Los resultados relacionados con la incidencia del estrés laboral en las empresas no mejoran y cada año va en aumento están mejorando en nuestro país, pero no en el resto de los países occidentales están mejorando en nuestro país están mejorando en otros países europeos, pero no en España
.
A día de hoy, los riesgos psicosociales no están reconocidos como enfermedades laborales y se siguen considerando accidentes de trabajo, a pesar de las graves consecuencias que estos riesgos de carácter psicosocial pueden generar en la salud del trabajador no están reconocidos como enfermedades laborales ni como accidentes de trabajo están reconocidos como enfermedades laborales y considerandos como accidentes de trabajo están reconocidos como enfermedades laborales, pero no como accidentes de trabajo
.
Los riesgos psicosociales del trabajo tienen categoría diagnóstica recogida en la CIE-10 tienen categoría diagnóstica recogida en la CIE-11 tienen categoría diagnóstica recogida en el Manual Diagnóstico de los Trastornos Mentales (DSM) tampoco tienen categoría diagnóstica recogida en el Manual Diagnóstico de los Trastornos Mentales (DSM)
.
Moreno-Jiménez y Garrosa (2013), afirman que las causas de los riesgos psicosociales son: sus efectos no influyen por igual a todas las personas no se extiende en el espacio y en el tiempo
tienen una gran cobertura legal
de sencilla objetivación, al basarse en percepciones y experiencias que permiten
su cuantificación, como, por ejemplo, en el caso de los niveles de ruido
.
La formación social compleja y plural compuesta por individuos y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituye un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación, y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades desus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos.
De duración relativamente estable y continua, se hallan inmersas en unmedio ambiente que influye sobre ellas” se denomina: organización
formación estable formación compleja empresa.
El reflejo de la estructura organizativa de la empresa, tales como las unidades que componen la entidad y sus conexiones se denominan
puesto de trabajo equipo de trabajo
departamento
organigrama.
La agrupación con tareas similares que fomenta el aumento de la productividad, la eficacia y la calidad del producto se denomina puesto de trabajo equipo de trabajo organigrama departamento.
Los grupos de personas que se integran entre sí en el logro de unos objetivos comunes, distribuyendo y compartiendo responsabilidades conforme a habilidades complementarias se denomina:
equipo de trabajo puesto de trabajo
departamento organigrama.
La actividad o actividades concretas que el trabajador desarrolla en la empresa y por las que percibe un determinado sueldo o salario se denomina: equipo de trabajo departamento puesto de trabajo
organigrama.
“la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en el
trabajo” se denomina
riesgo laboral mobbing estrés laboral
accidente laboral.
Un tipo de riesgo laboral es: el estrés laboral todas las alternativas son verdaderas el burnout
el Mobbing.
Los riesgos en el trabajo pueden ser: de incendio, de elevación y biológicos físicos y químicos
todas las alternativas son verdaderas mecánicos, de altura y eléctricos.
Ejemplos de riesgos laborales físicos vibraciones
todas las alternativas son verdaderas
iluminación Ruido.
Ejemplos de riesgos laborales químicos virus productos tóxicos bacterias todas las alternativas son verdaderas.
Ejemplos de riesgos laborales biológicos parásitos virus
todas las alternativas son verdaderas bacterias.
Ejemplos de riesgos laborales ergonómicos: sobreesfuerzos manipulación inadecuada malas posturas
todas las alternativas anteriores son verdaderas
.
La fatiga, monotonía, falta de autonomía son ejemplos de riesgo laboral:
biológico ergonómico psicosocial
físico.
El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo se denomina: reducción laboral
prevención laboral
absentismo laboral
ERTE o ERE.
Se considerarán como daños derivados del trabajo todas las alternativas son verdaderas las lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo
las enfermedades sufridas con motivo u ocasión del trabajo las patologías sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
cualquier alteración de la salud relacionada, causada o agravada por las
condiciones de trabajo se denomina
daño accidente laboral accidente
alteración laboral.
Conforme al artículo156 del Real Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia
del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
lesión corporal
accidente de trabajo accidente corporal lesión laboral
.
La seguridad y la salud laboral son la ausencia de accidentes de trabajo mucho más que la ausencia de accidentes de trabajo ya que no solo no se debe de hacer daño en su puesto de trabajo, sino que también debe estar satisfecho con el desempeño del mismo todas las respuestas son falsas
la evitación de hacerse daño en el puesto de trabajo.
la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena o propia en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe x las disposiciones de aplicación y desarrollo del art 157 se denomina enfermedad profesional
todas son falsas todas son verdaderas
accidente laboral
.
Cualquier característica que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador se denomina riesgo para la seguridad todas son falsas riesgo de salud
condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo incluyen: todas son verdaderas la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia Todas aquellas otras características del trabajo incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador as características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo se denomina: todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. salud laboral rendimiento laboral satisfacción laboral
factores psicosociales
.
