INTEGRACIÓN SOCIAL: IPE II

¿Cuáles de las características del empleo por cuenta propia es FALSA?. Desarrolla su actividad económica de manera independiente. Asume tanto los riesgos como los beneficios derivados de su trabajo. Organiza su actividad y establece sus tarifas. No puede tener contratadas a otras personas por cuenta ajena.

La relación laboral por cuenta ajena se caracteriza por: (MARCA LA FALSA). La independencia. La ajenidad. El carácter personalísimo de la relación. La retribución.

De estos empleos públicos, cual es por Contratación temporal bajo presupuesto de programas específicos: El ayuntamiento de Córdoba pone en marcha un programa específico de intervención socioeducativa con jóvenes en riesgo de exclusión, financiado con fondos autonómicos o europeos. La Junta de Andalucía crea una bolsa de trabajo de integradores/as sociales para cubrir sustituciones, bajas o refuerzos puntuales en centros de servicios sociales. El ayuntamiento de Córdoba convoca oposiciones para cubrir plazas fijas de integrador/a social en centros públicos (centros de menores, centros de discapacidad, etc.). La diputación provincial de Córdoba convoca un proceso selectivo para integrador/a social mediante oposición–concurso.

De estos empleos públicos, cual es por Bolsas de trabajo por concurso de méritos: La Junta de Andalucía pone en marcha un programa específico de intervención socioeducativa con jóvenes en riesgo de exclusión, financiado con fondos autonómicos o europeos. El Ayuntamiento de Sevilla crea una bolsa de trabajo de integradores/as sociales para cubrir sustituciones, bajas o refuerzos puntuales en centros de servicios sociales. El ayuntamiento de Málaga convoca oposiciones para cubrir plazas fijas de integrador/a social en centros públicos (centros de menores, centros de discapacidad, etc.). La diputación provincial de Cádiz convoca un proceso selectivo para integrador/a social mediante oposición–concurso.

De estos empleos públicos, cual es por Oposiciones: El Ayuntamiento de Córdoba pone en marcha un programa específico de intervención socioeducativa con jóvenes en riesgo de exclusión, financiado con fondos autonómicos o europeos. El Ministerio de Asuntos Sociales crea una bolsa de trabajo de integradores/as sociales para cubrir sustituciones, bajas o refuerzos puntuales en centros de servicios sociales. La Diputación de Córdoba convoca oposiciones para cubrir plazas fijas de integrador/a social en centros públicos (centros de menores, centros de discapacidad, etc.). La Junta de Andalucía convoca un proceso selectivo para integrador/a social mediante oposición–concurso.

De estos empleos públicos, cual es por Concurso-Oposición: La diputación provincial de Almería pone en marcha un programa específico de intervención socioeducativa con jóvenes en riesgo de exclusión, financiado con fondos autonómicos o europeos. La Junta de Andalucía crea una bolsa de trabajo de integradores/as sociales para cubrir sustituciones, bajas o refuerzos puntuales en centros de servicios sociales. El ayuntamiento de Córdoba convoca oposiciones para cubrir plazas fijas de integrador/a social en centros públicos (centros de menores, centros de discapacidad, etc.). El S.A.S. convoca un proceso selectivo para integrador/a social mediante oposición–concurso.

La forma en que las empresas seleccionan a sus empleados ha cambiado significativamente con el tiempo ¿Qué avances ha habido, desde el modelo tradicional hasta hoy en día?. Se evalúan las habilidades blandas. Se realizan pruebas psicométricas. Se emplea la inteligencia artificial en los procesos de selección de personal. Todas son correctas.

Realización de entrevistas estructurales. Son entrevistas en las que se sigue un guion de preguntas para evaluar la idoneidad de una persona. Permite comparar entre personas candidatas y disminuye el sesgo de quien entrevista. Puede ser demasiado rígida y no captar aspectos de la persona entrevistada, como su creatividad o la capacidad de afrontar situaciones inesperadas. Todas son correctas.

