INTEGRACIÓN DEL MEMORIAL DE SERVICIOS

¿Cuál es la finalidad del presente manual?. Establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos para la integración, captura y evaluación de los Memoriales de Servicios del personal de Clases y Marinería de la Armada de México. Establecer los criterios administrativos para la elaboración, clasificación y archivo de la documentación generada por el personal naval durante su permanencia en el servicio. Determinar las normas y procedimientos para la selección, capacitación y promoción del personal de Clases y Marinería conforme a su desempeño profesional.

¿Cuál es la función de la evaluación del desempeño?. Servir como medio de retroalimentación en todos los niveles, considerando lo que el individuo ha conseguido durante el periodo de evaluación, qué tan bien lo ha hecho, sus fortalezas, debilidades y potencial para asumir mayores responsabilidades. Determinar exclusivamente la aptitud del personal para ascender, considerando su antigüedad, disciplina, preparación académica y cumplimiento de las órdenes del servicio. Identificar las necesidades de capacitación del personal naval mediante el análisis de su conducta, conocimientos técnicos, estado físico y tiempo de servicio.

¿Qué función cumple el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño?. Automatiza la captura de las Hojas de Actuación y Memoriales de Servicios del personal naval y canaliza automáticamente la información digital al Estado Mayor General de la Armada, Sección Primera Personal, y a la Dirección General Adjunta de Control de Personal, según corresponda, disminuyendo documentación y trámites. Automatiza exclusivamente la calificación de Clases y Marinería y remite sus resultados a los Mandos Navales para determinar ascensos, cambios de adscripción y necesidades de capacitación. Digitaliza los expedientes administrativos del personal naval y concentra la información en la Dirección General Adjunta de Control de Personal, eliminando por completo la documentación física.

¿Quiénes son responsables de la aplicación idónea del manual?. Los Mandos y Autoridades Marítimas o Navales, los Evaluadores y los Órganos responsables de su elaboración y seguimiento; su actualización requiere la participación de todo el personal y plena justificación de los aspectos que demanden optimización. Exclusivamente los Mandos Navales y la Dirección General Adjunta de Control de Personal, quienes podrán modificar sus disposiciones cuando las necesidades del servicio lo requieran. Los Evaluadores y titulares de las unidades administrativas, quienes serán responsables de aplicar, modificar y actualizar los procedimientos de evaluación dentro de sus respectivas unidades.

¿Qué responsabilidades corresponden a las Direcciones Generales Adjuntas respecto del manual?. La Dirección General Adjunta de Control de Personal establece las coordinaciones para mantenerlo debidamente actualizado, mientras que la Dirección General Adjunta de Programación, Organización y Presupuesto es responsable de su revisión, expedición y distribución. La Dirección General Adjunta de Control de Personal es responsable de su revisión, expedición y distribución, mientras que la de Programación, Organización y Presupuesto realiza las evaluaciones y actualiza los Memoriales de Servicios. La Dirección General Adjunta de Programación, Organización y Presupuesto mantiene actualizado el manual, mientras que la Dirección General Adjunta de Control de Personal autoriza su publicación y determina los procedimientos de evaluación.

¿Cuál es el propósito del manual para la integración del memorial de servicios del personal de clases y marinería de la Armada de México?. Establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos generales para la integración y captura del Memorial de Servicios del personal de Clases y Marinería de la Armada de México en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, como herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la Institución. Establecer los lineamientos administrativos para registrar y calificar el desempeño del personal naval en un sistema electrónico destinado principalmente al control de ascensos y cambios de adscripción. Determinar los procedimientos para integrar expedientes digitales del personal de Clases y Marinería y concentrar la información necesaria para la administración de recursos humanos de la Armada de México.

¿Qué objetivos persigue el manual respecto del inventario del recurso humano y la mejora continua?. Mantener actualizado el inventario del recurso humano en relación con sus competencias y habilidades, y establecer estrategias de mejora continua con base en los resultados de la evaluación del personal. Mantener actualizado el historial laboral del personal respecto de su antigüedad y cargos desempeñados, y establecer estrategias de capacitación con base exclusivamente en las necesidades operativas. Integrar un registro permanente de los conocimientos y aptitudes del personal, y establecer mecanismos de promoción basados principalmente en los resultados académicos y disciplinarios.

¿Cómo deben aprovecharse los resultados de las evaluaciones y qué permiten medir?. Deben aprovecharse como información de entrada para otros sistemas de administración de recursos humanos existentes o en desarrollo dentro de la Institución, y permitir mediciones del rendimiento del personal y de su potencial laboral. Deben utilizarse exclusivamente para determinar ascensos y recompensas del personal, además de medir su rendimiento físico, académico y disciplinario durante cada periodo de evaluación. Deben emplearse como información complementaria para los sistemas de control administrativo y permitir medir únicamente el cumplimiento de objetivos y productividad de cada unidad.

¿Qué objetivos establece el manual respecto del tratamiento y desarrollo de los recursos humanos?. Planear el tratamiento de los recursos humanos como parte básica de la Institución, cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente, y brindar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y participación a todos sus miembros, considerando tanto los objetivos institucionales como los individuales. Administrar los recursos humanos como un elemento operativo de la Institución, buscando incrementar su productividad mediante evaluaciones periódicas y otorgando oportunidades de ascenso exclusivamente conforme a las necesidades institucionales. Planear la distribución del personal conforme a sus capacidades profesionales y proporcionar oportunidades de capacitación y promoción únicamente a quienes obtengan resultados sobresalientes en sus evaluaciones.

Qué ventajas permite obtener la evaluación del desempeño respecto del potencial humano y las políticas de Recursos Humanos?. Conocer el potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada elemento, además de dar mayor dinámica a las políticas de Recursos Humanos mediante oportunidades de desarrollo que estimulen la productividad y mejoren las relaciones humanas en el trabajo. Conocer las necesidades operativas del personal a corto, mediano y largo plazo y determinar la productividad de cada elemento, además de fortalecer las políticas de Recursos Humanos mediante oportunidades de ascenso que estimulen la competitividad y mejoren las relaciones laborales dentro de la Institución. Conocer las capacidades profesionales del personal a corto, mediano y largo plazo y establecer la responsabilidad de cada elemento, además de actualizar las políticas de Recursos Humanos mediante programas de capacitación que incrementen la eficiencia y favorezcan la integración del personal en el trabajo.

¿Qué ventajas proporciona la evaluación del desempeño para mejorar y aprovechar al personal de la Institución?. Mejorar el desempeño del personal y facilitar su selección para la asignación de puestos, comisiones o responsabilidades, así como para promociones, además de permitir distinguir al personal por su desempeño. Mejorar la preparación profesional del personal y facilitar su selección para la asignación de cursos, destinos o especialidades, así como para cambios de adscripción, además de permitir distinguir al personal por su antigüedad y experiencia. Mejorar la productividad individual del personal y facilitar su selección para la asignación de funciones, capacitaciones o reconocimientos, así como para nuevas responsabilidades, además de permitir distinguir al personal por sus conocimientos y aptitudes profesionales.

¿Qué ventajas permite identificar la evaluación del desempeño en materia de capacitación y desarrollo profesional?. Reconocer las necesidades de instrucción, capacitación y desarrollo, así como gestionar la planeación del desarrollo profesional del personal dentro de la Institución. Reconocer las necesidades de actualización, especialización y adiestramiento, así como gestionar la planeación de los ascensos y cambios de adscripción del personal dentro de la Institución. Reconocer las necesidades de formación, evaluación y certificación profesional, así como gestionar la planeación de las comisiones y responsabilidades del personal dentro de la Institución.

¿Cómo contribuye la evaluación del desempeño a la autoevaluación del sistema de Recursos Humanos?. Permite desarrollar la capacidad de autoevaluación, ya que puede señalar errores en la elaboración de análisis y perfiles de puestos, planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de administración de Recursos Humanos de la Armada de México. Permite desarrollar la capacidad de supervisión, ya que puede señalar errores en la elaboración de programas de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño o cualquier otro aspecto del sistema de formación de Recursos Humanos de la Armada de México. Permite desarrollar la capacidad de control institucional, ya que puede señalar errores en la elaboración de plantillas de personal, programas de ascensos, perfiles profesionales o cualquier otro aspecto del sistema de distribución de Recursos Humanos de la Armada de México.

¿Qué ventajas permite obtener respecto de los factores externos que afectan al personal y de los asuntos jurídicos?. Identificar necesidades externas derivadas de factores que influyen en el desempeño, como la familia, salud y finanzas, y contar con un documento con validez legal requerido para asuntos de carácter jurídico. Identificar necesidades personales derivadas de factores que influyen en la productividad, como la vivienda, educación y relaciones laborales, y contar con un documento administrativo con validez institucional para asuntos de carácter disciplinario. Identificar necesidades sociales derivadas de factores que influyen en el rendimiento, como la economía, capacitación y entorno profesional, y contar con un documento oficial con validez administrativa para asuntos de carácter laboral.

¿Qué ventajas ofrece el sistema de evaluación al Evaluador?. Contar con una herramienta para evaluar objetivamente y de forma estandarizada la actitud y desempeño del personal de Clases y Marinería, así como detectar necesidades y proponer acciones para mejorar su desempeño. Contar con una herramienta para evaluar periódicamente y de forma individualizada la aptitud y productividad del personal de Clases y Marinería, así como detectar deficiencias y proponer acciones para mejorar su preparación profesional. Contar con una herramienta para evaluar sistemáticamente y de forma comparativa la conducta y rendimiento del personal de Clases y Marinería, así como detectar capacidades y proponer acciones para mejorar su desarrollo dentro de la Institución.

¿Qué ventajas obtiene el Evaluado respecto del conocimiento de su evaluación y de las expectativas de su Jefe?. Conocer las reglas del sistema mediante el cual se evalúa su desempeño, entender las expectativas de su Jefe, sus fortalezas y debilidades conforme a los resultados obtenidos, y saber qué medidas tomará su Jefe y cuáles deberá tomar él mismo para mejorar su desempeño. Conocer los criterios administrativos mediante los cuales se determina su rendimiento, comprender las expectativas de su Jefe, sus capacidades y limitaciones conforme a los resultados obtenidos, y saber qué acciones realizará su unidad y cuáles deberá cumplir personalmente para mejorar su preparación. Conocer los procedimientos institucionales mediante los cuales se califica su actuación, identificar las expectativas de su Jefe, sus conocimientos y áreas de oportunidad conforme a los resultados obtenidos, y saber qué disposiciones adoptará el mando y cuáles deberá realizar él mismo para mejorar su productividad.

