reclamar en procedimiento de cantidades ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar ante la jurisdicción penal, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar en procedimiento de despido ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Faustino, trabajador de la construcción, viene percibiendo un complemento laboral por peligrosidad derivado de su puesto de trabajo que realiza en altura. La empresa cambia su puesto de trabajo a otro en el que no existe dicha situación peligrosa, por lo que deja de abonarle el complemento de peligrosidad. La empresa no puede dejar de pagar el complemento de peligrosidad por puesto de trabajo en ninguna circunstancia, porque el mismo tiene carácter consolidable. La empresa puede dejar de pagar el complemento por peligrosidad de puesto de trabajo al no tener carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario. El complemento de peligrosidad por puesto de trabajo no es salario y por tanto puede dejar de pagarse en cualquier momento. La empresa puede dejar de pagar el complemento siempre que se compense con un complemento de vinculación a la empresa.

A Xenia, que trabaja en una pastelería, le adeudan el salario de dos mensualidades desde hace 7 meses. Quiere interponer reclamación de cantidad por dicha cantidad. ¿De qué plazo dispone para hacer la reclamación judicial?. En este caso, la acción de reclamación de cantidad prescribirá a los seis meses desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. En este caso, la acción de reclamación de cantidad prescribirá al año desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. En este caso, la acción de reclamación de cantidad prescribirá a los dos años desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. No existe plazo al tratarse de salarios. 31.

Tres trabajadores de la misma empresa quieren reclamar a esta el impago de la paga extra de verano que la empresa no les abonó en su momento. Se plantea la duda de si pueden reclamar conjuntamente en una misma demanda o deben hacerlo individualmente. Se pueden acumular las acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, siempre que entre esas acciones exista un nexo por razón del título o causa de pedir. No es posible nunca la acumulación de acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, aunque entre esas acciones exista un nexo por razón del título o causa de pedir. Se pueden instar las acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, aunque entre esas acciones no exista un nexo por razón del título o causa de pedir. Las acciones siempre deben reclamarse individualmente salvo que constituyan conflicto colectivo.

A su cliente Borja le ha llegado un embargo del banco por no atender las cuotas del préstamo al consumo que pidió las pasadas navidades. Teniendo en cuenta que Borja tiene como retribución total por su trabajo el salario mínimo interprofesional (SMI), ¿qué porcentaje del mismo le podrán retener para cubrir el embargo?. El 50% del SMI. Nada sobre los primeros quinientos euros y el 25% del resto. Nada, pues el SMI, en su cuantía, es inembargable. El 10% del SMI.

José tiene un hijo de seis años y ha decidido dedicarle más tiempo a su cuidado y educación. Va a su despacho de abogadas y le pregunta, dado que no hay previsión en su convenio colectivo sobre esta materia, que establece el Estatuto de los Trabajadores en relación a la reducción de jornada por guarda legal de un menor: La ley establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, sin disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La ley establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un décimo y un máximo de un cuarto de la duración de aquella. La ley establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de quince años tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La ley establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

A su clienta le han cambiado las funciones tras 15 años ejerciendo como directora de un pequeño hotel. La pasada semana le han ordenado que ocupe el puesto de recepcionista, sin comunicación escrita alguna. Solicitada la resolución contractual por incumplimiento empresarial en el juzgado de lo social, la Magistrada ha declarado que la conducta de la empresa supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto, declarando que la modificación además menoscaba la dignidad de la trabajadora. ¿A qué indemnización tendrá derecho su clienta?. A una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de nueve meses. A una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de doce meses. A la indemnización señalada para el despido improcedente. Podrá extinguir su contrato, pero no tendrá derecho a indemnización alguna.

En la provincia de Teruel se ha alcanzado un acuerdo entre las centrales sindicales más representativas y las asociaciones patronales para aprobar el convenio colectivo provincial de la limpieza de edificios y locales. El convenio tendrá carácter estatutario dado la amplía representatividad de los firmantes. A partir de la entrada en vigor del texto, deberá aplicarse a: Solamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes. Solamente a los trabajadores que no manifiesten expresamente su descuelgue del acuerdo. Automáticamente a todos los trabajadores del sector en la provincia de Teruel. Automáticamente, a todos los trabajadores del sector de la Comunidad Autónoma.

Su cliente, propietaria y gerente de Canteras Piedrafría, S.A., se ha convencido de la pertinencia de tener un interlocutor formal en la parte social. Traslada su opinión a algunos operarios y éstos deciden ponerse en contacto con un sindicato más representativo para promover elecciones. Teniendo en cuenta que en el único centro de trabajo de la empresa prestan servicios un total de 125 trabajadores/as, y que no hay previsión convencional alguna que modifique lo dispuesto en la materia por el Estatuto de los Trabajadores, el órgano de representación unitaria de los trabajadores será. 3 delegados de personal. Un comité de empresa de 9 miembros. 1 delegado de personal. Un Comité intercentros.

Finalizada la ardua y prolongada negociación colectiva, el comité y la empresa alcanzan un acuerdo. Como convenio estatutario deben formalizarlo: Por escrito o no, a su elección. Por escrito, bajo sanción de nulidad. No hace falta que lo formalicen. Los convenios colectivos estatutarios no se formalizan.

Tras una discusión con su jefe, nuestro cliente es despedido. Reconociendo que su comportamiento no ha sido del todo correcto, el despido le parece una sanción demasiado dura, por lo que Ud. le indica que tiene que decidir si interpone la acción por despido: Antes del transcurso de los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles. Antes del transcurso de un año desde el despido. Una vez transcurrido el plazo de veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles. Antes del transcurso de los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán naturales.

Ha tenido éxito con su demanda por despido y ha sido declarada la improcedencia. La sentencia señala que corresponde a la empresa la opción entre la readmisión de la trabajadora o el abono de la indemnización. Transcurrido el plazo de 5 días para ello, no tiene noticias y comprueba en el juzgado que la empresa no ha realizado opción alguna. Esto supone que: Se requiere a la empresa para que presente opción antes de 48 horas. Se amplía el plazo por otros 5 días. Se entiende que procede la readmisión. Se entiende que procede la indemnización.

El juzgado de lo social ha declarado que el despido de su clienta, Xoela, es improcedente y ha concedido al empresario el derecho a la opción entre indemnizar o readmitir. No es una victoria completa puesto que Ud. solicitaba la nulidad por lo que decide recurrir en suplicación. Mientras se resuelve el recurso, y habiendo optado la empresa por la readmisión: La trabajadora percibirá las retribuciones que venía cobrando habitualmente y prestando servicios, salvo que la empresa prefiera hacer el abono de retribuciones sin compensación alguna. La trabajadora continuará prestando servicios, salvo que la empresa prefiera hacer el abono del 75% de las retribuciones sin compensación alguna. La trabajadora no tendrá que prestar servicios en ninguna circunstancia, pero seguirá percibiendo la misma retribución. La trabajadora continuará prestando servicios, pero no percibirá retribución alguna.

Por fin ha salido la sentencia estimatoria de la reclamación de salarios que presentó Ud. hace ya 9 meses. La empresa ha recurrido todos los pronunciamientos condenatorios. El TSJ podría tardar más de un año y su cliente le pregunta si podría ir cobrando algo antes de que resuelva el tribunal. Su respuesta es: No cabe anticipo alguno hasta que la sentencia del TSJ sea firme. Tiene derecho a percibir ya la totalidad de la condena. Puede solicitar un anticipo a cuenta de la sentencia recurrida hasta un máximo del 75% del importe de la cantidad reconocida en sentencia. Puede solicitar un anticipo a cuenta de la sentencia recurrida hasta un máximo del 50% del importe de la cantidad reconocida en sentencia.

En su inmejorable racha ha vuelto a ganar el juicio por despido improcedente de D. Félix. Aunque la empresa opta por la readmision, posteriormente no permite a D. Félix su incorporación al trabajo, por lo que usted insta el incidente de no readmisión. El día señalado para la vista del incidente Ud. se despista y no acude al acto. Tampoco lo hace su cliente y sólo comparece la empresa. ¿Qué consecuencias tiene la incomparecencia de la parte ejecutante?. Se celebra el acto sin su presencia. Se suspende el acto y se le vuelve a citar. Se le tendrá por desistido de su solicitud. Se pedirá a la empresa que decida.

A Dª Rafaela, directora de la oficina bancaria del pueblo, le han entregado carta de despido objetivo. El banco cierra la oficina y tanto Dª Rafaela como los otros dos empleados se quedan sin trabajo. Su clienta le pide que acelere el proceso al máximo, pese a que la extinción de la relación laboral se producirá dentro de 15 días tras el período de preaviso. ¿Qué le indica Ud.?. Que hay que esperar necesariamente a que gane efecto la extinción de la relación laboral para poder interponer la acción por despido. Que podrá interponer la acción por despido inmediatamente sin esperar a la finalización del período de preaviso. Que no puede interponer la acción por despido ya que la oficina ha cerrado. Que frente al despido objetivo sólo cabe la acción de reclamación de cantidad y nunca la de despido.

Xenevra es una ingeniera en telecomunicaciones que tiene que demandar a su empresa, NETSA, por impago de la paga extra de navidad. Ella trabaja desde casa pero también acude a los centros de trabajo que la empresa tiene por toda España. ¿En qué juzgado de lo social deberá Ud. presentar la demanda de cantidades de su clienta?. Obligatoriamente y exclusivamente en el correspondiente al domicilio de la empresa demandada. Obligatoriamente en la capital de España. Podrá elegir entre aquél de ellos en que tenga su domicilio la trabajadora, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado. La empresa es la que podrá elegir el juzgado competente para la interposición de la demanda.

Amparo se encuentra embarazada de 6 meses. Es despedida por despido disciplinario por bajo rendimiento. Impugna el despido solicitando la nulidad del mismo. Cuáles son las posibles calificaciones judiciales del despido: Procedente, improcedente o nulo. Improcedente o nulo. Solo nulo. Procedente o nulo.

Ignacio y Juan han sido despedidos por una pelea en la oficina donde trabajan de la empresa SANTABAO S.A. Tras impugnar el despido y ya en el acto de juicio oral: Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones, corresponderá a la empresa demandada exponer sus posiciones en primer lugar. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá a la empresa demandada exponer sus posiciones en segundo lugar. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones, será el Magistrado en que decidirá a que parte le corresponderá exponer sus posiciones en primer lugar. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones, dependerá de si a la empresa demandada ha contestado o no la demanda oralmente para que exponga sus posiciones antes o despues del demandante.

Una empresa de embutidos con sede en Málaga, pero con centros de trabajo en toda España, procede al despido colectivo de la mitad de su plantilla. Concretamente, afecta a los centros de Málaga, Bilbao y Barcelona. Ante qué órgano judicial deberían plantear la demanda el comité de empresa que quiere impugnarlo: En la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en Andalucía. Ante los juzgados de lo Social de Málaga. En la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. El Comité de Empresa, dado que se trata de un despido colectivo, puede presentar la demanda ante el Juzgado Social de Málaga o bien ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, indistintamente.

Un trabajador interpone demanda impugnando el cambio de su horario de trabajo mediante el procedimiento especial de modificación sustancial. Una vez celebrado el acto de juicio se dicta sentencia por la que se desestima la demanda del trabajador y convalida la medida al entender que es justificada. El trabajador quiere recurrir la misma por no estar de acuerdo. Contra dicha sentencia: Cabe recurso de apelación. Cabe recurso de reposición. Cabe recurso de suplicación. No cabe recurso.

