IPE UD14 - Modificación, suspensión y extinción del contrato

En un hospital privado, la dirección asigna de forma unilateral a una trabajadora funciones distintas de las que realiza habitualmente. ¿Qué figura laboral describe mejor esta situación?. Suspensión del contrato. Movilidad funcional. Excedencia voluntaria. Extinción por causas objetivas.

¿Cuál de las siguientes opciones forma parte de las modificaciones que la empresa puede introducir en el contrato de trabajo?. Excedencia forzosa. Incapacidad temporal. Movilidad geográfica. Jubilación de la persona trabajadora.

La movilidad funcional se define como: El cambio temporal de residencia por decisión de la persona trabajadora. La interrupción de la prestación laboral sin extinguir el contrato. La modification unilateral por la empresa de las funciones desempeñadas habitualmente. La extinción definitiva del contrato por necesidades organizativas.

Dentro del mismo grupo profesional, en una movilidad funcional, la empresa debe respetar: Solo la antigüedad. Los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Únicamente el horario previo. El derecho automático al ascenso.

Si una trabajadora sanitaria pasa a realizar nuevas funciones dentro de una movilidad funcional, su retribución será: Siempre inferior a la anterior. Siempre idéntica al salario base inicial, sin excepciones. La correspondiente a las nuevas funciones, garantizándose en todo caso la remuneración que venía percibiendo. La que decida libremente la empresa, aunque sea menor.

En una movilidad funcional dentro del grupo profesional, la persona trabajadora: Puede exigir automáticamente el ascenso. No puede exigir el ascenso a la empresa. Pierde toda garantía salarial. Debe aceptar una reducción salarial obligatoria.

Cuando la movilidad funcional se produce fuera del grupo profesional, debe justificarse por: Razones exclusivamente disciplinarias. Motivos personales del mando intermedio. Razones técnicas u organizativas. Cualquier causa sin necesidad de justificación.

En la movilidad funcional fuera del grupo profesional, el desempeño de nuevas funciones debe mantenerse: Durante un mínimo de seis meses. Durante el tiempo imprescindible. Hasta finalizar el contrato. Durante un año natural.

En la movilidad funcional fuera del grupo profesional, los representantes de las personas trabajadoras: No intervienen en ningún caso. Solo intervienen si hay descenso salarial. Deben ser informados de la movilidad y de sus causas. Deben autorizar previamente toda movilidad.

Si a un profesional se le encomiendan funciones inferiores a las correspondientes a su grupo profesional, estamos ante: Movilidad funcional ascendente. Suspensión disciplinaria. Movilidad funcional descendente. Traslado definitivo colectivo.

En la movilidad funcional descendente, el salario que se conserva es: El del nuevo puesto inferior. El salario de origen. El salario mínimo interprofesional. El fijado por acuerdo individual sin límites.

Si a una trabajadora se le encomiendan funciones superiores a las de su grupo profesional, se trata de: Movilidad funcional ascendente. Excedencia forzosa. Traslado individual. Suspensión contractual.

En la movilidad funcional ascendente, una persona trabajadora tiene derecho a reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante cuando realiza funciones superiores durante: Más de 3 meses en un año. Más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años. Más de 12 meses continuados. Más de 15 días hábiles.

La movilidad geográfica consiste en: Un cambio de funciones dentro del mismo servicio. Un traslado definitivo o desplazamiento temporal a otra localidad. Una sanción disciplinaria con cambio de turno. Una excedencia con reserva obligatoria del puesto.

Para que exista movilidad geográfica, debe implicar: Cambio de categoría profesional. Cambio de residencia. Pérdida automática del puesto anterior. Necesariamente reducción salarial.

La movilidad geográfica debe justificarse por razones: Personales y familiares exclusivamente. Técnicas, organizativas, económicas o productivas. Solo económicas. Solo disciplinarias.

Un desplazamiento temporal existe cuando la persona trabajadora es destinada temporalmente a otro centro o lugar de trabajo sin que el cambio supere: 6 meses en 2 años. 12 meses en 3 años. 18 meses en 4 años. 24 meses en 5 años.

Durante un desplazamiento temporal, la persona trabajadora conserva: Solo el salario. Solo las funciones. Las funciones y el salario. Ninguna condición anterior.

En un desplazamiento temporal, además del salario, la persona trabajadora cobra: Solo plus de nocturnidad. Dietas y gastos de viaje. Únicamente kilometraje. Una indemnización de 20 días por año.