Cuando hablamos de accidente de trabajo nos referimos al que ocurre
en los trayectos de ida y vuelta (accidentes in itinere) al realizar las tareas del puesto
todas las alternativas son verdaderas
aquellas enfermedades profesionales que no han sido catalogadas como tales,pero que se consideran consecuencia del trabajo
.
El conjunto de normas y valores que rige una empresa y que sirve como
patrón básico para resolver los problemas y adaptarse a las nuevas
situaciones se denomina: valores de empresa
cultura organizacional
patrón cultural
normas institucionales.
El conjunto de sensaciones y percepciones que el grupo comparte con respecto al ambiente laboral se denomina:
valores de empresa
patrón cultural
normas institucionales
clima organizacional
.
Conjunto de expectativas asociadas a un puesto de trabajo. Se trata de un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeña cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea. Se trata de: patrón cultural normas institucionales rol valores de empresa.
. La incertidumbre que el trabajador tiene sobre su rol. Incluye la ambigüedad sobre el contenido del trabajo, por ejemplo: no tener claros los objetivos de su tarea, los recursos que debe utilizar, las consecuencias de su
desempeño. O también, incluye la fuente de información. Se trata de valores de empresa
ambigüedad de rol
normas institucionales
patrón cultural
.
El conjunto de habilidades que un individuo posee para influir en la forma de ser o de actuar de las personas que componen el grupo de trabajo, aumentando su motivación y facilitando la consecución de logros y metas se denomina habilidades de rol
valores de empresa
rol liderazgo.
La presencia o ausencia relativa de recursos de apoyo psicológico provenientes de otras personas significativas se denomina recursos de empresa
liderazgo
apoyo social recursos psicosociales.
El grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activa una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo se
denomina liderazgo contenido del trabajo recursos de empresa
recursos psicosociales.
El grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo se denomina: autonomía planificación laboral
liderazgo recursos de empresa
.
La cantidad de actividad que puede ser asignada a una parte o elemento de una cadena productiva sin entorpecer el desarrollo total de las operaciones se denomina actividad laboral
recursos de empresa carga de trabajo
liderazgo
.
El estado positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo se denomina engagement energía de empresa actividad laboral plenitud laboral.
La percepción de un individuo o grupo sobre el grado en que la organización a la que pertenece mantiene una política de trato justo y equitativo, que satisface sus expectativas y los efectos que estas percepciones conllevan en el comportamiento de dichos trabajadores se denomina
justicia organizacional organización equitativa engagement percepción laboral.
La percepción de la justicia o equidad referida a la adecuación de resultados que los empleados obtienen por la realización de su trabajo y el esfuerzo aplicado, basada en la retribución o a la percepción de recompensas se denomina:
justicia distributiva justicia organizacional justicia procedimental justicia social.
La percepción de justicia referida a los procesos formales de toma de decisiones y los medios utilizados por la organización para determinar los resultados se denomina: justicia organizacional justicia social justicia procedimental justicia distributiva.
La calidad de trato interpersonal recibido por los trabajadores por parte de aquellos que toman las decisiones, basada en la sensibilidad o respeto mostrado se denomina: justicia organizacional justicia distributiva
justicia procedimental justicia interaccional.
Aquellos aspectos que tienen una alta probabilidad de generar una situación disfuncional dentro de la organización y tensión entre las personas que la componen se denominan factores psicosociales estresores disfunción organizacional tensión organizacional
.
El desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas) es denominado por McGrath (1976) como factor psicosocial estrés disfunción organizacional
tensión organizacional.
El modelo que pretende analizar la forma de cómo las personas se enfrentan a las dificultades y a las situaciones estresantes de sus vidas se denomina: modelo de coping de Adam Risto (1992) modelo de estrés de SusaneBidela (1994)
modelo de enfrentamiento de Jon Banks (1982)
modelo de Estrés y Coping de Richard Lazarus y SusanFolkman (1984).
El modelo que tiene el objetivo de analizar los efectos beneficiosos y nocivos que tienen las conductas, cogniciones y emociones que las personas experimentan en el desempeño de diferentes roles, por ejemplo, en el rol del
trabajador se denomina: modelo de enfrentamiento de Joe Banks (1982) modelo de Estrés y Coping, Richard Lazarus y SusanFolkman (1984) modelo de estrés de Bidela (1994) modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa fue elaborado por Siegrist (1996).
El modelo RED o modelo de Recursos, Experiencias y Demandas ha sido desarrollado por el equipo de investigación WONT (Work & Organizational
NeTwork), dirigido por Marisa Salanova de la Universitat Jaume I de Castellón (Salanova, Cifre, Martínez y Llorens, 2007) y está basado en: la Psicología transaccional (PT)
la Psicología empresarial la Psicología positiva la Psicología ocupacional positiva (POP).