Un trabajador nos consulta que ha tenido un accidente de coche al ir a su trabajo y que el médico le ha dado una baja por enfermedad común, y quiere saber si es esto es correcto. No es correcto, puesto que, al tener lugar el accidente de tráfico al ir a trabajar, se trata de un supuesto de baja por accidente de trabajo. Es correcto, porque todavía no había empezado a trabajar. Sólo es accidente de trabajo si ocurre a menos de 10 kilómetros del centro de trabajo. Sólo será accidente de trabajo si ha entrado ya en el centro de trabajo, aunque todavía no haya comenzado a trabajar.

A su clienta, Dª Victoria, el INSS le ha dado el alta médica al agotarse los 365 días de incapacidad temporal. ¿Qué plazo tiene para mostrar su disconformidad en vía administrativa?. En el plazo máximo de 4 días naturales siguientes a la notificación de la resolución. En el plazo máximo de 30 días naturales siguientes a la notificación de la resolución. En el plazo máximo de 30 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución. En el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución.

Se le presenta en su despacho D. Joaquin, quien lleva 30 años trabajando en canteras y sufre diversas limitaciones funcionales. Tras los informes médicos oportunos se determina que no podrá seguir trabajando en su profesión habitual pero sí en otras. ¿A qué grado de incapacidad permanente correspondería ese dictamen médico?: Invalidez Permanente parcial. Invalidez Permanente total. Invalidez Permanente absoluta. Invalidez Permanente Gran Invalidez.

Como asesor jurídico de la mercantil COMESANO.GAL tiene conocimiento de que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ha abonado a los trabajadores de dicha empresa las dos últimas mensualidades impagadas, tras una sentencia que reconocía su derecho a percibir dichas cuantías y el correspondiente auto de insolvencia de COMESANO.GAL. ¿Qué supone esto para su empresa cliente?. Que ha reducido sus deudas en los importes abonados por el FOGASA. Que el FOGASA tiene derecho a la subrogación en la posición de los trabajadores por los importes que ha abonado. Que el FOGASA le condonará el 50% de la deuda. Que tanto los trabajadores, como el FOGASA tienen derecho a cobrarle el importe de esas mensualidades.

La competencia para conocer de una demanda contra una sanción administrativa en el orden social corresponde a: La jurisdicción contencioso administrativa en cualquier caso, previo agotamiento de la vía administrativa, puesto que se trata de resoluciones administrativas. No se puede recurrir una sanción administrativa del orden social. A la jurisdicción social salvo si se levantan conjuntamente actas de liquidación y actas de infracción en cuyo caso es competente el orden contencioso-administrativo. A la jurisdicción contencioso administrativa, salvo en los supuestos de sanciones administrativas en materia de acoso.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ¿Qué acciones pueden acumularse entre sí?. La de despido con la de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La de despido con la de movilidad geográfica. La de indemnización por vulneración derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por el proceso especial para la protección de derechos fundamentales. La de indemnización por vulneración de derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por la modalidad procesal de la acción de despido.

Pedro Horaci ha solicitado, por escrito, el reingreso en su empresa después de haber disfrutado de una excedencia voluntaria de 5 años. La Empresa, mediante documento escrito a tal efecto, le ha reconocido su derecho preferente de reingreso a la hora de ocupar una plaza de igual o similar categoría profesional respecto a la que tenía de manera anterior al inicio de su situación de excedencia voluntaria. No obstante la Empresa, en ese mismo escrito, le comunica la imposibilidad de que dicho reingreso se haga efectivo, y ello debido a la inexistencia de plaza vacante existente en ese momento. Sin embargo, la empresa se manifiesta su compromiso a la hora de comunicar a Pedro la existencia de vacante tan pronto cuando ésta se produzca. Pedro no está de acuerdo y no cree a la empresa, ya que entiende que en la empresa, realmente, sí que existen plazas de igual o similar categoría a la suya. Así pues: Pedro debe plantear una demanda declarativa de su derecho, ya que él entiende que sí existen vacantes de su misma o similar categoría profesional. Pedro debe plantear una demanda por despido, ya que la empresa, al negar expresamente la existencia de su derecho preferente de reingreso, lo que realmente está haciendo es despedirle. Pedro debe plantear una acción por conciliación de vida personal y laboral, ya que la respuesta de la empresa le deja en una situación complicada, debido a que tiene un hijo menor de 12 años. Pedro debe tratar de llegar a un acuerdo con la empresa antes de 30 días naturales, ya que, de lo contrario, perderá definitivamente su derecho preferente de reingreso.

Ana López ha comunicado a su empresa, mediante documento escrito, su deseo de ejercitar su derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años. La Empresa le ha contestado, también mediante documento escrito, comunicándole la imposibilidad de estimar, plenamente, la concreción horaria solicitada, proponiéndole, a su vez, otro horario alternativo. Ana no está de acuerdo con este horario alternativo planteado por la empresa, desconociendo por completo cuáles deben ser los siguientes pasos a seguir. Ana acude a tu despacho para solicitarte asesoramiento jurídico – laboral al respecto. Ana dispone de un año para presentar la correspondiente demanda judicial en materia de conciliación de vida personal/ laboral y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de prescripción. Ana dispone de 20 días hábiles para presentar la correspondiente demanda judicial en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de caducidad. Ana dispone de seis meses para presentar la correspondiente papeleta de conciliación en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de prescripción corta. Ana dispone de 20 días hábiles para presentar la correspondiente papeleta de conciliación en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de caducidad.

El embargo preventivo se puede solicitar atendiendo a los siguientes plazos y límites temporales: Desde el inicio del Procedimiento Judicial hasta la celebración de la vista oral. Desde el inicio del Procedimiento Judicial hasta la celebración del acto de conciliación judicial. Desde el inicio del Procedimiento Judicial hasta que se dicte la sentencia en primera instancia. Desde el inicio del Procedimiento Judicial hasta la interposición del Recurso de Suplicación.

En un Procedimiento de reclamación de salarios de tramitación derivado, a su vez, de un Procedimiento por despido, el Órgano Judicial que ostenta la competencia material y territorial para conocer del objeto del asunto es: El Órgano Judicial competente en segunda instancia que vaya a conocer del posible Recurso de Suplicación. El Juzgado de lo Social que conoció del asunto en primera instancia. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.

Borja Sánchez ha sido despedido de su empresa. En este sentido, la empresa ha reconocido la improcedencia del despido, abonándole la cantidad de 100.000 euros en concepto de indemnización. No obstante, Borja no está de acuerdo con esa cantidad ya que considera que la empresa, a la hora de calcular la indemnización que le corresponde por despido improcedente, no ha tomado en consideración una serie de conceptos salariales (esencialmente, el bonus percibido un mes antes del despido). En consecuencia, Borja entiende que el “quantum” tomado como referencia efectos indemnizatorios es incorrecto y que, realmente, le corresponden 120.000 euros. Borja acude a tu despacho para solicitar tu asesoramiento jurídico – laboral. La regla general establece que Borja debe plantear una acción por reclamación de cantidad, disponiendo para ello de un año de plazo, ya que esta clase de acción está sujeta a plazo de prescripción, al objeto de reclamar las posibles diferencias indemnizatorias derivadas de un posible error en el “quantum” del despido. La regla general establece que Borja debe plantear una acción por extinción contractual por la voluntad del empleado, y ello en base a que la empresa ha incurrido en un impago de salarios. La regla general establece que Borja debe plantear una acción por despido, y ello dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido, al objeto de reclamar las posibles diferencias indemnizatorias derivadas de un posible error en el “quantum” del despido. Borja debe plantear una acción por despido y cantidad, debiendo acumular ambas en un único Procedimiento Judicial.

Javier ostenta la condición de Representante Legal de los Trabajadores. En ese momento, su empresa le despide, alegando la comisión de una serie de infracciones muy graves. Finalmente, su demanda por despido es estimada, calificándose el despido como improcedente. En este sentido, se abren los siguientes escenarios: La opción corresponde a Javier, que puede optar por ser readmitido en su puesto de trabajo (y el consecuente abono de los salarios de tramitación) o por la indemnización por despido improcedente. La opción corresponde a Javier, que puede optar por ser readmitido en su puesto de trabajo (y el consecuente abono de los salarios de tramitación) o por la indemnización por despido improcedente (y el consecuente abono de los salarios de tramitación). La opción corresponde a la empresa, que puede optar por la readmisión obligatoria del empleado a su puesto de trabajo (y el consecuente abono de los salarios de tramitación) o por la indemnización por despido improcedente (y el consecuente abono de los salarios de tramitación). La opción corresponde a la empresa, debiendo optar entre la readmisión obligatoria del empleado a su puesto de trabajo (y el consecuente abono de los salarios de tramitación) o el abono de la indemnización por despido improcedente.

María Pérez ha presentado una demanda por extinción contractual en base a lo establecido en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores por impago continuado de salarios. Posteriormente, la empresa toma la decisión de despedir a María, en base a una supuesta transgresión de la buena fe contractual. María podrá acumular a la acción por extinción contractual la acción por despido, debiendo dilucidarse ambas acciones procesales en un único Procedimiento Judicial. María podrá acumular a la acción por extinción contractual la acción por despido, pero únicamente si previamente ha acumulado la acción por reclamación de cantidad por salarios adeudados. María no puede acumular a la acción por extinción contractual la acción por despido, ya que la acumulación de ambas acciones resulta incompatible, y ello según lo dispuesto en el artículo 26 LRJS. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Tanto las partes intervinientes en el Procedimiento como el propio Ministerio Fiscal están de acuerdo en solicitar la recusación del Juez titular del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo competente para conocer del objeto del asunto. En este sentido, deben cumplirse los siguientes requisitos: En este caso, las partes deben plantear la recusación ante el Consejo General del Poder Judicial (Sección de Recusación) y en base a las mismas causas previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla – la Mancha y en base a diferentes causas que respecto a las previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla – la Mancha y en base a las mismas causas que respecto a las previstas para la abstención. d) En este caso, las partes deben plantear la Recusación frente al mismo Juez titular del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo y éste debe ser quién eleve la petición ante el Consejo General del Poder Judicial (Sección de Recusación) y en base a las mismas causas previstas para la abstención.

La competencia para conocer de una demanda contra una sanción administrativa en el orden social corresponde a. La jurisdicción contencioso administrativa en cualquier caso, previo agotamiento de la vía administrativa, puesto que se trata de resoluciones administrativas. No se puede recurrir una sanción administrativa del orden social. A la jurisdicción social salvo si se levantan conjuntamente actas de liquidación y actas de infracción en cuyo caso es competente el orden contencioso-administrativo. A la jurisdicción contencioso administrativa, salvo en los supuestos de sanciones administrativas en materia de acoso.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ¿Qué acciones pueden acumularse entre sí?. La de despido con la de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La de despido con la de movilidad geográfica. La de indemnización por vulneración derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por el proceso especial para la protección de derechos fundamentales. La de indemnización por vulneración de derechos fundamentales con la de despido, pero tramitándose por la modalidad procesal de la acción de despido.

El plazo para presentar demanda frente a una sanción administrativa en el orden social es de: 20 días desde que adquiera firmeza en vía administrativa. Dos meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo). Tres meses desde la notificación de la resolución del recurso de alzada o desde el transcurso de tres meses desde su interposición sin que la administración haya resuelto (silencio administrativo). Tres meses desde la notificación del acta de infracción.

La remisión del expediente administrativo en los procesos de Seguridad Social se requiere a la Entidad Gestora por el órgano judicial: Al admitir la demanda, para que la Entidad Gestora lo remita en diez días. Al admitir la demanda, para que la Entidad Gestora decida si debe remitirse o no. Mediante requerimiento que debe tener lugar tres días antes del juicio para que se aporte en la vista. Únicamente si lo solicitan las partes.