En un desplazamiento temporal, la persona trabajadora puede disfrutar de un permiso retribuido de: 2 días por cada mes de desplazamiento. 4 días en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. 7 días por semestre. 15 días al finalizar el desplazamiento.

Si el desplazamiento temporal dura más de tres meses, la empresa debe notificarlo con una antelación mínima de: 48 horas. 5 días hábiles. 10 días naturales. 15 días hábiles.

Se considera traslado definitivo cuando el desplazamiento excede de: 6 meses en un año. 9 meses en dos años. 12 meses en un periodo de 3 años. 18 meses en un periodo de 5 años.

En un traslado definitivo individual, la empresa debe notificarlo con una antelación mínima de: 5 días hábiles. 7 días naturales. 15 días naturales. 30 días de antelación.

Ante un traslado definitivo individual, la persona trabajadora puede: Aceptarlo, extinguir el contrato con indemnización o reclamar en el juzgado de lo social. Solo aceptarlo. Solo extinguir el contrato sin indemnización. Negarse sin más trámite y mantener su puesto original.

Si una trabajadora opta por extinguir su contrato por un traslado definitivo individual, la indemnización prevista en el documento es de: 12 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. 45 días de salario por año trabajado, con tope de 42 mensualidades.

En un traslado definitivo colectivo, antes de su adopción la empresa debe abrir un periodo de consultas de duración no superior a: 7 días. 10 días. 15 días. 30 días.

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a: Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo. Solo la antigüedad. Solo los descansos semanales. Exclusivamente el uniforme laboral.

También se consideran modificaciones sustanciales las que afectan al: Régimen de trabajo a turnos. Nombre del servicio hospitalario. Número de compañeras en plantilla. Color del vestuario.

Señala la opción correcta sobre las modificaciones sustanciales: Nunca afectan a la remuneración. Pueden afectar al sistema de remuneración y a la cuantía salarial. Solo afectan a la localización del centro. Exigen siempre acuerdo individual previo.

Las modificaciones sustanciales también pueden afectar a las funciones cuando: La empresa lo decida sin límite alguno. El cambio excede los límites de la movilidad funcional. La persona trabajadora lo solicita. Existe una excedencia previa.

Una modificación sustancial individual afecta a: Toda la plantilla sin excepción. Un grupo de personas trabajadoras en todo caso. Una o varias personas trabajadoras, sin llegar a ser colectiva. Solo a personal con contrato temporal.

Cuando una modificación sustancial individual excede los límites de la movilidad funcional, la persona trabajadora puede: Solo aceptarla. Aceptarla, extinguir el contrato con indemnización o reclamar en el juzgado de lo social. Solicitar excedencia forzosa. Exigir automáticamente traslado a otro centro.

Si una persona trabajadora extingue el contrato por una modificación sustancial individual, la indemnización indicada en el documento es de: 20 días por año trabajado con tope de 9 mensualidades. 12 días por año trabajado con tope de 12 mensualidades. 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades. No existe indemnización.

En las modificaciones sustanciales colectivas, si no se llega a acuerdo en el periodo de consultas: La medida queda anulada automáticamente. La empresa no puede decidir nada. La empresa puede tomar la decisión, que surte efecto desde que se comunica a las personas interesadas. Debe intervenir obligatoriamente la Inspección de Trabajo para que sea válida.

Según el documento, la suspensión del contrato implica: Extinción definitiva del vínculo laboral. Interrupción temporal de la prestación laboral sin extinguir el contrato. Reducción salarial permanente. Cambio de centro de trabajo.

¿Cuál de las siguientes situaciones figura como causa de suspensión del contrato en el documento?. Cambio de uniforme. Incapacidad temporal. Disminución de rendimiento no culpable. Ascenso profesional.

También aparece como causa de suspensión del contrato: Huelga y cierre patronal. Cambio de categoría profesional. Reestructuración de turnos. Fin del periodo de prueba.

La excedencia permite: Extinguir el contrato de manera inmediata. Suspender el contrato durante un periodo determinado cuando concurren las circunstancias previstas normativamente. Cambiar de grupo profesional. Impugnar un despido disciplinario.

Si una persona trabajadora disfruta de una excedencia por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, al desaparecer la causa tiene derecho a volver: Solo si existe vacante en cualquier categoría. A su puesto en las mismas o similares condiciones que antes de la solicitud. Únicamente con reducción de jornada. Solo mediante nuevo contrato.