¿Qué otras ventajas proporciona la evaluación al Evaluado?. Adquirir información mediante su evaluación y autocrítica para mejorar su desarrollo y fortalecer su autocontrol, además de contar con un documento con validez legal requerido en asuntos de carácter jurídico. Adquirir información mediante su evaluación y retroalimentación para mejorar su preparación y fortalecer su disciplina, además de contar con un documento con validez administrativa requerido en asuntos de carácter laboral. Adquirir información mediante su evaluación y supervisión para mejorar su rendimiento y fortalecer su responsabilidad, además de contar con un documento con validez institucional requerido en asuntos de carácter disciplinario.

¿Qué características tiene la evaluación del desempeño respecto del establecimiento de objetivos y desarrollo del personal?. Permitir el establecimiento de objetivos y favorecer el desarrollo del personal, buscando la solución idónea a los problemas que éste presente en sus respectivas áreas de trabajo. Permitir la definición de metas institucionales y favorecer la capacitación del personal, buscando alternativas adecuadas para resolver las deficiencias detectadas durante el cumplimiento de sus funciones. Permitir la determinación de responsabilidades laborales y favorecer la preparación profesional del personal, buscando medidas correctivas para atender las dificultades que se presenten dentro de cada unidad.

¿Qué características debe cumplir la evaluación respecto de la instrucción y retroalimentación del personal?. Instruir a Evaluadores y personal de Clases y Marinería en la metodología, conceptos y criterios de evaluación, y constituir un medio de retroalimentación entre el Evaluador, el Evaluado y el Comandante, Jefe de Unidad o Director de las Unidades y Establecimientos Navales. Capacitar a Evaluadores y personal de Clases y Marinería en procedimientos, técnicas y parámetros de calificación, y constituir un medio de comunicación entre el Evaluador, el Evaluado y los responsables administrativos de las Unidades y Establecimientos Navales. Orientar a Evaluadores y personal de Clases y Marinería sobre normas, métodos y resultados de evaluación, y constituir un mecanismo de supervisión entre el Evaluador, el Evaluado y los titulares de las áreas operativas de las Unidades y Establecimientos Navales.

¿Qué aspectos deben considerarse respecto del cumplimiento y comportamiento del personal durante la evaluación del desempeño?. La manera en que cumple sus tareas, servicios y comisiones; su forma de comportarse en el puesto de trabajo y dentro de la Institución, y los métodos y medios que utiliza durante su actividad productiva. La manera en que cumple sus funciones, responsabilidades y guardias; su forma de relacionarse con superiores y subordinados dentro de la Institución, y los procedimientos y recursos que emplea durante sus actividades administrativas. La manera en que cumple sus órdenes, obligaciones y encomiendas; su forma de conducirse durante actos oficiales y fuera del servicio, y las técnicas y herramientas que aplica durante su preparación y capacitación profesional.

¿Qué aspectos institucionales y personales deben valorarse en la evaluación del desempeño?. Su integración con la Doctrina, Objetivos y Misión de la Institución; su actuación y conducta tanto militar como civil, y sus fortalezas, debilidades, oportunidades y vulnerabilidades. Su identificación con los principios, valores y metas de la Institución; su comportamiento y disciplina tanto dentro como fuera del servicio, y sus capacidades, deficiencias, posibilidades y áreas de mejora. u compromiso con las políticas, funciones y propósitos de la Institución; su desempeño y responsabilidad tanto profesional como personal, y sus conocimientos, limitaciones, aptitudes y necesidades de desarrollo.

¿Qué aspectos relacionados con las capacidades del personal deben incluirse en la evaluación?. Sus competencias, entendidas como conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia, así como su capacidad para comprender y ejecutar órdenes en actos del servicio. Sus aptitudes, entendidas como preparación, formación, disciplina y antigüedad, así como su capacidad para interpretar y transmitir instrucciones durante el desempeño de sus funciones. Sus capacidades, entendidas como conocimientos, especialización, iniciativa y responsabilidad, así como su capacidad para recibir y cumplir disposiciones dentro de las actividades institucionales.

¿En qué debe basarse la evaluación del desempeño y qué ventaja ofrece este enfoque?. Debe basarse en el desempeño de hechos pasados, ya que permite evaluar situaciones que ya ocurrieron y que, hasta cierto punto, pueden ser medidas objetivamente. Debe basarse en el desempeño de situaciones presentes, ya que permite valorar conductas que están ocurriendo y que, mediante observación directa, pueden corregirse oportunamente. Debe basarse en el desempeño de actividades futuras, ya que permite anticipar resultados probables y establecer medidas que faciliten el cumplimiento de los objetivos institucionales.

¿Cómo funcionan las escalas de puntuación utilizadas en la evaluación?. El Evaluador asigna objetivamente al desenvolvimiento de la persona un valor numérico del 1 al 5, excepto en conducta, que será de 0 a 5; los valores de cada subconcepto se suman por concepto o para obtener la evaluación global. El Evaluador asigna objetivamente al rendimiento de la persona un valor numérico del 0 al 5 en todos los rubros; los valores de cada concepto se promedian por área para determinar la calificación general del Evaluado. El Evaluador asigna objetivamente al comportamiento de la persona un valor numérico del 1 al 6, excepto en disciplina, que será de 0 a 5; los valores de cada subconcepto se ponderan para obtener la evaluación final.

¿Cuál es la finalidad de las escalas gráficas?. Permitir visualizar las valoraciones de los subconceptos que, agrupados en conceptos, generan una gráfica del perfil del Evaluado. Permitir visualizar las calificaciones de los conceptos que, agrupados por áreas de desempeño, generan una gráfica comparativa del rendimiento del Evaluado. Permitir visualizar los resultados de las evaluaciones que, agrupados por periodos de servicio, generan una gráfica de evolución profesional del Evaluado.

¿Qué representan los niveles de calidad dentro de la evaluación?. Encuadran globalmente el resultado total del Evaluado, integrando su aptitud en el empleo, características individuales, disciplina y desempeño potencial. Encuadran globalmente el rendimiento profesional del Evaluado, integrando su preparación académica, experiencia en el servicio, conducta militar y capacidad de mando. Encuadran globalmente la actuación general del Evaluado, integrando sus conocimientos técnicos, relaciones laborales, cumplimiento de funciones y posibilidades de ascenso.

¿En qué consisten la tendencia a la subjetividad y la tendencia a la medición central?. La subjetividad ocurre cuando el Evaluador no conserva la imparcialidad al apreciar los subconceptos, provocando distorsiones en la calificación; la medición central se presenta cuando evita calificaciones muy altas o muy bajas y tiende a situar al personal cerca del promedio o dentro de la media de la escala. La subjetividad ocurre cuando el Evaluador modifica los criterios para favorecer determinados subconceptos, provocando variaciones en la calificación; la medición central se presenta cuando utiliza únicamente las calificaciones más altas o más bajas y tiende a separar al personal de los valores promedio de la escala. La subjetividad ocurre cuando el Evaluador compara el rendimiento entre distintos elementos sin considerar sus funciones, provocando diferencias en la calificación; la medición central se presenta cuando asigna valores conforme a resultados recientes y tiende a concentrar al personal en los extremos de la escala.

¿En qué consisten el efecto de halo o aureola y el error de novedad o acontecimientos recientes?. El efecto de halo ocurre cuando el Evaluador asigna una calificación predispuesta antes de observar el desempeño, basándose en simpatía, antipatía o estereotipos; el error de novedad ocurre cuando las acciones o comportamientos recientes influyen excesivamente y se deja de considerar el desempeño durante todo el periodo de evaluación. El efecto de halo ocurre cuando el Evaluador modifica una calificación después de observar el desempeño, basándose principalmente en resultados sobresalientes o deficientes; el error de novedad ocurre cuando acontecimientos ocurridos al inicio del periodo tienen mayor peso y se dejan de considerar las actividades realizadas recientemente. El efecto de halo ocurre cuando el Evaluador compara al personal con elementos de características semejantes, basándose en conocimientos, experiencia o antigüedad; el error de novedad ocurre cuando las calificaciones anteriores influyen excesivamente y se deja de considerar el comportamiento observado durante el periodo actual.

¿Qué son el error de contraste y la interferencia de razones subconscientes o error de suavidad o firmeza?. El error de contraste ocurre cuando la inexactitud deriva de comparar al Evaluado con otro; la interferencia de razones subconscientes ocurre cuando, por el deseo inconsciente de agradar o conquistar popularidad, el Evaluador adopta actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. El error de contraste ocurre cuando la inexactitud deriva de comparar al Evaluado con los estándares institucionales; la interferencia de razones subconscientes ocurre cuando, por el deseo consciente de mantener disciplina, el Evaluador adopta actitudes alternativamente flexibles o severas según cada situación. El error de contraste ocurre cuando la inexactitud deriva de comparar los resultados actuales con evaluaciones anteriores; la interferencia de razones subconscientes ocurre cuando, por el deseo de mantener calificaciones equilibradas, el Evaluador adopta valores sistemáticamente cercanos al promedio de la escala.

¿En qué consisten el etnocentrismo y los errores derivados de la complejidad y desconocimiento?. El etnocentrismo es la tendencia del Evaluador a considerar que sus valores, prácticas, creencias y tradiciones, o las de su grupo, son mejores y que las del Evaluado son incorrectas, atrasadas, excesivamente ruidosas o peligrosas; la complejidad o desconocimiento de la metodología, procedimientos, criterios, conceptos y subconceptos también ocasiona frecuentes errores de evaluación. El etnocentrismo es la tendencia del Evaluador a considerar que los conocimientos, experiencias, capacidades y costumbres de su grupo son superiores y que las del Evaluado resultan deficientes o poco productivas; la complejidad o desconocimiento de las funciones, responsabilidades, puestos y jerarquías también ocasiona frecuentes errores en la administración del personal. El etnocentrismo es la tendencia del Evaluador a considerar que sus criterios, resultados, métodos y formas de trabajo son más eficientes y que las del Evaluado son inadecuadas o poco profesionales; la complejidad o desconocimiento de los objetivos, políticas, escalas y resultados también ocasiona frecuentes errores en la asignación de puestos y responsabilidades.