Cuando en una demanda en el orden social se alega la vulneración de derechos fundamentales: Interviene el Ministerio Fiscal como parte en juicio únicamente si se sigue el procedimiento para la protección de los derechos fundamentales. Interviene el Ministerio Fiscal como parte en el juicio tanto si se sigue el procedimiento especial para la protección de los derechos fundamentales, como si se sigue cualquier otra modalidad procesal. Interviene el Ministerio Fiscal, si el juez estima que existe una justificación objetiva y razonable de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales. Interviene el Ministerio Fiscal, si lo solicitan las partes.

Laura trabaja en una planta de envasado de frutas y verduras que la multinacional “CASTISH” tiene en una población cercana a Valencia. Para asegurar un clima de convivencia pacífica entre los trabajadores de distintas nacionalidades de sus distintos centros de trabajo, es política de la empresa adoptar una posición de neutralidad religiosa. Un día, Marcos, el encargado de la planta reprende públicamente a Laura porque llevaba un pequeño crucifijo colgado del cuello y le advierte que si vuelve a verlo la despedirá. Laura considera que no tiene por qué renunciar a este símbolo religioso y, a pesar de que intenta que el crucifijo no resulte demasiado visible, continúa llevándolo. Marcos comprueba que Laura no ha obedecido a su orden y dos meses después la despide por motivos disciplinarios. Laura acude a usted indicándole que su prioridad es recuperar su puesto de trabajo y usted le aconseja (indique la respuesta correcta): Presentar una demanda por vulneración del derecho a la libertad religiosa contra la empresa solicitando una indemnización a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona. Presentar una demanda contra la empresa en la que solicite la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales a través de la modalidad procesal de despido en el plazo de 20 días. Presentar una demanda contra la empresa en la que solicite la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona. Presentar una demanda por vulneración del derecho a la libertad religiosa contra Marcos solicitando una indemnización a través de la modalidad procesal del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona.

En el caso de la pregunta anterior, Laura le comenta que durante los dos meses que mediaron entre la advertencia de Marcos y el despido, Marcos se paseaba todos los días por los alrededores del puesto su puesto de trabajo mirándola fijamente, lo que generó una situación de estrés y ansiedad en Laura que le ha ocasionado graves perjuicios. En este caso, Laura le pregunta si es posible solicitar una indemnización por estos perjuicios. Usted le contesta que según el artículo 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (indique la respuesta correcta): La indemnización es compatible, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. Para solicitar una indemnización en este caso debería iniciar un procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona porque esta acción no se puede acumular a la despido. d) La indemnización sólo es compatible con la que se reconozca en un procedimiento penal cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta. La indemnización es incompatible con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

Usted, como abogado, ha presentado una demanda por discriminación por razón de sexo en representación de una trabajadora a través del procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. El Sindicato al que está afiliada la trabajadora quiere intervenir en proceso como coadyuvante (indique la respuesta correcta): No puede hacerlo porque la legitimación individual sólo corresponde a la trabajadora. Puede hacerlo por ser el sindicato al que está afiliada la trabajadora con independencia de la voluntad de la trabajadora. Puede hacerlo, pero es necesario el consentimiento de la trabajadora. Todas las anteriores son falsas.

Usted representa a una trabajadora víctima de acoso laboral que quiere presentar una demanda contra el empresario a través del procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Le pregunta si mientras dure el procedimiento puede suspenderse la relación laboral o adoptar cualquier otra medida para evitar seguir coincidiendo con su acosador en el centro de trabajo. Usted le informa (indique la respuesta correcta): Que la medida cautelar de suspensión debe plantearse en el acto del juicio oral, por lo que tendría que esperar al señalamiento del juicio para comprobar si el juez la concede o no. Que las medidas cautelares en el procedimiento para la protección de lo derechos fundamentales deben solicitarse en el escrito de demanda, pero no es posible pedir la suspensión de la relación laboral en caso de acoso. Que la medidas cautelares en el procedimiento para la protección de lo derechos fundamentales deben solicitarse en el escrito de demanda, y en caso de acoso la suspensión de la relación laboral es una de ellas, aunque también puede solicitarse el traslado de puesto de trabajo o la reordenación o reducción del tiempo de trabajo. En caso de acoso no puede solicitarse la adopción de medidas cautelares.

La empresa a la que representa no dio de alta en la Seguridad Social a una serie de trabajadores y ha recibido un acta de infracción vinculada a la liquidación de cuotas de Seguridad Social. La empresa le pregunta si es posible recurrir la sanción y la liquidación y usted le contesta (indique la respuesta correcta): Si, ante la jurisdicción social, previo agotamiento de la vía administrativa, porque se trata de una sanción laboral. Sí, pero ante la jurisdicción contencioso administrativa porque se trata de un acta de infracción, pero vinculada a una liquidación de cuotas de la seguridad, y estos casos están excluidos de la jurisdicción social. No, porque es necesario esperar a que la Autoridad Laboral presente una demanda de oficio. No porque el empresario no tiene la condición de parte en estos procedimientos.

Un cliente le pregunta si es posible impugnar una resolución de la Seguridad Social en materia prestacional que le perjudica porque entiende que es discriminatoria por razón de nacionalidad. Le pregunta qué trámites son necesarios. Usted le informa (indique la respuesta correcta): Sí es posible, y es necesario acreditar el agotamiento de la vía administrativa correspondiente incluso en aquellas demandas en las que se haya acumulado la alegación de la lesión de un derecho fundamental. Sí es posible, pero no es necesario acreditar el agotamiento de la vía administrativa correspondiente porque se va a acumular la alegación de la lesión de un derecho fundamental. Sí es posible, pero no es necesario acreditar el agotamiento de la vía administrativa correspondiente si se trata de un alta médica emitida antes de cumplirse los 365 días de prestación. No es posible al tratarse de una resolución de la Seguridad Social contra la que no cabe recurso alguno.

Usted, abogado en ejercicio, interpone un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por vulneración del derecho de a la propia imagen en el ámbito laboral. ¿Qué extremos deberá contener la demanda en este tipo de procedimientos? Indique la respuesta correcta: La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la normativa de la jurisdicción social, deberá únicamente contener los preceptos vulnerados y el derecho o libertad infringidos. La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la normativa de la jurisdicción social, deberá únicamente incluir la cuantía de la indemnización pretendida. La demanda, sólo deberá expresar los requisitos generales establecidos en la normativa de la jurisdicción social no debiendo contener requisitos de carácter específico. La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la normativa de la jurisdicción social, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios.

Usted representa a un trabajador en un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por acoso laboral y quiere solicitar la suspensión de la relación laboral mientras se sustenta el procedimiento. ¿En qué momento debe solicitarla? Indique la respuesta correcta: En los procedimientos de tutela de los derechos fundamentales no es posible solicitar la interposición de medidas cautelares. En el mismo escrito de interposición de la demanda el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. En el acto de conciliación previo al juicio oral el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. En el acto del juicio oral el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ¿Qué acciones pueden acumularse entre sí?. La de despido con la de movilidad geográfica. La de despido con la de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La de indemnización por vulneración de derechos fundamentales con la de despido tramitándose por la modalidad procesal de la acción que se ejercite. La de indemnización por vulneración derechos fundamentales con de despido, tramitándose por el proceso especial para la protección de derechos fundamentales.

La empresa CEMENTOS LUNA, ha sido condenada a readmitir a Carlos porque su despido ha sido declarado nulo. a) La empresa puede volver a despedir a Marcos mediante un nuevo despido para evitar la readmisión. b) Si la empresa despide nuevamente a Marcos para evitar empresa la readmisión vulnera la garantía de indemnidad. c) Puede defenderse con garantías de éxito que si la empresa readmite a Carlos y le despide nuevamente a Marcos pero al cabo de 10 años y por razones económicas no vulnera la garantía de indemnidad. La a) y la b) son correctas.

Cuando se alega la vulneración de derechos fundamentales en la demanda: Interviene el Ministerio Fiscal como parte en juicio únicamente si se sigue el procedimiento para la protección de los derechos fundamentales. Interviene el Ministerio Fiscal como parte en el juicio tanto si se sigue el procedimiento especial para la protección de los derechos fundamentales, como si se sigue cualquier otra modalidad procesal. Interviene el Ministerio Fiscal, si el juez estima que existe una justificación objetiva y razonable de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales. Interviene el Ministerio Fiscal, si lo solicitan las partes.

Usted, abogado en ejercicio, interpone un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por vulneración del derecho a la no discriminación. El Sindicato al que está afiliado el trabajador al que representa quiere intervenir en proceso: Puede hacerlo por ser el sindicato al que está afiliado el trabajador con independencia de la voluntad del trabajador. No puede hacerlo porque la legitimación individual sólo corresponde al trabajador. Puede hacerlo, pero es necesario el consentimiento del trabajador. Todas las anteriores son falsas.

Carlos está trabajando desde hace varios años en una empresa y dentro de su equipo está Blanca, que es una trabajadora extraordinaria y está muy bien valorada en la empresa. Pablo, el jefe de Carlos, decide dejar la empresa y la direccion le sustituye por Blanca. Carlos molesto porque no le han ascendido a él trata despectivamente a Blanca, hablando de ella de forma vejatoria haciendo alusión a su aspecto físico y poniendo de manifiesto de forma reiterada sube inutilidad por su condición de mujer, negándose a seguir sus órdenes. La empresa, ante las quejas de Blanca, va a su despacho solicitando asesoramiento al respecto y usted le informa de los siguientes: el acoso por razón de sexo a cualquier trabajador de la empresa, incluso al empresario, es un incumplimiento contractual que justifica el despido disciplinario. El acoso por razón de sexo a cualquier trabajador de la empresa, excluido el empresario, es un incumplimiento contractual que justifica el despido disciplinario. El acoso por razón de sexo sólo puede darse de superior a inferior, por lo que en este caso el despido sólo puede plantearse por el incumplimiento del trabajo. El acoso por razón de sexo no es causa suficiente que justifique el despido disciplinario, pero si para imponer otras sanciones al trabajador.

Amalia, una trabajadora de origen musulmán, ha sido despedida por incumplir reiteradamente la orden de su jefe de no utilizar el hiyab en el centro de trabajo y acude a usted para que le asesore sobre las acciones que pueden emprender contra el empresario indicándole que su finalidad es recuperar su trabajo porque no puede prescindir de él. ¿Qué acciones podría utilizar Amalia contra el empresario si quiere solicitar la readmisión?. a) Una demanda de tutela de los derechos fundamentales, invocando la vulneración del derecho a la libertad ideológica y religiosa y pidiendo una indemnización. b) Una demanda por despido en la que deberá alegar la nulidad del mismo por una relación de los derechos fundamentales y a la que podrá añadir la petición de la indemnización además de la nulidad del despido. c) Una demanda por despido, en la que solicite la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales sin perjuicio de la posibilidad de iniciar otro procedimiento separado la protección del derecho fundamental a la libertad ideológica religiosa y la petición de una indemnización. d) Tanto la b) como la c) son correctas.

En el caso planteado en la pregunta anterior, ¿cuando debería presentarse la demanda?. la demanda de despido en todo caso en el plazo de 20 días. la demanda de despido puede presentarse mientras no haya prescrito o caducado el plazo de la acción previsto para conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental. la demanda de derechos fundamentales, si se presenta separadamente, debe presentarse en el plazo de 20 días. todas las anteriores son falsas.