En la excedencia voluntaria, el motivo que recoge el documento es: Necesidad de la empresa. Necesidad de la persona trabajadora. Sanción disciplinaria. Cambio de residencia forzoso.

La duración de la excedencia voluntaria, según el documento, va desde: 15 días a 1 año. 1 mes a 3 años. 4 meses a 5 años. 6 meses a 10 años.

Para solicitar una excedencia voluntaria se requiere una antigüedad en la empresa de: 3 meses. 6 meses. 1 año. 2 años.

En la excedencia voluntaria: Se reserva el puesto de trabajo. No se reserva el puesto, pero existe derecho preferente al reingreso si hay vacante similar o equivalente. Se garantiza el retorno al mismo puesto exacto en cualquier momento. Computa siempre a efectos de antigüedad.

La excedencia forzosa procede por: Necesidad personal de descanso. Elección para cargo público o representativo que impida la asistencia al trabajo. Disminución de ingresos de la empresa. Cambio temporal de turno.

En la excedencia forzosa: No se reserva el puesto. Se reserva el puesto de trabajo y computa para la antigüedad. Solo computa si dura menos de un año. Requiere dos años de antigüedad previa.

La excedencia por cuidado de hijos puede solicitarse por: Exclusivamente nacimiento. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Solo acogimiento temporal. Únicamente por enfermedad grave del menor.

La duración máxima de la excedencia por cuidado de hijos es de: 1 año. 2 años. 3 años. 5 años.

En la excedencia por cuidado de hijos, durante el primer año: Solo hay derecho preferente al reingreso. Se reserva el puesto de trabajo. No computa a efectos de antigüedad. La reserva solo afecta al grupo profesional.

En la excedencia por cuidado de un familiar, el familiar debe ser hasta: Primer grado. Segundo grado de consanguinidad o afinidad. Tercer grado. Cuarto grado.

Para la excedencia por cuidado de un familiar, además, ese familiar: Debe convivir obligatoriamente en el mismo domicilio. Debe realizar una actividad retribuida parcial. No debe poder valerse por sí mismo por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, y no desempeñar actividad retribuida. Debe ser menor de 12 años.

La duración máxima de la excedencia por cuidado de un familiar es de: 6 meses. 1 año. 2 años. 3 años.

La extinción del contrato de trabajo supone: Una interrupción temporal del trabajo. El fin definitivo de la relación laboral y de las obligaciones entre empresa y persona trabajadora. Un cambio de funciones habitual. Una suspensión con reserva automática del puesto.

Entre las causas de extinción por voluntad conjunta de las partes figura: La incapacidad temporal. El mutuo acuerdo. La huelga. La movilidad funcional ascendente.

La extinción por causas objetivas se produce cuando: Hay un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Se dan determinadas circunstancias que ocasionan perjuicio a la empresa y no obedecen a comportamientos culpables de la persona trabajadora. La empresa decide sancionar sin necesidad de causa. La persona trabajadora abandona el puesto.

¿Cuál de las siguientes es una causa objetiva recogida en el documento?. La embriaguez habitual. La ineptitud conocida o sobrevenida. La ofensa verbal al empresario. La transgresión de la buena fe contractual.

La falta de adaptación a las modificaciones técnicas puede justificar la extinción objetiva cuando la persona trabajadora no se adapta en el plazo de: 15 días. 1 mes. 2 meses. 6 meses.

La amortización de puestos de trabajo, como causa objetiva, se vincula a causas: Solo disciplinarias. Económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a un número inferior al del despido colectivo. Exclusivamente personales. Solo de fuerza mayor.

La insuficiencia de consignación presupuestaria aparece en el documento como causa objetiva cuando: Se trata de cualquier empresa privada. Entidades sin ánimo de lucro contratan personal indefinido con fondos públicos y estos se suprimen. La persona trabajadora rechaza un cambio de turno. La empresa sanitaria pierde un concurso privado.

El despido disciplinario consiste en: La finalización automática del contrato por vencimiento del tiempo pactado. La extinción del contrato por decisión unilateral de la empresa debido a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Una suspensión de empleo y sueldo. Una modificación sustancial del contrato.

En el despido disciplinario, la empresa debe comunicar el despido: Verbalmente y con 15 días de preaviso. Por escrito, indicando motivos y fecha de efecto, sin necesidad de preaviso. Solo mediante el SMAC. Por escrito, pero sin expresar la causa.