¿Qué importancia tienen la difusión y la capacitación dentro del proceso de evaluación del desempeño?. La difusión del proceso de evaluación a todo el personal naval influye en el logro de sus objetivos, y la capacitación en su empleo permite obtener beneficios para la Institución, los Evaluadores y los Evaluados, además de contribuir a eliminar o minimizar errores en las evaluaciones. La difusión del proceso de evaluación entre el personal naval facilita el conocimiento de sus resultados, y la capacitación en su aplicación permite obtener beneficios para los Mandos, Revisores y Evaluadores, además de contribuir a reducir errores en la integración de los expedientes personales. La difusión del proceso de evaluación entre las unidades navales favorece el cumplimiento de las metas institucionales, y la capacitación en su desarrollo permite obtener beneficios para la Institución, los Mandos y los Revisores, además de contribuir a corregir errores en la asignación de puestos.

¿Qué deben conocer y comprender el Evaluador y el Evaluado para garantizar la correcta aplicación del proceso de evaluación?. Deben conocer perfectamente el proceso, comprender y aceptar los conceptos y subconceptos del informe de evaluación, las escalas de puntuación, descriptivas y gráficas, así como los niveles de calidad; además, Evaluadores y personal de Clases y Marinería deben ser capacitados en los métodos y objetivos establecidos. Deben conocer detalladamente el procedimiento, comprender y aceptar los criterios y factores del informe de evaluación, las escalas numéricas, comparativas y estadísticas, así como los niveles de rendimiento; además, Evaluadores y personal de Clases y Marinería deben ser capacitados en las técnicas y metas institucionales. Deben conocer ampliamente el sistema, comprender y aceptar las normas y parámetros del informe de evaluación, las escalas de conducta, aptitud y desempeño, así como los niveles de productividad; además, Evaluadores y personal de Clases y Marinería deben ser capacitados en los procedimientos y resultados esperados.

¿En quién recae la responsabilidad del desarrollo de la evaluación y del seguimiento del desempeño del personal de Clases y Marinería?. En la Dirección General Adjunta de Control de Personal, responsable del desarrollo de la evaluación, del procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, de la medición y del seguimiento del desempeño del personal de Clases y Marinería. En la Dirección General Adjunta de Programación, Organización y Presupuesto, responsable del desarrollo de la evaluación, del procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, de la calificación y del seguimiento profesional del personal de Clases y Marinería. En la Sección Primera del Estado Mayor General de la Armada, responsable del desarrollo de la evaluación, del procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, de la supervisión y del seguimiento administrativo del personal de Clases y Marinería.

¿Qué responsabilidades corresponden a los Mandos, Evaluadores, Evaluados y Revisores dentro del proceso de evaluación?. El proceso exige el compromiso de los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores y, en general, de todo el personal naval; Evaluadores y Evaluados deben conocer y comprender perfectamente el proceso y familiarizarse con el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, mientras que los Revisores deben involucrarse en todo el proceso para garantizar una evaluación íntegra, apegada a normas y principios. El proceso exige la participación de los Comandantes, responsables administrativos y, en general, del personal evaluador; Evaluadores y Evaluados deben conocer los resultados y familiarizarse con el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, mientras que los Revisores deben intervenir al término del proceso para garantizar una evaluación objetiva, uniforme y conforme a los criterios institucionales. El proceso exige la supervisión de los Directores, Jefes de Departamento y, en general, de los responsables de personal; Evaluadores y Evaluados deben conocer las calificaciones y familiarizarse con el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, mientras que los Revisores deben intervenir en las inconformidades para garantizar una evaluación justa, transparente y conforme a los lineamientos establecidos.

¿Qué es el Memorial de Servicios y cuál es su objetivo principal?. Es el documento con validez legal en el que se conceptúa la actuación del personal de Clases y Marinería durante un periodo determinado de su vida dentro de la Armada, con el objeto de registrar datos biográficos, datos del servicio y notas de sus actividades, además de servir como medio para evaluar su desempeño laboral y disciplinario. Es el documento con validez administrativa en el que se registra la trayectoria del personal de Clases y Marinería durante su permanencia en una unidad naval, con el objeto de concentrar datos personales, antecedentes profesionales y comisiones desempeñadas, además de servir como medio para valorar su preparación técnica y capacidad operativa. Es el documento con validez institucional en el que se describe el comportamiento del personal de Oficiales, Clases y Marinería durante cada año de servicio activo, con el objeto de integrar datos laborales, antecedentes académicos y actividades desarrolladas, además de servir como medio para determinar su aptitud profesional y posibilidades de ascenso.

¿Qué utilidad tiene el Memorial de Servicios para el Mando en la administración y evaluación del personal?. Permite detectar necesidades de capacitación y adiestramiento, proporcionar información cualitativa y cuantitativa sobre el desempeño y actuación militar, y apoyar la toma de decisiones respecto de puestos, comisiones, promociones, reenganches, premios y recompensas. Permite detectar necesidades de instrucción y especialización, proporcionar información objetiva y estadística sobre el rendimiento y conducta profesional, y apoyar la toma de decisiones respecto de destinos, ascensos, cambios de adscripción, cursos, condecoraciones y licencias. Permite detectar necesidades de actualización y formación, proporcionar información descriptiva y numérica sobre la productividad y capacidad operativa, y apoyar la toma de decisiones respecto de cargos, servicios, comisiones, promociones, reconocimientos y estímulos institucionales.

¿Cómo se captura e integra el Memorial de Servicios?. Se captura en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño y se integra con el Informe de Vida, la Cartilla de Calificaciones y el Informe de Evaluación. Se captura en el Sistema Institucional de Administración de Personal y se integra con el Informe de Actuación, la Hoja de Servicios y la Cartilla de Evaluaciones. Se captura en el Sistema Digital de Control de Personal y se integra con el Informe Biográfico, la Cartilla de Desempeño y la Hoja de Calificación.

¿Qué es el Informe de Vida y qué tipo de información debe contener?. Es el documento donde se registra de manera ordenada, clara y concreta la información básica y los datos significativos del desempeño en el servicio del Evaluado, tanto positivos como negativos, siempre que incidan directamente en su desarrollo dentro de la Institución y estén sustentados en hechos concretos, no en apreciaciones abstractas o subjetivas. Es el documento donde se registra de manera cronológica, detallada y objetiva la información personal y los antecedentes relevantes del Evaluado, tanto favorables como desfavorables, siempre que influyan en su permanencia dentro de la Institución y estén respaldados por opiniones de sus superiores y resultados de evaluaciones anteriores. Es el documento donde se registra de manera sistemática, precisa y resumida la información administrativa y los datos relevantes de la actuación del Evaluado, tanto positivos como negativos, siempre que repercutan en su desempeño profesional y estén fundamentados en criterios de evaluación y apreciaciones de los mandos responsables.

¿Cómo se integra el Informe de Vida en cuanto a la información básica y los datos del servicio?. La información básica comprende datos biográficos, militares y familiares; los datos del servicio incluyen puestos y comisiones desempeñados, abonos al tiempo de servicios, cursos, premios y recompensas, correctivos disciplinarios, ausencias temporales y sus causas, comparecencias ante Órgano Disciplinario y otra información relevante. La información básica comprende datos personales, académicos y profesionales; los datos del servicio incluyen cargos y destinos desempeñados, antigüedad acumulada, especialidades, reconocimientos y estímulos, sanciones administrativas, licencias temporales y sus motivos, comparecencias ante autoridades militares y otra información complementaria. La información básica comprende datos generales, laborales y familiares; los datos del servicio incluyen funciones y responsabilidades desempeñadas, tiempo efectivo de servicios, adiestramientos, distinciones y condecoraciones, faltas disciplinarias, permisos y sus causas, comparecencias ante órganos administrativos y otra información de interés institucional.

¿Qué es la certificación del Informe de Vida y quién debe formalizarla?. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se legaliza el Informe de Vida, avalando que la información fue obtenida de documentos legítimos y acreditando la veracidad de los hechos asentados; la firma el Jefe de la Oficina del Detall o su equivalente, con el visto bueno del Comandante, Jefe de Unidad o Director. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se valida el Informe de Vida, confirmando que la información fue obtenida de registros oficiales y acreditando la autenticidad de las evaluaciones asentadas; la firma el Evaluador responsable, con la autorización del Comandante, Jefe de Unidad o Director correspondiente. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se autentica el Informe de Vida, garantizando que la información procede de expedientes institucionales y acreditando la exactitud de los datos registrados; la firma el titular del área administrativa, con la aprobación del Jefe del Detall o del Evaluador designado.

¿Qué es el Visto Bueno del Memorial de Servicios?. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y la información que contiene están apegadas a derecho. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y los documentos que la integran fueron revisados y autorizados por el mando correspondiente. Es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y los datos del servicio fueron obtenidos de documentos oficiales y verificados por el Evaluador.

¿Cuál es la finalidad de la Cartilla de Calificaciones y qué función cumplen las hojas de la guía de conceptos de evaluación?. Registrar las calificaciones asignadas a cada subconcepto del Informe de Evaluación; las hojas de la guía describen los conceptos y subconceptos y se utilizan únicamente como referencia para el llenado de la Cartilla. Registrar las valoraciones asignadas a cada concepto del Informe de Evaluación; las hojas de la guía explican los criterios y niveles de calidad y se utilizan como fundamento obligatorio para determinar la calificación final. Registrar los resultados asignados a cada apartado del Informe de Evaluación; las hojas de la guía detallan los conceptos y escalas aplicables y se utilizan como instrumento complementario para integrar el Memorial de Servicios.

¿Qué ocurre después de que el Evaluador registra y captura la calificación de cada subconcepto en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño?. Aparecen automáticamente en la Cartilla de Calificaciones los resultados y la interpretación de la evaluación, conforme al “Procedimiento para llevar a cabo la evaluación”. Se generan automáticamente en la Cartilla de Calificaciones los promedios y niveles de desempeño del Evaluado, conforme al “Procedimiento para integrar el Memorial de Servicios”. Se muestran automáticamente en la Cartilla de Calificaciones las puntuaciones y recomendaciones de mejora del personal, conforme al “Procedimiento para determinar los niveles de calidad”.