Realización de entrevistas grupales (MARCA LA FALSA). Se entrevista simultáneamente a varios candidatos para observar su capacidad de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo. Suele usarse en puestos comerciales o en sectores donde se requiere interacción social frecuente. No permiten evaluar directamente a las personas candidatas. Puede favorecer a personas extrovertidas y perjudicar a perfiles más introvertidos, sin que esto refleje necesariamente su desempeño laboral.

Pruebas psicométricas y de conocimientos técnicos. (MARCA LA FALSA). Consiste en administrar test o realizar pruebas subjetivas que miden la inteligencia, habilidades específicas o rasgos de la personalidad. Son pruebas diseñadas de manera que sus resultados tienen fiabilidad y validez. Son fáciles y rápidas de administrar. Hay habilidades que no llegan a medir correctamente, como la capacidad de adaptación.

Referencias laborales. Contacto con empleadores previos para conocer desempeño y actitud de la persona candidata. Puede aportar información realista, basada en experiencias pasadas. Puede estar sesgada, ya que las referencias suelen ser proporcionadas por el propio candidato. Todas son correctas.

Uso de plataformas digitales. Empleo de portales especializados o la webs corporativas para buscar candidatos. Los perfiles pueden ser filtrados mediante palabras clave o algoritmos. Permite acceder a una pequeña cantidad de candidatos de manera rápida y eficiente. Puede generar infoxicación y dificultar la identificación del mejor talento.

Realización de dinámicas de grupo (MARCA LA FALSA). Los candidatos participan en actividades donde deben resolver problemas en equipo, debatir temas o tomar decisiones conjuntas. Evalúan habilidades como el liderazgo, la capacidad de comunicación, la negociación o la resolución de conflictos. Permite evaluar cómo interactúan los candidatos en equipo y cómo gestionan la presión y el conflicto. Es ideal para todos los puestos, ya que algunas profesiones requieren más trabajo individual.

Assestment Center (MARCA LA FALSA). Proceso de selección basado en simulaciones de situaciones laborales reales. Se deben resolver casos teóricos, realizar ejercicios de toma de decisiones o interactuar en roles determinados. Permite evaluar competencias en acción y obtener una visión más realista del comportamiento del candidato en el entorno laboral. Es costoso y requiere mayor tiempo de preparación y ejecución.

Uso de inteligencia artificial en la selección de personal (MARCA LA FALSA). Uso de Applicant Tracking Systems (ATS) que analizan CVs automáticamente y algoritmos de IA que predicen qué candidatos tienen más probabilidades de éxito en un puesto. Reduce el sesgo humano y hace el proceso más eficiente. Puede descartar candidatos válidos por no usar las palabras clave correctas en su CV. Todas son correctas.

Employer Branding. Estrategia que utilizan las empresas para construir y proyectar una imagen atractiva como lugar de trabajo. Su objetivo es atraer y retener talento mediante una reputación positiva. Se trata de utilizar herramientas de juego para poner a prueba a los candidatos de una manera más dinámica y entretenida. Estos juegos evalúan las cualidades y conocimientos en diferentes situaciones, también tienen en cuenta la reacción del evaluado frente a un caso en concreto. Utiliza las redes sociales y medios de comunicación para dar a conocer los beneficios ofrecidos por la empresa, las políticas internas, etc. Combina herramientas digitales para atraer de manera no invasiva, seduciendo a la persona ideal, en lugar de perseguirla. Todas son correctas.

Gamificación. Estrategia que utilizan las empresas para construir y proyectar una imagen atractiva como lugar de trabajo. Su objetivo es atraer y retener talento mediante una reputación positiva. Se trata de utilizar herramientas de juego para poner a prueba a los candidatos de una manera más dinámica y entretenida. Estos juegos evalúan las cualidades y conocimientos en diferentes situaciones, también tienen en cuenta la reacción del evaluado frente a un caso en concreto. Utiliza las redes sociales y medios de comunicación para dar a conocer los beneficios ofrecidos por la empresa, las políticas internas, etc. Combina herramientas digitales para atraer de manera no invasiva, seduciendo a la persona ideal, en lugar de perseguirla. Todas son correctas.

