ITINERARIO

El mercado de trabajo se define como. El conjunto de empresas de un país. El espacio donde se relacionan oferta y demanda de empleo. El sistema educativo y formativo. El conjunto de contratos laborales.

La oferta de empleo está formada por. Las personas que buscan trabajo. Los sindicatos. Los puestos de trabajo disponibles. Los servicios públicos de empleo.

La demanda de empleo hace referencia a: Las empresas que contratan. Las personas que buscan trabajo. Los contratos indefinidos. Las ofertas publicadas.

El perfil profesional incluye: Solo la formación académica. Formación, experiencia y competencias. Únicamente la experiencia laboral. Exclusivamente las titulaciones oficiales.

Las competencias profesionales se componen de: Conocimientos y salario. Habilidades y antigüedad. Conocimientos, habilidades y actitudes. Formación reglada únicamente.

La empleabilidad se define como: El tipo de contrato que se posee. La capacidad para acceder y mantenerse en el empleo. El nivel de estudios alcanzado. La situación económica del país.

La empleabilidad depende: Solo del mercado laboral. Únicamente del nivel formativo. De factores personales y del entorno. Exclusivamente de la experiencia.

La formación continua tiene como finalidad. Sustituir la experiencia labora. Mejorar la adaptación al mercado de trabajo. Evitar el cambio de empleo. Garantizar un empleo fijo.

La experiencia laboral forma parte del: Mercado de trabajo. Perfil profesional. Sistema productivo. Contrato de trabajo.

La movilidad geográfica implica: Cambiar de puesto dentro de la empresa. Cambiar de sector profesional. Trasladarse a otro lugar para trabajar. Cambiar de tipo de contrato.

La movilidad funcional consiste en: Cambiar de empresa. Cambiar de funciones dentro de la empresa. Cambiar de provincia. Cambiar de salario.

Conocer el mercado laboral permite: Evitar la formación. Planificar el itinerario profesional. Eliminar la competencia. Asegurar empleo indefinido.

El autoempleo se considera: Una situación de desempleo. Una forma de inserción laboral. Un trabajo ilegal. Incompatible con la formación.

El mercado de trabajo se caracteriza por ser: Estable y previsible. Estático. Dinámico y cambiante. Invariable.

El itinerario profesional es: Un currículum vitae. Una planificación de la trayectoria laboral. Un contrato de trabajo. Un proceso administrativo.

Las competencias transversales: Solo son útiles en trabajos no cualificados. No influyen en la empleabilidad. Son válidas para distintos puestos y sectores. Sustituyen a la formación técnica.

El sector servicios se caracteriza por: Actividades agrícolas. Producción industrial. Prestación de servicios a personas o empresas. Actividades extractivas.

El sector cuaternario está relacionado con: La agricultura. La industria pesada. La tecnología y el conocimiento. El comercio tradicional.

El perfil profesional debe adaptarse. Solo al primer empleo. A lo largo de la vida laboral. Únicamente al sector público. Solo al finalizar los estudios.

La correcta definición del perfil profesional facilita: La elección de estudios. La inserción y promoción laboral. La eliminación del desempleo. La estabilidad del mercado laboral.

La prevención de riesgos laborales tiene como objetivo principal: Aumentar la productividad. Evitar daños a la salud de los trabajadores. Reducir costes empresariales. Sustituir la asistencia sanitaria.

La salud laboral se define como: La ausencia total de enfermedad. El bienestar físico únicamente. El bienestar físico, mental y social. La capacidad de trabajar sin descanso.

Un riesgo laboral es: Un daño producido en el trabajo. Una sanción por incumplimiento. La probabilidad de que un peligro cause un daño. Una enfermedad común.

El peligro se define como: El daño producido. La fuente con capacidad de causar daño. La consecuencia del accidente. La baja laboral.

Un daño laboral es: Un riesgo potencial. Una situación peligrosa. La consecuencia de que el riesgo se materialice. Una imprudencia del trabajador.

La evaluación de riesgos es: Opcional para la empresa. Una obligación del trabajador. Una obligación del empresario. Una recomendación voluntaria.

La prevención de riesgos laborales debe: Aplicarse solo tras un accidente. Integrarse en todas las actividades de la empresa. Limitarse a los sectores industriales. Depender solo del servicio de prevención.