¿Cuál es la finalidad de la Guía de Conceptos de Evaluación?. Describir, mediante enunciados predeterminados, modelos de desempeño, características personales y actuación profesional del militar durante un periodo determinado, de acuerdo con cada concepto y subconcepto, sirviendo únicamente como referencia para llenar la Cartilla y valorar sus capacidades, cualidades, méritos, aptitudes y competencia. Describir, mediante criterios previamente establecidos, niveles de rendimiento, características laborales y comportamiento disciplinario del militar durante un periodo determinado, de acuerdo con cada concepto y nivel de calidad, sirviendo como base obligatoria para llenar la Cartilla y determinar sus conocimientos, habilidades, experiencia y posibilidades de ascenso. Describir, mediante indicadores institucionales, modelos de conducta, características profesionales y aptitudes personales del militar durante un periodo determinado, de acuerdo con cada apartado y escala de puntuación, sirviendo como referencia para integrar el Memorial y valorar su preparación, disciplina, antigüedad, desempeño y potencial profesional.

¿Qué comprende el concepto Aptitud en su empleo?. La habilidad para desarrollar el trabajo y alcanzar los objetivos establecidos, considerando confiabilidad, dominio y conocimiento de las actividades, trabajo en equipo, iniciativa, administración racional de materiales y equipos, logro de objetivos, reacción ante situaciones no rutinarias y solución de problemas. La capacidad para desarrollar las funciones y cumplir las metas institucionales, considerando responsabilidad, conocimiento profesional, compañerismo, creatividad, administración de recursos humanos, productividad, adaptación ante situaciones extraordinarias y toma de decisiones. La facultad para ejecutar las tareas y satisfacer las necesidades del servicio, considerando eficiencia, preparación técnica, cooperación institucional, liderazgo, aprovechamiento de recursos materiales, cumplimiento de metas, estabilidad ante situaciones críticas y resolución de conflictos.

¿Cómo se distinguen la iniciativa, la reacción ante situaciones no rutinarias y la solución de problemas?. La iniciativa es encontrar una solución inmediata actuando apropiadamente por sí mismo; la reacción ante situaciones no rutinarias es dominarse frente a dificultades y riesgos con fortaleza, serenidad y tolerancia; y la solución de problemas es enfrentar y resolver situaciones durante las labores o actos del servicio empleando los recursos disponibles. La iniciativa es anticiparse a las órdenes tomando decisiones dentro de sus atribuciones; la reacción ante situaciones no rutinarias es adaptarse rápidamente a modificaciones del servicio con decisión y seguridad; y la solución de problemas es seleccionar alternativas para resolver conflictos mediante los procedimientos previamente establecidos. La iniciativa es proponer nuevas formas de realizar las actividades encomendadas; la reacción ante situaciones no rutinarias es mantener la disciplina frente a circunstancias adversas con firmeza y responsabilidad; y la solución de problemas es analizar las dificultades del trabajo y solicitar los recursos necesarios para atenderlas adecuadamente.

¿Qué aspectos comprende el concepto Características individuales?. Nivel de comprensión de las órdenes, expresión oral, expresión escrita, juicio en sus opiniones, compañerismo, discreción en el servicio, reconocimiento y corrección de sus errores y estabilidad emocional. Nivel de cumplimiento de las órdenes, comunicación verbal, redacción administrativa, criterio para tomar decisiones, trabajo en equipo, confidencialidad institucional, aceptación de responsabilidades y capacidad para trabajar bajo presión. Nivel de interpretación de instrucciones, facilidad de palabra, elaboración de documentos, capacidad de análisis, cooperación profesional, reserva de información, solución de deficiencias propias y adaptación a los cambios del servicio.

¿Cómo se definen la discreción en el servicio, el reconocimiento y corrección de errores y la estabilidad emocional?. La discreción consiste en hablar u obrar manteniendo en secreto asuntos relacionados con el servicio; reconocer y corregir errores implica darse cuenta del error y comunicarlo a quienes puedan resolverlo aun conociendo sus consecuencias; y la estabilidad emocional permite manejar emociones personales, familiares y laborales para actuar adecuadamente. La discreción consiste en limitar la difusión de información únicamente a superiores autorizados; reconocer y corregir errores implica aceptar una equivocación después de que sea señalada por el mando y efectuar la corrección correspondiente; y la estabilidad emocional permite separar completamente los problemas personales de las responsabilidades propias del servicio. La discreción consiste en evitar expresar opiniones sobre actividades propias de la Institución; reconocer y corregir errores implica informar cualquier deficiencia observada en el área y adoptar acciones preventivas; y la estabilidad emocional permite mantener una conducta uniforme ante presiones, conflictos y cambios dentro del ambiente profesional.

¿Qué comprende el concepto Disciplina dentro de la evaluación?. Mide la aceptación y cumplimiento de las normas de conducta, deberes y obligaciones dentro y fuera del servicio, considerando presentación personal, respeto a superiores, respeto a compañeros y subalternos, vocación de servicio, identificación con la Institución, conducta civil y conducta militar. Mide la observancia y aplicación de los principios militares, responsabilidades y disposiciones durante el servicio, considerando porte militar, subordinación, compañerismo, espíritu de cuerpo, compromiso institucional, comportamiento social y cumplimiento de las órdenes recibidas. Mide la disposición y responsabilidad para cumplir las normas institucionales, funciones y comisiones dentro y fuera de las unidades, considerando imagen personal, respeto jerárquico, relaciones laborales, actitud profesional, lealtad institucional, comportamiento público y desempeño disciplinario.

¿Cómo se determina la conducta militar cuando existen correctivos disciplinarios?. Si el Evaluado comparece ante un Órgano de Disciplina dentro del periodo y resulta culpable mediante sanción firme, su conducta militar se conceptúa como mala; además, cada cuatro amonestaciones equivalen a un día de arresto para asignar la calificación correspondiente. Si el Evaluado comparece ante un Órgano de Disciplina durante el periodo y recibe cualquier sanción, su conducta militar se conceptúa como regular; además, cada tres amonestaciones equivalen a un día de arresto para determinar el nivel de disciplina correspondiente. Si el Evaluado comparece ante un Órgano Disciplinario durante el periodo y se acredita una falta grave, su conducta militar se conceptúa como deficiente; además, cada cinco amonestaciones equivalen a un día de arresto para calcular la puntuación correspondiente.

De acuerdo con la escala de conducta militar, ¿cómo se relacionan los días de arresto con la calificación?. 0 = Mala por comparecer ante Órgano de Disciplina resultando culpable; 3 = Regular con 15 días de arresto en adelante; 4 = Buena de 9 a 14 días; 4.5 = Muy Buena desde una amonestación hasta 8 días; y 5 = Excelente sin correctivos disciplinarios. 0 = Mala con más de 20 días de arresto; 3 = Regular de 15 a 20 días; 4 = Buena de 8 a 14 días; 4.5 = Muy Buena de una amonestación hasta 7 días; y 5 = Excelente cuando no se hayan acumulado más de dos amonestaciones durante el periodo. 0 = Mala al recibir una sanción disciplinaria grave; 3 = Regular con más de 12 días de arresto; 4 = Buena de 7 a 12 días; 4.5 = Muy Buena con menos de 7 días de arresto; y 5 = Excelente cuando únicamente se hayan impuesto amonestaciones sin días de arresto.

¿Qué determina el concepto Desempeño potencial y qué aspectos comprende?. Determina la capacidad del individuo para mantener un desarrollo sostenido dentro de su Cuerpo o Servicio, incluso en otro diferente, considerando capacidad de aprendizaje, capacidad para asumir mayores responsabilidades, disponibilidad para las necesidades del servicio, compromiso de sus metas personales con las institucionales y capacidad para mejorar las responsabilidades y tareas asignadas mediante valor agregado. Determina la capacidad del individuo para progresar profesionalmente dentro de su especialidad o en funciones relacionadas, considerando facilidad de adaptación, capacidad para ejercer mando, disposición para aceptar comisiones, integración de sus objetivos personales con los laborales y capacidad para incrementar la productividad mediante nuevas técnicas de trabajo. Determina la capacidad del individuo para alcanzar mayores niveles de responsabilidad dentro de la Institución o en otras áreas profesionales, considerando preparación académica, aptitud para desempeñar puestos superiores, disponibilidad para cambiar de adscripción, cumplimiento de metas institucionales y capacidad para perfeccionar sus funciones mediante capacitación continua.

¿Qué significan la disponibilidad para las necesidades del servicio y el valor agregado dentro del desempeño potencial?. La disponibilidad implica demostrar cooperación en todo momento, sin poner objeciones e incluso realizar sacrificios personales para cumplir las órdenes; el valor agregado consiste en emplear el conocimiento del área, funciones y tareas para mejorarlas y entregar resultados de mayor calidad. La disponibilidad implica aceptar las comisiones que correspondan a su cargo, aun cuando requieran modificar sus actividades personales; el valor agregado consiste en utilizar conocimientos y experiencia profesional para realizar las funciones asignadas en menor tiempo y con un menor empleo de recursos. La disponibilidad implica estar dispuesto a cambiar de unidad o especialidad cuando las necesidades institucionales lo requieran; el valor agregado consiste en aplicar nuevas técnicas y procedimientos para modificar las tareas asignadas y alcanzar resultados superiores a los establecidos inicialmente.

¿Qué es el Informe de Evaluación y cómo se representa el perfil del Evaluado?. Es el documento que refleja de manera general, mediante niveles de calidad, el perfil del Evaluado integrando su actuación y conducta; se representa por una tabla de perfil que identifica el rango en que se encuentra cada concepto evaluado y determina su nivel de calidad. Es el documento que refleja de manera integral, mediante escalas de puntuación, el rendimiento del Evaluado considerando su capacidad y disciplina; se representa por una gráfica comparativa que identifica el promedio obtenido en cada subconcepto y determina su nivel de desempeño. Es el documento que refleja de manera objetiva, mediante criterios de evaluación, la trayectoria del Evaluado integrando sus aptitudes y competencias; se representa por una tabla de resultados que identifica la posición alcanzada en cada concepto y determina su grado de aprovechamiento.

¿Cuál es la finalidad del Informe de Evaluación?. Proporcionar al mando una referencia válida para la toma de decisiones, justificando el desempeño sobresaliente, la actitud y el profesionalismo del Evaluado y, cuando existan valores de deficiencia, identificar los elementos que requieren un seguimiento adecuado. Proporcionar al mando una referencia objetiva para la asignación de puestos y comisiones, justificando la capacidad profesional, la disciplina y experiencia del Evaluado y, cuando existan resultados insuficientes, identificar los aspectos que requieren capacitación y adiestramiento especial. Proporcionar al mando una referencia confiable para determinar promociones y recompensas, justificando la productividad, la preparación y conducta del Evaluado y, cuando existan calificaciones deficientes, identificar las áreas que requieren medidas correctivas y evaluación extraordinaria.