Inbound Recruiting. Estrategia que utilizan las empresas para construir y proyectar una imagen atractiva como lugar de trabajo. Su objetivo es atraer y retener talento mediante una reputación positiva. Se trata de utilizar herramientas de juego para poner a prueba a los candidatos de una manera más dinámica y entretenida. Estos juegos evalúan las cualidades y conocimientos en diferentes situaciones, también tienen en cuenta la reacción del evaluado frente a un caso en concreto. Utiliza las redes sociales y medios de comunicación para dar a conocer los beneficios ofrecidos por la empresa, las políticas internas, etc. Combina herramientas digitales para atraer de manera no invasiva, seduciendo a la persona ideal, en lugar de perseguirla. Todas son correctas.

Marca personal. Las empresas analizan la presencia digital del candidato en redes sociales, blogs o proyectos personales para conocer su reputación y alineación con la empresa. Ayuda a evaluar la proactividad y el nivel de especialización de la persona candidata. Puede generar sesgos si se evalúan aspectos personales que no tienen relación con el desempeño laboral. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes técnicas se considera una herramienta "actual" en los procesos de selección modernos?. La revisión exclusiva del currículum en papel. Las dinámicas de grupo. La entrevista de trabajo tradicional. El envío de cartas de recomendación por correo postal.

¿Cuál de estas técnicas NO es una técnica tradicional de selección?. La entrevista personal clásica. El análisis del Currículum Vitae. Las pruebas de conocimientos sobre un temario. Los simulacros de situaciones laborales reales (Assessment Center).

Cuando en una entrevista te preguntan específicamente: "¿Qué harías si surge un conflicto entre los niños a tu cargo?", ¿qué están evaluando?. Tu nivel de estudios oficiales. Tus conocimientos teóricos sobre leyes de educación. Tu capacidad de resolución de conflictos y reacción ante situaciones. Tu experiencia previa en años trabajados.

¿Qué técnica permite al seleccionador ver cómo te desenvuelves "en acción" antes de contratarte?. El test psicotécnico de inteligencia. Los simulacros o pruebas prácticas de desempeño. La lectura de tu perfil en LinkedIn. La entrega de títulos y cursos baremables.

En el contexto de la selección actual, ¿qué recurso puede ayudar a un candidato a preparar mejor una entrevista de trabajo?. No prepararse nada para parecer más natural. Memorizar el currículum palabra por palabra. Buscar vídeos con consejos, recursos en internet y realizar formaciones básicas relacionadas. Esperar a que la empresa llame sin hacer ninguna investigación previa.

Análisis y descripción del puesto de trabajo. Antes de iniciar el reclutamiento, la empresa debe definir las competencias, conocimientos y experiencia que necesita en un candidato. Todos estos requerimientos pueden plasmarse en un profesiograma:. Tras esto, puede comenzar la búsqueda de las personas candidatas. Todas son correctas.

¿Qué es un profesiograma?. Es el documento donde el candidato describe sus habilidades y experiencias previas. Es el gráfico o documento que define las aptitudes, capacidades y rasgos de personalidad necesarios para desempeñar un puesto de trabajo específico. Es el registro de las nóminas y salarios de todos los empleados de una empresa de integración social. Es la lista de candidatos que han superado con éxito una dinámica de grupo o una entrevista de incidentes críticos.

Reclutamiento interno (MARCA LA FALSA). Consiste en buscar a las personas candidatas entre la plantilla existente de la empresa. Abarata los costes del proceso de selección de personal. La empresa no dispone de información real sobre el desempeño de la persona. Hace que otros puestos queden vacantes y que sea necesario cubrirlos.

