IPE II

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¿Cuál es la finalidad principal de las técnicas de RR. HH. según el documento?. Asegurar la máxima rentabilidad de la empresa. Permitir conseguir un trabajo adecuado a las expectativas y conocimientos del candidato. Reducir al mínimo el número de candidatos en un proceso de selección.

¿Qué significa el término 'Employer branding'?. La estrategia para atraer inversores a una empresa. La estrategia para fortalecer la imagen de la empresa como empleador atractivo. El conjunto de habilidades técnicas que debe tener un empleado.

Según el documento, ¿qué es la 'Huella digital'?. El rastro que dejan las empresas en sus procesos de selección. La información que se obtiene de las referencias laborales de un candidato. El rastro que queda digitalmente sobre nuestra actividad (qué hacemos, decimos, publicamos o compartimos).

¿Qué técnica consiste en crear y mantener una red de contactos profesionales?. Employer branding. Networking. Posicionamiento digital.

El 'Posicionamiento digital' se refiere a: El número de seguidores en redes sociales. El nivel de visibilidad de la marca personal o profesional en entornos digitales. La capacidad de un candidato para usar herramientas digitales.

¿Qué es un 'Sesgo' en el contexto de selección de personal?. Una evaluación objetiva de las competencias del candidato. Una tendencia a favorecer o perjudicar a un candidato de manera injusta por percepciones subjetivas. Una técnica estructurada para entrevistar.

¿Para qué se utilizan las 'Técnicas de selección de personal'?. Para aumentar los costes de contratación. Para evaluar e identificar competencias laborales y determinar la aptitud al trabajo. Para limitar el número de candidatos a entrevistar.

Una ventaja de las 'Técnicas tradicionales' de selección es: Mayor alcance y reducción de costes. Compatibilidad con nuevas tecnologías. Relación personal y cercana con los candidatos.

¿Cuál es un inconveniente de las 'Técnicas tradicionales'?. Dependencia tecnológica. Procesos lentos y costosos. Menor alcance geográfico.

Una ventaja de las 'Técnicas innovadoras y digitales' es: Falta de contacto humano. Mayor alcance y eficacia. Riesgo de sesgo y subjetividad.

¿Cuál es un inconveniente de las 'Técnicas innovadoras y digitales'?. Evaluación objetiva. Dependencia tecnológica y problemas técnicos. Reducción de costes.

El 'currículum ciego' busca: Omitir datos personales sensibles para centrarse en habilidades y experiencia. Destacar la experiencia laboral más reciente. Incluir una fotografía profesional del candidato.

Las entrevistas 'estructuradas' se caracterizan por: Ser conversaciones abiertas y flexibles. Tener preguntas definidas previamente. Explorar principalmente las habilidades interpersonales.

¿Qué tipo de entrevista es más propensa a sesgos al no estar estandarizada?. Estructurada. Semiestructurada. No estructurada.

Las pruebas psicométricas se utilizan para analizar: Únicamente la experiencia laboral. Habilidades cognitivas, personalidad y estado psicológico. La capacidad física del candidato.

¿Qué finalidad tiene el test psicométrico de 'Inteligencia'?. Medir la inteligencia emocional. Evaluar la capacidad de trabajo en equipo. Medir el coeficiente intelectual y capacidades cognitivas generales.

El test psicométrico de 'Personalidad' sirve para: Analizar rasgos de personalidad, intereses y actitudes del candidato. Evaluar las habilidades técnicas específicas del puesto. Medir la capacidad de resolución de problemas.

Las 'Aptitudes y habilidades' se evalúan para: Conocer la experiencia previa del candidato. Evaluar capacidades técnicas y cognitivas necesarias para el puesto. Determinar la motivación del candidato.

El test psicométrico 'Emocionales' busca valorar: La capacidad de análisis. La inteligencia emocional y la gestión de conflictos. Las habilidades de liderazgo.