¿Cómo se integra el Informe de Evaluación y qué información contienen sus apartados?. Se integra por los apartados de “Apreciaciones para el Grado Inmediato Superior” y “Observaciones”, donde se refleja el nivel de calidad del Evaluado, así como los conocimientos y experiencia que posee para alcanzar el grado inmediato superior y asumir comisiones y cargos de mayor responsabilidad. Se integra por los apartados de “Aptitud para el Ascenso” y “Recomendaciones”, donde se refleja el nivel de desempeño del Evaluado, así como las capacidades y habilidades que posee para ocupar puestos superiores y desempeñar funciones de mayor complejidad y responsabilidad. Se integra por los apartados de “Valoración Profesional” y “Conceptos del Evaluador”, donde se refleja el nivel de competencia del Evaluado, así como la preparación y antigüedad que posee para obtener una promoción y desempeñar comisiones de mayor jerarquía institucional.

¿Cuál es el objetivo del proceso de evaluación del personal de Clases y Marinería?. Valorar sus cualidades personales y desempeño laboral en la ejecución de tareas, funciones y responsabilidades durante un periodo específico, con el fin de obtener una descripción confiable de su actuación y proporcionar al mando un perfil individual derivado de los conceptos vinculados con su estancia y desarrollo en la Armada de México. Valorar sus capacidades profesionales y conducta disciplinaria en el cumplimiento de servicios, comisiones y obligaciones durante un periodo determinado, con el fin de obtener una descripción objetiva de su rendimiento y proporcionar al mando un perfil general derivado de sus conocimientos, experiencia y preparación dentro de la Armada de México. Valorar sus aptitudes individuales y rendimiento institucional en el desarrollo de actividades, cargos y responsabilidades durante un periodo establecido, con el fin de obtener una descripción integral de su desempeño y proporcionar al mando un perfil profesional derivado de sus resultados, competencias y posibilidades de ascenso en la Armada de México.

¿Cuándo se realiza la evaluación por anualidad y cuál es el calendario correspondiente?. Se efectúa anualmente por término del periodo, siempre que hayan transcurrido al menos 90 días desde la última evaluación o alta en el SAAM; deberá cerrarse el último día del mes con estatus “De acuerdo” o “No de acuerdo”: Segundos Maestres en mayo, Terceros Maestres en abril, Cabos en marzo y Marineros en febrero. Se efectúa anualmente al concluir el periodo, siempre que hayan transcurrido al menos 60 días desde la última evaluación o alta en el SAAM; deberá cerrarse el último día del mes con estatus “Calificado” o “No calificado”: Segundos Maestres en abril, Terceros Maestres en marzo, Cabos en febrero y Marineros en enero. Se efectúa anualmente al iniciar el periodo, siempre que hayan transcurrido al menos 90 días desde la última evaluación o cambio de adscripción; deberá cerrarse el último día del mes con estatus “Conforme” o “No conforme”: Segundos Maestres en junio, Terceros Maestres en mayo, Cabos en abril y Marineros en marzo.

¿Cómo procede la evaluación cuando existe cambio de adscripción?. Se realizará en la fecha del cambio siempre que hayan transcurrido al menos 90 días desde la última evaluación; si el elemento no acumuló 90 días en la unidad o establecimiento, deberá remitirse la documentación que sirva de referencia al Evaluador de la nueva adscripción para efectuar una evaluación objetiva. Se realizará en la fecha del cambio siempre que hayan transcurrido al menos 60 días desde la última evaluación; si el elemento no acumuló ese periodo en la unidad o establecimiento, deberá cerrarse la evaluación anterior y remitirse únicamente la calificación final al Evaluador de la nueva adscripción. Se realizará treinta días después del cambio siempre que hayan transcurrido al menos 90 días desde la última evaluación; si el elemento no acumuló ese periodo en la unidad o establecimiento, deberá suspenderse su evaluación hasta completar el tiempo mínimo requerido en la nueva adscripción.

¿Qué procede cuando un elemento obtiene como interpretación de su evaluación “NO CALIFICADO”?. Deberá ser evaluado a los seis meses contados a partir de la última fecha de evaluación y continuar evaluándose bajo este criterio hasta obtener una interpretación de “CALIFICADO” o superior. Deberá ser evaluado a los tres meses contados a partir de la última fecha de evaluación y continuar evaluándose periódicamente hasta obtener una interpretación de “SATISFACTORIO” o superior. Deberá ser evaluado al término del siguiente periodo anual contado a partir de su última evaluación y continuar bajo seguimiento hasta obtener una interpretación de “APTO” o superior.

¿En qué otros casos procede una evaluación por eventualidad y cuál es el plazo para capturarla?. Cuando lo ordene el Alto Mando; cuando el elemento falte tres días consecutivos sin causa justificada; tratándose de Pasantes egresados de Escuelas de formación técnicas durante sus prácticas profesionales; o por comparecer ante Órganos de Disciplina cuando la sanción haya quedado firme o DIGACOPER lo considere necesario. No deberá evaluarse por motivos distintos y deberá capturarse, a más tardar, siete días hábiles después de la eventualidad. Cuando lo determine el Mando Superior; cuando el elemento falte cinco días consecutivos sin causa justificada; tratándose de alumnos de Escuelas Navales durante sus periodos de adiestramiento; o por comparecer ante cualquier autoridad disciplinaria independientemente del resultado. No deberá evaluarse por otras causas y deberá capturarse dentro de diez días hábiles posteriores a la eventualidad. Cuando lo solicite el Jefe de Unidad; cuando el elemento acumule tres faltas injustificadas durante el mes; tratándose de Pasantes durante los seis primeros meses de servicio; o por recibir cualquier correctivo disciplinario asentado en su expediente. No deberá evaluarse por causas diferentes y deberá capturarse dentro de cinco días hábiles posteriores a la eventualidad.

¿Quién será considerado Evaluador del personal naval?. El Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea el inmediato superior del Evaluado dentro de la estructura orgánica. El Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea designado por el Mando, aun cuando no pertenezca a la estructura orgánica inmediata del Evaluado. El Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que tenga mayor antigüedad dentro de la Unidad o Establecimiento donde se encuentre adscrito el Evaluado.

¿Cuáles son las principales funciones del Evaluador dentro del proceso de evaluación?. Valorar los subconceptos del Informe de Evaluación; interpretar la evaluación y obtener el perfil del Evaluado; calificar el Memorial de Servicios y firmar las hojas del informe al concluir su participación; además de coadyuvar con el Revisor para desahogar las inconformidades del Evaluado. Valorar los conceptos generales del Informe de Evaluación; determinar directamente el nivel de calidad del Evaluado; certificar el Memorial de Servicios y firmar el Informe de Vida al concluir el proceso; además de resolver junto con el Comandante las inconformidades presentadas por el Evaluado. Valorar las capacidades y aptitudes del Informe de Evaluación; establecer el resultado definitivo y perfil profesional del Evaluado; aprobar el Memorial de Servicios y firmar la Cartilla de Calificaciones al concluir el proceso; además de apoyar al Mando en la resolución de las inconformidades del Evaluado.

¿En qué casos un Evaluador o integrante del Comité deberá abstenerse de evaluar y qué deberá hacer?. Cuando se trate de su cónyuge, concubina(o), pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o exista un conflicto de interés debidamente comprobable; deberá manifestarlo anticipadamente para que se designe un Evaluador suplente. Cuando se trate de su cónyuge, concubina(o), pariente hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o segundo civil, o exista una relación de amistad manifiesta; deberá comunicarlo al concluir el periodo para que el Revisor determine si procede sustituir la evaluación. Cuando se trate de su cónyuge, concubina(o), pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, primero de afinidad o segundo civil, o exista cualquier diferencia personal con el Evaluado; deberá informarlo previamente para que el Comandante autorice un nuevo periodo de evaluación.

¿Qué requisitos debe reunir quien realice la evaluación y qué procede si se prevé la ausencia de alguno de los participantes?. La evaluación deberá ser realizada por un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que conozca el desempeño del Evaluado durante por lo menos 90 días, salvo casos extraordinarios; si se prevé la ausencia del Evaluado, Evaluador, Revisor o Comandante/Director, los mandos deberán tomar las medidas necesarias para que se realice en tiempo y forma. La evaluación deberá ser realizada por un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que haya supervisado al Evaluado durante por lo menos 60 días, salvo casos especiales; si se prevé la ausencia del Evaluado, Evaluador, Revisor o Jefe de Unidad, los mandos deberán posponer el proceso hasta que todos puedan participar directamente. La evaluación deberá ser realizada por un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que conozca la actuación del Evaluado durante por lo menos 120 días, salvo casos justificados; si se prevé la ausencia del Evaluado, Evaluador, Revisor o Comandante/Director, los mandos deberán designar automáticamente sustitutos para concluir el proceso.

¿Quién es el Revisor y cuál es su responsabilidad principal dentro del proceso de evaluación?. Es el Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea el inmediato superior orgánico del Evaluador; es responsable de verificar la concordancia entre las actuaciones del Evaluado y la valoración de los subconceptos emitida por el Evaluador, procurando justicia en el proceso y comprobando que no existan problemas entre ambos. Es el Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea el superior jerárquico directo del Evaluado; es responsable de verificar la concordancia entre sus antecedentes profesionales y la calificación global emitida por el Evaluador, procurando imparcialidad en el proceso y comprobando que no existan diferencias personales entre ambos. s el Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea designado por el Comandante de la Unidad; es responsable de verificar la concordancia entre el Informe de Vida y los resultados obtenidos por el Evaluado, procurando objetividad en el proceso y comprobando que no existan inconsistencias entre los documentos y la evaluación.

¿Qué funciones realiza el Revisor respecto del Informe de Vida, la valoración de subconceptos y el perfil del Evaluado?. Revisar que el Informe de Vida esté debidamente capturado y calificado en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño; verificar que el Evaluador haya valorado los subconceptos conforme al manual y sustentado la calificación con el expediente de cuerpo y las características personales y laborales; además, revisar que se hayan aplicado correctamente los procedimientos para interpretar la evaluación y obtener el perfil del Evaluado. Revisar que el Informe de Vida esté debidamente integrado y certificado en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño; verificar que el Evaluador haya calificado los conceptos conforme a los criterios institucionales y sustentado el resultado con el expediente personal y los antecedentes académicos y disciplinarios; además, revisar que se hayan aplicado correctamente los procedimientos para determinar el nivel de calidad y la aptitud para el ascenso. Revisar que el Informe de Vida esté debidamente registrado y validado en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño; verificar que el Evaluador haya ponderado los subconceptos conforme a las escalas establecidas y sustentado la valoración con el expediente administrativo y las características profesionales y militares; además, revisar que se hayan aplicado correctamente los procedimientos para obtener la calificación definitiva y el potencial del Evaluado.