Reclutamiento externo. Las personas candidatas se buscan fuera de la empresa. Esta fuente de reclutamiento aporta mucha diversidad en las candidaturas, además de nuevas ideas. Es costosa y requiere más tiempo. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes acciones NO se considera parte de una estrategia de búsqueda activa y estructurada de empleo?. Investigar el mercado laboral y las empresas del sector para adaptar la candidatura. Inscribirse únicamente en una oficina de empleo y esperar de forma pasiva a que la administración contacte con el candidato para una oferta. Poner en práctica habilidades de Networking y contactar con redes profesionales como LinkedIn. Planificar acciones concretas, como el envío de currículums autogestionados a centros privados o ludotecas.

¿Qué factores destacan en el proceso de búsqueda de empleo?. El autoconocimiento de los propios intereses, motivaciones, habilidades, valores, Etc. El conocimiento del mercado laboral, los puestos ofertados y sus requisitos. La capacidad de tomar decisiones en concordancia con los dos factores anteriores. Todas son correctas.

¿Cuál es la secuencia correcta de los 6 pasos para organizar un cronograma eficaz en el proceso de búsqueda activa de empleo?. 1. Hacer el CV, 2. Imprimirlo, 3. Buscar direcciones, 4. Enviarlo, 5. Esperar llamada, 6. Hacer la entrevista. 1. Autoconocimiento, 2. Análisis del mercado de trabajo, 3. Definición del objetivo profesional, 4. Elaboración de herramientas (CV/Carta), 5. Ejecución del plan de acción y 6. Evaluación de resultados. 1. Terminar el ciclo, 2. Apuntarse al paro, 3. Mirar el BOE, 4. Mirar el BOJA, 5. Estudiar oposiciones, 6. Conseguir plaza. 1. Elegir empresa, 2. Llamar por teléfono, 3. Preguntar por el sueldo, 4. Enviar email, 5. Ir a la oficina, 6. Firmar contrato.

Actividades a realizar en el autoconocimiento. Análisis del propio perfil profesional. Realización de DAFO personal. Fijación de objetivo profesional. Todas son correctas.

Actividades a realizar en la investigación sobre el mercado laboral. Análisis de las tendencias del mercado. Búsqueda de ofertas de empleo. Estudio de los requisitos. Todas son correctas.

Actividades a realizar en la estrategia de búsqueda. Selección de los canales de búsqueda más apropiados y establecimiento de un calendario con metas. Presentación de candidaturas y Preparación de entrevistas y pruebas de selección. Registro de candidaturas enviadas y seguimiento y Análisis de los resultados obtenidos y ajustes en procesos de selección futuros. Todas son correctas.

Actividades a realizar a la hora de realizar documentos clave. Creación de CV atractivo adaptado a ATS. Redacción de carta de presentación efectiva. Optimización de perfil en LinkedIn. Todas son correctas.

Actividades a realizar en la fase de desarrollo. Selección de los canales de búsqueda más apropiados y establecimiento de un calendario con metas. Presentación de candidaturas y Preparación de entrevistas y pruebas de selección. Registro de candidaturas enviadas y seguimiento y Análisis de los resultados obtenidos y ajustes en procesos de selección futuros. Todas son correctas.

Actividades a realizar en la fase de seguimiento. Selección de los canales de búsqueda más apropiados y establecimiento de un calendario con metas. Presentación de candidaturas y Preparación de entrevistas y pruebas de selección. Registro de candidaturas enviadas y seguimiento y Análisis de los resultados obtenidos y ajustes en procesos de selección futuros. Todas son correctas.

¿Cuáles son los 4 canales tradicionales que se utilizan habitualmente para la búsqueda de empleo?. Redes sociales, portales web de empleo, aplicaciones móviles y blogs. Anuncios de empresa, redes de contacto personales, ferias de empleo y bolsas de empleo. Agencias de colocación internacionales, prensa extranjera, televisión y radio. LinkedIn, videocurrículum, marca personal y cartas de recomendación digitales.