Los equipos de protección individual (EPI): Eliminan completamente el riesgo. Sustituyen a las medidas colectivas. Reducen el riesgo cuando no puede eliminarse. No forman parte de la prevención.

La información y formación en prevención es: Una obligación exclusiva del trabajador. Un derecho del trabajador. Voluntaria. Innecesaria en trabajos de oficina.

La vigilancia de la salud debe ser: Obligatoria en todos los casos. Voluntaria con carácter general. Sustitutiva de la prevención. Realizada sin respetar la intimidad.

La cultura preventiva implica: Actuar solo cuando ocurre un accidente. Integrar la prevención en la organización. Culpar al trabajador. Evitar la formación.

Un accidente de trabajo: Solo ocurre dentro del centro de trabajo. Debe tener siempre origen laboral. No incluye los accidentes in itinere. Depende solo de la imprudencia.

Un accidente in itinere se produce: Dentro del centro de trabajo. Durante la jornada laboral. Al ir o volver del trabajo. En viajes personales.

Las enfermedades profesionales: Aparecen siempre de forma inmediata. No están relacionadas con el trabajo. Son consecuencia de la actividad laboral. Nunca se consideran accidente de trabajo.

La prevención actúa principalmente: Después del daño. Antes de que ocurra el daño. Solo tras una sanción. Al finalizar el trabajo.

La protección colectiva tiene prioridad sobre: La formación. La vigilancia de la salud. La protección individual. La evaluación de riesgos.

Los trabajadores en prevención tienen: Solo derechos. Solo obligaciones. Derechos y obligaciones. Ninguna responsabilidad.

La Ley que regula la prevención de riesgos laborales en España es: Estatuto de los Trabajadores. Ley General de Sanidad. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Código Civil.

La integración de la prevención significa: Delegarla completamente. Aplicarla solo en riesgos graves. Incorporarla a todos los niveles de la empresa. Limitarla al servicio de prevención.

La prevención de riesgos laborales es responsabilidad: Exclusiva del empresario. Solo del trabajador. Compartida entre empresa y trabajadores. Únicamente de la Inspección de Trabajo.

Los riesgos laborales específicos dependen fundamentalmente de: La edad del trabajador. El salario. El sector profesional y el puesto de trabajo. El tipo de contrato.

Un riesgo específico es aquel que: Afecta a todos los trabajadores por igual. Está relacionado con una actividad concreta. No puede prevenirse. Depende solo del comportamiento personal.

En el sector sanitario, uno de los riesgos más frecuentes es: Riesgo eléctrico. Riesgo mecánico. Riesgo biológico. Riesgo climático.

La exposición a virus, bacterias u hongos constituye un riesgo: Físico. Químico. Biológico. Psicosocial.

En el sector industrial, un riesgo habitual es: Atención al público. Manipulación de maquinaria. Trabajo sedentario. Uso de pantallas.

Las posturas forzadas y la manipulación manual de cargas generan riesgos: Químicos. Biológicos. Ergonómicos. Psicosociales.

El trabajo prolongado con pantallas de visualización de datos puede provocar: Enfermedades infecciosas. Trastornos visuales y musculoesqueléticos. Riesgos biológicos. Accidentes eléctricos.

El estrés laboral y la sobrecarga de trabajo son riesgos: Físicos. Químicos. Biológicos. Psicosociales.

En el sector de la construcción, uno de los riesgos más graves es: Estrés emocional. Caídas a distinto nivel. Exposición a pantallas. Trabajo sedentario.

La exposición continuada al ruido puede provocar: Enfermedades respiratorias. Pérdida de audición. Infecciones. Fatiga visual.

El riesgo químico aparece cuando el trabajador está expuesto a: Microorganismos. Sustancias tóxicas o peligrosas. Turnos de trabajo. Posturas incorrectas.

En sectores como limpieza o sanidad, el uso de desinfectantes implica riesgo: Mecánico. Químico. Biológico exclusivamente. Psicosocial.

Los accidentes “in itinere” están relacionados con: El puesto de trabajo. El trayecto entre el domicilio y el trabajo. La jornada nocturna. El salario.