Cuando la respuesta de estrés se produce de una forma adaptativa, las consecuencias de tal respuesta no perjudican la salud integral del sujeto y su duración se acopla a la duración del estímulo estresor se denomina non estrés distrés estrés neutro estrés positivo.
Cuando la repuesta de estrés se mantiene durante un largo período de tiempo. En este caso, las reacciones se intensifican y comienzan a interferir en la salud del trabajador (aparecen problemas de insomnio, problemas de alimentación, taquicardias, depresión, entre otros) aparece el estrés negativo
estrés neutro
non estrés
diestrés
.
Entre los desencadenantes del estrés laboral se encuentra el Ambiente físico. Se refiere a las condiciones ambientales adversas, bien por déficit o por exceso, en las que el trabajador tiene que desarrollar su tarea. Un ejemplo es: ruido, vibración e iluminación
todas son verdaderas temperatura, higiene y toxicidad
condiciones climatológicas, disponibilidad y disposición del espacio físico.
Entre los desencadenantes del estrés laboral se encuentra los factores organizacionales. Los factores de riesgo psicosocial de carácter organizacional pueden promover reacciones de estrés laboral. En concreto el siguiente factor
Estructura organizacional
Relaciones interpersonales todas son verdaderas Clima organizacional.
Entre los desencadenantes del estrés laboral se encuentra las condiciones de trabajo. En concreto desarrollo de la carrera todas son verdaderas sobrecarga de trabajo y exposición a riesgos y peligros trabajo por turnos y trabajo nocturno.
Entre los desencadenantes del estrés laboral se encuentra los contenidos de trabajo. En concreto oportunidades para el control y para el uso de habilidades variedad de las tareas y feedback de la propia tarea todas son verdaderas
identidad de la tarea y complejidad del trabajo.
Las consecuencias del estrés laboral afecta al trabajador a la organización al FMI tanto al trabajador como a la organización.
El síndrome del burnout es considerado como algo independiente del estrés crónico laboral
un sinónimo del estrés crónico laboral
un antecedente del estrés crónico laboral
una consecuencia del estrés crónico laboral.
El estrés se repone con el descanso mientras que no parece ocurrir lo mismo con el burnout, pues lo que se ha perdido es la motivación y el valor significativo del
trabajo todas son verdaderas aparece cuando se ha perdido la motivación no se repone con el descanso.
Sabremos que una persona está sufriendo el síndrome del burnout si se contempla falta de realización personal agotamiento emocional todas son verdaderas despersonalización.
Un factor que influye directamente en la aparición del síndrome del burnout es:
todas son verdaderas conflicto de rol. Se define como la existencia de demandas incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo alta de control. Es incapacidad para gestionar el propio trabajo (p.ej. Fijar prioridades, tomar decisiones acerca de la gestión de los recursos para realizar el trabajo, etc.)
ambigüedad de rol. Hace referencia al desconocimiento de las tareas por parte
del trabajador. Este no sabe lo que se espera de él.
Un factor que influye directamente en la aparición del síndrome del burnout es:
todas son verdaderas
alta de justicia organizacional y conflicto de valores entre la organización y elmtrabajador/a escasez de recompensa. Hace referencia a que no se reciben las recompensas(no necesariamente económicas, también sociales como reconocimientos) en relación con el trabajo realizado ruptura con la comunidad. Se pueden englobar diferentes aspectos relacionadoscon las relaciones interpersonales en el trabajo, tales como el apoyo social, las relaciones con los compañeros de trabajo, la existencia de conflictos de tarea y
relación, etc.
Una conducta hostil y desprovista de ética, que es dirigida
sistemáticamente por uno o varios individuos, principalmente contra otro, quien, a consecuencia de ello, se ve envuelto en una situación de indefensióny soledad prolongada se define según Leymann:
estrés laboral
bullying acoso laboral o mobbing acoso sexual.
Para que se dé mobbing es necesario: una estrategia de maltrato empresarial generalizado
todas son verdaderas los ataques no tienen por qué estar focalizados a una sola persona intencionalidad de dañar a la víctima.
El acoso psicológico en palabras de Iñaki Piñuel
no es un maltrato que vaya a causar daños psicofísicos es un maltrato que, en algunos casos (en función de la resistencia de la persona),va a causar daños psicológico es una forma de estrés no es un riesgo laboral.
La Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. 2015 6ª EWCS, refleja que un 5% de los trabajadores en España ha sufrido algún tipo de discriminación en el último año un 3% de los trabajadores en España ha sufrido algún tipo de discriminación en el último año un 2% de los trabajadores en España ha sufrido algún tipo de discriminación en el último año un 1% de los trabajadores en España ha sufrido algún tipo de discriminación en el último año.
Los motivos de discriminación más frecuentes en 2015 son la nacionalidad del trabajador (los extranjeros son más vulnerables a este tipo de actos) el sexo (las mujeres sufren mayor acoso)
todas son verdaderas la edad (mayor discriminación en jóvenes menores de 35 años).