¿Cuáles son los 3 canales digitales principales que se utilizan actualmente para la búsqueda de empleo?. Correo postal, tablones de anuncios físicos y llamadas telefónicas. Portales de empleo, redes sociales profesionales y páginas web de empresas. Programas de televisión, anuncios en radio y boletines municipales en papel. Mensajería instantánea privada, blogs personales de cocina y foros de videojuegos.

Está en desuso aunque algunas ofertas siguen publicándose en periódicos o tablones de anuncio físicos. Anuncios en prensa y tablones de anuncios. Redes de contacto personales. Ferias de empleo. Bolsas de empleo.

Es muy importante avisar a conocidos y antiguos compañeros que buscamos trabajo, ya que la mayor parte de las ofertas nunca llegan a publicarse. Anuncios en prensa y tablones de anuncios. Redes de contacto personales. Ferias de empleo. Bolsas de empleo.

Son eventos en los que las personas candidatas pueden interactuar en persona con las empresas y dejar su CV. Anuncios en prensa y tablones de anuncios. Redes de contacto personales. Ferias de empleo. Bolsas de empleo.

Están gestionadas por diversos organismos, como por ejemplo la bolsa de empleo de integración social en la Junta de Andalucía. Anuncios en prensa y tablones de anuncios. Redes de contacto personales. Ferias de empleo. Bolsas de empleo.

Portales de empleo. Plataformas amplias y conocidas a nivel mundial o nacional que abarcan una gran variedad de perfiles y sectores. Permiten realizar y hacer el seguimiento a muchas ofertas de empleo, aunque la competencia es alta. La mayor parte de estos portales cuentan con aplicaciones móviles. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes opciones NO se considera un Portal de Empleo propiamente dicho?. Infojobs. Infoempleo. Tik tok. Trabajando.com.

¿Cuál de estos portales NO es para buscar trabajo como Integrador Social?. Hacesfalta.org (empleo en ONG y sector social). Idealista (portal de alquiler y venta de viviendas). Portalento (empleo para personas con discapacidad). Web de Cruz Roja (apartado de empleo de la propia entidad).

¿Cuál de estos portales o recursos digitales NO es específico o propio para la búsqueda de empleo en Integración Social?. Hacesfalta.org (Portal especializado en ofertas del Tercer Sector y ONG). Eduso.net (Portal de referencia dedicado específicamente a la Educación Social). Portalento (empleo para personas con discapacidad). Web de Cruz Roja (apartado de empleo de la propia entidad).

Webs corportativas. MARCA LA ERRONEA. Muchas empresas publican sus ofertas laborales exclusivamente en sus páginas web oficiales. Es necesario revisar periódicamente la sección “Empleo” o “Carreras” en las webs corporativas. Nunca permiten candidaturas espontáneas. Se debe seguir a estas empresas en RRSS para conocer las vacantes que publiquen.

A la hora de crear un perfil en LinkedIn, ¿a qué aspectos fundamentales debemos prestar atención para tener éxito?. Únicamente a subir una foto de vacaciones y poner nuestros hobbies personales. A la foto de perfil profesional, el titular llamativo, el extracto (resumen) y la validación de aptitudes. Solo a agregar a familiares y amigos cercanos para tener muchos seguidores. A subir el currículum en formato imagen y no rellenar ningún dato más para que sea breve.

A la hora de crear un perfil en LinkedIn, ¿a qué aspectos hay que prestar atención a la hora de subir la foto para tener éxito (MARCA LA ERRÓNEA)?. Transmitir una imagen profesional y cercana. Debe ser reciente y de calidad. Cuidar que el aspecto esté de acuerdo con los puestos a los que se quiere aplicar. La foto debe ser informal o tipo selfie.

A la hora de crear un perfil en LinkedIn, ¿a qué aspectos hay que prestar atención a la hora de poner el titular para tener éxito?. Es uno de los elementos más visibles del perfil. Debe estar redactado de forma atractiva. Emplear palabras clave relacionadas con el sector y resaltar el valor profesional. Todas son correctas.