¿Qué funciones desempeña el Revisor respecto de las inconformidades y el Memorial de Servicios?. Resolver las inconformidades conforme al manual; una vez revisado el reporte previo del Memorial de Servicios y después de la firma de acuerdo del Evaluado en el Sistema Digital, verificar su impresión y posteriormente entregar los Memoriales al Comandante, Jefe de Unidad o Director para el trámite correspondiente. Resolver las inconformidades conforme a los criterios del Mando; una vez revisado el Informe de Evaluación y después de la firma de conformidad del Evaluador en el Sistema Digital, verificar su certificación y posteriormente entregar los Memoriales al Jefe del Detall o responsable administrativo para su archivo correspondiente. Resolver las inconformidades conforme a las disposiciones institucionales; una vez revisada la Cartilla de Calificaciones y después de la firma de aceptación del Evaluado en el Sistema Digital, verificar su validación y posteriormente entregar los Memoriales al área de Recursos Humanos para su integración al expediente correspondiente.

¿Qué deberá hacer el Revisor cuando detecte omisiones de procedimiento o errores en las evaluaciones?. Devolver al Evaluador los Memoriales de Servicios que presenten omisiones de procedimiento o errores en las evaluaciones, siempre que exista documentación que justifique dicha devolución. Remitir al Comandante los Memoriales de Servicios que presenten omisiones de procedimiento o diferencias en las calificaciones, siempre que exista documentación que permita determinar la responsabilidad del Evaluador. Corregir directamente los Memoriales de Servicios que presenten omisiones de procedimiento o inconsistencias en las evaluaciones, siempre que exista documentación suficiente que sustente las modificaciones realizadas.

¿Cuál es la responsabilidad principal del Comandante, Jefe de Unidad o Director respecto del Memorial de Servicios?. Supervisar que el Memorial de Servicios de su Unidad o Establecimiento Naval sea formulado en tiempo y forma, y que la evaluación se integre conforme a los lineamientos, principios, preceptos doctrinarios, normas y procedimientos del manual, sustentándose en el expediente de cuerpo y en las características personales y laborales del Evaluado. Supervisar que el Memorial de Servicios de su Unidad o Establecimiento Naval sea elaborado dentro de los plazos establecidos, y que la evaluación se integre conforme a los criterios, escalas, conceptos y disposiciones institucionales, sustentándose en los antecedentes administrativos y en las características profesionales y disciplinarias del Evaluado. Supervisar que el Memorial de Servicios del personal bajo su mando sea capturado y certificado oportunamente, y que la evaluación se realice conforme a las normas, procedimientos, niveles de calidad y criterios del sistema, sustentándose en el expediente personal y en los resultados obtenidos durante el periodo evaluado.

¿Qué funciones tiene el Comandante, Jefe de Unidad o Director cuando existe inconformidad del Evaluado?. Fungir como la siguiente instancia cuando el Evaluado no esté de acuerdo con la resolución del Revisor; atender y revisar las aclaraciones que solicite después de dicha intervención e instruir al Revisor cuando la evaluación no haya sido calificada correctamente y el “No estar de acuerdo” del Evaluado resulte procedente. Fungir como la instancia definitiva cuando el Evaluado no esté conforme con la calificación del Evaluador; recibir y resolver directamente las aclaraciones presentadas durante el proceso e instruir al Evaluador para modificar la valoración cuando la inconformidad del Evaluado se considere debidamente fundamentada. Fungir como la instancia de revisión cuando el Evaluado no acepte el resultado del Memorial de Servicios; analizar y resolver las observaciones formuladas después de la evaluación e instruir al Revisor para repetir el proceso cuando la calificación obtenida no corresponda con las expectativas del Evaluado.

¿En qué caso se exceptúa al Comandante, Jefe de Unidad o Director de las funciones que normalmente le corresponden en el proceso?. Cuando funja como Evaluador; en ese caso, si además desempeña funciones de Revisor, deberá turnar la evaluación al Nivel Superior Inmediato para que éste realice las funciones señaladas en el manual. Cuando funja como Revisor; en ese caso, si además desempeña funciones de Evaluador, deberá turnar la evaluación al Jefe de la Oficina del Detall para que éste realice las funciones señaladas en el manual. Cuando funja como Evaluador y Revisor simultáneamente; en ese caso, deberá remitir la evaluación a la Dirección General Adjunta de Control de Personal para que ésta efectúe las funciones previstas en el manual.

¿Qué deberá hacer el Comandante, Jefe de Unidad o Director si detecta fallas administrativas o errores de procedimiento?. Devolver la evaluación al Revisor, señalando las inconsistencias detectadas, para que el Evaluador proceda a realizar las correcciones correspondientes. Devolver la evaluación directamente al Evaluador, detallando las irregularidades encontradas, para que éste modifique la calificación y la remita nuevamente al Revisor correspondiente. Remitir la evaluación a la Oficina del Detall, indicando las deficiencias administrativas encontradas, para que se corrijan los documentos y posteriormente se reinicie el proceso de revisión.

¿Qué deberá hacer el Comandante, Jefe de Unidad o Director cuando el Evaluado no esté de acuerdo con la resolución emitida por el Revisor?. Deberá revisar la evaluación conforme a las normas y lineamientos del manual, considerando los argumentos y documentación justificativa presentada por el Evaluado, y emitir su resolución en un plazo de 96 horas; si el Evaluado persiste en su inconformidad, deberá indicarle que se apegue al inciso H, “Desahogo de las Inconformidades”. Deberá revisar la evaluación conforme a las normas y lineamientos del manual, considerando los argumentos y documentación justificativa presentada por el Evaluado, y emitir su resolución en un plazo de 96 horas; si el Evaluado persiste en su inconformidad, deberá indicarle que se apegue al inciso H, “Desahogo de las Inconformidades”. Deberá efectuar una nueva valoración conforme a los procedimientos y escalas del sistema, considerando las observaciones y pruebas aportadas por el Evaluado, y emitir su resolución en un plazo de 48 horas; si persiste el desacuerdo, deberá ordenar al Revisor que realice nuevamente todo el proceso de evaluación.

¿Quién designará a los Evaluadores y Revisores en los casos no contemplados expresamente en el manual?. Los Mandos Superiores designarán a los Evaluadores y Revisores cuando se presenten casos no contemplados en el manual. Los Comandantes de Unidad designarán a los Evaluadores y Revisores cuando existan situaciones administrativas no previstas en los periodos ordinarios. La Dirección General Adjunta de Control de Personal designará a los Evaluadores y Revisores cuando se presenten circunstancias especiales de evaluación.

¿Cómo se evaluará al personal comisionado con funcionarios cuando éstos puedan o no realizar directamente la evaluación?. El funcionario evaluará al personal que tenga comisionado dentro de los periodos correspondientes; si está imposibilitado, se integrará un Comité con el Jefe de la Sección de Personal (S-1) como Presidente, el Jefe de la Sección de Inteligencia (S-2) y el Jefe del Detall o Coordinador Administrativo. El Presidente firmará como Evaluador y el Jefe de Estado Mayor del Mando como Revisor, contando con el Expediente de Cuerpo del militar. El funcionario evaluará al personal comisionado dentro de los periodos establecidos; si está imposibilitado, se integrará un Comité con el Jefe del Detall como Presidente, el Jefe de Personal y el Jefe de Operaciones. El Presidente firmará como Evaluador y el Comandante como Revisor, contando con el Memorial anterior y la documentación administrativa del militar. El funcionario evaluará al personal bajo su responsabilidad durante el periodo correspondiente; si está imposibilitado, se integrará un Comité con el Coordinador Administrativo como Presidente, el Jefe de Inteligencia y el Jefe de Personal. El Presidente firmará como Revisor y el Jefe de Estado Mayor como Evaluador, contando con el expediente administrativo del militar.

¿Cómo se evaluará al personal comisionado en Mandos, Unidades o Establecimientos Navales?. Si no existen Capitanes u Oficiales se integrará un Comité en los mismos términos previstos para personal comisionado con funcionarios; si la comisión dura 90 días o más, será evaluado en el Mando, Unidad o Establecimiento donde se encuentre, cuyos titulares designarán Evaluador y Revisor, mientras que su adscripción capturará la información en el sistema. Si no existen Capitanes u Oficiales se solicitará un Evaluador de otra Unidad; si la comisión dura 60 días o más, será evaluado en el Mando o Establecimiento donde preste sus servicios, cuyos titulares designarán al Evaluador, mientras que el Revisor y la captura corresponderán a su adscripción de origen. Si no existen Capitanes u Oficiales se designará un Evaluador del Mando Superior; si la comisión dura 90 días o más, será evaluado por su adscripción de origen tomando en cuenta la información remitida por la Unidad donde se encuentre, y ésta será responsable de capturar y cerrar la evaluación en el sistema.

¿Qué disposiciones aplican para reunir la información del personal comisionado, evaluar al personal rebajado a domicilio y al adscrito a Capitanías de Puerto?. El Evaluador solicitará, por conducto de su Mando o Dirección, la información del comisionado desde el día siguiente a su última evaluación; al rebajado a domicilio se le evaluará considerando su última evaluación, salvo que haya laborado 90 días o más en su Unidad, en cuyo caso será evaluado ordinariamente; y para personal de Capitanías de Puerto, el Mando Naval de su jurisdicción designará Evaluador y Revisor, quienes deberán ser Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo. El Evaluador solicitará directamente la información del comisionado desde la fecha de inicio de su comisión; al rebajado a domicilio se le conservará la última calificación, salvo que haya laborado 60 días o más en su Unidad, en cuyo caso se realizará una evaluación extraordinaria; y para personal de Capitanías de Puerto, la propia Capitanía designará Evaluador y Revisor entre sus Oficiales en servicio activo. El Revisor solicitará por conducto del Mando la información del comisionado desde el cierre del último periodo anual; al rebajado a domicilio se le evaluará tomando exclusivamente su expediente de cuerpo, salvo que haya laborado 90 días o más, en cuyo caso se considerará su evaluación anterior; y para Capitanías de Puerto, DIGACOPER designará Evaluador y Revisor entre personal de mayor jerarquía.