Desencadenantes del mobbing
escasa información y comunicación
todas son verdaderas existencia de muchos escalafones dentro de la jerarquía de la empresa
ausencia de interés y apoyo en la tarea
.
Desencadenantes del mobbing falta de recursos, tanto humanos como materiales todas son verdaderas Inseguridad en las condiciones de trabajo objetivos ambiguos o sin definir.
Desencadenantes del mobbing tareas con escaso contenido (monótonas y con poca autonomía) excesiva carga de trabajo movilidad geográfica, que puede provocar aislamiento social, falta de integración deterioro del ámbito familiar y disminución del apoyo social
todas son verdaderas.
Desencadenantes del mobbing
aumento de la edad de jubilación (merma de aptitudes físicas y psicológicas) sensación de falta de control en el puesto de trabajo
déficit en la resolución de conflictos. Si se mantiene un estilo evitativo de respuesta o una negación, se tenderá a crear más conflictos todas son verdaderas.
Desencadenantes del mobbing falta de procedimientos de promoción justa precariedad laboral. El aumento de los contratos de duración determinada genera estrés y no es positiva para el trabajador que busca estabilidad,tranquilidad o seguridad en su vida
todas son verdaderas
políticas retributivas claramente injustas y desiguales.
Desencadenantes del mobbing terciarización de la economía todas son verdaderas deficiencias en la gestión del trabajo (turnicidad y aumento del trabajo nocturno) aumento de los puestos en el sector servicios.
El daño producido a una persona agredida como consecuencia de la intervención de las diferentes instituciones con las que necesariamente se tiene que relacionar se denomina agresión victimización victimización secundaria agresión institucional
.
El acto de manipular a una persona víctima de maltrato psicológico,haciéndole creer que su percepción de la realidad, de los hechos y de las relaciones personales son equivocadas se denomina: equivocación tipo 1
error tipo 2 error tipo 2 “hacer luz de gas”.
La tendencia a verificar en las víctimas y en su entorno que algo habrán hecho para haber motivado estas conductas de acoso se denomina: error tipo 2
victimización error tipo 1 error básico de atribución
.
Factores de mobbing relacionados con la forma de organización del trabajo:
rigidez: la empresa es poco flexible y no tolera ciertos cambios todas son verdaderas burocracia: las empresas con excesiva burocratización, por ejemplo, las empresas públicas, son más propensas a casos de Mobbing precarización. a medida que los empleos son más precarios, existe mayor miedo
a que no se les renueve el contrato o a declarar lo que están viendo y se les culpe
.
Factores de mobbing relacionados con la forma del organización del trabajo: todas son verdaderas
aburrimiento: aunque parezca increíble, en los lugares donde no hay mucho que hacer aumentan los casos de Mobbing, porque la gente se entretiene machacando a otros. Esto es más probable que ocurra en grandes empresas públicas desorganización: cuando no hay una dirección efectiva, ni una planificación acorde con los objetivos, ni una anticipación de la carga de trabajo, cuando “se vive al día” conflictividad crónica: en empresas donde los jefes carecen de empatía, no miran mucho por sus trabajadores, no resuelven conflictos de forma adecuada,pueden motivar la aparición de casos de acosos laboral y permitir que se cronifiquen
.
Las empresas que priman el valor que se muestra a continuación es más probable que aparezcan casos de Mobbing inseguridad
competitividad todas son verdaderas autoritarismos.
Tipo de personalidad que propician la aparición de casos de Mobbing
personalidad psicopática personalidad paranoide todas son verdaderas
personalidad narcisista
.
A nivel psicológico las víctimas de acoso laboral sufren
emociones negativas estado de ánimo depresivo todas son verdaderas
disminución de la autoestima y el sentimiento de la autoeficacia
.
A nivel físico las víctimas de acoso laboral sufren alteraciones gastrointestinales trastornos del sueño problemas de concentración todas son verdaderas.
A nivel social las víctimas de acoso laboral sufren mayor conflictividad fuera del entorno laboral
tendencia al aislamiento todas son verdaderas falta de apoyo social.
Las principales consecuencias del mobbing que se evidencian a nivel organizacional son:
mayor rotación de personal
todas son verdaderas aumento del absentismo laboral aumento de jubilaciones anticipadas, de bajas laborales y de nuevas
contrataciones.
Las principales consecuencias del mobbing que se evidencian a nivel organizacional son:
todas son verdaderas
descenso del rendimiento
mayor accidentabilidad descenso de la productividad.
A nivel social, las consecuencias del Mobbing radican en todas son verdaderas costes que supone la pérdida de trabajo de la persona o las personas afectadas
pérdida de fuerza laboral los costes del servicio por prestación de desempleo
.
