TEST IPE I TEMA 3

¿En qué casos debe la empresa tramitar un Expediente de Regulación de Empleo?. En los casos de disolución de la sociedad mercantil. En los casos de despido colectivo por razones económicas. Cuando fallece el empresario o la empresaria y se produce la subrogación empresarial. Son correctas las dos primeras opciones.

¿En qué casos es embargable el salario por orden judicial?. Cuando su cuantía es superior al doble del salario mínimo interprofesional. Cuando su cuantía es superior al salario mínimo interprofesional. En cualquier caso, sea cual sea su cuantía. Sólo cuando el embargo se produce para el pago de pensiones al cónyuge e hijos en los casos de separación o divorcio.

¿En qué casos puede el trabajador o la trabajadora solicitar una reducción de jornada?. Cuando lo solicite para el cuidado de un menor de 8 años. En los casos de parto prematuro u hospitalización del menor después del parto. Para el cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguineidad que no pueda valerse por si mismo. Por las causas previstas en las tres opciones anteriores.

¿En qué tipo de relación laboral la empresa queda obligada a facilitar formación teórica adecuada al puesto de trabajo?. En el contrato de trabajo en prácticas con trabajadoras o trabajadores con titulación. En todos los contratos temporales durante el periodo de prueba. En el contrato para la formación con trabajadoras o trabajadores sin titulación. No existe esa obligación para la empresa en ninguna relación laboral.

¿Es obligatoria la realización de horas extraordinarias?. Únicamente si se pactaron en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. No son obligatorias en ningún caso. Son obligatorias únicamente cuando existan causas justificadas. Son obligatorias siempre que lo exija la empresa, haya o no causa justificada.

¿Qué contrato debe utilizar una empresa que desea sustituir a un trabajador o una trabajadora que ha causado baja médica?. Un contrato eventual por circunstancias de la producción. Un contrato de obra o servicio determinado. Un contrato de interinidad. Cualquier contrato temporal.

¿Quién fija el salario mínimo profesional (SMP) y el interprofesional (SMI)?. Ambas cantidades las fija anualmente el Gobierno. El SMP lo fija la empresa y el SMI el Convenio colectivo. El SMP lo fijan de mutuo acuerdo empresario y trabajador y el SMI el Gobierno. El SMP lo fija el convenio colectivo para cada categoría profesional y el SMI el Gobierno.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores y emprendedoras podrá ser utilizado en los siguientes casos: En las empresas de nueva creación. En las empresas de menos de 50 trabajadores o trabajadoras. Por empresas de más de 50 trabajadores o trabajadoras. Por cualquier tipo de pequeña y mediana empresa.

El contrato eventual por circunstancias de la producción puede utilizarse en los casos siguientes: Acumulación de tareas o exceso de actividad de la empresa. Sustitución de trabajadores o trabajadoras con contratos suspendidos temporalmente. Para la realización de una obra o servicio determinado. Para cubrir la parte de jornada que deja vacante un jubilado parcial.

El derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene comprende... El derecho a la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y las trabajadoras. El derecho a recibir formación e información sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables. El derecho a participar en materia de seguridad y salud a través de representantes. Son correctas todas las respuestas anteriores.

El descanso durante la jornada de cualquier trabajador o trabajadora mayor de 18 años será como mínimo de... 15 minutos si la jornada diaria, partida o continuada, supera las 6 horas. 15 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 6 horas. 30 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 8 horas. El que pacten las partes libremente en el contrato de trabajo.

El nuevo convenio colectivo aplicable establece una jornada inferior a la que marca el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué norma será la aplicable?. La que más favorezca al trabajador o a la trabajadora, en virtud del principio de norma más favorable. La de mayor rango jerárquico, en virtud del principio de jerarquía normativa. La más beneficiosa en virtud del principio "pro operario". Lo que hayan pactado en el contrato de trabajo originario.

El principio de norma más favorable significa que... Cuando resulten aplicables al trabajador o a la trabajadora dos o más normas laborales se aplicará la que resulte más favorable a la empresa, sea cual sea su rango jerárquico. Cuando resulten aplicables al trabajador o a la trabajadora dos o más normas laborales se aplicará la que tenga mayor rango jerárquico. Cuando una norma jurídica admita dos o más posibles interpretaciones se estará a la más favorable al trabajador o la trabajadora. Se respetarán las condiciones de trabajo más favorables pactadas en el contrato de trabajo aunque exista una norma jerárquicamente superior que establezca condiciones inferiores.

En los casos de adopción o acogimiento, el descanso por maternidad se concederá en los casos siguientes: Cuando se trate de menores de 18 años o mayores discapacitados. Cuando se trate de menores de 8 años o mayores discapacitados. Cuando se trate de menores de 6 años o 18 años si son discapacitados. Cuando se trate de menores de 3 años.

Estaremos ante un traslado del trabajador o de la trabajadora en los casos siguientes: Cuando se le traslada durante más de 12 meses a un nuevo centro de trabajo que le obliga a cambiar de residencia. Cuando se le traslada durante más de 12 meses a un nuevo centro de trabajo aunque este cambio no le obligue a cambiar de residencia. Cuando se le traslada durante más de 3 meses a un centro de trabajo situado en otra localidad. Cuando se le desplaza durante menos de 12 meses a otro centro de trabajo situado en una provincia diferente.