¿Qué mide el 'Juicio situacional (SJT)'?. La capacidad física del candidato. Cómo responden los candidatos a desafíos del puesto. El conocimiento teórico sobre la empresa.

Las 'Pruebas de conocimientos' valoran: La personalidad del candidato. Competencias específicas y grado de preparación en cargos técnicos. La capacidad de trabajo en equipo.

En las 'Dinámicas de grupo', ¿qué se observa principalmente?. La velocidad de escritura del candidato. El comportamiento social e interpersonal del candidato. El conocimiento de la historia de la empresa.

Las 'Referencias laborales' sirven para: Confirmar la disponibilidad del candidato. Contactar a antiguos responsables para contrastar información sobre el candidato. Evaluar la creatividad del candidato.

¿Qué es el 'Social recruiting'?. Un método para despedir empleados. El uso de redes sociales para identificar y atraer candidatos. Una técnica para evaluar la personalidad.

El 'Inbound recruiting' se centra en: Atraer candidatos de forma activa mediante publicidad. Atraer candidatos de forma no invasiva, fortaleciendo la marca empleadora. Realizar entrevistas de forma presencial y exclusiva.

¿Qué utiliza el 'Big data' en el proceso de selección?. Entrevistas en persona exclusivamente. Algoritmos para analizar grandes volúmenes de datos. Juegos de rol para evaluar habilidades.

El 'Headhunting 3.0' combina: Búsqueda directa tradicional y recursos digitales. Entrevistas grupales y pruebas psicométricas. Análisis de currículums y referencias laborales.

La 'Gamificación' en selección se utiliza para: Evaluar la velocidad de escritura. Evaluar liderazgo, resolución de problemas o trabajo en equipo mediante dinámicas de juego. Medir la inteligencia emocional.

¿Qué ventaja ofrecen las 'Entrevistas por videoconferencia'?. Mayor espontaneidad del candidato. Optimización de tiempo y recursos, y eliminación de barreras geográficas. Mejor evaluación del lenguaje no verbal.

Las 'Entrevistas con nuevo enfoque' buscan observar: Exclusivamente las hard skills del candidato. Adaptabilidad, creatividad y habilidades blandas a través de dinámicas creativas. El conocimiento técnico detallado.

¿Qué función cumplen los 'Chatbots y recruitbots' en las fases iniciales?. Realizar la entrevista final al candidato. Filtrar CVs, interactuar, resolver dudas y recopilar datos básicos. Evaluar la personalidad del candidato.

La 'Neurotecnología' en entrevistas se usa para: Analizar la velocidad de respuesta del candidato. Detectar reacciones cerebrales y emocionales auténticas. Evaluar la capacidad de concentración.

¿Cuál es uno de los aspectos clave de un plan de búsqueda de empleo?. Ignorar las redes de contacto. Conocer empleadores e intermediarios y tener un plan personal. Enfocarse únicamente en la experiencia laboral.

Ante imprevistos en la búsqueda de empleo, se aconseja: Adoptar una actitud pasiva y esperar. Evitar la apatía, tener disciplina y buscar apoyo. Dejar de enviar currículums.

¿Cuáles son los canales principales para la búsqueda de empleo según el documento?. Exclusivamente portales de empleo públicos. Redes de contacto, ferias de empleo, agencias, redes sociales profesionales e Internet. Contactar directamente con el CEO de las empresas.

En la Etapa 1 del plan de búsqueda de empleo ('Descripción'), ¿qué se debe detallar?. Únicamente la experiencia laboral. Habilidades y competencias profesionales, y preparar el CV. Las expectativas salariales.

La Etapa 3 ('Ofertas') del plan de búsqueda consiste en: Enviar el CV a todas las empresas posibles. Analizar requisitos del mercado laboral (titulación, experiencia, etc.). Contactar con antiguos empleadores.

¿Qué son los 'Apoyos externos' mencionados en la búsqueda de empleo?. Solo programas de orientación laboral. Programas de orientación laboral, gestión del estrés y marca personal. Servicios de traducción de CV.