La evaluación debe de comprender los dos enunciados son verdaderos a la organización (naturaleza de la actividad, entorno, organización, flujos de comunicación, definición de los puestos, apoyo, liderazgo, etc.) a la persona (pensamientos, emociones y comportamientos) los dos enunciados son falsos
.
Para realizar una correcta evaluación y conceptualizar el caso que estemos trabajando, resulta imprescindible todas son verdaderas
administrar numerosas escalas administrar una entrevista clínica
administrar un test de personalidad
.
En el caso de que el trabajador venga remitido por una mutua nos podemos encontrar que el paciente no quiere colaborar porque prefiere seguir de baja
debemos de mostrar mucha empatía, expresando nuestra más absoluta compresión de sus reacciones emocionales
en muchas ocasiones, sienten tanto miedo a regresar a su puesto de trabajo que finge su incapacidad para volver todas son verdaderas.
Una de las técnicas de intervención + pertinentes p/pacientes remitidos por una mutua que no quieren colaborar porque prefieren seguir de baja es: exposición
entrevista motivacional
relajación progresiva
desensibilización sistemática
.
La evaluación de riesgos psicosociales se realiza principalmente por mutuas privadas
a nivel organizacional todas son verdaderas por los departamentos de prevención de riesgos laborales de las empresa.
Tienen la obligación de acogerse a la Norma UNE-ISO10667, la cual protege a la persona de las prácticas abusivas de la evaluación o de la vulneración de sus derechos individuales que la evaluación pueda suponer (Castaño, 2017) las consultas de psicología
Los departamentos de prevención de riesgos laborales de las empresas y mutuas privadas
los centros sanitarios
todas son verdaderas
.
La Ley 31/1995 de PRL establece que la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales es obligación todas son verdaderas
del empresario de sanidad de trabajo.
La evaluación y prevención de los riesgos psicosociales en muchas ocasiones se harán a nivel jerárquico, departamento, sección o incluso, a la organización entera todas son verdaderas de forma grupal trabajando con un determinado puesto de trabajo o grupo de personas.
Un instrumento elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Idóneo para la evaluación inicial de los factores de
riesgo psicosocial. Su aplicación informática es de fácil uso y la interpretación de los resultados es sencilla. Evalúa siete factores mediante 86 ítems: carga mental, autonomía temporal, contenido de trabajo, supervisión-participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones
personales. Se trata del test: STAI DECORE F-Psico CLA.
Instrumento de evaluación de riesgos psicosociales ha sido elaborado para TEA Ediciones. Consta de 44 elementos a los que se contesta de forma rápida y sencilla. Se administra a grupos de sujetos y no a personas y nos permite comparar las puntuaciones en diferentes departamentos, grupos de edades,niveles jerárquicos, etc. Nos permite evaluar la percepción que tienen los trabajadores en relación a algunos factores de riesgo psicosocial relacionados con el estrés y enfermedad, tales como demandas laborales, control,
recompensas y apoyo organizacional. Se denomina: DECORE STAI F-Psico CLA.
Cuestionario elaborado por TEA Ediciones para evaluar el clima laboral de las empresas y las organizaciones. Considera 2 grandes dimensiones: empresa
y persona, y permite evaluar ocho variables diferentes: Empresa: Organización, Implicación, Innovación, Info. Persona: Autorrealización,Condiciones, Relaciones y Dirección. Además, la combinación de los elementos más representativos ofrece una puntuación global de clima
laboral. Este cuestionario consta de 93 elementos y posee excelentes propiedades psicométricas. Se denomina: CLA DECORE F-Psico STAI.
Para evaluar si el trabajador percibe estrés laboral podemos utilizar Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) DECORE CLA F-Psico.
Instrumento utilizado para evaluar los aspectos potencialmente estresantes. Con una escala tipo Likert se miden cinco factores: sobrecarga (relación entre la cantidad del trabajo y el tiempo disponible), conflicto de rol
(demandas conflictivas o contradictorias), super especialización (creencia de que se poseen capacidades superiores a las exigidas), incompetencia (sentimiento de no estar capacitado para desarrollar con éxito las actividades propias del puesto) y ambigüedad de rol (información poco clara acerca de los objetivos asociados a un rol). Esta escala se denomina: Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) CLA F-Psico DECORE.
Evalúa diferentes fuentes de presión o estresores laborales, a través de 61 ítems, distribuidos en 6 subescalas o factores. Los sujetos deben calificar el
grado de presión que les supone cada fuente de presión sobre una escala tipo Likert. Las fuentes de presión que mide la versión original del OSI son: estresores intrínsecos del trabajo, estresores derivados del desempeño de los
roles, estresores derivados de las relaciones, estresores vinculados al logro y desarrollo profesional, estresores derivados de la estructura y clima organizacional y estresores vinculados a la relación flia.-trabajo. Se denomina OSI F-Psico CLA Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995)
.