Herminia, personal laboral de un ayuntamiento, contratada mediante un contrato laboral, acude a su despacho porque está sufriendo discriminación por razón de sexo, al recibir continuos comentarios del jefe del área en la que trabaja en los que se le desprestigia y se le minusvalora por su condición de mujer. Pretende presentar una demanda por vulneración de derechos fundamentales. Deberá: Presentar una reclamación previa envía administrativa porque se trata de una administración pública. Presentar una papeleta de conciliación porque no tiene la condición de funcionaria, sino que es personal laboral. Acudir directamente al juzgado porque en caso de vulneración de derechos fundamentales no hay que presentar papeleta de conciliación ni reclamación previa en vía administrativa. la conducta descrita sólo permite despedir disciplinariamente al jefe de servicio pero no acudir al procedimiento para la protección de los derechos fundamentales.

La indemnización por vulneración de derechos fundamentales: Es incompatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el estatuto de los trabajadores. Es compatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el estatuto de los trabajadores. Podrá reiterarse cuando se haya efectuado acción de daños y perjuicios derivada del delito faltan un proceso penal de. no tiene porque solicitarse la demanda para que sea reconocida por el juez.

Como especialidad del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales: Deben mediar tres días entre el juicio y la sentencia cuando general son 10. Deben mediar dos días entre la citación el juicio cuando en general son 10. Deben mediar cinco días entre la citación el juicio. Los plazos son iguales que en el procedimiento ordinario.

Usted, abogado del trabajador, ha interpuesto una demanda por accidente de trabajo pero desconoce el nombre de la entidad gestora de accidentes de trabajo que da cobertura la empresa de su representado. ¿Cómo se procederá para asegurar la cobertura del posible resultado del juicio? Indiqué la respuesta correcta: El letrado de la administración de justicia acordará la suspensión del proceso hasta que la parte demandante averigüé por su cuenta y riesgo el nombre de la entidad gestora o aporte el documento acreditativo de la cobertura o el nombre. El juez inadmitirá la demanda por incumplir requisitos exigidos por la legislación de la jurisdicción social para su interposición en el caso de procesos por accidente de trabajo. el letrado de la administración de justicia, antes del señalamiento del juicio, requerirá al empresario demandado para que en el plazo de cuatro días presente el documento meditativo de la cobertura del riesgo. el juez antes del señalamiento del juicio, requerirá al empresario demandado para que en el plazo de cuatro días presente el documento acreditativo de la cobertura del riesgo.

La remisión del expediente administrativo en los procesos de Seguridad Social se requiere a la Entidad Gestora por el órgano judicial: Al admitir la demanda, para que la Entidad Gestora lo remita en diez días. Al admitir la demanda, para que la Entidad Gestora decida si debe remitirse o no. Mediante requerimiento que debe tener lugar tres días antes del juicio para que se aporte en la vista. Únicamente si lo solicitan las partes.

En las demandas formuladas en materia de prestaciones de Seguridad Social contra organismos gestores y entidades colaboradoras en la gestión. se acreditará haber agotado la vía administrativa correspondiente siempre. Se acreditará haber agotado la vía administrativa previa salvo en los procesos de impugnación de altas médicas emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal. No es necesario acreditar el agotamiento de la vía administrativa previa. Todas las anteriores son falsas.

Su cliente ha agotado el plazo de duración de 365 días de la prestación de incapacidad temporal y ha sido dado de alta por el órgano competente de la Entidad gestora de la Seguridad Social. Quiere impugnar el alta médica. Usted le informa que: Tras la entrada en vigor de la nueva ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas es preciso acreditar haber agotado la vía administrativa. No es preciso el agotamiento previo de la vía administrativa. No es posible recurrir las altas una vez agotado el plazo de 365 días de duración de la I.T. Que además de la impugnación del alta va a solicitar reclamación por diferencias económicas.

Como abogado de una empresa se te solicita prepares una demanda de Tutela del Derecho Fundamental de dicha sociedad al honor, intimidad y propia imagen porque un trabajador ha publicado una serie de comentarios obscenos y de mal gusto sobre la empresa en Twitter. ¿Es válida dicha demanda? Indique la respuesta correcta: Sí, no hay problema. Se trata de un procedimiento especial de los reguladores en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, por lo tanto, competencia de aquella para su tramitación. No, porque una empresa carece de legitimación activa para plantear este tipo de demandas. Solamente los trabajadores y los sindicatos pueden solicitar la tutela de un Derecho Fundamental ante la jurisdicción social. No, porque es un procedimiento civil y no laboral. No, no puedes solicitarlo porque las empresas carecen de amparo y de Derechos Fundamentales como personas jurídicas que son.

En la empresa en la que trabaja como abogado se ha producido un accidente y el Inspector de Trabajo ha levantado un Acta de Infracción por incumplimiento de la normativa en materia de riesgos laborales. Posteriormente la Dirección General de Trabajo ha dicado la resolución sancionadora, imponiéndole una sanción de 40.000 euros. La empresa entiende que sí ha cumplido con la normativa en materia de prevención y quiere recurrir la sanción. Usted de le indica: Que a partir de la entrada en vigor de la Ley 40/2015 ya no es preciso presentar reclamación previa en vía administrativa contra las resoluciones sancionadoras. Que el orden jurisdiccional competente para conocer de la demanda es el contencioso-administrativo. Ninguna de las anteriores es correcta. Que debe agotarse la vía administrativa mediante la presentación del recuso de alzada y posteriormente presentar demanda ante la jurisdicción social.

La Seguridad Social ha emitido un alta de oficio de un trabajador de la empresa a la que usted está asesorando como abogado porque entiende que los servicios que presta realiza uno de los trabajadores encajan dentro de las notas de laboralidad y por tanto no es correcto que esté dado de alta en autónomos. Además del correspondiente alta y de la liquidación de cuotas atrasadas, la Inspección de Trabajo ha levantado un acta de infracción, proponiendo una sanción de 6.250 euros de conformidad con lo establecido en el artículo 22.2 y 40.e) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La empresa le pregunta si es posible recurrir la sanción y la liquidación y usted le contesta: No, porque es necesario esperar a que la Autoridad Laboral presente una demanda de oficio. Si, ante la jurisdicción social, previo agotamiento de la vía administrativa, porque se trata de una sanción laboral. Sí, pero ante la jurisdicción contencioso administrativa porque debe se trata de una sanción laboral, pero vinculada a una liquidación de cuotas de la seguridad. Ninguna de las anteriores es correcta.

una serie de trabajadores y ha recibido un acta de infracción vinculada a la liquidación de cuotas de Seguridad Social. La empresa le pregunta si es posible recurrir la sanción y la liquidación y usted le contesta (indique la respuesta correcta): Si, ante la jurisdicción social, previo agotamiento de la vía administrativa, porque se trata de una sanción laboral. No, porque es necesario esperar a que la Autoridad Laboral presente una demanda de oficio. Sí, pero ante la jurisdicción contencioso administrativa porque se trata de un acta de infracción, pero vinculada a una liquidación de cuotas de la seguridad, y estos casos están excluidos de la jurisdicción social. No porque el empresario no tiene la condición de parte en estos procedimientos.

En el ejercicio de la profesión de abogado hay que estar informado, así que tú lees la prensa nacional para conocer las últimas novedades jurídicas de actualidad. Lees que la Sala Contencioso-Administrativa de un Tribunal Superior de Justicia ha declarado ilegales por abusivos los servicios mínimos de una huelga de metro que hubo en la ciudad, anulándolos y dando la razón al sindicato que los impugnó. La cosa te llama la atención y hay algo que no te cuadra porque: La huelga es un tema laboral. Un derecho fundamental de los trabajadores, que se regula por las leyes laborales y, por lo tanto, es imposible que sea un tribunal Contencioso-Administrativo el que haya resuelto ese tema. Sin duda fue un tribunal laboral y la noticia está equivocada. Aunque puede chocar al principio, tú sabes que la ley procesal laboral excluye de su competencia las disposiciones que establezcan las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga y, en su caso, de los servicios o dependencias y los porcentajes mínimos de personal necesarios a tal fin. Porque, en definitiva, son actos administrativos dictados por la autoridad gubernativa correspondiente y sometidos a la impugnación de este tipo de actos. No puede ser un Tribunal Superior de Justicia porque estos temas, al tener que ver con Derechos Fundamentales, los decide el Tribunal Constitucional en pleno. Es lógico que esto no lo sepan los periodistas, pero cualquier jurista no debe pasar por alto el detalle de la competencia jurisdiccional. En realidad es que no hay servicios mínimos en la huelga y, por lo tanto, no debe ser eso lo que se ha anulado. Según te explicaron en la Universidad, la huelga no está regulada aún en España y no se contempla en ningún sitio eso de los servicios mínimos a la comunidad.

La responsabilidad del empresario en materia de recargo de prestaciones: Es incompatible con la imposición de una sanción administrativa. Puede derivarse hacia un tercero o una aseguradora. Permite aumentar las prestaciones a la Seguridad Social con el límite del 20% de recargo. Todas las anteriores son falsas.

En los procedimientos de conflictos colectivos: La conciliación no es obligatoria. La sentencia que resuelve el conflicto colectivo no produce efectos de cosa juzgada respecto de los procedimientos individuales pendientes sobre los mismos hechos. La iniciación del proceso interrumpe la prescripción de las acciones individuales. Se defiende el interés concreto de un grupo determinado de trabajadores.

La responsabilidad del empresario en materia de recargo de prestaciones: Es incompatible con la imposición de una sanción administrativa. Puede derivarse hacia un tercero o una aseguradora. Permite aumentar las prestaciones a la Seguridad Social con el límite del 20% de recargo. Todas las anteriores son falsas.

En los procedimientos de conflictos colectivos: La conciliación no es obligatoria. La sentencia que resuelve el conflicto colectivo no produce efectos de cosa juzgada respecto de los procedimientos individuales pendientes sobre los mismos hechos. La iniciación del proceso interrumpe la prescripción de las acciones individuales. Se defiende el interés concreto de un grupo determinado de trabajadores.

En los procesos de conflictos colectivos: Ninguna de las anteriores es cierta. La pretensión versa sobre intereses generales de un grupo de trabajadores desde el punto de vista de la extinción de sus vínculos contractuales. Es preceptiva la conciliación previa. La demanda se refiere a intereses individuales de cada trabajador pero, su vez, sustanciados de manera colectiva.

El procedimiento por conflicto colectivo versa sobre: La aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan los artículos 40.2, 41.2 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, a excepción de la que regulan los artículos 40.2, 41.2 y 47 del Estatuto de los Trabajadores que se canalizan a través de otro procedimiento. Conflictos plurales sobre intereses particulares de grupos de trabajadores. Ninguna de las anteriores es correcta.

Como especialidades en el acto del juicio de un procedimiento para la protección de los derechos fundamentales: Corresponde al demandado aportar indicios de que se no se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública. Corresponde al demandante negar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Corresponde al demandante aportar indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública y al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Ninguna de las anteriores es correcta.

La falta de competencia material puede declararse mediante las siguientes formas: De oficio y de manera previa a la admisión de la demanda, de oficio y en la misma sentencia y a instancia de parte alegada mediante excepción procesal y reflejada en la sentencia. De oficio de manera posterior a la admisión de la demanda y a instancia de parte alegada mediante excepción procesal y reflejada en la sentencia. De oficio y en la misma sentencia y a instancia de parte alegada mediante excepción procesal y reflejada en la sentencia. Únicamente a instancia de parte alegada mediante excepción procesal y reflejada en la sentencia.

Cualquiera de las partes intervinientes en un procedimiento judicial puede solicitar la abstención del juzgador de instancia cuando concurra alguna de las siguientes causas: Vínculo matrimonial, segundo grado de consanguinidad, amistad o enemistad intima. Vínculo matrimonial, tercer grado de consanguinidad, amistad o enemistad intima. Las partes no pueden solicitar la obtención del juzgador de instancia ya que debe ser el propio juzgador juez quien comunique la abstención. Las partes pueden solicitar la abstención del juzgador de instancia siempre y cuando de manera previa lo hubiesen solicitado la acusación.

