IV CONVENIO COLECTIVO ÚNICO

IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado se registra y publica: Por Real Decreto de 13 de mayo de 2019, de la Dirección General de Trabajo. Por Resolución de 13 de mayo de 2019, de la Dirección General de Trabajo. Por Ley Orgánica de 13 de mayo de 2019, de la Dirección General de Trabajo. Todas son incorrectas.

Cuál es el ámbito de aplicación del Convenio?. Será de aplicación al personal laboral que presta servicios en el exterior. Será de aplicación al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos. Será de aplicación al personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales de aplicación. Será de aplicación al personal cuya relación de servicios se derive de un contrato regulado por la normativa de contratación administrativa o aquél incluido en los instrumentos excluidos por la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Cuando puede ser denunciado el Convenio por cualquiera de las partes?. No puede ser denunciado. Dentro de los 2 meses iniciales de su vigencia. Dentro de los 2 meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. Todas son incorrectas.

Qué constituye la promoción de la igualdad de trato y oportunidades entre todo el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado, en el convenio?. Constituye un principio informativo que informa con carácter transversal el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicación del mismo. No constituye un principio básico que informa con carácter transversal el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicación del mismo. Constituye un principio básico que informa superficialmente el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicación del mismo. Constituye un principio básico que informa con carácter transversal el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicación del mismo.

Que constituye la conciliación de la vida familiar, personal y laboral en el Convenio?. Constituye un principio básico de la política de recursos humanos de la Administración General del Estado. No constituye un principio básico de la política de recursos humanos de la Administración General del Estado. Ambas son incorrectas. Ambas son correctas.

En cuáles materias se verán reflejadas, principalmente, las medidas de flexibilización y mejora en las condiciones de trabajo desarrolladas por Convenio?. Jornada y permisos. Provisión y movilidad. Formación y perfeccionamiento profesional. Todas son correctas.

Cómo se estructura el sistema de clasificación que se contempla en el Convenio?. Grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades y se establece en relación con el Sistema Educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales. Niveles y subniveles. Únicamente, especialidades. Únicamente, grupos profesionales.

A qué se denomina contenido de la prestación laboral?. A la remuneración recibida por las funciones y actividades propias de un puesto. Al conjunto de tareas, funciones y actividades propias de un puesto, constituyen las obligaciones concretas con las que debe cumplir el trabajador/a. A las obligaciones concretas con las que debe cumplir el trabajador/a, únicamente. Es un complemento por especial dedicación.

Qué es el grupo profesional?. Es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas. Es el que se refiere a las titulaciones, únicamente. Es el que se refiere a las aptitudes profesionales, únicamente. Es el que se refiere al contenido general de la prestación laboral, únicamente.

Atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional, las familias profesionales agrupan: el conjunto de titulaciones. cualificaciones. profesiones. oficios y ocupaciones. Todas son correctas.

La especialidad determina: El contenido concreto de la prestación laboral y establece el perfil profesional de cada puesto, agrupando los contenidos, las competencias profesionales y las especificaciones técnicas que responden a un conjunto de actividades de trabajo enmarcadas en una fase del proceso de producción. El contenido concreto de la prestación laboral y establece el perfil profesional de cada puesto, pero no agrupa los contenidos, las competencias profesionales y las especificaciones técnicas que responden a un conjunto de actividades de trabajo enmarcadas en una fase del proceso de producción. El contenido concreto de la prestación laboral, excluyendo el perfil profesional de cada puesto, agrupando los contenidos, las competencias profesionales y las especificaciones técnicas que responden a un conjunto de actividades de trabajo enmarcadas en una fase del proceso de producción. Todas son incorrectas.

Cuál es la titulación exigida para el ingreso en el Grupo profesional E2?. Título de Bachiller o Técnico o equivalentes. Título de Bachiller,únicamente. Título de Técnico, únicamente. Todas son incorrectas.

Qué titulación se requiere para el ingreso en el Grupo profesional E1?. Título Profesional Básico,únicamente. Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes. Todas son incorrectas. No se requiere titulación.

Qué titulación se requiere para el ingreso en el Grupo profesional E0?. Sin titulación prevista en el sistema educativo. La titulación prevista en el sistema educativo. Titulación de Nivel Superior. Título de Doctor.

Para el grupo E2, en aquellos puestos de trabajo que se correspondan con una cualificación profesional del Nivel 2(SNCP) no incluida en ningún título de Formación Profesional de Grado Medio, cuál de los siguientes determinará dicha cualificación profesional?. La Familia Profesional. La especialidad. El Grupo profesional. Todas son incorrectas.