La fatiga física suele estar relacionada con: Jornadas prolongadas y esfuerzo repetido. Formación preventiva. Descansos adecuados. Uso de EPIs.

Un riesgo eléctrico puede producirse por: Exposición a virus. Uso incorrecto de equipos eléctricos. Estrés laboral. Manipulación de cargas.

En el sector de atención al público es frecuente el riesgo: Biológico. Psicosocial. Mecánico. Eléctrico.

La evaluación de riesgos específicos debe realizarse: De forma genérica para toda la empresa. Por sectores y puestos de trabajo. Solo tras un accidente. Únicamente al inicio de la actividad.

La mejor forma de prevenir riesgos específicos es: Eliminar al trabajador del puesto. Identificar los riesgos y aplicar medidas preventivas. Usar solo EPIs. Ignorar los riesgos leves.

La formación preventiva debe adaptarse: A la antigüedad del trabajador. Al sector y a las tareas realizadas. Al salario. Al tipo de contrato.

Conocer los riesgos específicos del sector permite: Aumentar la carga de trabajo. Reducir la seguridad. Prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Eliminar la normativa preventiva.

La participación de los trabajadores en PRL está reconocida en: El Código Civil. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El convenio colectivo únicamente. El Estatuto del Consumidor.

La participación en PRL permite a los trabajadores: Sustituir al empresario. Intervenir en cuestiones relacionadas con su seguridad y salud. Imponer sanciones. Elaborar leyes preventivas.

Los delegados de prevención son: Representantes designados por la empresa. Representantes de los trabajadores en materia preventiva. Técnicos del servicio de prevención. Inspectores de trabajo.

Los delegados de prevención se eligen entre: Los trabajadores con más antigüedad. Los miembros del comité de empresa o delegados de personal. El personal directivo. Los técnicos sanitarios.

El número de delegados de prevención depende: Del salario medio. Del tipo de actividad. Del número de trabajadores de la empresa. Del sector productivo.

El comité de seguridad y salud es un órgano: Ejecutivo. Sancionador. Paritario y colegiado. Exclusivamente empresarial.

El comité de seguridad y salud está formado por: Solo representantes de la empresa. Solo delegados sindicales. Delegados de prevención y representantes de la empresa. Inspectores de trabajo.

El comité de seguridad y salud debe constituirse en empresas de: Más de 10 trabajadores. Más de 25 trabajadores. 50 o más trabajadores. Cualquier tamaño.

Una función del comité de seguridad y salud es: Imponer sanciones disciplinarias. Participar en la elaboración de planes preventivos. Aprobar despidos. Fijar salarios.

Los delegados de prevención pueden: Acceder a la información preventiva. Modificar contratos. Sancionar a compañeros. Sustituir al servicio de prevención.

Los trabajadores tienen derecho a: Ser informados sobre los riesgos de su puesto. Rechazar toda medida preventiva. Decidir unilateralmente las normas. Eliminar la evaluación de riesgos.

La consulta a los trabajadores en PRL debe realizarse: Solo tras un accidente. De forma previa a decisiones importantes. Solo si lo solicita el sindicato. De manera opcional.

La participación de los trabajadores mejora: El control empresarial. La eficacia de la prevención. La carga burocrática. El número de sanciones.

Los trabajadores pueden realizar propuestas en PRL a través de: El comité de empresa y delegados de prevención. Solo la inspección de trabajo. El INSS. La mutua colaboradora.

La falta de participación de los trabajadores puede provocar: Mayor implicación. Mejora automática de la prevención. Incremento de riesgos laborales. Eliminación de conflictos.

La información preventiva debe ser: Técnica y compleja. Clara, suficiente y comprensible. Opcional. Solo escrita.

Los delegados de prevención tienen derecho a: Formación en materia preventiva. Decidir el salario del personal. Sancionar incumplimientos. Dirigir la empresa.

La participación de los trabajadores en PRL es: Un deber exclusivo del empresario. Un derecho y una obligación compartida. Una opción voluntaria. Innecesaria en pequeñas empresas.

El objetivo principal de la participación en PRL es: Aumentar la productividad. Prevenir riesgos y proteger la salud. Reducir costes empresariales. Evitar inspecciones.