¿Cuál de las siguientes conductas figura como causa de despido disciplinario?. Ineptitud sobrevenida. Falta de adaptación a modificaciones técnicas. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o de puntualidad. Insuficiencia presupuestaria.

También constituye causa de despido disciplinario según el documento: La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño. La necesidad de la persona trabajadora. La elección para cargo público. La reserva de puesto en excedencia.

La embriaguez habitual o la toxicomanía son causa de despido disciplinario cuando: Existen fuera del trabajo aunque no tengan repercusión. Repercuten negativamente en el trabajo. Son reconocidas por compañeros. Ocurren una sola vez sin consecuencias.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo: Son causas objetivas. Son causas de suspensión del contrato. Son causas de despido disciplinario. Solo generan traslado temporal.

Antes de acudir al juzgado de lo social para reclamar por un despido, la persona trabajadora debe presentar reclamación ante: El INSS. El SEPE. El servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC). La Inspección de Trabajo obligatoriamente.

El acto de conciliación ante el SMAC puede finalizar: Solo con acuerdo. Solo sin acuerdo. Con o sin acuerdo. Con sentencia firme.

El plazo para interponer demanda ante el juzgado de lo social por despido es de: 10 días naturales. 15 días hábiles. 20 días hábiles desde que el despido es efectivo. 30 días naturales desde la comunicación.

Si transcurre el plazo para demandar por despido sin presentar la demanda: La persona trabajadora mantiene intacto el derecho a demandar. Solo puede reclamar ante la empresa. Pierde el derecho a demandar. El despido pasa a ser automáticamente nulo.

La sentencia judicial que resuelve sobre el despido puede calificarlo como: Temporal, fijo o discontinuo. Procedente, improcedente o nulo. Válido, inválido o suspendido. Objetivo, disciplinario o voluntario.

Un despido será procedente cuando: No se hayan probado las causas alegadas por la empresa. No se haya cumplido el procedimiento. Se hayan probado las causas alegadas o la conducta imputada, y se hayan cumplido requisitos de forma y fecha. Exista cualquier defecto documental, por mínimo que sea.

En el despido procedente, la persona trabajadora: Tiene derecho a indemnización y readmisión. No tiene derecho a indemnización. Tiene derecho automático a 33 días por año. Debe ser readmitida obligatoriamente.

El despido improcedente se produce cuando: Siempre existe vulneración de derechos fundamentales. No se han probado las causas alegadas o no se ha cumplido el procedimiento. La persona trabajadora estaba en excedencia. La empresa atraviesa pérdidas económicas.

Ante un despido improcedente, la empresa puede optar entre: Suspender el contrato o trasladar a la persona trabajadora. Readmitir o indemnizar. Imponer una excedencia forzosa. Cambiar el salario sin límite.

El despido nulo produce como efecto principal: La pérdida del puesto con indemnización. La reducción de jornada. La readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación. La suspensión del contrato durante seis meses.

¿Cuál de las siguientes situaciones figura en el documento como supuesto de despido nulo?. No superar el periodo de prueba. Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Insuficiencia de consignación presupuestaria. Disminución persistente de ingresos.

La liquidación del contrato debe abonarse: Solo en los despidos disciplinarios. Solo cuando existe indemnización. Siempre al extinguirse el contrato, y también en algunas suspensiones prolongadas. Solo a petición judicial.

Según el documento, la liquidación también puede abonarse cuando el contrato se suspende durante un largo periodo de tiempo, como sucede en: Bajas de 48 horas. Trabajadores fijos discontinuos o en situación de excedencia. Cambios de turno. Traslados individuales.

¿Cuál de los siguientes conceptos forma parte de la liquidación del contrato?. El salario mensual no cobrado. Solo las comisiones variables. Únicamente el plus de nocturnidad. Exclusivamente la antigüedad.

También forman parte de la liquidación: Las pagas extraordinarias y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Solo las vacaciones del año siguiente. Solo el salario base. Únicamente el finiquito si hay despido colectivo.

Respecto a la tributación en IRPF de los conceptos de la liquidación, el documento señala que: Ninguno tributa. Solo tributan las pagas extraordinarias. Todos tributan, excepto la indemnización por sentencia o conciliación con límite de 180.000 euros. La indemnización nunca tributa sin límite alguno.