Para el grupo E1, en aquellos puestos de trabajo que se correspondan con una cualificación profesional del Nivel 1(SNCP) no incluida en ningún título de Formación Profesional de Grado Básico, cuál de los siguientes determinará dicha cualificación profesional?. La Especialización. La familia profesional. El grupo profesional.

Para el grupo E0, en aquellos puestos de trabajo en los que la especialidad coincida con una o más unidades de competencia que formen parte de cualificaciones profesionales de Nivel 1, la especialidad determinará: La generalidad. La unidad de competencia. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

Cuales son las razones para la modificación de la clasificación profesional de determinados colectivos de personal?. Cuando así lo estime la Comisión Negociadora del Convenio. Cuando así lo estime la Subcomisión Paritaria. Cuando así lo estime la Comisión Paritaria. Un cambio en el contenido de la prestación laboral, cuando se hayan modificado, a su vez, las aptitudes profesionales y/o las titulaciones necesarias para su desempeño.

La modificación de la clasificación profesional de determinados colectivos de personal sólo podrá ser aprobada: Por la Subcomisión Paritaria. Por la Comisión Negociadora del Convenio, a propuesta de la correspondiente Subcomisión Paritaria correspondiente a la que pertenezca ese colectivo y previo informe favorable de la Comisión Paritaria. Por la Comisión Paritaria. Todas son incorrectas.

Cuáles son los órganos de seguimiento y aplicación del Convenio?. Comisión Negociadora: encargado da la negociación en el marco del Convenio único, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores. Comisión Paritaria: órgano máximo de interpretación, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicación de lo pactado en el presente Convenio colectivo durante su vigencia. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

La Comisión Negociadora estará compuesta por treinta miembros con voz y voto, que ostentarán la condición de personal al servicio de las Administraciones Públicas. De ellos cuántos representan a la Administración?. Un 60 por ciento representarán a la Administración y un 40 al personal laboral. Quince representarán a la Administración y quince al personal laboral. Un 80 por ciento de la representarán total. El número es indeterminado, depende de los votos alcanzado.

Constitución y composición de la Comisión Paritaria: Se constituye dentro de los quince días siguientes a la fecha de la publicación del Convenio. Estará compuesta por quince personas en representación de cada una de las partes. Se constituye dentro de los quince días siguientes a la fecha de la publicación del Convenio. Estará compuesta por el 80 por ciento de los miembros de la Comisión Negociadora. Se constituye dentro de los quince días siguientes a la fecha de la publicación del Convenio. Estará compuesta por solo por la representación sindical. Se constituye dentro de los quince días siguientes a la fecha de la publicación del Convenio. Estará compuesta por 20 como asesores máximo.

Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos: Concurso abierto y permanente. Promoción profesional. Ingreso libre. Todas son correctas.

Quienes podrán participar en los procesos de promoción interna?. Todo el personal laboral fijo, sin excepciones. Todo el personal laboral fijo, del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que haya prestado dos años de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumpla los requisitos de titulación y cualificación exigidos. Todo el personal laboral fijo, sin más requisito que el de titulación. Todo el personal laboral fijo, sin más requisito que el de cualificación.

Se podrá participar para acceder al grupo inmediatamente superior y de la misma familia profesional cuando se trate de personal con dos años de permanencia en puestos que se encuadren en especialidades coincidentes con títulos de Formación Profesional, sin tener la titulación exigida para el grupo al que acceden?. Si, teniendo, al menos, una cualificación profesional completa del título correspondiente a la especialidad a la que se pretende acceder, y siempre que se cuente con la titulación exigida en el grupo profesional desde el que se promociona. Si, siempre. No. Todas son incorrectas.

Se permite la participación en los procesos de promoción interna del grupo E0 al E1, sin tener la titulación exigida?. Si, en cualquier caso. Si, al personal laboral fijo que haya cumplido más de diez años de antigüedad en el puesto, salvo en los puestos en los que el requisito de la titulación sea obligatorio. No. Siempre.

En los procesos de promoción interna a puestos de trabajo encuadrados en el grupo M2, podrán participar los trabajadores del grupo profesional E2?. No, en ningún caso. Si, con dos años de servicios en puestos de dicho grupo que no se encuadren en especialidades coincidentes con títulos de Formación Profesional, siempre que cuente con la titulación exigida para el ingreso en el grupo M2.

Los sistemas selectivos serán: El concurso, donde se valorarán los méritos profesionales, académicos y, atendiendo a la naturaleza del proceso selectivo, la antigüedad. La oposición, que incorporará en todo caso una prueba práctica, sea escrita o de cualquier otro tipo. El concurso-oposición, que se utilizará en aquellos procesos selectivos en los que se considere que la experiencia laboral es un elemento sustancial para establecer la idoneidad y capacidad de las personas candidatas en relación con el futuro desempeño. En caso de utilizarse el concurso-oposición habrá que superar la oposición para acceder a la fase de concurso. Todas son correctas.