La cultura preventiva se refuerza cuando: Solo decide la empresa. Los trabajadores participan activamente. Se reducen las evaluaciones. Se eliminan los delegados de prevención.

1. La relación laboral se define como: Una relación personal entre empresario y trabajador. Un acuerdo voluntario sin obligaciones. La prestación voluntaria de servicios por cuenta ajena y retribuida. Un vínculo exclusivamente civil.

Para que exista relación laboral deben concurrir: Voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución. Solo la retribución. Dependencia y amistad. Exclusivamente la voluntariedad.

La ajenidad significa que: El trabajador decide cómo organizar el trabajo. El trabajador asume el riesgo empresarial. El resultado del trabajo pertenece al empresario. El trabajador trabaja sin salario.

La dependencia se manifiesta cuando: El trabajador actúa con total autonomía. El empresario da órdenes e instrucciones. El trabajador asume pérdidas. El trabajo es ocasional.

La retribución implica que: El trabajo es voluntario y gratuito. El trabajador cobra solo si hay beneficios. El trabajador recibe un salario por su trabajo. El salario es opcional.

No se considera relación laboral: El trabajo por cuenta ajena. El trabajo retribuido. El trabajo voluntario. El trabajo dependiente.

El Estatuto de los Trabajadores regula: Las relaciones mercantiles. Las relaciones laborales. Las relaciones civiles. Las relaciones administrativas.

Una relación laboral especial es: El trabajo de un funcionario. El trabajo por cuenta propia. El trabajo de artistas en espectáculos públicos. El voluntariado.

El trabajo por cuenta propia se caracteriza por: Dependencia y ajenidad. Asunción del riesgo empresarial. Retribución fija. Subordinación.

El contrato de trabajo puede ser: Siempre escrito. Siempre verbal. Verbal o por escrito. Solo indefinido.

El período de prueba: Es obligatorio en todos los contratos. No puede existir en contratos temporales. Permite extinguir el contrato sin preaviso. Sustituye al contrato.

Durante el período de prueba: No existen derechos laborales. El trabajador no cobra. Ambas partes pueden resolver el contrato. No existe Seguridad Social.

El trabajador tiene derecho a: Decidir unilateralmente las condiciones. Recibir el salario pactado. Eliminar la jornada. Rechazar toda orden.

El empresario tiene la obligación de: Garantizar la seguridad y salud. No informar al trabajador. Evitar la formación. No cotizar.

La relación laboral se extingue por: Mutuo acuerdo. Dimisión del trabajador. Despido. Todas las anteriores.

El salario es: Una liberalidad del empresario. La contraprestación económica del trabajo. Un complemento voluntario. Una ayuda social.

La jornada laboral es: El tiempo de descanso. El tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de formación. El tiempo de desplazamiento.

La suspensión del contrato implica: Extinción definitiva. Interrupción temporal de obligaciones. Despido automático. Reducción salarial permanente.

El contrato laboral genera: Solo obligaciones para el trabajador. Solo derechos para el empresario. Derechos y obligaciones para ambas partes. Únicamente deberes legales.

La relación laboral se basa en: La imposición. La voluntariedad. La gratuidad. La ocasionalidad.

El salario se define como: Una ayuda económica voluntaria. La compensación económica por la prestación de servicios. Solo el salario base. Una prestación de la Seguridad Social.

El salario puede percibirse: Solo en dinero. Solo en especie. En dinero y en especie, con límites legales. Únicamente mediante transferencia.

El salario en especie no puede superar: El 20 % del salario total. El 30 % del salario total. El 40 % del salario total. No tiene límite.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es fijado por: El convenio colectivo. La empresa. El Gobierno. Los sindicatos.

El SMI debe abonarse: Siempre en dinero. Parcialmente en especie. Solo con pagas prorrateadas. Según acuerdo individual.

El salario base se fija normalmente según: La edad del trabajador. El grupo profesional o puesto de trabajo. La productividad anual. La situación familiar.

Los complementos salariales pueden depender de: Circunstancias personales. Condiciones del puesto. Resultados de la empresa. Todas las anteriores.

La nocturnidad es un complemento: Personal. De puesto de trabajo. Extrasalarial. Voluntario.

Las horas extraordinarias: Son obligatorias siempre. No se compensan nunca. Pueden pagarse o compensarse con descanso. No forman parte del salario.