¿En qué casos se integrará únicamente un Comité Evaluador para formular el Memorial de Servicios?. Para personal que se encuentre a disposición por resolución de un Órgano de Disciplina o en situación especial por encontrarse en proceso jurídico, siempre que no se haya elaborado la evaluación por periodo anual; si en el proceso jurídico se determina sentencia condenatoria, no se formulará Memorial de Servicios. Para personal que se encuentre sujeto a correctivos disciplinarios o en situación administrativa especial por cualquier procedimiento interno, siempre que no haya concluido su evaluación anual; si se determina una sanción definitiva por el Mando, se formulará únicamente un Informe de Vida sin Memorial de Servicios. Para personal que se encuentre a disposición del Mando o en situación especial por una investigación administrativa, siempre que haya transcurrido el periodo mínimo de evaluación; si se determina responsabilidad disciplinaria o administrativa, se formulará Memorial de Servicios con la calificación correspondiente a conducta militar.

¿Cómo procederá la evaluación cuando el personal se reincorpore al servicio activo después de ser liberado y qué reglas rigen al Comité Evaluador?. Si se reincorpora por una situación distinta de una sentencia condenatoria, se formulará Hoja de Actuación considerando la última evaluación, la conducta militar o civil, el expediente de cuerpo y los correctivos acumulados; el periodo iniciará al día siguiente del cierre de la última evaluación y terminará cuando quedó a disposición de la Institución. El Comité será integrado por personal de mayor jerarquía directamente relacionado con sus actividades, sin ser indispensable que conozcan su desempeño por 90 días, y su evaluación será revisada por los Mandos correspondientes. Si se reincorpora después de cualquier proceso jurídico, se formulará Memorial de Servicios considerando la evaluación anterior, su conducta militar, antecedentes administrativos y sanciones acumuladas; el periodo iniciará en la fecha de reincorporación y terminará con el siguiente cierre anual. El Comité será integrado por personal de igual o mayor jerarquía relacionado con sus funciones, debiendo conocer obligatoriamente su desempeño durante al menos 90 días. Si se reincorpora después de quedar a disposición del Mando, se formulará Informe de Evaluación considerando exclusivamente la última calificación, su conducta civil y las sanciones impuestas; el periodo iniciará desde la última evaluación y terminará en la fecha de reincorporación. El Comité será integrado por Oficiales designados por DIGACOPER, debiendo haber supervisado al Evaluado durante un periodo mínimo de 90 días.

¿Quién determina la integración de un Comité Evaluador en circunstancias excepcionales no contempladas en el manual?. Los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores resolverán sobre la integración de un Comité Evaluador en los casos excepcionales no previstos. Los Mandos Superiores en Jefe resolverán sobre la integración de un Comité Evaluador en todos los casos especiales no previstos. La Dirección General Adjunta de Control de Personal resolverá sobre la integración de un Comité Evaluador en las circunstancias no previstas.

¿Qué ocurre cuando el Evaluado se niega a firmar de acuerdo o no de acuerdo con su evaluación?. Cuando el Evaluado se niegue a firmar de acuerdo o no de acuerdo y con ello afecte el curso normal del trámite establecido en el manual, se hará acreedor a la sanción disciplinaria que corresponda. Cuando el Evaluado se niegue a firmar de acuerdo o no de acuerdo y con ello retrase el procedimiento establecido en el manual, se suspenderá temporalmente la evaluación hasta que el Revisor determine la acción administrativa correspondiente. Cuando el Evaluado se niegue a firmar de acuerdo o no de acuerdo y con ello impida continuar el proceso establecido en el manual, se remitirá automáticamente el Memorial al Comandante para que determine la calificación definitiva.

¿Qué procedimiento se seguirá cuando el Evaluado seleccione la opción de “No estar de acuerdo” con el contenido de su Memorial de Servicios?. Se seguirá el procedimiento de aclaración para que sea atendido por los responsables conforme a la instancia correspondiente; la información manifestada por el Evaluado deberá ser justificada, corroborada por el Revisor y supervisada por el Comandante, Jefe de Unidad o Director antes de dar trámite al Memorial. Se seguirá el procedimiento de revisión para que sea atendido directamente por el Comandante conforme al nivel jerárquico correspondiente; la información manifestada por el Evaluado deberá ser comprobada por el Evaluador, validada por el Revisor y autorizada por la Dirección de Personal antes de cerrar el Memorial. Se seguirá el procedimiento de reconsideración para que sea atendido por el Evaluador conforme a la instancia administrativa correspondiente; la información manifestada por el Evaluado deberá ser sustentada documentalmente, revisada por el Comandante y ratificada por el Revisor antes de continuar el trámite.

¿En qué condiciones podrá asentarse en el sistema la opción “No estar de acuerdo”?. Únicamente cuando la información señalada por el Evaluado haya sido justificada, corroborada por el Revisor y supervisada por el Comandante, Jefe de Unidad o Director, efectuándose además el procedimiento de aclaración correspondiente. Únicamente cuando la inconformidad presentada por el Evaluado haya sido documentada, revisada por el Evaluador y autorizada por el Revisor, efectuándose posteriormente el procedimiento de reconsideración ante el Mando correspondiente. Únicamente cuando los argumentos formulados por el Evaluado hayan sido comprobados, analizados por el Comandante y aceptados por el Evaluador, efectuándose después el procedimiento de modificación de la calificación correspondiente.

¿Cuál es el orden de intervención de los responsables cuando el Evaluado mantiene la condición de NO estar de acuerdo con su Memorial de Servicios?. Primero interviene el Revisor; si persiste el desacuerdo, interviene el Comandante, Jefe de Unidad o Director; y si después de esta intervención continúa la condición de NO estar de acuerdo, corresponde actuar a la Dirección General Adjunta de Control de Personal. Primero interviene el Evaluador; si persiste el desacuerdo, interviene el Revisor; y si después de esta intervención continúa la condición de NO estar de acuerdo, corresponde actuar al Comandante, Jefe de Unidad o Director.

¿A qué principios deberá sujetarse el personal naval durante el procedimiento de aclaración?. Deberá apegarse en todo momento a los principios y preceptos de doctrina naval establecidos en el manual y a las disposiciones aplicables, realizando las acciones necesarias y empleando los medios legales que considere pertinentes para resolver definitivamente la aclaración. Deberá apegarse en todo momento a los criterios y procedimientos de evaluación establecidos por el Mando y a las disposiciones administrativas aplicables, realizando las gestiones necesarias y empleando los conductos institucionales que considere pertinentes para modificar definitivamente la evaluación.

¿Qué debe hacer el Evaluado a partir del día siguiente de firmar NO estar de acuerdo con su Memorial de Servicios?. Cuenta con 48 horas para elaborar un informe dirigido al Revisor, con copia al Comandante, Jefe de Unidad o Director, exponiendo con precisión y objetividad las circunstancias de tiempo, modo y lugar que sustenten su desacuerdo y anexando, si cuenta con ella, la documentación comprobatoria; dicho informe se agregará al Memorial de Servicios. Cuenta con 72 horas para elaborar un informe dirigido al Comandante, con copia al Evaluador y al Revisor, exponiendo de manera clara las circunstancias de tiempo, modo y lugar que sustenten su inconformidad y anexando obligatoriamente la documentación comprobatoria; dicho informe se agregará al Informe de Evaluación. Cuenta con 96 horas para elaborar un informe dirigido al Evaluador, con copia al Revisor y al Comandante, señalando con precisión las circunstancias de tiempo, lugar y forma que sustenten su desacuerdo y anexando, cuando exista, la documentación justificativa; dicho informe se integrará al Expediente de Cuerpo.

¿Por qué causas puede el Evaluado manifestar NO estar de acuerdo?. Por la valoración que el Evaluador le haya asignado en los diferentes conceptos del Informe de Evaluación o por la información asentada en Datos Generales. Por la calificación que el Revisor le haya asignado en los diferentes subconceptos de la Cartilla de Calificaciones o por la información asentada en el Informe de Vida. Por el nivel de calidad que el sistema haya determinado en los distintos rubros del Memorial de Servicios o por la información asentada en su Expediente de Cuerpo.

¿Cuándo puede corregirse una valoración o anotación sin iniciar formalmente el procedimiento de aclaración?. Cuando, antes de que se asiente en el sistema el estatus de acuerdo o no de acuerdo, el Evaluado informe al Evaluador o al Jefe del Detall, o equivalente, y éstos reconozcan sus argumentos, pudiendo corregir las valoraciones del Informe de Evaluación o las anotaciones en Datos Generales, según corresponda. Cuando, antes de que se cierre definitivamente la evaluación en el sistema, el Evaluado informe al Revisor o al Comandante y éstos consideren válidos sus argumentos, pudiendo modificar las calificaciones de la Cartilla o los datos asentados en el Informe de Vida, según corresponda.

¿Qué sucede si transcurren las 48 horas y el Evaluado no informa al Revisor sobre su aclaración?. Salvo causa de fuerza mayor, el Evaluador le comunicará por escrito que venció el plazo para atender su aclaración ante el Revisor; la evaluación se considerará definitiva, continuará su trámite, quedará en estatus de acuerdo y se consignará copia a la DIGACOPER. Salvo causa debidamente justificada, el Revisor le comunicará por escrito que venció el plazo para presentar su inconformidad ante el Comandante; la evaluación se considerará concluida, continuará su trámite, conservará el estatus de no acuerdo y se remitirá copia a la DIGACOPER.

¿Qué deberá hacer el Revisor al recibir un Memorial de Servicios firmado por el Evaluado con estatus de NO estar de acuerdo?. Deberá proceder en un plazo no mayor de 96 horas, leer detenidamente el informe de inconformidad y, si lo considera conveniente, llamar al Evaluado para cuestionarlo sobre los motivos que sustentan su desacuerdo. Deberá proceder en un plazo no mayor de 72 horas, analizar detalladamente el Memorial de Servicios y, si lo considera necesario, llamar al Evaluador para solicitarle información sobre las causas que originaron la inconformidad.

¿Qué deberá hacer el Revisor cuando el NO estar de acuerdo se refiera a la valoración de los conceptos y rubros?. Verificar que estén justificados los motivos por los cuales el Evaluador asignó esos valores y, si lo considera conveniente, llamar al Evaluador para cuestionarlo sobre las causas que motivaron dicha valoración. Verificar que estén documentados los motivos por los cuales el Evaluado rechaza esos valores y, si lo considera conveniente, llamar al Comandante para cuestionarlo sobre las circunstancias que originaron dicha calificación.