Cuál será la duración del período de prueba?. Será de tres meses para los grupos profesionales M3 y M2 ; para los demás trabajadores o trabajadoras, de un mes; excepto para el personal sin titulación, para el que será de quince días laborables. Será de tres meses para todos grupos profesionales. Será de 15 días para todos grupos profesionales. Todas son incorrectas.

Cuando se declara nulo el pacto que establezca un período de prueba?. En ningún caso. Cuando la persona haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio. Cuando lo decida el trabajador. Cuando se haya superado un concurso-oposición.

Cuando se seleccione al personal temporal por circunstancias de la producción, de cuanto tiempo será la duración máxima?. Por tiempo indefinido. De hasta 6 meses en un plazo máximo de 12, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

Cual es el tiempo máximo de duración de las bolsas de trabajo?. Indefinida. La vigencia de las mismas en ningún caso podrá superar los tres años, salvo prórroga solicitada y autorizada por la Dirección General de la Función Pública. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

La provisión de puestos de trabajo mediante movilidad del personal laboral fijo del ámbito de este Convenio se llevará a cabo a través del procedimiento ordinario: El concurso-oposición. La oposición. Todas son incorrectas. Del concurso abierto y permanente.

A cuál baremo deberá atenerse la resolución del concurso?. Antigüedad y Méritos profesionales. Mismo grupo, familia profesional y/o misma especialidad(veinte por ciento adicional). Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad(veinte por ciento adicional). Conocimiento de las lenguas cooficiales(un punto adicional). Todas son correctas.

Cuáles son de las siguientes son formas de provisión de puestos de trabajo y de movilidad?. Permuta en el ámbito del Convenio único. Permuta entre Convenios distintos. Movilidad por violencia de género y por violencia terrorista. Movilidad funcional para la protección a la maternidad. Movilidad para la protección de la salud del personal laboral. Movilidad excepcional por razones de conciliación. Movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo. Movilidad entre Administraciones Públicas. Todas son correctas.

Cuáles de los siguientes son requisitos para la Permuta en el ámbito del Convenio único?. Tiene que ser entre dos trabajadores fijos en activo, con puestos de trabajo del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y régimen de contratación. Tiene que ser entre dos trabajadores temporales, con puestos de trabajo del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y régimen de contratación. No es necesario que los implicados sean del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y régimen de contratación. Tiene que ser entre dos trabajadores que no estén activo, con puestos de trabajo del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y régimen de contratación.

Cuáles de los siguientes son requisitos para que se conceda una Permuta en el ámbito del Convenio único?. Autorización de la Administración. Para la concesión de las permutas se exigirá informe previo favorable de los servicios y organismos afectados y de las correspondientes Subcomisiones Paritarias. Ser entre dos trabajadores fijos en activo, siempre que los puestos de trabajo sean del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y régimen de contratación y se cumplan los requisitos señalados en los párrafos siguientes. Todas son correctas.

Podrán autorizarse permutas entre el personal laboral fijo en activo adscrito a convenios colectivos del ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos?. Si, previa determinación por la Comisión Paritaria de la correspondiente equivalencia de su clasificación profesional. Será necesario que haya transcurrido un período de, al menos, dos años desde la obtención del anterior puesto con carácter definitivo. No, tienen que pertenecer al mismo Convenio. Ambas son incorrectas.

En cuanto a movilidad, a que tiene derecho la contratada laboral víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral?. Tendrá derecho al traslado a un puesto de trabajo propio de su grupo, familia profesional y/o especialidad, ya sea en la misma o en distinta localidad, sin necesidad de que se trate de una vacante de necesaria cobertura. Tendrá derecho a a que la Administración(obligatoriamente) le comunique las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada solicite expresamente. Ambas son correctas.

Cómo se consideran la Movilidad por violencia de género y por violencia terrorista?. Tendrán la consideración de traslado voluntario. Tendrán la consideración de traslado forzoso. Tendrán la consideración de traslado por necesidad. Tendrán la consideración de traslado negociado.

En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial: Sus datos personales, únicamente. Sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia. Sus datos personales, pero no los de sus descendientes y personas que esté bajo su guarda o custodia. Todas son incorrectas.

La acreditación, las garantías, la solicitud, la instrucción y la terminación del procedimiento con sus efectos se realizarán conforme: A lo que decida la Administración. A lo que decida la Comisión de Igualdad. A la normativa específica correspondiente. Todas son incorrectas.

