IPE VT9 Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

¿Cuáles son los tres supuestos principales contemplados por el Estatuto de los Trabajadores para que un empresario pueda modificar un contrato de trabajo?. Movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cambio de horario, cambio de departamento y aumento de salario. Teletrabajo, jornada intensiva y permisos retribuidos. Ampliación de funciones, traslado voluntario y reducción de jornada.

¿Qué se entiende por Movilidad Funcional en el contexto laboral?. Cambio del centro de trabajo que obliga al traslado de residencia. Cambio de funciones del trabajador mediante acuerdo, pudiendo ser horizontal, vertical o extraordinaria. Cambio relevante en términos contractuales por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Suspensión temporal del contrato de trabajo por incapacidad temporal.

La Movilidad Geográfica implica: Un cambio en las funciones del trabajador sin afectar su lugar de trabajo. Un cambio en el centro de trabajo que requiere el traslado de residencia del trabajador. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin cambio de ubicación. La suspensión temporal del contrato por causas económicas.

¿Qué es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?. Un cambio en las funciones del trabajador dentro del mismo centro de trabajo. Un cambio en el lugar de trabajo que no implica traslado de residencia. Un cambio relevante en términos contractuales, justificado por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. La finalización del contrato por expiración del tiempo pactado.

La Movilidad Geográfica puede ser de dos tipos principales: Horizontal y Vertical. Temporal (desplazamiento) y Definitiva (traslado). Voluntaria y Forzosa. Individual y Colectiva.

¿Cuál es la duración máxima de un desplazamiento temporal en movilidad geográfica para considerarse 'temporal' según la ley?. Hasta 6 meses en 3 años. Hasta 12 meses en 3 años. Hasta 9 meses en 2 años. Hasta 18 meses en 4 años.

En un desplazamiento temporal, ¿qué derechos tiene el trabajador si la duración supera los 3 meses?. Indemnización de 20 días por año trabajado. Aviso previo de 5 días laborables. Reingreso inmediato en su puesto de origen. Reducción de jornada del 50%.

¿Qué derechos adicionales tiene el trabajador durante un desplazamiento temporal de más de 3 meses?. Gastos de alojamiento cubiertos por la empresa. Permisos retribuidos de 4 días cada 3 meses. Un bonus anual extraordinario. Mayor salario base.

En caso de traslado definitivo, ¿cuál es una de las opciones que tiene el trabajador si acepta el traslado?. Rechazar el traslado y recibir una indemnización. Aceptar el traslado con los gastos cubiertos por la empresa. Solicitar una excedencia voluntaria. Impugnar el traslado ante el sindicato.

Si un trabajador rechaza un traslado definitivo, ¿qué indemnización le corresponde?. 15 días por año trabajado. 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades. 30 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades. No tiene derecho a indemnización.

¿Qué implica la 'Movilidad a Iniciativa del trabajador' en el caso de 'Agrupamiento Familiar'?. Derecho preferente a ocupar una vacante en el centro donde trabaja su pareja. Derecho a traslado a cualquier centro de la empresa. Prioridad para ascensos dentro de la misma empresa. Posibilidad de teletrabajo si la pareja trabaja a distancia.

Las víctimas de Violencia de Género tienen derecho a: Un permiso retribuido de 15 días. Un cambio de centro de trabajo por 6 meses, con opción a permanencia definitiva. Una excedencia forzosa de hasta 5 años. Una indemnización especial al cesar la violencia.

Los trabajadores con discapacidad tienen derecho preferente a movilidad para: Acceder a un puesto de mayor responsabilidad. Realizar un curso de formación en otra ciudad. Acceder a tratamiento de rehabilitación necesario para su salud. Teletrabajar desde su domicilio de forma permanente.

Una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo es un cambio unilateral decidido por la empresa que afecta términos contractuales relevantes. ¿Qué debe existir para que sea válida?. El consentimiento del trabajador. Una causa justificada (técnica, económica, organizativa o de producción). La aprobación del comité de empresa. Un mínimo de 5 años de antigüedad del trabajador.

¿Cuáles son las opciones del trabajador ante una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo comunicada por la empresa?. Aceptar, impugnar judicialmente o rescindir contrato. Solo puede aceptar o rechazar. Debe aceptar y solicitar un aumento salarial. Puede solicitar un traslado a otra sucursal.