La diferencia clave entre 'actitud' y 'aptitud' es: La aptitud se refiere a la disposición y el comportamiento, y la actitud a los conocimientos. La actitud es la disposición y el comportamiento, mientras que la aptitud son los conocimientos y habilidades técnicas. No existe diferencia significativa entre ambos términos.

Los 'Test de aptitudes' evalúan principalmente: La inteligencia emocional. La capacidad de atención, lenguaje, razonamiento lógico, espacial y numérico. La motivación y las pasiones del candidato.

¿Cuáles son algunas 'Actitudes más valoradas' en los procesos selectivos?. Proactividad, asertividad, creatividad, positivismo, flexibilidad y capacidad organizativa. Pasividad, dependencia, rigidez, negatividad y desorganización. Resistencia al cambio, falta de iniciativa y escepticismo.

Para un 'Autoconocimiento e identidad profesional' claros, ¿qué elemento es esencial?. Tener una identidad oculta y misteriosa. Ser claro, coherente y diferenciador. Adaptarse a cualquier circunstancia sin mostrar una identidad fija.

¿Qué herramienta de autoconocimiento es una 'representación gráfica por categorías y nivel de dominio'?. DAFO personal. Feedback 360°. Rueda de competencias.

La 'Matriz CAME personal' se usa para pasar a la acción tras el DAFO. ¿Qué significa la 'A'?. Analizar. Afrontar amenazas. Aprender.

¿Qué se debe cuidar en la 'Comunicación de la marca personal'?. Exclusivamente el contenido escrito. Imagen profesional adaptada al sector, vestimenta, lenguaje corporal y puntualidad. Minimizar la presencia en redes sociales.

Herramientas como el 'Currículum vitae', 'Carta de presentación', 'LinkedIn' y 'Portafolio personal' son clave para: Realizar pruebas psicométricas. La comunicación de la marca personal y su presentación. Gestionar las finanzas personales.

La 'Visibilidad' y el 'Posicionamiento digital' se diferencian en que: La visibilidad es la imagen mental que los empleadores asocian, y el posicionamiento es que nos encuentren. La visibilidad es que nos encuentren y reconozcan, y el posicionamiento es la imagen mental y valores asociados a nuestro perfil. No existe diferencia entre ambos términos.

¿Cuáles son claves para mejorar la visibilidad y posicionamiento digital en LinkedIn?. Evitar subir fotos de perfil y no interactuar. Alta/actualización del perfil, creación de contenido de valor y coherencia. Publicar únicamente información personal irrelevante.

Las 'Competencias personales' se conocen también como: Hard skills. Competencias técnicas. Soft skills o habilidades blandas.

Las 'Competencias técnicas' se refieren a: Habilidades interpersonales. Conocimiento de procedimientos, manejo de maquinaria y titulación. Capacidad de análisis y resolución de problemas.

¿Qué ventaja principal ofrece trabajar las 'competencias personales' para la empresa?. Aumento de la burocracia. Acierto en la contratación, menos tiempo perdido y más innovación. Reducción de la necesidad de formación.

Según el SEPE, uno de los cuatro bloques de competencias personales es: Competencias técnicas. Habilidades de programación. Creatividad (innovación, pensamiento crítico, solución de problemas).

Dentro de las 13 competencias clave para el empleo (SEPE 2023), ¿cuál es la más citada en el 'Área Autogestión'?. Trabajo eficiente. Actitud positiva. Enfoque proactivo.

En el 'Área Social y de comunicación', la competencia más demandada en conjunto es: Liderazgo. Conducta ética profesional. Comunicación y Colaboración en equipos y redes.

Los objetivos SMART son aquellos que deben ser: Simples, Medibles, Ambiciosos, Relevantes y Tácticos. Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Plazo definido. Sugerentes, Meticulosos, Atractivos, Realistas y Transparentes.

La 'Toma de decisiones colectivas (consenso)' se caracteriza por: Ser decidida por una sola persona. Aumentar la implicación, ofrecer soluciones completas y fortalecer la cohesión. Ser un proceso rápido y sin debate.