Qué duración inicial tendrá el traslado de la contratada laboral víctima de violencia de género?. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, teniendo la Administración la obligación de reservar, durante dicho periodo. El traslado tendrá una duración inicial de 8 meses, teniendo la Administración la obligación de reservar, durante dicho periodo. El traslado tendrá una duración inicial de 12 meses, teniendo la Administración la obligación de reservar, durante dicho periodo. El traslado tendrá una duración inicial de 24 meses, teniendo la Administración la obligación de reservar, durante dicho periodo.

Cuando concluye la obligatoriedad de la Administración de reserva del puesto de trabajo a la contratada laboral víctima de violencia de género?. Terminado el periodo de seis meses de traslado inicial decaerá la obligación de reserva del puesto. Cuando concluya el traslado. Mientras dure la situación por la que ha sido trasladada. No tiene tiempo máximo de reserva.

¿Cuál es la duración inicial del traslado con reserva del puesto?. 3 meses. 6 meses. 12 meses. No hay reserva del puesto.

Desde la fecha del traslado a otro puesto de trabajo, la trabajadora victima de violencia de género deberá optar expresamente entre el regreso a un destino de características similares al que desempeñaba con anterioridad al traslado, en el mismo Departamento u organismo y localidad, o por la continuidad en el nuevo puesto de trabajo. Cuál es el plazo para realizar dicha solicitud?. Durante un plazo de 6 meses. Durante un plazo de dieciocho meses. Durante un plazo de 24 meses. Durante un plazo de 36 meses.

Dentro de los 18 meses desde el traslado, la trabajadora debe: Optar entre regresar a un destino de características similares en el mismo Departamento y localidad o continuar en el nuevo puesto. Departamento y localidad o continuar en el nuevo puesto. Volver obligatoriamente al puesto original sin opción. Renunciar a su puesto anterior.

Las previsiones contenidas en el Convenio en relación con esta modalidad de traslado resultarán de aplicación a las situaciones de los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cargo bajo su patria potestad, tutela, guarda o acogimiento a menores o personas con discapacidad, que tengan la condición de víctima de violencia de género?. No. Si, siempre que la situación de la víctima aconseje un cambio de localidad de la residencia familiar. Ambas son incorrectas. Ambas son correctas.

Quienes pueden hacer efectivo el derecho a la protección y a la asistencia social integral por razón de violencia terrorista?. El personal laboral que haya sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista. El cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad con la víctima. Los hijos o las hijas de las personas heridas o fallecidas, siempre que ostenten la condición de personal laboral y de víctimas del terrorismo,. El personal laboral amenazado, en los términos de la normativa específica correspondiente. Todas son correctas.

Qué necesitan las víctimas de violencia terrorista para hacer efectivo su derecho al traslado?. El previo reconocimiento del Ministerio del Interior o sentencia judicial firme. Únicamente es válida la sentencia judicial firme. Ambas son incorrectas.

El traslado de la víctima de violencia terrorista se producirá: A otro puesto del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad en la misma o distinta localidad. A otro puesto vacante de necesaria cobertura. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

Cómo se considera el traslado por violencia terrorista?. traslado forzoso. traslado voluntario. traslado necesario. traslado por violencia.

En todo caso este derecho de movilidad por violencia terrorista podrá ser ejercitado en tanto resulte necesario para: La protección y asistencia social integral de la persona a la que se le concede por razón de las secuelas provocadas por la acción terrorista. La protección y asistencia social integral de la persona a la que se le concede por la amenaza a la que se encuentra sometida, en los términos que se desarrolle. Ambas son correctas.

En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia terrorista se protegerá la identidad de las víctimas, en especial: La de sus descendientes si son menores de edad. Sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia. Sus datos personales, únicamente. Todas son incorrectas.

Cuál es el tiempo inicial de duración del traslado de la persona víctima de terrorismo?. seis meses. 3 meses. 1 mes. No hay tiempo definido.

En cuáles situaciones, durante el embarazo o tras el parto reciente y la lactancia natural, la trabajadora tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo?. Frente a condiciones de confort. Frente a las condiciones nocivas para su salud. Por petición de la trabajadora, exclusivamente.

¿Cuál es el objetivo principal de la Movilidad funcional para la protección a la maternidad.?. Facilitar traslados definitivos por motivos personales-. Garantizar la protección de la madre y el feto frente a condiciones nocivas durante embarazo, posparto y lactancia natural. Regular permisos retribuidos por maternidad. Establecer sanciones por incumplimiento.