Si un trabajador rechaza una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo y rescinde el contrato, ¿qué indemnización le corresponde?. No tiene derecho a indemnización. 15 días por año trabajado. 20 días por año trabajado, máximo 9 mensualidades. 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades.

¿Qué determina la Sentencia en el proceso de Resolución Judicial de una modificación sustancial?. Si el trabajador debe aceptar la modificación. Si la modificación es justificada o no. La cuantía de la indemnización a pagar. El plazo de preaviso de la empresa.

Suspender un contrato de trabajo implica: La extinción definitiva de la relación laboral. El cese temporal de las obligaciones básicas de trabajar y retribuir. Una reducción permanente del salario. El despido del trabajador por causas objetivas.

¿Cuál de las siguientes NO es una causa de suspensión del contrato de trabajo según el documento?. Incapacidad temporal. Nacimiento o Cuidado de Menor. Acuerdo de las partes para finalizar la relación laboral. Causas Económicas o técnicas.

La Excedencia es un tipo de suspensión del contrato. ¿Cuáles son los dos tipos principales de excedencia?. Temporal y Definitiva. Forzosa y Voluntaria. Individual y Colectiva. Por Cuidado de Hijos y Por Cuidado de Familiares.

¿Qué caracteriza a la Excedencia Forzosa?. Requiere 1 año de antigüedad y dura entre 4 y 5 años. Se concede por cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. No da derecho a reingreso en el mismo puesto. Requiere concesión expresa de la empresa.

¿Qué efectos tiene la Excedencia Forzosa para el trabajador?. Pierde la antigüedad y el puesto de trabajo. Conserva antigüedad y puesto de trabajo, con reingreso dentro del mes siguiente al cese. El reingreso debe solicitarse con 6 meses de antelación. Se computa como tiempo de trabajo efectivo a efectos de vacaciones.

¿Cuáles son las características principales de la Excedencia Voluntaria?. Derecho a reingreso en el mismo puesto. Dura de 1 a 3 años y no requiere concesión de la empresa. Requiere 1 año de antigüedad, dura de 4 meses a 5 años y no garantiza el reingreso en el mismo puesto. Conserva antigüedad y computa a efectos de antigüedad.

En la Excedencia Voluntaria, ¿qué derecho tiene el trabajador respecto a las vacantes?. Derecho a reingreso inmediato en su puesto. Solo tiene derecho preferente a vacantes. No tiene ningún derecho sobre las vacantes. Derecho a solicitar cualquier vacante en la empresa.

¿La Excedencia Voluntaria computa a efectos de antigüedad?. Sí, siempre computa. Solo computa si es de larga duración. No, no computa a efectos de antigüedad. Computa la mitad.

¿Qué tipo de excedencia voluntaria específica permite hasta 3 años para el cuidado de hijos?. Excedencia por Cuidado de Familiares. Ano Sabático. Excedencia Pactada. Excedencia por Cuidado de Hijos.

La excedencia para 'Cuidado de Familiares' permite un máximo de: 1 año para cuidado de familiar hasta 3er grado. 3 años para cuidado de familiar hasta 2º grado. 2 años para cuidado de familiar hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo. El tiempo que sea necesario para la recuperación del familiar.

¿Qué es un 'Año Sabático' como tipo de excedencia voluntaria?. Tiempo para formarse profesionalmente. Tiempo para uno mismo o cambiar de aires, sin reserva de puesto tras el primer año y sin cómputo de antigüedad. Un permiso retribuido de un año. Una excedencia forzosa para cargos de alta dirección.

Las 'Excedencias Pactadas' se caracterizan por: Estar reguladas estrictamente por ley. Ser acordadas entre las partes, aunque no estén reguladas legalmente. Ser obligatorias para la empresa si el trabajador las solicita. Tener una duración máxima de 1 año.

La extinción del contrato de trabajo se refiere a: La suspensión temporal de la relación laboral. La modificación de las condiciones de trabajo. La finalización definitiva de la relación laboral entre empresario y trabajador. El aplazamiento de las obligaciones contractuales.

¿Cuál de las siguientes es una causa de extinción del contrato de trabajo?. Incapacidad temporal del trabajador. Mutuo acuerdo entre ambas partes. Permiso retribuido solicitado por el trabajador. Suspensión del contrato por maternidad.