La nómina es: Un documento opcional. El justificante del pago del salario. Un contrato laboral. Un documento fiscal.

Los devengos incluyen: Solo percepciones salariales. Solo percepciones extrasalariales. Todas las percepciones antes de deducciones. Únicamente el salario neto.

Las percepciones extrasalariales: Retribuyen directamente el trabajo. Siempre cotizan. Compensan gastos derivados del trabajo. Forman parte del salario base.

Las dietas y gastos de desplazamiento son: Complementos salariales. Percepciones no salariales. Pagas extraordinarias. Salario en especie.

La base de cotización sirve para calcular: El salario neto. El IRPF. Las prestaciones de la Seguridad Social. El salario base.

La cotización a la Seguridad Social corresponde a: Solo la empresa. Solo el trabajador. Empresa y trabajador. El Estado.

La incapacidad temporal es: Una suspensión del contrato sin prestación. Una prestación económica de la Seguridad Social. Un complemento salarial. Una indemnización.

La jubilación es una prestación: No contributiva. Asistencial. Contributiva. Extrasalarial.

Las prestaciones contributivas exigen: Situación de necesidad. Cotización previa. Edad mínima. Desempleo previo.

El trabajador participa en la cotización a la Seguridad Social: Solo si lo desea. Nunca. A través de deducciones en nómina. Mediante pagos trimestrales.

Las prestaciones no contributivas: Exigen cotización previa. Solo se conceden a trabajadores en activo. Se conceden por situación de necesidad. Forman parte del salario.

El itinerario profesional se define como: Un proceso rígido que no cambia con el tiempo. Una planificación de acciones para alcanzar objetivos profesionales. Un conjunto de normas laborales. Un documento administrativo obligatorio.

El autoconocimiento en el itinerario profesional permite: Elegir empleo sin formación. Identificar fortalezas y debilidades personales. Evitar la toma de decisiones. Reducir la empleabilidad.

Los objetivos profesionales deben ser: Vagamente definidos. Inalcanzables. Claros y realistas. Improvistos.

El acrónimo SMART hace referencia a objetivos: Sociales y técnicos. Rápidos y flexibles. Específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Subjetivos y abiertos.

Un objetivo profesional medible permite: Evitar la evaluación. Comprobar el progreso. Cambiar constantemente de meta. Eliminar la planificación.

La planificación profesional contribuye a: Reducir la formación. Mejorar la empleabilidad. Eliminar la movilidad laboral. Evitar el cambio.

El itinerario profesional puede modificarse: Nunca. Solo al inicio de la vida laboral. Según las circunstancias personales y laborales. Únicamente por obligación legal.

El análisis del entorno laboral sirve para: Ignorar el mercado de trabajo. Detectar oportunidades y amenazas. Evitar la toma de decisiones. Limitar la carrera profesional.

El aprendizaje a lo largo de la vida implica: Formación solo inicial. Aprendizaje continuo. Ausencia de reciclaje profesional. Formación innecesaria.

La toma de decisiones profesionales influye en: Solo el salario. El desarrollo profesional. Únicamente la jornada laboral. Ningún aspecto laboral.

La empleabilidad depende: Exclusivamente de la formación académica. Solo de la experiencia laboral. De factores personales y del entorno. Únicamente de la edad.

Las competencias transversales son: Técnicas exclusivas. Habilidades aplicables a distintos ámbitos. Contenidos teóricos. Conocimientos académicos.

La iniciativa personal favorece: La pasividad laboral. La mejora de oportunidades profesionales. El estancamiento profesional. La falta de motivación.

El plan de acción profesional recoge: Solo los objetivos finales. Las acciones, plazos y recursos necesarios. Únicamente la formación académica. Las normas de la empresa.

La evaluación del itinerario profesional permite: Mantener errores. Ajustar y mejorar la planificación. Eliminar objetivos. Evitar cambios.

El análisis DAFO identifica: Solo factores externos. Fortalezas y debilidades internas. Oportunidades y amenazas externas. Factores internos y externos.

Una autoestima ajustada facilita: Una visión irreal del perfil profesional. Un análisis realista de la empleabilidad. La infravaloración personal. La sobrevaloración profesional.