¿Qué deberá hacer el Revisor cuando el NO estar de acuerdo se relacione con información asentada en Datos Generales?. El asunto será ventilado únicamente por el Revisor; si lo considera conveniente, podrá llamar al Jefe de la Oficina del Detall, Coordinador Administrativo u Homólogo para que demuestre el origen de la información registrada y, si al Evaluado le asiste la razón, ordenará al Oficial del Detall o equivalente subsanar inmediatamente las inconsistencias. El asunto será atendido conjuntamente por el Revisor y el Evaluador; si lo consideran conveniente, podrán llamar al Jefe de la Oficina del Detall o Coordinador Administrativo para verificar el origen de la información registrada y, si procede la inconformidad, ordenarán al Evaluador modificar de inmediato los datos correspondientes.

¿Qué procede cuando el Revisor considera que las anotaciones y valoraciones son adecuadas, o cuando determina que la aclaración es procedente?. Si las considera adecuadas, lo comunicará por escrito al Evaluado, con copia al Evaluador y al Comandante, Jefe de Unidad o Director, anexando copia al Memorial y otorgando 48 horas para recurrir a la instancia siguiente; si la aclaración procede, devolverá el Memorial al Comandante, quien lo entregará al Evaluador para que disponga de 48 horas para reevaluar. Si las considera adecuadas, lo comunicará por escrito al Evaluado, con copia al Revisor y a DIGACOPER, anexando copia al expediente y otorgando 72 horas para recurrir a la instancia siguiente; si la aclaración procede, devolverá el Memorial al Evaluador, quien contará con 96 horas para modificar la calificación correspondiente.

¿Qué sucede si, después de la intervención del Revisor, el Evaluado continúa en condición de NO estar de acuerdo, o se detectan irregularidades en la conceptuación?. La inconformidad será revisada por el Comandante, Jefe de Unidad o Director; además, si el Revisor determina que el personal involucrado en la conceptuación no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, aplicará las sanciones disciplinarias que correspondan. La inconformidad será remitida directamente a la DIGACOPER; además, si el Revisor determina que el personal involucrado en la conceptuación cometió errores administrativos, solicitará al Comandante que determine las medidas correctivas y sanciones que considere procedentes.

¿Qué deberá hacer el Revisor cuando esté involucrado en la aclaración presentada por el Evaluado?. Deberá abstenerse de resolverla y turnarla por escrito al Comandante, Jefe de Unidad o Director, según corresponda. Deberá abstenerse de calificarla y turnarla por escrito a la Dirección General Adjunta de Control de Personal para su resolución definitiva.

¿Qué ocurre si, después de conocer la determinación del Revisor, el Evaluado no continúa su aclaración ante la siguiente instancia?. A partir del día siguiente de la notificación tendrá 48 horas para informar al Comandante, Jefe de Unidad o Director; si vence el plazo sin hacerlo, salvo fuerza mayor, el Revisor se lo comunicará por escrito, la evaluación se considerará definitiva, continuará el trámite correspondiente y se consignará copia a la DIGACOPER. A partir del día siguiente de la notificación tendrá 72 horas para informar al Comandante, Jefe de Unidad o Director; si vence el plazo sin hacerlo, salvo causa justificada, el Evaluador se lo comunicará por escrito, la evaluación se considerará firme, continuará el trámite correspondiente y se remitirá copia al Revisor.

¿Qué deberá hacer el Comandante, Jefe de Unidad o Director al recibir un Memorial de Servicios donde el Evaluado mantenga su NO estar de acuerdo con la resolución del Revisor?. Deberá proceder en un plazo no mayor de 96 horas, leer detenidamente el informe de inconformidad y, si lo considera conveniente, llamar al Evaluado para cuestionarlo sobre los motivos de lo expuesto. Deberá proceder en un plazo no mayor de 72 horas, revisar detalladamente el Informe de Evaluación y, si lo considera conveniente, llamar al Revisor para cuestionarlo sobre las causas que originaron su resolución.

¿Qué procede cuando el Comandante, Jefe de Unidad o Director considera que las anotaciones y valoraciones son adecuadas?. Comunicará su determinación por escrito al Evaluado, con copia al Evaluador y Revisor, continuará con el trámite correspondiente y otorgará un plazo de 15 días hábiles para recurrir a la instancia siguiente. Comunicará su determinación por escrito al Evaluado, con copia al Revisor y DIGACOPER, continuará con el trámite correspondiente y otorgará un plazo de 10 días hábiles para recurrir a la instancia siguiente.

¿Qué ocurre cuando el Comandante, Jefe de Unidad o Director determina que la aclaración es procedente?. Devolverá el Memorial de Servicios al Revisor y éste, a su vez, al Evaluador, señalando las causas de procedencia; el Evaluador dispondrá de 48 horas para reevaluar al Evaluado y dar trámite al Memorial de Servicios. Devolverá el Memorial de Servicios directamente al Evaluador, señalando las causas de procedencia; el Evaluador dispondrá de 72 horas para modificar las valoraciones y remitir nuevamente el Memorial de Servicios al Revisor.

¿Qué procede cuando existen irregularidades en la conceptuación o cuando vence el plazo para recurrir ante la DIGACOPER?. Si el personal involucrado no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, el Comandante, Jefe de Unidad o Director aplicará las sanciones disciplinarias correspondientes; si transcurren 15 días hábiles sin que el Evaluado informe a DIGACOPER, salvo fuerza mayor, se le notificará por escrito, la evaluación será definitiva y continuará su trámite, consignando copia a DIGACOPER. Si el personal involucrado no observó los criterios y procedimientos de evaluación, el Revisor aplicará las medidas administrativas correspondientes; si transcurren 10 días hábiles sin que el Evaluado informe a DIGACOPER, salvo causa justificada, se archivará la inconformidad y la evaluación conservará provisionalmente su resultado, remitiendo copia al Evaluador.

¿Cuándo interviene la DIGACOPER en el procedimiento de aclaración y qué ocurre si considera adecuadas las anotaciones y valoraciones?. Interviene cuando persiste el NO estar de acuerdo después de la actuación del Comandante, Jefe de Unidad o Director, debiendo el Evaluado solicitar su intervención por los conductos regulares; si DIGACOPER considera adecuadas las anotaciones y valoraciones, lo comunicará por escrito al Evaluado, con copia al Evaluador, Revisor y Mando correspondiente, quedando la evaluación como definitiva. Interviene cuando persiste el NO estar de acuerdo después de la actuación del Revisor, debiendo el Evaluado solicitar su intervención directamente; si DIGACOPER considera adecuadas las anotaciones y valoraciones, lo comunicará por escrito al Evaluado, con copia al Comandante y Jefe del Detall, quedando la evaluación pendiente de una última revisión.

¿Qué deberá hacer la DIGACOPER cuando determine procedente el NO estar de acuerdo con la conceptuación del Memorial de Servicios?. Eliminará la evaluación del Sistema Digital de Evaluación del Desempeño, comunicará por escrito al Evaluado que quedó sin efecto y ordenará integrar un Comité Evaluador con personal obligatoriamente de mayor jerarquía, excluyendo a quienes intervinieron en la evaluación impugnada; no será indispensable que conozcan su desempeño por más de 90 días y se exceptuará la figura del Revisor. Suspenderá la evaluación del Sistema Digital de Evaluación del Desempeño, comunicará por escrito al Evaluado que quedó en revisión y ordenará integrar un Comité Evaluador con personal de igual o mayor jerarquía, pudiendo participar quienes intervinieron previamente; será necesario que conozcan su desempeño por más de 90 días y se designará un nuevo Revisor.

¿En qué deberá sustentarse la nueva evaluación elaborada por el Comité Evaluador?. Deberá realizarse con estricto apego a los principios y preceptos de evaluación, considerando el contenido del Expediente de Cuerpo integrado durante el periodo a evaluar y cualquier otra documentación generada dentro de ese mismo periodo que refleje el desempeño del Evaluado. Deberá realizarse conforme a los criterios y escalas de evaluación, considerando principalmente la última calificación del Evaluado, los antecedentes administrativos de su expediente y cualquier documentación posterior al periodo que permita conocer su evolución profesional.

¿Qué procede cuando DIGACOPER determina que el personal involucrado en la conceptuación no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, y cómo se formaliza la nueva conceptuación?. Se aplicarán las sanciones disciplinarias correspondientes; la conceptuación del Comité será firmada por sus integrantes en el Informe de Evaluación y remitida mediante acta administrativa, junto con la documentación que la justifique, a DIGACOPER para su análisis y, en su caso, aprobación, considerándose entonces definitiva. Se aplicarán las medidas administrativas correspondientes; la conceptuación del Comité será firmada únicamente por su Presidente en el Memorial de Servicios y remitida mediante oficio, junto con el expediente del Evaluado, al Comandante para su revisión y posterior aprobación definitiva por el Revisor.

¿Qué hará DIGACOPER cuando determine que un Memorial de Servicios ha quedado definitivo?. Procederá a capturarlo y/o confirmarlo en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño y comunicará por escrito la determinación al Evaluado, surtiendo los efectos correspondientes. Procederá a validarlo y archivarlo en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño y comunicará por escrito la determinación al Comandante, quedando pendiente de firma por parte del Evaluado.

¿Qué deberá hacer DIGACOPER cuando detecte que un Memorial de Servicios fue viciado en su formulación?. Anulará la hoja, siempre que se encuentre legalizada, y sin perjuicio de las sanciones disciplinarias correspondientes ordenará al Mando formularla nuevamente con estricto apego al contenido del manual. Suspenderá la hoja, siempre que se encuentre certificada, y sin perjuicio de las medidas administrativas correspondientes ordenará al Revisor corregirla conforme a los criterios establecidos por DIGACOPER.

¿Qué clasificación tiene la documentación generada durante las aclaraciones y cuál es la última instancia institucional para resolverlas?. La documentación generada durante el procedimiento de aclaraciones tendrá carácter Confidencial, y la Dirección General Adjunta de Control de Personal será la última instancia institucional responsable de resolver las aclaraciones por NO estar de acuerdo. La documentación generada durante el procedimiento de aclaraciones tendrá carácter Reservado, y el Comandante, Jefe de Unidad o Director será la última instancia institucional responsable de resolver las aclaraciones por NO estar de acuerdo.