La 'Voluntad del trabajador' como causa de extinción del contrato incluye: Despido disciplinario. Dimisión, abandono o incumplimiento empresarial. Expiración del plazo contractua. Jubilación obligatoria.

¿Qué significa 'Despido' como causa de extinción del contrato?. Finalización del contrato por finalización de obra. Decisión unilateral del empresario de dar por terminada la relación laboral. Acuerdo para finalizar la relación laboral. Renuncia voluntaria del trabajador.

La 'Expiración del tiempo' como causa de extinción se refiere a: El fallecimiento del trabajador. La finalización del plazo del contrato o la conclusión de la obra contratada. La incapacidad permanente del empresario. El incumplimiento grave del trabajador.

La 'Incapacidad o Muerte' como causa de extinción puede referirse a: Solo la incapacidad del trabajador. Solo la muerte del empresario. Tanto la incapacidad como la muerte del trabajador o del empresario. Únicamente la incapacidad permanente del trabajador.

Un 'Despido Disciplinario' se produce por: Reestructuración de la empresa. Incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por parte del trabajador. Bajos resultados económicos de la empresa. Finalización del contrato temporal.

¿Genera derecho a indemnización un despido disciplinario?. Sí, siempre. Sí, 20 días por año trabajado. No, no genera derecho a indemnización, pero sí a finiquito. Solo si el despido es declarado improcedente.

¿Qué elementos se incluyen en la liquidación (finiquito) de un despido disciplinario?. Solo el salario del último mes. Vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y otros conceptos pendientes. Indemnización por despido. Preaviso por parte del trabajador.

Los despidos colectivos y por fuerza mayor requieren tramitar un: Despido improcedente. Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Procedimiento de conciliación previa. Reclamación individual ante el juzgado.

Para empresas de más de 300 trabajadores, ¿cuál es el mínimo de plantilla que puede ser afectada en un ERE en 90 días?. 10 trabajadores. 10% de la plantilla. 30 trabajadores. Ninguno, depende de la causa.

¿Cuál es la indemnización estándar en un ERE?. 15 días por año trabajado. 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades. 33 días por año trabajado. No hay indemnización, solo finiquito.

¿Cuál es el plazo hábil para la impugnación de un despido desde su comunicación?. 10 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días hábiles. 60 días hábiles.

Antes de acudir a la vía judicial para impugnar un despido, ¿qué paso es preceptivo realizar?. Presentar una queja ante el comité de empresa. Solicitar una excedencia voluntaria. Realizar una conciliación previa ante el servicio de arbitraje, mediación y conciliación. Esperar 30 días para iniciar acciones legales.

Si la sentencia declara un despido como 'Improcedente', ¿qué opciones tiene la empresa?. Confirmar la extinción sin indemnización. Readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días/año, máx. 24 mensualidades. Obligar al trabajador a aceptar la modificación sustancial. Declarar el despido nulo.

¿Cuándo se declara un despido como 'Nulo'?. Por incumplimiento grave del trabajador. Cuando la causa es económica, técnica u organizativa. Por violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Cuando el trabajador no acude a la conciliación previa.

En caso de despido nulo, ¿cuál es la consecuencia principal para la empresa?. Pagar la indemnización por despido improcedente. Pagar una indemnización de 20 días por año. Readmisión obligatoria del trabajador, con abono de salarios de tramitación. Extinción confirmada sin derecho a nada.

¿Cuál es la finalidad de la 'Conciliación' como método de resolución de conflictos laborales?. Que un árbitro imponga una solución. Que un mediador proponga una solución. Facilitar el diálogo entre las partes sin proponer una solución. Que las partes negocien directamente.

En la 'Mediación', ¿cuál es el rol del mediador?. Imponer una solución obligatoria. Facilitar el diálogo y proponer una solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Actuar como juez y dictar un laudo arbitral. Dar por terminado el conflicto sin acuerdo.

¿Qué diferencia principal existe entre Mediación y Arbitraje?. En la mediación hay un árbitro, en el arbitraje un mediador. La mediación busca el diálogo, el arbitraje una decisión vinculante. La mediación es judicial y el arbitraje extrajudicial. No hay diferencias significativas.

La 'Negociación' como método de resolución de conflictos se caracteriza por: Intervención de un tercero imparcial. Ser un enfrentamiento directo con ganador y perdedor. Ser una discusión directa entre las partes sin mediación, requiriendo flexibilidad mutua. Ser un proceso judicial obligatorio.