A la hora de crear un perfil en LinkedIn, ¿a qué aspectos hay que prestar atención en el apartado "Acerca de" para tener éxito?. Debe contar una historia profesional breve y atrayente. Es útil incluir habilidades, logros clave y objetivos profesionales. Utilizar un tono cercano pero profesional. Todas son correctas.

A la hora de crear un perfil en LinkedIn, ¿a qué aspectos hay que prestar atención en el apartado "Experiencia profesional" para tener éxito? (MARCA LA FALSA). Debe incluirse un listado de las experiencias laborales. No se pueden incluirse prácticas, voluntariado, trabajos informales, Etc. que tengan valor profesional. Incorporar palabras clave relacionadas con competencias y experiencia en el sector aumenta la visibilidad en búsquedas de reclutadores. Destacar logros cuantificables empleando verbos de acción (lideró, implementó, optimizó, etc.

Si hemos enviado una autocandidatura como integrador social y no hemos obtenido respuesta, ¿Cada cuanto tiempo conviene que hay que volver a mandar la autocandidatura?. Al día siguiente. A la semana. Entre 7 y 10 días. Al mes.

¿Cuál es la diferencia principal entre realizar una "autocandidatura" y hacer "networking" en la búsqueda de empleo?. La autocandidatura se hace por internet y el networking solo de forma presencial. En la autocandidatura el contacto es directo con la empresa (desconocida), mientras que el networking se basa en utilizar tu red de contactos (conocidos). No hay diferencia; ambos términos significan exactamente lo mismo en el ámbito de la integración social. El networking es solo para buscar prácticas y la autocandidatura es solo para contratos indefinidos.

¿Cuál es la diferencia entre la carta de presentación y la autocandidatura?. La carta de presentación es el documento que acompaña al CV para motivar la candidatura, mientras que la autocandidatura es la acción de ofrecerse a una empresa sin que haya una oferta publicada. La carta de presentación solo se envía por correo postal y la autocandidatura solo se realiza de forma presencial. La autocandidatura es un documento obligatorio por ley y la carta de presentación es opcional para los Integradores Sociales. No existe diferencia, ambos términos se refieren al proceso de inscribirse en una oferta de empleo pública (oposición).

¿Cuál es la función principal de la carta de presentación a diferencia del Currículum Vitae?. Listar de forma cronológica todas las empresas donde el candidato ha trabajado anteriormente. Mostrar los títulos académicos y certificados de profesionalidad obtenidos de forma detallada. Personalizar la candidatura, resaltar la motivación del candidato y explicar por qué encaja en ese puesto específico. Sustituir al currículum para que la empresa no tenga que leer tantos documentos técnicos.

¿Qué tipo de Currículum Vitae es el más recomendable para un recién titulado que quiere destacar sus estudios más recientes y su última experiencia de prácticas?. CV Funcional o Temático. CV Cronológico Inverso. CV Creativo sin fechas. CV Cronológico tradicional (de lo más antiguo a lo más nuevo).

¿Qué tipo de currículum se centra en agrupar la experiencia por áreas de competencia o sectores, en lugar de seguir un orden temporal, siendo muy útil para ocultar periodos de inactividad?. Currículum Cronológico. Currículum Cronológico Inverso. Currículum Funcional o Temático. Currículum Europass.

Existen diferentes formas de organizar el Currículum Vitae según el objetivo del candidato. ¿Cuáles son los 4 tipos principales?. CV Escrito, CV Hablado, CV Digital y CV Impreso. CV Cronológico, CV Cronológico Inverso, CV Funcional (Temático) y CV Europass. CV con foto, CV sin foto, CV con colores y CV en blanco y negro. CV Nacional, CV Internacional, CV Autonómico y CV Local.

A la hora de elaborar un Currículum Vitae competitivo, ¿cuáles son los 4 aspectos fundamentales a los que debemos prestar atención?. El tipo de papel, el envío por correo, la firma a mano y el sello. El formato, el contenido, la fotografía y la lectura por ATS. Los títulos de primaria, las aficiones, el nombre de los padres y el domicilio completo. El color de la fuente, el número de páginas (más de 5), la biografía extensa y los enlaces a redes personales.

