Itinerario Personal para la Empleabilidad II

Un proceso selectivo se considera eficaz cuando: Reduce el número de candidatos en el menor tiempo posible. Identifica a la persona que mejor encaja con el perfil profesional y el contexto organizativo. Prioriza la formación académica frente a otros factores.

El currículum vitae, dentro del proceso de inserción laboral, actúa principalmente como: Herramienta de evaluación completa del candidato. Elemento de preselección inicial. Sustituto de la entrevista personal.

La adaptación del currículum a una oferta responde a la necesidad de: Mejorar su extensión. Ajustar el perfil presentado a los requisitos del puesto. Homogeneizar candidaturas.

La carta de presentación aporta valor cuando: Resume el contenido del currículum. Explica la motivación y adecuación al puesto. Amplía la información académica.

LinkedIn se vincula a la empleabilidad porque permite: Centralizar procesos internos de empresa. Construir y mantener una red profesional activa. Acceder únicamente a ofertas públicas.

La empleabilidad depende únicamente de la formación técnica del candidato. Falso. Verdadero.

La empleabilidad resulta de la combinación de formación, competencias, actitud y capacidad de adaptación. Verdadero. Falso.

La carta de presentación tiene sentido únicamente cuando la empresa la solicita. Falso. Verdadero.

La carta puede aportar valor estratégico incluso cuando no es obligatoria. Verdadero. Falso.

El reclutamiento y la selección son procesos equivalentes. Falso. Verdadero.

El reclutamiento busca atraer candidatos, la selección evaluarlos y elegir. Verdadero. Falso.

La entrevista permite valorar aspectos no visibles en el currículum. Verdadero. Falso.

La IA en selección elimina la subjetividad del proceso. Falso. Verdadero.

La IA puede reducir tareas repetitivas, pero no elimina la subjetividad ni el juicio humano. Verdadero. Falso.

Forman parte del rol activo del candidato en la inserción laboral: Análisis crítico de ofertas. Adaptación del currículum. Espera pasiva de respuesta. Preparación de entrevistas.

Un ATS permite principalmente: Clasificar candidaturas según criterios definidos. Agilizar la preselección. Valorar actitudes en entrevistas. Gestionar grandes volúmenes de CV.

El análisis de una oferta de empleo debe considerar: Requisitos profesionales. Condiciones laborales. Opinión subjetiva del candidato. Oportunidades de desarrollo.

El reclutamiento basado en competencias se apoya en: Comportamientos observables. Experiencias previas relevantes. Antigüedad laboral. Nivel salarial anterior.

La marca personal se construye a partir de: Imagen visual. Coherencia entre valores, competencias y trayectoria. Popularidad en redes. Comunicación profesional.

Sobre el currículum: (elige la falsa). Facilita la preselección. Debe adaptarse a la oferta. Resume la trayectoria profesional. Garantiza el acceso al puesto.

Sobre la entrevista: (elige la falsa). Evalúa competencias. Permite valorar actitudes. Analiza la adecuación al puesto. Sustituye al resto del proceso selectivo.

Sobre LinkedIn: (elige la falsa). Facilita networking. Refuerza la marca personal. Permite visibilidad profesional. Sustituye la candidatura formal.

Sobre la IA en selección: (elige la falsa). Automatiza tareas repetitivas. Apoya el filtrado de CV. Mejora la eficiencia. Decide de forma autónoma.

Sobre los procesos selectivos: (elige la falsa). Pueden variar según la empresa. Evalúan competencias. Incluyen distintas fases. Son homogéneos en todas las organizaciones.

El networking profesional implica: Contactar solo cuando se busca empleo. Mantener relaciones profesionales de forma continuada. Intercambiar información informal.

Analizar una empresa antes de postularse permite: Ajustar expectativas. Valorar el encaje profesional. Aceptar cualquier oferta.

Una entrevista automatizada por vídeo se caracteriza por: Evaluación informal. Flexibilidad temporal para el candidato. Eliminación del reclutador.

La técnica STAR se utiliza para: Diseñar ofertas. Estructurar respuestas conductuales en entrevistas. Clasificar CV.

La inserción laboral se orienta a: Acceder a cualquier empleo. Lograr un empleo coherente con el perfil profesional. Priorizar rapidez frente a ajuste.

La actitud del candidato influye especialmente en: Resultados académicos. Percepción del reclutador. Automatización del proceso.

Un perfil profesional bien definido se caracteriza por: Extensión. Claridad y coherencia. Uso intensivo de tecnicismos.

Los endosos en LinkedIn son: Certificaciones oficiales. Validaciones públicas de habilidades. Mensajes privados.

El análisis de ofertas permite principalmente: Comparar empresas. Valorar la adecuación del perfil. Aceptar la primera oportunidad.

El objetivo último de la empleabilidad es: Estabilidad inmediata. Capacidad de acceder y mantenerse en el mercado laboral. Acumulación de experiencia sin criterio.

Empareja: Reclutamiento. Selección. Inserción laboral.

Empareja: ATS. Marca personal. Networking.

Preparación de una candidatura: Análisis de la oferta. Investigación de la empresa. Adaptación del CV. Carta de presentación. Envío.

Fases habituales del proceso selectivo: Oferta. Candidaturas. Preselección. Entrevistas/pruebas. Decisión.

Factores clave de la empleabilidad: Formación. Competencias. Actitud. Antigüedad. Suerte.

El análisis de empresa incluye: Valores. Cultura organizacional. Opinión personal. Presencia digital.

Usos coherentes de la tecnología en inserción laboral: Preparar entrevistas. Optimizar candidaturas. Decidir contrataciones. Analizar ofertas.

En una entrevista se evalúa: Comunicación. Actitud. Adecuación al puesto. Otros conocimientos técnicos.

El currículum debe adaptarse a: La oferta. El puesto. El sector. El estado de ánimo.

La inserción laboral persigue: Rapidez. Coherencia entre persona, puesto y proyecto profesional. Acumulación de contratos.

En una entrevista por competencias, el error más frecuente al aplicar incorrectamente la técnica STAR es: Dar demasiados detalles del contexto sin explicar el papel del candidato. Describir la situación sin concretar las acciones propias ni los resultados obtenidos. Utilizar ejemplos reales en lugar de hipotéticos.

Sobre la técnica STAR en los procesos selectivos: (elige la falsa). Permite estructurar respuestas de forma clara. Facilita la evaluación de competencias a partir de experiencias reales. Ayuda a evitar respuestas genéricas en entrevistas. Sirve para anticipar preguntas y memorizar respuestas estándar.