Según el artículo, sobre movilidad funcional para la protección a la maternidad, la trabajadora tiene derecho a: Adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Cambio de puesto definitivo sin condiciones. Reducción salarial proporcional,.

Si la adaptación de condiciones no fuera posible o insuficiente y a pesar de tal adaptación, las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud del feto, de la trabajadora embarazada o en período de lactancia natural: Podrá producirse el cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones. La extinción del contrato. La baja por enfermedad común sin más medidas. La imposición de trabajo a distancia sin evaluación.

¿Quién acredita la existencia de los riesgos que justifican la adaptación o el cambio de puesto para la protección a la maternidad?. El jefe inmediato del servicio. Los servicios médicos de la Administración y el servicio de prevención correspondiente. La representación sindical exclusivamente. La trabajadora mediante declaración jurada.

El cambio de puesto de trabajo o de funciones se llevará a cabo respetando, siempre que fuera posible: La clasificación profesional de la trabajadora. La preferencia del sindicato. El salario del puesto de menor categoría. Ninguna es correcta.

Si no existe puesto del mismo grupo profesional, la trabajadora en movilidad funcional para la protección a la maternidad, podrá ser destinada a: Un puesto de superior grupo profesional sin condiciones. Un puesto del mismo o inferior grupo profesional en la misma localidad, manteniendo las retribuciones del puesto de origen. Un puesto en otra localidad con reducción salarial. Un puesto eventual sin retribución.

¿Hasta cuándo tendrán efecto la movilidad temporal y las adaptaciones en los casos de Movilidad funcional para la protección a la maternidad?. Hasta que la trabajadora cumpla un año desde el cambio. Hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita el desempeño de su puesto de trabajo en las condiciones originales o la reincorporación al anterior puesto, en las mismas condiciones en que lo viniera ocupando con anterioridad. Por un periodo máximo de 3 meses sin posibilidad de prórroga. Indefinidamente, salvo renuncia expresa.

¿Qué obligación tiene la Administración antes de producir los cambios profesionales de la trabajadora de movilidad funcional para la protección a la maternidad.?. Consultar únicamente con el jefe de servicio. Informar a la Subcomisión o, en su caso, Subcomisiones Paritarias previamente. Obtener autorización judicial. Publicar la decisión en el tablón de anuncios.

Quienes pueden solicitar la Movilidad para la protección de la salud del personal laboral?. El trabajador o trabajadora. La Administración. Ambas son correctas.

¿Qué motivos recoge el artículo 42 para que pueda procederse a la movilidad por motivos de salud?. por declaración de una incapacidad permanente total para la profesión habitual. por disminución de su capacidad para el desempeño de su puesto de trabajo. por razones de salud y posibilidades de rehabilitación del propio trabajador o trabajadora. Todas son correctas.

Qué se necesita aportar con carácter previo a con carácter previo al inicio del expediente de movilidad, para la protección de la salud del personal laboral, en el caso de incapacidad permanente total?. La declaración de incapacidad permanente total. La acreditación de que ha realizado comunicación formal de la solicitud de movilidad a un nuevo puesto de trabajo a la Entidad gestora que le declaró la incapacidad permanente total. Ambas son correcta.

¿Quién debe determinar la aptitud para el nuevo puesto en los casos de incapacidad permanente total?. El jefe inmediato del departamento. Los servicios de prevención de riesgos laborales, a la vista del informe médico que motivó la incapacidad. La representación sindical. El propio trabajador mediante autoevaluación.

Qué ocurre con los complementos retributivos cuando se produce el cambio de puesto por incapacidad permanente total?. Se mantienen todos los complementos del puesto de origen indefinidamente. Se percibirán conforme a las retribuciones fijadas para el nuevo destino asignado. Se pierden automáticamente sin compensación. Se duplican durante seis meses.

Si el informe de los servicios de prevención es favorable y el trabajador con incapacidad permanente total rechaza el puesto ofrecido: Mantiene su derecho a la movilidad indefinidamente. Decae en su derecho a que se le aplique esa movilidad. Puede exigir otro puesto sin condiciones. Se le reconoce una indemnización automática.

Qué sucede si la persona no hubiese solicitado la movilidad por salud, en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la que se le declara en la situación de incapacidad laboral permanente total?. Se le dará una prórroga para que realice la solicitud. Se extinguirá su derecho a solicitarlo, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores para el caso en que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría o agravamiento.

La movilidad por disminución de capacidad o por razones de salud y rehabilitación requiere: Informe previo del servicio de prevención de riesgos laborales que indique tareas que no puede desempeñar y aptitud para el nuevo puesto. Solo la solicitud del trabajador sin informes médicos. Aprobación del Tribunal Superior de Justicia. Votación en el centro de trabajo.