En el proceso de selección digital, ¿qué significa que un currículum debe estar preparado para la "lectura por los ATS"?. Que el documento debe estar escrito en varios idiomas para que lo entienda un sistema de traducción. Que el CV debe estar optimizado (formato sencillo y palabras clave) para que los sistemas automáticos de gestión de candidatos puedan leerlo y clasificarlo correctamente. Que el currículum debe tener un código QR obligatorio para que la inteligencia artificial lo descargue. Que el diseño debe tener muchos colores y gráficos para que el escáner lo reconozca más rápido.

Antes de la realización de la entrevista, es necesario: Se debe recabar información sobre la empresa y el puesto de trabajo que se pretende cubrir. Se deben preparar las respuestas sobre las posibles preguntas que se nos realizarán, sobre los documentos que hemos aportado (CV carta de presentación). Se debe prestar estar preparado/a para explicar cuestiones como por qué se ha cambiado de trabajo. Todas son correctas.

Antes de realizar una entrevista de trabajo por videoconferencia, ¿de qué aspectos fundamentales debemos asegurarnos?. De tener la televisión encendida de fondo para que no haya silencio y usar ropa de deporte para estar cómodos. Únicamente de que el nombre de usuario de nuestra cuenta sea divertido y original. De la conexión a internet, el funcionamiento de audio/vídeo, un fondo neutro/limpio, una buena iluminación y la ausencia de ruidos o interrupciones. De que la cámara esté tapada para mantener nuestra privacidad hasta que el entrevistador nos lo pida.

En el perfil de un Integrador Social, ¿cuál es la diferencia entre aptitud y actitud?. La aptitud es la motivación personal y la actitud es el título académico. La aptitud se refiere a los conocimientos y habilidades técnicas (capacidad), mientras que la actitud se refiere al comportamiento y disposición ante el trabajo (personalidad). No hay diferencia, ambas palabras son sinónimos en los procesos de selección. La aptitud solo se demuestra en el contrato y la actitud solo en la entrevista inicial.

De las siguientes opciones, ¿cuál se considera una ACTITUD fundamental en un Integrador o Integradora Social?. Tener el título de Técnico Superior en Integración Social. Poseer el carné de conducir B. Mostrar empatía y escucha activa hacia los usuarios de un centro. Dominar el paquete Office (Word, Excel) para hacer informes.

¿Cuál de las siguientes opciones representa una APTITUD en el perfil de un profesional de la Integración Social?. Tener una actitud positiva frente a los problemas del equipo. El dominio de la Lengua de Signos Española (LSE). La capacidad de ser paciente con personas en situación de exclusión. La predisposición para aprender cosas nuevas cada día.

En un proceso de selección para Integrador/a Social, ¿cuál de los siguientes aspectos NO se considera una ACTITUD?. La iniciativa a la hora de proponer actividades nuevas. El optimismo y la capacidad de motivación. El conocimiento profundo de la Ley de Dependencia. El compromiso con los valores de la entidad.

¿Cuáles son las tres actitudes fundamentales que debe mantener una persona durante el proceso de búsqueda activa de empleo?. Pasividad, conformismo y timidez. Autoconfianza, flexibilidad y resiliencia (tolerancia a la frustración). Rigidez, desconfianza y competitividad. Suerte, azar y espera activa.

¿Qué actitud general debe presidir y guiar todo el proceso de búsqueda de empleo para que sea realmente efectivo?. Una actitud de espera, confiando en que el título por sí solo consiga el trabajo. Una actitud crítica y exigente con las empresas que no responden. Una actitud activa, organizada y de mejora continua. Una actitud de resignación ante la situación actual del mercado laboral.