¿En qué consiste la técnica de 'Lluvia de ideas (brainstorming)'?. Generar el menor número posible de ideas para ahorrar tiempo. Generar el mayor número posible de ideas sin juzgarlas inicialmente. Debatir intensamente hasta llegar a un acuerdo.

Los 'Ladrones de tiempo' internos dependen de: Las llamadas telefónicas inesperadas. Nuestra propia gestión: mala planificación, multitarea, procrastinación, etc. Las notificaciones constantes del móvil.

¿Cuál de las siguientes es una herramienta de planificación mencionada?. Whatsapp. Calendario compartido y diagrama de Gantt. Google Maps.

El 'Método Pomodoro' para aumentar la productividad consiste en: Trabajar sin descanso durante largas horas. Bloques de 25 minutos de concentración seguidos de 5 minutos de descanso. Realizar una sola tarea muy compleja durante todo el día.

El 'Principio de Pareto' (80/20) sugiere que: El 80% de los resultados provienen del 20% de las actividades o esfuerzos. El 20% de los resultados provienen del 80% de las actividades. Debemos dedicar el 80% del tiempo a la planificación y el 20% a la ejecución.

La 'Inteligencia emocional' (según Daniel Goleman) es la capacidad de: Solo reconocer los sentimientos propios. Reconocer sentimientos propios y ajenos, motivarse y manejar relaciones. Manipular las emociones de los demás.

Un impacto laboral positivo de la 'Inteligencia emocional' es: Mayor absentismo y costes. Mejora de la motivación, concentración y creatividad. Aumento del agotamiento profesional.

Para la 'Reconocimiento y regulación emocional', se recomienda: Ignorar las reacciones corporales. Etiquetar la emoción, descubrir su causa y regularla (ej. respiración profunda). Reprimir las emociones negativas.

La 'Empatía' en las relaciones saludables implica: Juzgar rápidamente las acciones de los demás. Comprender sin juzgar, tomando notas y validando sentimientos. Ignorar las opiniones ajenas.

La 'Matriz de Eisenhower' clasifica las tareas según: Complejidad y tiempo estimado. Importancia y urgencia. Recursos necesarios y coste.

Según la Matriz de Eisenhower, las tareas 'Importantes y no urgentes' deben: Hacerse de inmediato. Delegarse rápidamente. Planificarse.

Las tareas 'Ni importantes ni urgentes' según la Matriz de Eisenhower deben: Hacerse al final del día. Delegarse. Eliminarse o descartarse.

¿Cuál es un 'Origen de los conflictos' mencionado en el documento?. Exceso de comunicación clara. Malentendidos por falta de comunicación clara, conflictos de intereses o diferencias culturales. Acuerdos unánimes constantes.

Los 'Métodos de resolución' de conflictos incluyen: Imposición unilateral. Mediación, negociación y colaboración. Evitación y confrontación directa.

La 'Adaptación al cambio e incertidumbre' implica: Resistencia a nuevas situaciones y tecnologías. Aceptar situaciones nuevas con actitud positiva, ser flexible y aprender de errores. Mantenerse en la zona de confort a toda costa.

¿Cuál es una posible causa de 'Sobrecarga de trabajo'?. Alta ocupación y alto volumen de trabajo. Poca demanda de los clientes. Contratación excesiva de personal.

Una posible solución para 'Turnos y horarios' conflictivos es: Mantener los mismos turnos siempre. Establecer turnos rotativos equilibrados y justos, atendiendo a la conciliación. Aumentar la rotación sin previo aviso.

La 'Falta de promoción' puede deberse a: Planes de carrera e incentivos claros. Carencia de planes de carrera e incentivos. Oportunidades ilimitadas de crecimiento.

Una posible causa de 'Conflictos con clientes' es: Protocolos claros de atención al cliente. Ausencia de protocolos y falta de inteligencia emocional. Exceso de personal con formación en atención al cliente.