Indica cuál de las siguientes afirmaciones es correcta. Los contratos de trabajo verbales son nulos. Los contratos de trabajo siempre se formalizan por escrito y en modelo oficial. Los contratos de trabajo temporales pueden ser verbales o escritos. Los contratos de trabajo temporales que deben ser formalizados por escrito se convierten en indefinidos si se hacen de forma verbal.

Indica cuál de las siguientes cantidades es una percepción extrasalarial. El plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad. El plus transporte. El plus de nocturnidad. El plus de puntualidad.

Indica cuál de los siguientes complementos está relacionado con el puesto de trabajo. La antigüedad. Las primas e incentivos. El plus de asistencia. El plus de turno o turnicidad.

Indica cuál de los siguientes pactos incorporados al contrato es lícito. El trabajador o la trabajadora puede pactar libremente con el empresario en el contrato de trabajo cualquier condición de trabajo, mejore o no lo dispuesto en el Convenio colectivo. Trabajador o trabajadora y empresa pueden pactar que durante el primer año de la relación laboral no es posible secundar una huelga. Ambas partes pueden pactar libremente en el contrato una mejora de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo aplicable. El trabajador o la trabajadora puede renunciar en el contrato a alguno de sus derechos laborales siempre que no atente contra su integridad física o salud.

Indica cuáles son consideradas normas jurídicas pactadas. Los contratos de trabajo. Los contratos de trabajo y los convenios colectivos. Los reglamentos del Gobierno. Los Tratados internacionales.

Indica en qué casos de despido tendrá derecho la trabajadora o el trabajador a indemnización y finiquito. En todos los casos de despido disciplinario. Únicamente en los casos de despido disciplinario nulo. Únicamente en los casos de despido disciplinario improcedente si la empresa no opta por la readmisión. En los casos de despido disciplinario procedente.

Indica en qué casos es posible pactar el periodo de prueba. El periodo de prueba es legalmente obligatorio para todos los trabajadores y las trabajadoras. Cuando así lo acuerde unilateralmente la empresa. El periodo de prueba sólo existirá si fue pactado por escrito en el contrato de trabajo. El periodo de prueba es obligatorio para las trabajadoras y los trabajadores sin experiencia laboral.

Indica en qué casos estamos ante un permiso retribuido. Traslado de domicilio habitual. Matrimonio. Incapacidad temporal por enfermedad. Son correctas las dos primeras opciones.

Indica en qué momento el empresario o la empresaria puede resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba y por qué motivos. En cualquier momento y sin causa justificada. Una vez agotado el periodo de prueba pactado sin necesidad de justificar el motivo. En cualquier momento si existe causa justificada. No puede resolver el contrato durante el periodo de prueba.

Indica la afirmación correcta en relación a los plazos legales establecidos para reclamar en vía judicial frente a la empresa. Un año para reclamar salarios adeudados a contar desde la fecha en que debieron abonarse. 20 días para reclamar contra el despido disciplinario a contar desde la fecha del despido. 20 días para reclamar la fecha de disfrute de vacaciones a contar desde que se le comunicó la fecha del periodo vacacional. Son correctas todas las respuestas anteriores.

Indica qué personas no tienen una relación laboral. Una empresa de hogar. Una polícia local. Un técnico de gestión administrativa. El director de la caja de ahorros.

Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses presten servicios para la misma empresa con dos o más contratos temporales se convierten en indefinidos cuando hayan transcurrido 24 meses de forma continua o discontinua. No, basta con que hayan transcurrido 12 meses de forma continua o discontinua. Esta medida ha quedado suspendida. El cómputo de 24 meses queda excluido el tiempo entre el 31/08/2011 y 31/12/2012. No, es preciso que hayan transcurrido 24 meses de forma continua. Se convierten en indefinidos una vez agotado el último contrato temporal independientemente del tiempo transcurrido.

Por salario neto se entiende... La diferencia entre el total devengado y las deducciones. La suma del salario base y los complementos salariales. La suma de todas las percepciones salariales y extrasalariales. El salario de base exclusivamente.

Indica la cuantía mínima del salario de un trabajador o una trabajadora con contrato en prácticas. Será igual al salario de cualquier otro trabajador o trabajadora de la misma categoría profesional. No será inferior al salario mínimo interprofesional. Será como mínimo de un 75 % durante toda la vigencia del contrato. Puede ser como mínimo de un 60 % el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría profesional.

Una trabajadora que obtuvo su titulación de formación profesional como técnica en gestión administrativa hace tres años y estuvo contratada en prácticas durante seis meses, ¿podrá ser nuevamente contratada en prácticas por otra empresa?. Sí, durante dos años porque no han transcurrido 5 años desde que obtuvo el título. Sí, durante un año y medio como máximo porque no han transcurrido 5 años desde que obtuvo el título, pero ya fue contratada anteriormente durante 6 meses. No, porque sólo se admite un contrato en prácticas por la misma titulación. Sí, pero sólo 2 años porque ya han transcurrido 3 años desde que obtuvo el título.