Cualquiera de las partes intervinientes en un Procedimiento Judicial puede solicitar la abstención del Juzgador de Instancia cuando concurra alguna de las siguientes causas: Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Las partes pueden solicitar la abstención del Juzgador de Instancia siempre y cuando de manera previa hubiesen solicitado su recusación. Vínculo matrimonial, Tercer Grado de Consanguinidad, amistad o enemistad intima. Vínculo matrimonial, Segundo Grado de Consanguinidad, amistad o enemistad íntima.

David Pérez inicia alegaciones por despido contra MUAB SA, en este sentido David presenta una papeleta de conciliación en materia de despido ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de Valencia, la fecha de efectos del despido es de 6 feb de 2017 y la papeleta de conciliación se presenta en fecha 8 de feb de 2017, por tanto: La presentación de la papeleta de conciliación en materia de despido comporta a la interrupción del plazo de caducidad durante un periodo temporal de 30 días hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación en materia de despido comporta la suspensión del plazo de caducidad del despido durante un periodo temporal de 15 días hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación en matera de despido comporta la suspensión de plazo de caducidad durante un periodo temporal de 30 días hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación en materia de despido no comportan ni la interrumpen mi la suspensión de ningún modo.

El juzgado de lo Social n5 de Valencia comunica su falta de competencia territorial para conocer del objeto del asunto. Posteriormente, el Juzgado de lo Social n7 de Madrid también se declara incompetente para conocer del objeto del asunto. Nos encontramos ante un conflicto de competencia, y deberá ser el TSJ de la Comunidad Valenciana el que lo resuelva. Nos encontramos ante una cuestión de competencia, y deberá ser el TSJ de la Comunidad de Madrid el que lo resuelva. Nos encontramos ante una cuestión de competencia, y deberá ser la sala competente del TS quien lo resuelva. Nos encontramos ante un conflicto de jurisdicción de competencia, y deberá ser la sala competente del TS quien lo resuelva.

MUAB, S.A inicia un procedimiento de suspensión contractual de carácter colectivo por causa de fuerza mayor. Se trata de una materia excluida expresamente de ámbito de aplicación de la LRSJ y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional Contencioso-Administrativo, previa impugnación de la sentencia judicial. Se trata de una materia incluida expresamente en el ámbito de aplicación de la LRSJ y, por ende, debe transmisible a través del Ordenamiento Jurisdiccional Social, previa impugnación de la sentencia judicial. Se trata de una materia excluida expresamente en el ámbito de aplicación de la LRJS y, por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional de lo Civil, previa impugnación de la resolución administrativa. Se trata de una materia incluida expresamente en el ámbito de aplicación de la LRSJ y, por ende, debe tramitarse a través del Orden jurisdiccional de lo social, previa impugnación de la resolución administrativa.

Ana Inés Bonachón ha sido despedida. El domicilio de Ana e encuentra ubicado en Valencia y la presentación de sus servicios era llevada a cabo en Castellón, aunque el domicilio social de la empresa se encuentra ubicado en Barcelona. Ana, puede presentar la demanda pordespido ante los Juzgado de lo Social de Valencia o ante los Juzgados de lo Social de Barcelona. Ana, puede presentar la demanda por despido ante los Juzgados de los Sociales de Valencia, ante los Juzgados de lo Social de Castellón o ante los Juzgados de lo Social de Barcelona. Ana, puede presnetar la demanda por despido ante los juzgados de lo Social de Castellón o ante los Juzgados de lo social de Barcelona. Ana únicamente puede presentar la demanda por despido ante juzgado de lo social de valencia y, como regla excepcional (en el caso de que el despido sea nulo) ante los Juzgados de Barcelona.

UCV, S.A inicia un procedimiento de despido colectivo, afectando a tres centros de trabajo de la empresa (Valencia, Alicante y Castellón). El Comité de Empresa se plantea presenta una demanda por despido colectivo. La competencia territorial para conocer del objetivo del asunto, en primera instancia, le corresponde a los Juzgados de lo Social de Valencia, Castellón o Alicante, a libre elección del Comité de Empresa. La competencia territorial para conocer del objeto del asunto, en segunda instancia, le corresponde a la Sala de lo Social de Tribunal de Justicia de la Comunidad Valenciana. La competencia territorial para conocer del objeto del asunto, en primera instancia, le corresponde a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La competencia territorial para conocer del objeto del asunto, en primera instancia, le corresponde a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valencina.

Desde el punto de vista de la obligatoriedad de asistencia jurídica en el Procedimiento Laboral: Tanto en primera, segunda como tercera instancia resulta preceptivo contar con la asistencia jurídica de Letrado o Graduado Social. Tanto en primera, segunda instancia resulta preceptivo contar con la asistencia jurídica de Letrado o Graduado Social, mientras que, en tercera instancia, resulta preceptivo contra asistencia de Letrado. Únicamente resulta preceptivo contra con asistencia jurídica de letrado o graduado social tanto segunda como en tercera instancia. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

En los supuestos de despido, la falta de tramitación de expedientes contradictorio a un Representante legal de los Trabajadores conlleva las siguientes consecuencias: La calificación del despido como nulo. La calificación del despido como improcedente. Ninguna consecuencia, ya que la Empresa puede alegar en el acto del juicio la excepción procesal de falta de acción. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Los TRADE son trabajadores que quedan incluidos expresamente en el ámnito de aplicación de la LRJS. Es cierto, aunque únicamente si superan el 75% de los ingresos obtenidos de un único cliente. Es incierto, ya que quedan excluidos expresamente, debiendo optar por el Orden Jurisdiccional de lo Civil. Es cierto. Es incierto, ya que quedan excluidos expresamente, debiendo optar por el Orden jurisdiccional.

Los actos preparatorios se pueden iniciar: Posteriormente a la presentación de la empresa. Posteriormente a la presentación de la demanda y siempre y cuando haya la parte actora conozca el Juzgador que por turno corresponda. En el momento en el que la parte actora tuviese intención de iniciar la acción judicial que correspondiente. De manera previa a la presentación de la demanda y posterior a la solicitud de embargo o medida cautelar previa.

Ana Romero ha iniciado una demanda por extinción contractual por su voluntad contra su empresa debido a que hace cinco meses que no recibe contraprestación salarial alguna. Ana, desesperada por la situación, se plantea dejar de ir a trabajar hasta que se celebre la vista oral (15 de diciembre de 2019) y se dicte sentencia. Le solicita asesoramiento jurídico procesal. Ana debe comunicar directamente al empresario su voluntad de no acudir más a trabajar hasta que se dicte sentencia. En el caso de que la sentencia sea favorable, la empresa deberá indemnizarle como si de un despido improcedente se tratase; por el contrario, en el caso de que la sentencia fuese desfavorable, Ana deberá reincorporarse a su puesto de trabajo. Ana debe solicitar al Juzgado que conoce del asunto la adopción de la pertinente medida cautelar especial que le exima de su obligación de acudir a su puesto de trabajo en cuanto en tanto no se resuelva el Procedimiento Judicial. Una vez concedida, en el caso de que la sentencia sea favorable, la empresa deberá indemnizarle como si de un despido improcedente se tratase; por el contrario, en el caso de que la sentencia fuese desfavorable, Ana se colocará directamente en situación legal de desempleo. Ana debe solicitar al juzgado que conoce del asunto la adopción de la pertinenete medida cautelar especial que le exima de su obligación de acudir a su puesto de trabajo en tanto en cuento no se resuelve el Procedimiento Judicial. Una vez concedida, en el caso de que la sentencia sea favorable, la empresa deberá readmitirle en su puesto de trabajo como si de un despido nulo se tratase, por el contrario, en el caso de que la sentencia fuese desfavorable, Ana se colocará directamente en situación legal de desempleo. Ana debe solicitar al Juzgado que conoce del asunto la adopción de la pertinente medida cautelar especial que le exima de su obligación de acudir a su puesto de trabajo en tanto en cuanto no se resuelva el Procedimiento Judicial. Una vez concedida, en el caso de que la sentencia sea favorable, la empresa deberá indemnizarle como si de un despido improcedente se tratase; por el contrario, en el caso de que la sentencia fuese desfavorable, Ana deberá reincorporarse a su puesto de trabajo.

la solicitud de embargo preventivo podrá ser presentada. en cualquier momento del proceso judicial antes de que se dicte la sentencia. en cualquier momento del proceso judicial antes de que se celebre la vía oral. en cualquier momento del momento del proceso judicial antes de que se celebre el acto de conciliación judicial. dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la demanda.

La solicitud de embargo preventivo podrá ser presentada en cualquier momento del proceso antes de la sentencia, sin que por ello se suspenda el curso de las actuaciones: No es cierto. Es cierto, salvo que únicamente puede solicitarse de manera previa al inicio de la vista oral. Es cierto. Es cierto, salvo que sí que suspende el curso de las actuaciones procesales.

Joaquín Civera ha sido trasladado de centro de trabajo y se esta planteando iniciar acciones legales a su empresa, más concretamente una demanda de materia de movilidad geográfica. Su abogado le ha dicho que debe presentar una papeleta de conciliación previa a la demanda. es cierto, ya que la norma legal asi lo exige. no es cierto, ya que dicha obligación legal únicamente existe en el caso de que la movilidad geográfica tenga carácter colectivo. No es cierto, ya que la Norma Legal exime expresamente de presentación de papeleta de conciliación en supuestos de movilidad geográfica. Ninguna es correcta.

El plazo de subsanación procesal por defecto formal conferido por la LRJS en materia de reclamación previa en vía administrativa: Es de 3 días hábiles. Es de 15 días hábiles. Es de 4 días hábiles. No tiene plazo ya que se trata de un defecto formal insubsanable.

En un procedimiento por despido disciplinario, los hechos reflejados en la carta de despido es el único elemento de defensa con el que cuenta la empresa a la hora de acreditar el incumplimiento grave y culpable del empleado despedido. Falso, ya que la LRJS prevé expresamente la opción a la hora de que en la vista oral la parte demandada amplíe los hechos, introduciendo testigos de última hora que no hayan podido ser mencionados o reflejados en la carta de despido. Cierto, ya que en caso contrario la parte actora quedaría en evidente posición de indefensión. Cierto, pero únicamente en casos de despidos que puedan ser calificados como nulos.

Tanto las partes intervinientes en el procedimiento como el propio MF están de acuerdo en solicitar la recusación del juez titular del Juzgado Social n1 de Toledo competente para conocer del objeto del asunto. En este sentido, deben cumplirse los siguientes requisitos: En este caso, las partes deben plantear la recusación ante el Consejo General del Poder Judicial (Sección de Recusación) y en base a las mismas causas previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla la Mancha y en base a diferentes causas que respecto a las previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla la Mancha y en base a las mismas causas que respecto a las previstas para la abstención. en este caso, las partes deben plantear la recusación frente al mismo juez titular el juzgado de lo socialn1 de Toledo y este debe ser quien eleve la petición ante el CGPJ (sección de recusación)y en base a las mismas causas previstas para la abstención.