Cuando la movilidad se deba a disminución de capacidad y el nuevo puesto requiera otras competencias, la Administración: No ofrece formación y el trabajador debe buscarla por su cuenta. Facilitará la formación profesional previa necesaria para adaptar a la persona al nuevo puesto. Exige que el trabajador renuncie a su antigüedad. Solo ofrece formación si lo aprueba la Subcomisión Paritaria.

Cuando se trate de movilidad por razones de salud y posibilidades de rehabilitación será necesario también un informe previo: Del sindicato. Del servicio médico designado por la Administración que acredite que el cambio de puesto de trabajo supondría una mejoría del estado de salud. De la comisión negociadora.

Para la movilidad por rehabilitación que implique desplazamiento a un centro rehabilitador, es necesario acreditar: La necesidad de asistir a un centro ubicado en una determinada localidad y la inexistencia de uno adecuado en un radio de 40 km. Solo la voluntad del trabajador de cambiar de residencia. Que el centro esté a más de 100 km de la residencia.

La movilidad por disminución de la capacidad y por razones de salud y posibilidades de rehabilitación se producirá a un puesto de trabajo dentro de la misma familia profesional y/o especialidad, de igual o inferior grupo profesional: que se encuentre vacante, debiendo reunirse los requisitos que figuren en la correspondiente relación de puestos de trabajo. que se encuentre vacante, sin necesidad de reunir los requisitos que figuren en la correspondiente relación de puestos de trabajo. Ambas son incorrectas.

Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores y trabajadoras que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, o el porcentaje que determine en cada momento la legislación correspondiente para tener la condición de persona con discapacidad, tendrán derecho: A ocupar otro puesto de trabajo vacante, del mismo grupo y familia profesional y/o especialidad en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento. Ascenso automático de grupo profesional. Cobrar una paga compensatoria por traslado. Excedencia forzosa sin retribución.

Cómo se tramitan y resuelven las solicitudes de Movilidad para la protección de la salud del personal laboral?. Directamente por el jefe de servicio sin intervención de órganos paritarios. Mediante sorteo entre los solicitantes. Por la Administración, previo acuerdo de la Subcomisión Paritaria correspondiente y a la vista de los informes expedidos. Solo por resolución judicial.

Qué duración inicial tendrá el traslado de las personas por protección de la salud?. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses y será provisional. El traslado será definitivo. El traslado tendrá una duración inicial de seis días y será provisional. El traslado tendrá una duración inicial de 3 días y será provisional.

En cuales casos se produce la movilidad excepcional por razones de conciliación a un puesto de trabajo vacante y de necesaria cobertura de su misma familia profesional y/o especialidad y distinta localidad?. En los casos de violencia de género. Cuando existan causas graves y probadas de índole familiar. En los casos de violencia terrorista. Todas son correctas.

Cómo se acredita causas graves y probadas de índole familiar para ejercer el derecho de movilidad excepcional por razones de conciliación?. Mediante resolución judicial. Mediante certificado o informe de los servicios sociales competentes de la Comunidad Autónoma correspondiente. Mediante certificado digital. Todas son correctas.

Movilidad excepcional por razones de conciliación es realizada por la Administración a propuesta: De la Comisión Permanente. De la correspondiente Subcomisión Paritaria. De la Comisión de traslados. De la Comisión Negociadora..

Movilidad excepcional por razones de conciliación será provisional: Por el tiempo que persista la necesidad del cuidado y atención personal, manteniendo la reserva del puesto de trabajo de origen de la persona solicitante durante un año. Por el tiempo que persista la necesidad del cuidado y atención personal, sin mantener la reserva del puesto de trabajo de origen. Por el tiempo que persista la necesidad del cuidado y atención personal, manteniendo la reserva del puesto de trabajo de origen de la persona solicitante durante dicho tiempo. Por el tiempo que decida la administración, sin reserva del puesto de trabajo de origen de la persona solicitante.

La Movilidad excepcional por razones de conciliación, también podrá autorizarse cuando: Exista un cambio de turno que conlleve el desempeño de un nuevo puesto de trabajo en la misma localidad, basado en la atención, debidamente acreditada, de hijos e hijas de cualquier edad. Exista un cambio de turno que conlleve el desempeño de un nuevo puesto de trabajo en la misma localidad, basado en la atención, debidamente acreditada, de hijos e hijas menores de 12 años. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

En qué consiste la movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo?. Cuando un organismo cambia de adscripción ministerial. Cuando no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente, se promoverá la movilidad de la persona y del puesto de trabajo del que es titular a otra unidad del mismo Departamento Ministerial u organismo público y, en su caso, a otra localidad que resulte adecuada. Ambas son correctas.