Esta escala ha sido elaborada bajo la dirección de García y Magaz para el Grupo ALBOR-COHS consta de 15 elementos, cada uno de los cuales hace referencia a una alteración funciona. Por separado ninguna de ellas es
indicadora de estrés, pero su acumulación y frecuencia indican que la persona se encuentra bajo estrés. Esta prueba evalúa alteraciones fisiológicas comúnmente aceptadas como “reacciones al estrés”. EMEST (escala Magallanes de estrés)
Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) CLA OSI.
El Cuestionario de Estrés Laboral (Ch. D. Spielberger y P. R. Vagg y adaptación de C. Catalina) consta de la/s subescala/s severidad de Estrés laboral e Índice de Falta de apoyo de la organización (severidad y frecuencia) índice de Estrés laboral e índice de Presión laboral (severidad y frecuencia) frecuencia del Estrés laboral todas son verdaderas.
Un test auto-administrado de cribado que detecta la salud mental.Inicialmente se utilizó en contextos como la atención primaria pero tambiénen población general (Goldberg& Williams, 1988). Se denomina Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) GHQ EMEST (escala Magallanes de estrés) OSI.
La escala que obtiene una medida global de satisfacción, a través de cinco factores: satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción con la participación se denomina OSI Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) Cuestionario de satisfacción laboral (Meliá y Peiró)
EMEST (escala Magallanes de estrés).
La escala hetero aplicada para la evaluación de la ansiedad que mide la tensión, los síntomas neurovegetativos y somáticos y que consta de 14 ítems que puntúan de 0 a 1 e indica la intensidad con que se cumplieron o no durante el último mes los síntomas que se describen en la misma es:
el STAI la HARS el SARS el CUIDA.
El cuestionario autoaplicado para evaluar la existencia o severidad de síntomas de Depresión, con probada validez y fiabilidad tanto en poblaciones clínicas como no clínicas y que consta de 21 ítems y tiene como objetivos identificar síntomas típicos de la Depresión severa y estimar la intensidad de la Depresión se denomina: la HARS STAI el SARS el BDI.
El cuestionario heteroaplicado que valora la severidad de los síntomas observados en la depresión, como insomnio, agitación, ansiedad y pérdida de peso que consta de 21 ítems de respuesta múltiple se denomina la HAM-D el BDI el STAI el SARS.
Permite la exploración e identificación de personas con dificultades emocionales y personales que puedan requerir una evaluación más profunda o una atención profesional. Consta de 175 ítems que evalúan las siguientes escalas: fiabilidad y validez; aspectos básicos de la personalidad, personalidad patológica, síndromes clínicos de gravedad moderada y síndromes de gravedad severa. EL STAI LA HAM-D EL MCMI-III EL SARS.
En el MCMI-III la aplicación
puede ser individual y colectiva, con un tiempo de administración que oscila entre 20 y 25 minutos y a partir de 18 años el individual, oscila entre 5 y 10 minutos y es a partir de 16 años es colectiva a partir de los 12 años
es individual a partir de los 14 años.
El objetivo principal de esta escala es explorar la autoestima personal entendida como los sentimientos de valía personal y de respeto a sí mismo. Es una escala de fácil aplicación que consta de 10 ítems. Se trata de: EL MCMI-III LA HAM-D la escala de autoestima de Rosenberg EL SARS.
La escala que evalúa y predice las habilidades y reacciones adaptativas necesarias para el éxito en la vida. Evalúa el pensamiento constructivo, también denominado inteligencia experiencial, mediante la evaluación de los pensamientos diarios automáticos, constructivos o destructivos, que las
personas tienen. Se denomina: el CTI (inventario de pensamiento constructivo LA HAM-D EL MCMI-III EL SARS.
Los cuestionarios que se elijan han de ser: todas son verdaderas breves, en la medida de lo posible que den pistas para diseñar el tratamiento
que tengan que ver con lo que se evalúa
.
Los cuestionarios que se elijan han de ser: que sirvan para comparar cómo está el paciente en el pre-tratamiento y en el pos-tratamiento válidos
fiables
todas son verdaderas.
Entre la propuesta de cuestionarios que CUSE nos aconseja utilizar se encuentra el HARS porque
todas son verdaderas
nos aporta información acerca de los síntomas somáticos y neurovegetativos propios de las reacciones de ansiedad
nos ayuda a identificar si la ansiedad que se sufre es psíquica o somática
es fácilmente aplicable.
Entre la propuesta de cuestionarios que CUSE nos aconseja utilizar se encuentra el
SARS NAQ CESQT Cuestionario de Satisfacción Laboral (S12), que nos ayudará a afianzar nuestra hipótesis y seguir por esta línea de evaluación.
La propuesta de selección de cuestionarios que sugiere CUSE incluye: SARS CESQT la escala subjetiva de la carga mental de trabajo (ESCAM)
NAQ.
El ESCAM mide factores como:
todas son verdaderas complejidad de la tarea y características de las tareas las demandas cognitivas organización temporal, ritmo de trabajo y consecuencias para la salud.