En los supuestos de despido, la falta de tramitación de expedientes contradictorio a un Representante legal de los Trabajadores conlleva estas consecuencias: La calificación del despido como nulo. La calificación del despido como improcedente. Ninguna consecuencia, ya que la Empresa puede alegar en el acto del juicio la excepción procesal de falta de acción. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Camiones SA ha iniciado un despido colectivo en sus dos centros de trabajo Valencia y Madrid, finalmente ambas partes no alcanzan un acuerdo. El presidente del comité de empresa acude a tu despacho para valorar las opciones legales que tiene y como y de qué manera deban plantear el inicio de la acción legal. La RLT debería presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social que por turno correspondiese ya fuese en Valencia o en Madrid, ya que la competencia territorial en el supuesto colectivo ofrece más opciones La RLT debería presentar dos demandas la primera Sala de lo Social TSJ de la CV y la segunda TSJ Madrid. La RLT debería presentar dos demandas la primera Sala de lo Social TSJ de la CV y la segunda TSJ Madrid. La RLT deberá presentar demanda ante la Sala de lo Social de Audiencia Nacional. todas son correctas.

Ricardo ha presentado demanda por despido frente a la empresa limpieza verde SL, el Juzgado de lo Social n 6 de Valencia le requiere para que aporte la carta de despido: El juzgado le concede un plazo de 4 días hábiles para que subsane el defecto formal encontrado en la demanda. El juzgado le concede un plazo de 3 días hábiles para que subsane el defecto formal encontrado en la demanda. El juzgado archiva el procedimiento. El juzgado emplaza a ambas partes (empresa y empleado para que acredite la realización del despido disciplinario efectuado.

Instantes antes de comenzar el juicio es alcanzado un acuerdo in extremis con la empresa demandada dicho acuerdo es formalizado ante el letrado de la administración de justicia, mediante la pertinente acta de conciliación judicial, al cabo de los 4 días te percatas de la existencia de un apartado del acuerdo el cual causaría un evidente perjuicio a tu cliente que desde un punto de vista jurídico material invalidaría por completo el mismo: Puedes impugnar el acto de conciliación judicial dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la firma de la misma, ante el mismo juzgado al que hubiera correspondido a demanda. Puedes impugnar el acto de conciliación judicial dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la firma de la misma, ante el mismo juzgado al que hubiese correspondido a demanda. Ya no puedes impugnar el acuerdo, pues el mismo ostenta titulo ejecutivo. Deberás interponer recurso de suplicación ante la segunda instancia.

Borja Sánchez ha sido despedido de su empresa. En este sentido, la empresa ha reconocido la improcedencia del despido, abonándole la cantidad de 100.000 € en concepto de indemnización. No obstante, Borja no está de acuerdo con esa cantidad ya que considera que la empresa, a la hora de calcular la indemnización que le corresponde por despido improcedente, no ha tomado en consideración una serie de conceptos salariales (esencialmente, el bonus percibido un mes antes del despido). En consecuencia, Borja entiende que el “quantum” tomado como referencia efectos indemnizatorios es incorrecto y que, realmente, le corresponden 120.000 €. Borja acude a tu despacho para solicitar tu asesoramiento jurídico-laboral. La regla general establece que Borja debe plantear una acción por reclamación de cantidad, disponiendo para ello de un plazo de un año, ya que esta clase de acción está sujeta a plazo de prescripción, al objeto de reclamar las posibles diferencias indemnizatorias derivadas de un posible error en el “quantum” del despido. La regla general establece que Borja debe plantear una acción por extinción contractual por la voluntad del empleado, y ello en base a que la empresa ha incurrido en un impago de salarios. la regla general establece que Borja debe plantear la acción por despido, y ello dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido, al objeto de reclamar las posibles diferencia indemnizatorias derivadas de un posible error en el “quantum” del despido. Borja debe plantear una acción por despido y cantidad, debiendo acumular ambas en un único procedimiento judicial.

María López ha sido despedida de su empresa, maría acude a usted para que le asesore jurídicamente independiente mente del despido, maría le traslada que la empresa le adeuda unas cantidades en concepto de hora extraordinarias, en este sentido usted ha estudiado tanto el fondo como la forma del asunto, decide acumular en una misma demanda tanto la acción de despido como la acción por cantidad en concepto de horas extraordinarias: Su criterio profesional es correcto, ya que la LRJS establece la posibilidad de acumular una acción de despido a cualquier acción por cantidad. Su criterio profesional es correcto, ya que la LRJS establece la posibilidad de acumular una acción de despido a una acción de cantidad siempre y cuando esta última sea una cantidad en concepto de horas extraordinarias. Su criterio profesional no es correcto, ya que, si bien el criterio es cierto que la LRJS establece la opción de acumular una acción de despido a una acción por cantidad, esta opción es viable siempre y cuando los conceptos salariales objeto de reclamación sean conceptos simples y por tanto n puedan ser objeto de discusión, tal y como ocurre cuando se reclaman horas extraordinarias.

La estimación de la demanda de despido RLT- Comité Empresa, tiene las siguientes consecuencias: La opción corresponderá a la empresa pudiendo esta optar por la readmisión del empleado o el abono de la correspondiente indemnización legal por despido. La opción corresponde a la empresa quedando está obligada a optar por la readmisión. La opción corresponde al empleado pudiendo este optar por la indemnización legal y el abono de los salarios de tramitación o por la admisión a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. La opción corresponde a la empresa pudiendo negar el reingreso del empleado, dado que hay nuevas elecciones sindicales, celebradas posteriormente al despido.

La demanda por despido nulo de Ana frente a SL, se ve estimada por el juzgado nº 5 de valencia justo un año después del despido. la empresa tiene una reunión en su despacho con objeto de valorar como y de qué manera se deberá de gestionar cada uno de los salarios de tramitación. La empresa debe abonar únicamente al año la cantidad de concepto de salario de tramitación que exceda de 90 días hábiles devengados desde la fecha elegida hasta la fecha de celebración de la vista oral. La empresa deberá abonar la totalidad, devengados por la trabajadora desde la fecha de efectos del despido de la demanda y posteriormente podrá reclamar al estado la devolución de los 90 días hábiles. La empresa deberá abonar la totalidad del salario de tramitación devengado por la trabajadora desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia y posteriormente deberá reclamar al estado la devolución de la cantidad que exceda de los 60 días hábiles. La empresa deberá abonar la totalidad del salario de tramitación devengado por la trabajadora, desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia.

En un procedimiento por despido desde un punto de vista procesal una de las características más importante es que: Se produce una alteración de la carga de la prueba y por tanto la parte actora de exponer una serie de indicios laborales a la hora de acreditar que el despido es improcedente. Se produce una inversión de la carga de la prueba y por tanto la parte actora debe acreditar que el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa no se ajusta a la realidad. Se produce una inversión de la carga de la prueba y, por tanto, la parte demandada queda obligada a acreditar la existencia del incumplimiento grave y culpable supuestamente realizado por el empleado. Se trata de un procedimiento ordinario y, por tanto, la parte actora debe alegar lo que a su derecho estime conveniente, apoyándose en la documentación facilitada por la parte demandada.

Ana Inés Bonachón trabaja en la empresa logística FRIA SL la empresa hace 6 meses que no le abona el salario y Ana hastiada y superada por la situación pide que le asesores jurídicamente, una vez estudiado el caso, su asesoramiento jurídico laboral se traducirá en la siguiente acción: Demandar a la empresa por extinción contractual por la voluntad del empleado como consecuencia del impago de salarios en el caso de que el juzgador de instancia estimase la demanda la consecuencia será la misma que si se tratase de un despido improcedente. Demandar a la empresa por extinción contractual por la voluntad del empleado como consecuencia del impago de salarios. En el caso de que el Juzgador de Instancia estimase la demanda, la consecuencia será la misma que si se tratase de un despido nulo. Demandar a la empresa por despido. En el caso de que el Juzgador de Instancia estime la demanda, la consecuencia será la misma que si se tratase de un despido improcedente. Demandar a la empresa por modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, ya que entiende los impagos producidos han supuesto una reducción tácita del salario de la empleada.

Pedro Horaci ha solicitado el reingreso en su empresa después de haber disfrutado de una excedencia voluntaria de 5 años. La Empresa le ha negado su derecho de excedencia voluntaria, no reconociendo su derecho preferente de reingreso y, por tanto, negando la existencia de cualquier tipo de vínculo contractual entre ambas partes. Pedro no está de acuerdo ya que entiende que su derecho preferente de reingreso subsiste. Recurre a Usted para defender sus intereses. Así pues: Pedro debe plantear una demanda declarativa de su derecho, ya que él entiende que sí existen vacantes de su misma o similar categoría profesional. Pedro debe plantear una demanda por despido, ya que la empresa, al negar expresamente la existencia de su derecho preferente de reingreso, lo que realmente está haciendo es despedirle. Pedro debe plantear una acción por conciliación de vida personal y laboral, ya que la respuesta de la empresa le deja en una situación complicada, debido a que tiene un hijo menor de 12 años. Pedro debe tratar de llegar a un acuerdo con la empresa antes de 30 días naturales, ya que, de lo contrario, perderá definitivamente su derecho preferente de reingreso. Pedro debe plantear una demanda por despido ya que la empresa al negar expresamente el derecho preferente de reingreso, lo que realmente está haciendo es despedirle.

En los supuestos de despido la falta de tramitación del expediente contradictorio a un representante legal de los trabajadores conlleva las siguientes consecuencias: La calificación de despido como nulo. La calificación del despido como improcedente. Ninguna consecuencia ya que la empresa puede alegar en el juicio la excepción procesal de falta de acción. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Presenta demanda por extinción contractual en su empresa derivada de una serie de modificaciones en su contrato de trabajo que supuestamente, han mermado su vida. En este sentido Rodrigo harto de la situación diaria en su empresa, decide dejar su puesto de trabajo hasta que se dicte sentencia. En el caso de que la demanda por extinción contractual sea desestimada por el juez Rodrigo tendrá plazo 3 días hábiles para reincorporarse a la empresa desde la notificación de la sentencia. En caso de q la demanda por extinción contractual sea desestimada por el juez el contrato de Rodrigo se extinguirá como consecuencia de un abandono voluntario de su puesto de trabajo. En el caso de que la demanda por extinción contractual sea desestimada por el juez Rodrigo tendrá un plazo de 3 días hábiles para solicitar al juez medidas cautelares especiales al objeto de cambiar de centro de trabajo. En el caso de que la demanda por extinción contractual sea desestimada por el juez tendrá plazo de 5 hábiles, para reincorporarse a la empresa y ello desde la notificación de la sentencia.

María López ha sido despedida de su empresa. María acude a Usted para que le asesore jurídicamente. Independientemente del despido, María le traslada que la Empresa le adeuda una serie de cantidades en concepto de horas extraordinarias. En este sentido, usted, una vez ha estudiado tanto el fondo como la forma del asunto, decide acumular en una misma demanda judicial tanto la acción por despido como la acción por cantidad en concepto de horas extraordinarias: Su criterio profesional no es correcto, ya que, si bien es cierto que la LRJS establece la opción de acumular una acción de despido a una acción por cantidad, esta opción es viable siempre y cuando los conceptos salariales objeto de reclamación sean conceptos salariales “simples”. Su criterio profesional es correcto, ya que la LRJS establece la posibilidad de acumular una acción de despido a una acción por cantidad, siempre y cuando ésta última sea una cantidad en concepto de horas extraordinarias. Su criterio profesional no es correcto, ya que, si bien es cierto que la LRJS establece la opción de acumular una acción de despido a una acción por cantidad, esta opción es viable siempre y cuando los conceptos objeto de reclamación sean conceptos extra salariales, salariales e indemnizatorios “simples” y previamente se hayan iniciado los correspondientes actos preparatorios. Su criterio profesional es correcto, ya que la LRJS establece la posibilidad de acumular una acción de despido a cualquier acción por cantidad.