Las hard skills se caracterizan por: Ser difíciles de acreditar. Estar relacionadas con actitudes. Ser competencias técnicas acreditables. No influir en la empleabilidad.

Las soft skills incluyen: Conocimientos técnicos. Habilidades sociales y personales. Títulos académicos. Certificaciones oficiales.

El itinerario profesional es importante porque: Elimina la necesidad de formación. Permite improvisar decisiones laborales. Ayuda a dirigir la carrera profesional de forma consciente. Sustituye la experiencia laboral.

¿Qué se entiende por empleabilidad?. La capacidad de una persona para encontrar y mantener un empleo. La cantidad de títulos académicos que posee una persona. La estabilidad laboral dentro de una empresa. El salario que percibe un trabajador.

La empleabilidad depende principalmente de: La suerte personal. La formación académica exclusivamente. Un conjunto de factores personales y del entorno. El tipo de contrato.

Cuál de los siguientes factores influye directamente en la empleabilidad?. La antigüedad en la empresa. Las competencias profesionales. El horario laboral. El tamaño de la empresa.

Las competencias transversales se caracterizan por: Ser específicas de un puesto concreto. Aplicarse solo en entornos académicos. Ser válidas en distintos ámbitos profesionales. Sustituir a la formación técnica.

¿Cuál de las siguientes es una competencia transversal?. Programación en Java. Trabajo en equipo. Manejo de maquinaria industrial. Contabilidad financiera.

El aprendizaje autónomo consiste en: Aprender únicamente mediante formación reglada. Aprender sin ningún tipo de apoyo. Gestionar de forma personal el propio proceso de aprendizaje. Aprender solo dentro del entorno laboral.

¿Qué ventaja tiene el aprendizaje autónomo?. Reduce la necesidad de formación continua. Facilita la adaptación a los cambios del mercado laboral. Elimina la necesidad de títulos oficiales. Sustituye la experiencia laboral.

El aprendizaje a lo largo de la vida implica: Formarse solo al inicio de la carrera profesional. Aprender únicamente mediante cursos presenciales. Actualizar continuamente conocimientos y competencias. Limitar la formación a la empresa.

¿Cuál de los siguientes recursos favorece el aprendizaje autónomo?. Manuales internos de empresa. Tecnologías de la información y la comunicación. Convenios colectivos. Horarios laborales rígidos.

La motivación personal influye en: Solo en el rendimiento académico. El aprendizaje autónomo y la empleabilidad. Únicamente en el salario. La estabilidad del contrato.

¿Qué actitud favorece la mejora de la empleabilidad?. Resistencia al cambio. Pasividad profesional. Iniciativa personal. Dependencia del entorno.

El aprendizaje autónomo requiere principalmente: Supervisión constante. Autonomía y responsabilidad. Formación obligatoria. Evaluación externa.

¿Qué papel juega la formación continua en la empleabilidad?. Es opcional en sectores tecnológicos. No influye en la carrera profesional. Permite actualizar competencias profesionales. Sustituye la experiencia laboral.

¿Cuál de las siguientes acciones mejora la empleabilidad?. Rechazar la formación complementaria. Actualizar conocimientos profesionales. Mantener siempre el mismo puesto. Evitar cambios laborales.

El aprendizaje informal se produce principalmente a través de: Cursos oficiales. Experiencia diaria y práctica profesional. Formación reglada. Exámenes académicos.

¿Qué elemento NO forma parte del aprendizaje autónomo?. Planificación personal. Autoevaluación. Dependencia total del profesorado. Uso de recursos digitales.

La empleabilidad puede verse afectada por: Solo factores personales. Solo factores económicos. Factores personales y del mercado laboral. Únicamente la edad.

¿Qué competencia favorece la adaptación al cambio?. Rutina. Flexibilidad. Especialización excesiva. Antigüedad.

El aprendizaje autónomo permite: Reducir la necesidad de trabajar. Adaptarse a nuevos perfiles profesionales. Eliminar la formación reglada. Evitar la evaluación.

¿Por qué es importante el aprendizaje autónomo en el mercado laboral actual?. Porque los empleos no cambian. Porque reduce la competencia. Porque el mercado laboral es dinámico y cambiante. Porque sustituye a la experiencia laboral.