La propuesta de selección de cuestionarios que sugiere CUSE incluye:
SARS JSS (Cuestionario de Estrés Laboral) de Spielberger CESQT NAQ.
El JSS (Cuestionario de Estrés Laboral) de Spielberger evalúa factores de segundo orden
todas son verdaderas el nivel (gravedad de los estresores y frecuencia) de estrés laboral al que el trabajador está expuesto
factores de primer orden
.
Si en la entrevista se evidencian signos de burnout desde CUSE recomendamos administrar el cuestionario BDI CTI HTP MBI.
Si se observan signos y síntomas que denotan un caso de acoso laboral, desde CUSE recomendamos aplicar el Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)
los dos enunciados son verdaderos
los dos enunciados son falsos Negative Acts Questionnaire (NAQ) o el Cisnero.
Para realizar un AF correcto, es importante diseñar bien los objetivos terapéuticos. Para ello, deben de tenerse en cuenta que los objetivos tienen que ser: Realistas Cuantificables todas son verdaderas Comprensibles y expresados en positivo
.
El instrumento compuesto por 22 elementos de respuesta cerrada cuyo objetivo es evaluar la experiencia individual de agotamiento emocional, despersonalización y eficacia profesional se llama:
OSI EMEST (escala Magallanes de estrés) Inventario de Burnout de Maslach (MBI)
Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995).
El Análisis Funcional nos ayuda a describir y explicar en qué consiste exactamente el problema (qué comportamientos están resultando problemáticos y en qué situaciones) todas son verdaderas a realizar predicciones a realizar predicciones.
No todos los tratamientos resultan eficaces, en muchas ocasiones, algunos son complicados de poner en marcha debido a todas son verdaderas
por falta de recursos no estar bien diseñados por deficiencias en la evaluación, por falta de investigación.
los riesgos psicosociales tienen un coste excesivamente alto porque todas son verdaderas
minan el desarrollo futuro de la organización
se disminuye productividad individual y global de la empresa se reduce la calidad de vida de los trabajadores.
Las intervenciones psicosociales que han mostrado una mayor eficacia son las que han realizado una intervención conjunta las que se han centrado en la organización todas son falsas las que se han contemplado en el trabajador.
El estudio de Jordan, J., Gurr, E., Tinline, G., Giga, S.I., Faragher, B. & Cooper, C.L. (2003) demuestra que factores importantes de éxito son la participación de los empleados en
La planificación, implementación y evaluación de cambios mantener una comunicación efectiva entre empleados mantener una comunicación efectiva entre superiores todas son verdaderas
.
Un estudio de Michie y Williams (2003) afirma que la falta de salud psicológica puede mejorase por intervenciones individuales y organizacionales que combine el control del estrés individual con esfuerzos organizacionales para
aumentar el apoyo social
mejorar la comunicación en la organización todas son verdaderas
aumentar la participación en la toma de decisiones y solución de problemas.
En la actualidad existen estudios científicos que determinan las técnicas de tratamiento más eficaces estrés laboral no existen estudios científicos que determinan las técnicas de tratamiento más eficaces en burnout, estrés y acoso laboral existen estudios científicos que determinan las técnicas de tratamiento más eficaces en acoso laboral existen estudios científicos que determinan las técnicas de tratamiento más eficaces en burnout.
Se considera que en el caso del TAG deberían ser las terapias
cognitivo-comportamentales la primera elección de tratamiento todas son verdaderas sistémicas la primera elección de tratamiento interpersonales la primera elección de tratamiento.
El tratamiento psicológico que tiene mostrada su eficacia en la depresión es la terapia interpersonal la terapia de conducta todas son verdaderas
la terapia cognitiva
.
En la alianza terapéutica destaca
vínculo emocional positivo entre paciente y terapeuta
acuerdo mutuo sobre las metas de la intervención acuerdo mutuo sobre las tareas terapéuticas todas son verdaderas.
Algunas pautas para dar respuestas empáticas, según Carkhuff(1969), serían: formular las expresiones en un lenguaje apropiado para el paciente prestar mucha atención a las expresiones verbales y no verbales del paciente
todas son verdaderas responder en un tono afectivo similar al del paciente
.
Algunas pautas para dar respuestas empáticas, según Carkhuff(1969), serían: todas son verdaderas concentrarse en lo que el paciente no expresa (intentar rellenar lo que está en blanco) utilizar la conducta del paciente como la mejor pauta para evaluar la eficacia de las respuestas mostrarse sensible.
Para demostrar esta autenticidad, es importante que: se muestre “espontaneidad”, naturalidad
utilizar un lenguaje natural, evitando tecnicismos exista “sincronía” entre lo que dice, hace y siente
todas son verdaderas.