La responsabilidad del empresario en materia de recargo de prestaciones: Es incompatible con la imposición de una sanción administrativa. Puede derivarse hacia un tercero o una aseguradora. Permite aumentar las prestaciones a la Seguridad Social con el límite del 20% de recargo. Es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

Tanto las partes intervinientes en el Procedimiento como el propio Ministerio Fiscal están de acuerdo en solicitar la recusación del Juez titular del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo competente para conocer del objeto del asunto. En este sentido, deben cumplirse los siguientes requisitos: En este caso, las partes deben plantear la Recusación frente al mismo Juez titular del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo y éste debe ser quién eleve la petición ante el Consejo General del Poder Judicial (Sección de Recusación) y en base a las mismas causas previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla – la Mancha y en base a las mismas causas que respecto a las previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante el Consejo General del Poder Judicial (Sección de Recusación) y en base a las mismas causas previstas para la abstención. En este caso, las partes deben plantear la recusación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla – la Mancha y en base a diferentes causas que respecto a las previstas para la abstención.

Según el artículo 183.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, la indemnización por vulneración de derechos fundamentales: No tiene por qué solicitarse la demanda para que sea reconocida por el juez. Es compatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Podrá reiterarse cuando se haya efectuado acción de daños y perjuicios derivada del delito o falta en un proceso penal y se haya condenado al culpable a abonarla. Es incompatible con la que pueda corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En las demandas formuladas en materia de prestaciones de Seguridad Social contra organismos gestores y entidades colaboradoras en la gestión. No es necesario acreditar el agotamiento de la vía administrativa previa. Se acreditará haber agotado la vía administrativa correspondiente siempre. Se acreditará haber agotado la vía administrativa previa salvo en los procesos de impugnación de altas médicas emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal. Se debe agotar la vía administrativa si el demandante lo considera conveniente.

La estimación de la demanda por despido de un miembro del Comité de Empresa tiene las siguientes consecuencias: La empresa queda obligada a reincorporar al empleado. La opción corresponde a la empresa, pudiendo ésta optar por la readmisión del empleado o el abono de la correspondiente indemnización legal por despido. La opción corresponde al empleado, pudiendo éste optar por la indemnización legal por despido improcedente y el abono de los salarios de tramitación o por la readmisión a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. La opción corresponde al empleado, pudiendo éste optar por la indemnización legal por despido improcedente y el abono de los salarios de tramitación o por la readmisión a su puesto de trabajo, el abono de los salarios de tramitación y la indemnización legal por despido improcedente.

En fecha 28/03/22 Celia Gocho solicita a su empresa quince días de vacaciones, los cuales serán objeto de disfrute desde el 1/07/22 hasta el 15/07/22. Acto seguido, en fecha 4/04/22 la empresa le contesta rechazando su propuesta, fijando su periodo vacacional, con carácter definitivo, durante el periodo temporal comprendido desde el 1/09/2022 hasta el 15/09/2022. Celia no está de acuerdo y acude a usted para valorar sus opciones a la hora de reclamar judicialmente sus derechos: Celia debe presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación a la fecha de disfrute inicialmente pretendida por su parte. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Celia debe presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación a la fecha de disfrute finalmente fijada por parte de la empresa. Celia debe presentar la demanda en materia de reclamación de vacaciones dentro de los veinte días hábiles siguientes a contar desde la solicitud de vacaciones comunicada por la propia Celia.

En un Procedimiento por despido, desde un punto de vista estrictamente procesal, una de las características más importantes es que: Se produce una inversión de la carga de la prueba y, por tanto, la parte actora debe acreditar que el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa no se ajusta a la realidad. Se trata de un procedimiento ordinario y, por tanto, la parte actora debe alegar lo que a su derecho estime conveniente, apoyándose en la documentación facilitada por la parte demandada. Se produce una alteración de la carga de la prueba y, por tanto, la parte actora debe exponer una serie de indicios laborales a la hora de acreditar que el despido es improcedente. Se produce una inversión de la carga de la prueba y, por tanto, la parte demandada queda obligada a acreditar la existencia del incumplimiento grave y culpable supuestamente realizado por el empleado.

En relación con el tiempo de las actuaciones judiciales, según el artículo 43.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: Los días del mes de agosto son hábiles para los procedimientos para la protección de derechos fundamentales. Los días del mes de agosto serán inhábiles para los procedimientos para la protección de derechos fundamentales. c. Los días del mes de agosto sólo serán hábiles si el Juez o Tribunal los habilitan para los procedimientos para la protección de derechos fundamentales. Todas las anteriores son falsas.

En relación con el tiempo de las actuaciones judiciales, según el artículo 43.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: Todas las anteriores respuestas son falsas. Los días del mes de agosto son hábiles en relación a los plazos legalmente establecidos a efectos de impugnación en materia de despido. Los días del mes de agosto son hábiles en relación a los plazos legalmente establecidos a efectos de impugnación en materia de despido únicamente en casos de reclamación de nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Los días del mes de agosto son inhábiles en relación a los plazos legalmente establecidos a efectos de impugnación en materia de despido.

Instantes antes de comenzar el juicio, has alcanzado un acuerdo “in extremis” con la empresa demandada. Dicho acuerdo es formalizado ante el Letrado de la Administración de Justicia mediante la pertinente Acta de Conciliación Judicial. Al cabo de los 4 días, te percatas de la existencia de un apartado del acuerdo el cual causaría un evidente perjuicio a tu cliente y que, desde un punto de vista jurídico – material, invalidaría por completo el efecto jurídico – procesal del mismo: Deberás interponer Recurso de Suplicación ante la segunda instancia. Puedes impugnar el Acta de Conciliación Judicial dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la firma de la misma, ante la segunda instancia. Ya no puedes impugnar el acuerdo, pues el mismo ostenta título ejecutivo. Puedes impugnar el Acta de Conciliación Judicial dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la firma de la misma, ante el mismo Juzgado al que hubiera correspondido la demanda.

Ana López ha comunicado a su empresa, mediante documento escrito, su deseo de ejercitar su derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años. La Empresa le ha contestado, también mediante documento escrito, comunicándole la imposibilidad de estimar, plenamente, la concreción horaria solicitada, proponiéndole, a su vez, otro horario alternativo. Ana no está de acuerdo con este horario alternativo planteado por la empresa, desconociendo por completo cuáles deben ser los siguientes pasos a seguir. Ana acude a tu despacho para solicitarte asesoramiento jurídico – laboral al respecto: Ana dispone de 20 días hábiles para presentar la correspondiente papeleta de conciliación en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de caducidad. Ana dispone de seis meses para presentar la correspondiente papeleta de conciliación en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de prescripción corta. Ana dispone de un año para presentar la correspondiente demanda judicial en materia de conciliación de vida personal/ laboral y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de prescripción. Ana dispone de 20 días hábiles para presentar la correspondiente demanda judicial en materia de conciliación de vida personal/ laboral, y ello a contar desde el primer escrito de contestación por parte de la empresa, ya que esta acción procesal está sujeta a plazo de caducidad.

Vicente ha llegado a un acuerdo con la empresa en conciliación administrativa, por el que ésta última reconoce adeudarle la cantidad de 1.000 euros en concepto de atrasos, comprometiéndose a pagar dicha cantidad en el plazo de 24 horas. Transcurrido un mes la empresa todavía no le ha abonado cantidad alguna. El cliente nos plantea reclamar a la empresa dichas cantidades. ¿Cómo reclamaría usted dicha cantidad?. Presentando una conciliación judicial. Presentando escrito de ejecución ante el juzgado de lo social. Formulando una demanda declarativa de reconocimiento de dichas cantidades. Formulando una papeleta ejecutiva ante el órgano administrativo.

Usted representa a Tobías en un proceso sobre materia laboral. Celebrado el acto de conciliación ante el Secretario judicial las partes han llegado a un acuerdo. Tobías le pregunta qué efectos tiene el acuerdo de conciliación. Indique la respuesta correcta: Lo acordado en conciliación es título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación es título para iniciar acciones ejecutivas provisionales pero para su ejecución definitiva es necesaria su ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación será título para iniciar acciones ejecutivas provisionales, sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, solamente en el caso en que el demandado no haya comparecido. Lo acordado en conciliación no es título para iniciar acciones ejecutivas.

Usted ha llevado la representación de Mariano en un proceso en el que se ejercitan acciones derivadas del despido y ha obtenido una sentencia favorable declarando el despido improcedente. El empresario ha optado por la readmisión de su cliente pero ha recurrido la sentencia. Mariano acude a usted nuevamente para que le informe cuál es su situación mientras dura la tramitación del recurso. Indique la respuesta correcta: Mientras dure la tramitación del recurso, Mariano podrá continuar prestando sus servicios y el empresario vendrá obligado a satisfacer a Mariano hasta el 85% de la retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos. Mientras dure la tramitación del recurso, Mariano no continuará prestando sus servicios porque pasará a recibir el subsidio de desempleo. Mientras dure la tramitación del recurso Mariano continuará prestando sus servicios y el empresario vendrá obligado a satisfacerle la misma retribución a la que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos, salvo que el empresario prefiera abonarle la retribución sin compensación alguna. Si la sentencia favorable al trabajador fuera revocada en todo o en parte éste deberá reintegrar los salarios percibidos durante la ejecución provisional.

En un proceso competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social, usted ha obtenido una sentencia a favor de su representado en la que se condena al empresario al pago de una cantidad. El empresario la ha recurrido. Su cliente acude a su despacho para saber si tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad. Indique la respuesta correcta: Si, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla que alcanzara como máximo total hasta el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia. Si, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla que alcanzara como máximo total hasta el 75% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia. No, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, el trabajador no tendrá derecho a ningún anticipo a cuenta. No, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad solamente podrá recibir anticipo a cuenta si la sentencia que se recurre así lo prevé.

Paula ha sido despedida por su empresa y quiere interponer demanda por despido, ¿puede comparecer ante la jurisdicción social sin abogado/a? Indique la respuesta correcta. Solo en instancia y en la interposición del recurso de suplicación. En el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado. Solo en instancia y en la interposición del recurso de suplicación. En el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social. Solo en instancia. En el recurso de suplicación, en el de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social. Solo en instancia. En el recurso de suplicación será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social y en el de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado.

Usted quiere promover la ejecución de una sentencia que ha sido favorable a su cliente. ¿Cómo y cuándo lo haría? Indique la respuesta correcta. Podrá solicitar la ejecución tan pronto la sentencia haya ganado firmeza mediante escrito en el que inste su ejecución, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se iniciará de este modo. Podrá solicitar la ejecución transcurridos dos meses desde la sentencia haya ganado firmeza, mediante escrito, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se despachará de forma inmediata. Podrá solicitar la ejecución de la sentencia en el plazo de diez días contados a partir del día en que la sentencia haya ganado firmeza, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se iniciara de este modo. Las sentencias firmes en el orden jurisdiccional social sólo pueden ser ejecutadas de oficio.

Como abogado de una trabajadora ha recurrido en suplicación una sentencia, pero sólo frente a determinados pronunciamientos. Frente a los pronunciamientos no impugnados y que obligan a la empresa al pago de una cantidad de 5.000€, debe interponer: Una ejecución definitiva de dichos pronunciamientos. Una ejecución parcial de dichos pronunciamientos. Una ejecución relativa de dichos pronunciamientos. Una ejecución provisional de dichos pronunciamientos.