A la hora de buscar empleo como Integrador/a Social, ¿cuáles se consideran las aptitudes (competencias técnicas) más relevantes y valoradas por las entidades?. La simpatía, el buen humor y el optimismo. La titulación oficial, el dominio de idiomas, el manejo de herramientas digitales (Office/TIC) y los conocimientos técnicos específicos (ej. LSE o mediación). Tener muchos seguidores en redes sociales y saber editar vídeos personales. La capacidad de dormir pocas horas y tener mucha fuerza física.

Para construir una Marca Personal sólida y coherente, especialmente en sectores de atención social, ¿cuáles son los 5 elementos clave que debemos gestionar?. Nombre, apellidos, dirección, teléfono y correo electrónico. Identificación, propuesta de valor, imagen profesional, reputación y presencia digital. Título de grado, carné de conducir, idiomas, cursos y prácticas. Seguidores, "likes", publicaciones, fotos y comentarios.

Cómo te defines a ti mismo, incluyendo tus valores, habilidades y personalidad. Identidad. Propuesta de valor. Imagen profesional. Reputación.

Lo que te hace único y relevante para el mercado laboral. Es el aporte específico que puedes ofrecer a una empresa. Presencia digital. Propuesta de valor. Imagen profesional. Reputación.

La manera en que te presentas visual y verbalmente, incluyendo tu estilo de comunicación y comportamiento. Presencia digital. Identidad. Imagen profesional. Reputación.

La percepción que los demás tienen sobre ti basada en tus acciones y comunicación. Presencia digital. Identidad. Propuesta de valor. Reputación.

La huella que dejas en internet a través de redes sociales, blogs, sitios web personales y otros canales digitales. Presencia digital. Identidad. Propuesta de valor. Imagen profesional.

La creación y desarrollo de la marca personal es un proceso que se realiza una vez que se han concretado: El proceso de autoconocimiento y propuesta de valor. El análisis de las oportunidades del mercado laboral. La definición de los objetivos profesionales. Todas son correctas.

A la hora de diseñar nuestra identidad profesional, debemos definir cuatro elementos esenciales que configurarán nuestra marca en el mercado. ¿Cuáles son?. Nombre comercial, logotipo personal, eslogan publicitario y redes sociales de ocio. Valores personales y profesionales, habilidades duras y blandas, tono de la comunicación a emplear y aspectos del lenguaje visual. Títulos académicos, años de experiencia, idiomas y lugar de residencia. Referencias de antiguos jefes, sueldo deseado, disponibilidad horaria y movilidad geográfica.

¿Qué recursos y herramientas son fundamentales para materializar y construir nuestra imagen profesional durante el proceso de búsqueda de empleo?. Únicamente el currículum vitae tradicional y la experiencia laboral. El Elevator Pitch, el portafolio profesional y el blog profesional. Las redes sociales personales sin un enfoque profesional. La formación académica sin necesidad de mostrar proyectos o competencias.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el Elevator Pitch es FALSA?. Debe ser breve, claro y conciso. Tiene como objetivo captar el interés del interlocutor en pocos segundos. Debe incluir toda la trayectoria profesional detallada del candidato. Se adapta al contexto y al tipo de interlocutor.

¿Cuál es la principal diferencia entre un blog personal y un portafolio profesional?. El blog personal muestra trabajos y proyectos, mientras que el portafolio se centra en opiniones personales. El blog personal se utiliza para compartir contenidos, ideas y reflexiones, mientras que el portafolio profesional presenta evidencias concretas de trabajos y competencias. Ambos tienen exactamente la misma función en la búsqueda de empleo. El portafolio profesional se usa solo con fines personales y no profesionales.

¿Cuáles son las características de blog personal?. Complementa al portafolio digital. Permite compartir conocimientos, opiniones y análisis sobre el sector profesional. Pone de relevancia su competencia en comunicación escrita y pensamiento crítico. Todas son correctas.

¿Cuáles son las características de un portafolio profesional?. Recoge trabajos y proyectos relevantes que demuestran las competencias profesionales. Permite mostrar habilidades, logros y la evolución profesional. Puede presentarse en formato digital o físico, según el ámbito profesional. Todas son correctas.