En que situaciones se dará la Movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo?. Cuando tras la tramitación del procedimiento de solicitud de traslado por disminución de su capacidad para el desempeño de su puesto de trabajo, por razones de salud y posibilidades de rehabilitación del propio trabajador o trabajadora, su cónyuge, pareja de hecho, hijos e hijas a su cargo, no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente,. Cuando tras la tramitación del procedimiento de solicitud de traslado por razones de discapacidad, no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente. Cuando tras la tramitación del procedimiento de solicitud de traslado para la protección de la trabajadora víctima de violencia de género, y para la protección del personal laboral víctima de violencia terrorista, no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente. Todas son correctas.

La movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo, también podrá llevarse a cabo por: Razones excepcionales de carácter organizativo, podrá promoverse la movilidad de la persona y del puesto de trabajo que ocupa a otra unidad del mismo o diferente Departamento Ministerial u organismo público y, en su caso, en distinta localidad. Únicamente, por salud, discapacidad, protección de víctimas de violencia de género y violencia terrorista. Ambas son incorrectas.

En qué supuestos se aplica expresamente esta movilidad excepcional según el artículo 44: Solo por razones organizativas generales. Por salud, discapacidad, protección de víctimas de violencia de género y violencia terrorista, y por razones excepcionales organizativas. Únicamente para personal con contrato temporal. Solo para personal funcionario.

Si la movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo implica cambio de localidad, que se necesita para llevarse a cabo?. El informe favorable de la Administración. La conformidad previa de la persona titular del puesto de trabajo. La aprobación de la Comisión Europea. La decisión de la Comisión Negociadora.

Cuando la movilidad suponga cambio de Departamento ministerial, ¿Quién es el órgano competente para resolver?. El jefe inmediato del trabajador. La Dirección General de la Función Pública, previa remisión de la documentación por los Ministerios implicados. La Subcomisión Paritaria de origen sin más trámites. El Tribunal Supremo.

En las actuaciones derivadas de los procedimientos de movilidad de víctimas de violencia de género y violencia terrorista, así como por razones de salud, SE DEBERÁ: Publicar todos los datos en el tablón de anuncios para transparencia. Guardar las necesarias cautelas para la protección de la intimidad de las personas interesadas. Remitir la información a la prensa local. Excluir a la representación sindical del expediente.

Movilidad entre Administraciones Públicas.¿Qué requisito esencial exige el artículo 45 para atender una petición de traslado a otra Administración Pública?. Que el trabajador tenga más de 5 años de antigüedad. Que exista un acuerdo de reciprocidad expreso o un convenio que recoja expresamente la movilidad interadministrativa en los términos de este Convenio. Que lo autorice la Subcomisión Paritaria local. Que el puesto esté vacante en la otra Administración.

¿Quién establecerá los criterios de la movilidad interadministrativa y se encargará de fomentar este tipo de acuerdos.?. La Subcomisión Paritaria de cada organismo. La Dirección General de la Función Pública. El Ministerio de Hacienda. El Tribunal Supremo.

¿Se pueden atender peticiones de movilidad entre puestos regulados por distintos convenios dentro de la AGE?. No, está prohibido. Sí, atendiendo a los criterios negociados en la Comisión Paritaria del Convenio. Solo si lo aprueba el sindicato mayoritario. Solo para personal eventual.

Quien acuerda la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. El jefe de sección sin más trámites. La representación sindical. La persona titular de la Subsecretaría u órgano competente en materia de personal. La Comisión Permanente.

Qué causas justifican la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. según el artículo 46?. Motivos personales del jefe de servicio. Razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación del servicio público. Solicitud de un solo trabajador. Exclusivamente razones presupuestarias.

En una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter, dónde se negocia y en qué plazo desde su presentación?. En la Subcomisión Paritaria en 15 días. En la Comisión Europea en 30 días. En la oficina del jefe inmediato sin plazo. En la Subcomisión Paritaria en 7 días.

Tras la negociación de una modificación individual, ¿cuál es el plazo mínimo de notificación a la persona afectada antes de su efectividad?. 7 días. 15 días. 30 días. No es necesario notificar.

Para modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, la Administración debe: Aplicarlas de inmediato sin consultas. Abrir un período de consultas y entregar una memoria justificativa de las causas o motivos de la modificación propuesta, así como de las medidas a aplicar y sus referencias temporales. Consultar solo con el jefe de servicio. Remitir la decisión directamente al Tribunal Supremo.