Usted representa a la parte condenada en un procedimiento de despido. Contra la sentencia usted ha interpuesto, en tiempo y forma, recurso de suplicación. Sin embargo el órgano judicial competente ha declarado, mediante auto, tener por no anunciado el recurso, quedando firme la sentencia impugnada por usted. ¿Puede recurrir esta decisión judicial? Indique la respuesta correcta: Sí, este auto podrá recurrirse en apelación ante la sala de lo social del Tribunal Supremo. No, este auto no podrá recurrirse. Sí, este auto podrá recurrirse en revisión ante el mismo órgano judicial que dictó la sentencia. Sí, este auto podrá recurrirse en queja ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Usted representa a la parte cuyas pretensiones se han visto estimadas en una sentencia de despido. La otra parte ha interpuesto recurso de suplicación y usted quiere oponerse al mismo. ¿Cómo y cuándo puede hacerlo? Indique la respuesta correcta: Puede oponerse en el plazo de cinco días a contar desde el traslado efectuado por el Letrado de la Administración de Justicia a las partes del escrito de interposición del recurso. Puede oponerse en el plazo de diez días a contar desde el traslado efectuado por el Letrado de la Administración de Justicia a las partes del escrito de interposición del recurso. Puede presentar directamente escrito de alegaciones ante el Letrado de la Administración de Justicia una vez efectuado el traslado a las partes por éste del escrito de interposición del recurso. Puede presentar directamente escrito de alegaciones ante el tribunal competente una vez efectuado el traslado a las partes por el Letrado de la Administración de Justicia del escrito de interposición del recurso.

Usted representa a un trabajador que tiene a su favor una sentencia en la que se ha condenado al empresario al pago de una cantidad y la parte demandada ha interpuesto recurso contra la misma. Usted quiere pedir un anticipo a cuenta de dicha cantidad, ¿puede hacerlo y hasta qué importe puede solicitarlo? Indique la respuesta correcta: No, no puede solicitar un anticipo a cuenta de dicha cantidad porque la sentencia ha sido recurrida. Sólo podrá hacerlo cuando recaiga sentencia definitiva. No, en los procesos competencia de la jurisdicción laboral no se puede pedir anticipos a cuenta de cantidades reconocidas en sentencias. Sí, el trabajador tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad condenada a pagar por el empresario y el anticipo alcanzará, como máximo, hasta el 50 por ciento de la cantidad reconocida en la sentencia. Sí, el trabajador tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad condenada a pagar por el empresario y el anticipo alcanzará, como mínimo, hasta el 50 por ciento de la cantidad reconocida en la sentencia.

Los efectos de la sentencia resolutoria del recurso de casación que estimase la falta de jurisdicción, la incompetencia o la inadecuación de procedimiento supondrían: Reponer las actuaciones al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, se retrotraen al momento de su señalamiento. Obligar a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate. Anular la sentencia y dejar a salvo el derecho de ejercitar las pretensiones ante quien corresponda o por el procedimiento adecuado. Se censura un aspecto formal o de procedimiento y no se entra al fondo del asunto. La Sala resolverá lo que corresponda con preferencia de la resolución de fondo del litigio, (acorde con los principios de celeridad y economía procesal) incluso sobre extremos no resueltos en su momento en la sentencia recurrida.

Su cliente acude en el mes de marzo de este año a su despacho. Le explica que planteó ante un juzgado de lo social una reclamación cuya cuantía litigiosa es de 3.500 €. Se dictó sentencia el 10 de Enero de 2014 y se notificó el 15 de ese mismo mes. No habiendo sido favorable la sentencia quiere que Vd. Interponga un recurso de suplicación. Indique la respuesta correcta: No procede recurso de suplicación contra reclamaciones cuya cuantía litigiosa exceda de 2.500 €. No procede recurso de suplicación contra reclamaciones cuya cuantía litigiosa máxima es de 2.500 € y el plazo para anunciar el recurso es de 1 mes, desde la notificación de la sentencia. Si procede recurso de suplicación en atención a la cuantía y también por el plazo para. Si procede recurso de suplicación en atención a la cuantía pero el plazo para anunciar el recurso es de 5 días desde la notificación de la sentencia por lo que ya no puede interponerse.

Contra una Sentencia del Juzgado de lo Social que resuelva sobre fecha de disfrute de vacaciones: Puede interponerse recurso de apelación ante la Audiencia Provincial. Puede interponerse recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. No cabe recurso de suplicación. Se interpone directamente recurso de casación.

El recurso de suplicación: Debe interponerse directamente ante el Tribunal Superior de Justicia. Requiere anuncio previo ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada. Se interpone sin anuncio previo ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada. Es un recurso para la unificación de doctrina.

Fermín es el abogado de un trabajador que quiere interponer un recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia cuyo objeto del proceso es la reclamación de una prestación de la Seguridad Social por gran invalidez. ¿Es posible interponer el recurso de suplicación? Indique la respuesta correcta: No, las sentencias en los procesos de reclamación de cantidad no son susceptibles de suplicación. No, solo son recurribles en suplicación las sentencias que dicten los juzgados en los procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones, en materia electoral y procesos de clasificación profesional. Sí, procederá recurso de suplicación en las reclamaciones cuya cuantía litigiosa exceda de 2.000€. Sí, procederá recurso de suplicación en las reclamaciones cuya cuantía litigiosa exceda de 3.000€.

Respecto al recurso de reposición en la LRJS: Deberá interponerse en el plazo de tres días contra las resoluciones dictadas en procedimientos seguidos ante un órgano unipersonal y de cinco días contra las resoluciones dictadas en procedimientos seguidos ante un órgano colegiado, expresándose la infracción en que la resolución hubiera incurrido a juicio del recurrente. Si no se cumplieran los requisitos establecidos en el apartado anterior, se inadmitirá, mediante providencia susceptible de recurso. Admitido a trámite el recurso de reposición, por el secretario judicial se concederá a las demás partes personadas un plazo común de diez días. Todas las respuestas son correctas.

David Pérez inicia acciones legales por reclamación de cantidad contra MUAB S.A. En este sentido David presenta una papeleta de conciliación en materia de cantidad ante el SMAC de Valencia. La presentación de la papeleta de conciliación en materia de cantidad comporta la interrupción del plazo de prescripción en 1 año. .

La inspección de trabajo ha levantado a la empresa “Seguros Convenio S.A.” acta de liquidación por cuotas indebidamente abonadas a la Seguridad Social por importe de 1.000.000 euros: Se trata de una materia expresamente excluida del ámbito de aplicación de la LRJS, y por ende, debe tramitarse a través del Orden Jurisdiccional Contencioso- Administrativo, previa impugnación del acta. .

D. Ana Inés Bonachón, Magistrada-Juez de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, ha sido objeto de recusación por la parte recurrente: La recusación será decidida por el resto de miembros que componen la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, durante los 10 días siguientes a la presentación de la recusación. .

En los procedimientos en materia de reclamación al Estado de Salarios de Tramitación, y desde el punto de vista de la competencia territorial a efectos de presentación de la demanda, se deberán tomar en consideración los siguientes parámetros: El domicilio social del Juzgado que dictó sentencia en primera instancia. .

A efectos de iniciación de procedimientos en materia de reclamaciones de Salarios de Tramitación: Ninguna de las repuestas anteriores es correcta. .

Varios trabajadores de “Fallas S.A.” están valorando la presentación de una demanda en materia de reclamación de cantidad. La empresa cuenta con centros de trabajo en Valencia y Alicante y los trabajadores prestaban sus servicios en el centro de Valencia: Los trabajadores deberán presentar sus demandas ante los Juzgados de lo Mercantil de Valencia. .

El Juez acaba de inadmitir el escrito que presentó solicitando la práctica anticipada de determinadas pruebas: No cabe interposición de recurso alguno. .

Carlos ha presentado demanda por despido frente a la empresa Limpieza Verde, S.L. El Juzgado de lo Social nº 6 de Valencia le requiere para aporte la carta de despido. El Juzgado le concede un plazo de 4 días hábiles para que subsane el defecto formal encontrado en la demanda. El Juzgado le concede un plazo de 3 días hábiles para que subsane el defecto formal encontrado en la demanda. El Juzgado archiva el procedimiento. El Juzgado emplaza a ambas partes (empresa y empleado) para que acrediten la realización del despido disciplinario efectuado.

El recurso de reposición se interpone ante: El mismo órgano que dictó la resolución que se recurre. Ante el Tribunal Superior de Justicia. Se puede optar entre el mismo órgano que dictó la Sentencia y el TSJ. En la resolución que se recurre debe constar ante qué órgano se debe instar recurso de reposición.

En el Recurso de Reposición: La interposición del recurso tendrá efectos suspensivos respecto de la resolución recurrida. La interposición del recurso de tendrá efectos suspensivos dependiendo de si la resolución que se recurre es Auto o Providencia. La interposición del recurso no tendrá efectos suspensivos respecto de la resolución recurrida. La interposición del recurso de reposición no tendrá efectos suspensivos respecto de la resolución recurrida sólo si afecta a procesos de convenios colectivos.

El recurso de suplicación tendrá por objeto: Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. Revisar los hechos declarados probados mediante la práctica de nueva prueba. Examinar la jurisprudencia que se invoque por las partes. Ninguna respuesta es correcta.

Usted representa a la parte cuyas pretensiones se han visto estimadas en una sentencia de despido. La otra parte ha interpuesto recurso de suplicación y usted quiere oponerse al mismo. Cómo y cuándo puede hacerlo?. Indique la respuesta correcta. Puede oponerse en el plazo de 5 días a contar desde el traslado efectuado por el Letrado de la Administración de Justicia a las partes del escrito de interposición del recurso. Puede oponerse en el plazo de 10 días a contar desde el traslado efectuado por el Letrado de la Administración de Justicia a las partes del escrito de interposición del recurso. Puede presentar directamente escrito de alegaciones ante el Letrado de la Administración de Justicia una vez efectuado el traslado de las partes por éste del escrito de interposición del recurso. Puede presentar directamente escrito de alegaciones ante el Tribunal competente una vez efectuado el traslado de las partes por éste del escrito de interposición del recurso.

La empresa CEMENTOS LUNA, ha sido condenada a readmitir a Carlos porque su despido ha sido declarado nulo. La empresa puede volver a despedir a Marcos mediante un nuevo despido para evitar la readmisión. Si la empresa despide nuevamente a Marcos para evitar la readmisión vulnera la garantía de indemnidad. La garantía de indemnidad no se aplica al despido. Ninguna de las anteriores es correcta.

Cuando una persona es beneficiaria de una prestación de Seguridad Social y la está percibiendo de manera incorrecta: La administración puede revisarla en todos los casos porque se trata de un acto declarativo de derechos. La administración no puede revisarla nunca y siempre tiene que solicitar la revisión mediante demanda contra el beneficiario. La administración no puede revisar sus propios actos y tiene que solicitar la revisión mediante demanda, salvo que se deba a rectificación de errores materiales o de hecho y los aritméticos, así como revisiones motivadas por la constatación de omisiones o inexactitudes en las declaraciones del beneficiario, las revisiones de los actos en materia de protección por desempleo, y por cese de actividad de los trabajadores autónomos, y en caso de que la revisión de los actos de reconocimiento del derecho a una prestación cuando la víctima del delito doloso de homicidio fuera el sujeto causante de la prestación. La administración puede siempre puede revisar sus propios actos sin necesidad de solicitar la revisión mediante demanda, salvo que se deba a rectificación de errores materiales o de hecho y los aritméticos, así como revisiones motivadas por la constatación de omisiones o inexactitudes en las declaraciones del beneficiario, las revisiones de los actos en materia de protección por desempleo, y por cese de actividad de los trabajadores autónomos, y en caso de que la revisión de los actos de reconocimiento del derecho a una prestación cuando la víctima del delito doloso de homicidio fuera el sujeto causante de la prestación.

El plazo de prescripción para la revisión de actos declarativos de derechos es de. 4 años. 1 año. 20 días. 30 días.