Para mostrar cercanía en la terapia, Kleiner (1995) es importante
habilidad para responder y trabajar con mayor energía o lentitud, según el ánimo y ritmo del paciente, así como sintonizar con el estado de ánimo y marco de referencia del paciente
todas son verdaderas motivación para desarrollar una relación de trabajo cercana habilidad para prestar y mostrar atención a lo que comunica el paciente.
Para que haya una adecuada relación terapéutica es fundamental
ser tenaces en nuestros objetivos terapéuticos adaptarnos al paciente y flexibilizar la terapia en función de sus demandas y objetivos todas son verdaderas
ser firmes en nuestros valores.
Para favorecer la alianza terapéutica es importante que el terapeuta presente las siguientes habilidades: Respeto con los valores, forma de ser y de comportarse Honestidad Experiencia todas son verdaderas.
Para favorecer la alianza terapéutica es importante que el terapeuta presente las siguientes habilidades:
Interesado por el paciente y sus problemas Seguro de sí mismo
todas son verdaderas
Fiable.
Para favorecer la alianza terapéutica es importante que el terapeuta presente las siguientes habilidades:
todas son verdaderas
Abierto, comprensible con otros puntos de vista Atento y amistoso Cálido, abierto y cariñoso.
Algunos de los cambios producidos por la relajación en el Sistema Nervioso Autónomo, propuestos por Francisco Javier Labrador (2001) son: disminución del volumen de aire inspirado todas son verdaderas aumento en consumo de oxígeno
disminución de la frecuencia respiratoria
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Para elegir la técnica de relajación más adecuada debemos de elegir una que
que pueda usarse en breves momentos consiguiendo efectos beneficiosos rápidos
que se pueda utilizar en cualquier momento o situación, especialmente en momentos difíciles o de tensión
sea fácil y rápida de aprende todas son verdaderas.
“Soy aceptable en mi trabajo, aunque a veces comento errores, normalmente sé cómo solucionarlos” es un ejemplo de creencia:
irracional
racional
todas son verdaderas
lógica.
“Soy una inútil en mi trabajo” es un ejemplo de:
lógica irracional todas son verdaderas racional.
"Tengo que conseguir el afecto o aprobación de las personas importantes para mí" es un ejemplo de creencia irracional referente a la meta de Bienestar referente a la meta de Éxito/Competencia o Habilidad personal todas son verdaderas referente a la meta de Aprobación/Afecto
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“Tengo que ser competente (o tener mucho éxito), no cometer errores y conseguir mis objetivos" es un ejemplo de creencia irracional todas son verdaderas referente a la meta de Bienestar referente a la meta de Aprobación/Afecto referente a la meta de Éxito/Competencia o Habilidad personal.
“Tengo que conseguir fácilmente lo que deseo (bienes materiales, emocionales o sociales) y no sufrir por ello" es un ejemplo de creencia irracional
referente a la meta de Bienestar referente a la meta de Éxito/Competencia o Habilidad personal
referente a la meta de Aprobación/Afecto
todas son verdaderas.
"Esto es horroroso, no puede ser tan malo como parece” es un ejemplo de todas son verdaderas insoportabilidad tremendismo condena.
Las distorsiones cognitivas son creídos a pesar de ser irracionales y no basarse en evidencia suficiente todas son verdaderas son mensajes específicos, a menudo parecen taquigráficos se viven como espontáneos o involuntarios, difíciles de controlar.
Las distorsiones cognitivas tienden a dramatizar en sus contenidos la experiencia Suelen conllevar una visión de túnel: tienden a producir una determinada percepción y valoración de los eventos suele centrarse en la injusta e inaceptable conducta de otros todas son verdaderas
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Las autoinstrucciones forman parte del entrenamiento en inoculación de estrés y se utilizan para afrontar una situación: “Estoy delante de mi equipo de trabajo y de mis jefes, voy a presentar el proyecto. Para ello voy a respirar cuatro o cinco veces profundamente, acordándome de sacar todo el aire de mis pulmones” para prepararse para una situación estresante: “Sé que puedo hacerlo, todo irá bien, me he entrenado para ello” todas son verdaderas
para prevenir una crisis durante el enfrentamiento: “no pasa nada, si no consigo tranquilizarme, puedo tomarme un lexatín” y recompensa por una ejecución correcta: “qué bien lo he hecho, soy una campeona”.
La herramienta de evaluación compuesta por 20 ítems que evalúa el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout. Se compone de cuatro escalas: ilusión por el trabajo, desgaste psíquico, indolencia y culpa. Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) El CESTQT EMEST (escala Magallanes de estrés)
Inventario de Burnout de Maslach (MBI)
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El instrumento diseñado para medir la exposición al acoso psicológico en el lugar de trabajo. Consta de 29 ítems que presentan distintos “actos negativos” (se evita utilizar la palabra “acoso”) es el NAQ EMEST (escala Magallanes de estrés) Escala Laboral de Estrés (ELE), Fernández-Ríos (1995) Inventario de Burnout de Maslach (MBI)
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