¿Qué debe incluir la memoria justificativa en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo?. Solo la lista de afectados. Causas o motivos, medidas a aplicar y referencias temporales. Únicamente el coste económico. Datos personales de todos los trabajadores.

¿Cuál es el plazo mínimo de notificación al personal afectado en caso de modificación colectiva?. 10 días. 15 días. 30 días. 60 días.

Señala la afirmación correcta sobre la negociación y consultas sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Las modificaciones individuales no requieren negociación previa. Las modificaciones individuales se negocian en la Subcomisión Paritaria y las colectivas requieren período de consultas conforme al Estatuto de los Trabajadores. Las modificaciones colectivas se aplican sin información previa. La representación sindical decide unilateralmente las modificaciones.

Qué requerirá la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?. Comunicación motivada a quienes ostenten la representación del personal laboral y a la Subcomisión Paritaria. Criterios de precedencia para asignar a las personas afectadas, entre los que se deberá estimar la voluntariedad del trabajador o trabajadora. Programa de formación y adaptación al puesto de trabajo, si fuera necesario. Todas son correctas-.

¿Quién puede acordar la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?. ¿Quién puede acordar la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?. La persona titular de la Subsecretaría u órgano competente en materia de personal. a representación sindical. La Comisión Europea.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional. puede dirigirse a: Cualquier grupo profesional distinto. Puestos de familia profesional y/o especialidad distintas dentro del mismo grupo profesional. Solo puestos de la misma familia profesional. Puestos de libre designación.

¿Qué limitaciones se establecen para la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?. Ninguna, la Administración puede asignar cualquier puesto. Titulación académica o profesional exigida, aptitudes profesionales necesarias y requisitos de la Relación de Puestos de Trabajo. Solo la antigüedad del trabajador. Solo la voluntad del jefe inmediato.

Entre los criterios de precedencia para asignar a las personas afectadas debe estimarse: Exclusivamente la antigüedad. La voluntariedad del trabajador o trabajadora entre otros criterios. Solo la puntuación en concurso-oposición. El orden alfabético.

Si el nuevo puesto exige competencias distintas, la Administración deberá: Exigir que el trabajador las tenga antes de la movilidad. Despedir al trabajador si no las tiene. Facilitar un programa de formación y adaptación si fuera necesario. No tomar ninguna medida formativa.

Qué requisito de información exige el artículo antes de ejecutar la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional ?. Publicación en el BOE. Comunicación motivada a la representación del personal laboral y a la Subcomisión Paritaria. Notificación solo al trabajador afectado. Aprobación por mayoría en la Subcomisión Paritaria.

¿Qué derecho retributivo tiene la persona afectada por la Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?. Percibir la retribución del puesto de origen aunque no lo desempeñe. Derecho a la retribución correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe. No percibir retribución durante el periodo de adaptación. Cobrar una indemnización fija.

¿Puede invocarse la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional como causa de despido objetivo, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación?. Sí, siempre que lo justifique la Administración. Solo si lo aprueba la Subcomisión Paritaria. No, no cabrá invocar esas causas por la realización de funciones distintas como consecuencia de la movilidad funcional. Solo si el trabajador lleva menos de un año en el puesto.

Qué ocurre si un puesto es ocupado mediante movilidad funcional durante un año continuado?. No tiene efecto alguno sobre la provisión del puesto. Se procederá a su cobertura definitiva a través del concurso abierto y permanente. El trabajador adquiere automáticamente la plaza en propiedad sin concurso. Se extingue el puesto.

En el caso de que un puesto de trabajo sea ocupado mediante movilidad funcional durante un año continuado o dos alternos en un plazo de tres años, a qué se procederá?. Se procederá a su cobertura definitiva a través del concurso abierto y permanente previsto en el presente Convenio. Se procederá a su cobertura definitiva a través de Turno Libre. Se procederá a su cobertura definitiva a través de la designación directa. Todas son correctas.

Y si el puesto se ocupa por movilidad funcional dos alternos en un plazo de tres años?. No se toma ninguna medida. También se procederá a su cobertura definitiva mediante concurso abierto y permanente. Se prorroga la movilidad por otros tres años. Se valora como mérito para la provisión del puesto.

¿Puede valorarse como mérito para la provisión del puesto el tiempo de servicios prestados por movilidad funcional regulada en este artículo?. Sí, se considera mérito principal. No, en ningún caso podrá ser valorado como mérito. Solo si lo aprueba la Subcomisión Paritaria. Solo si el trabajador lo solicita por escrito.

Señala la afirmación correcta sobre la dignidad y la promoción profesional del trabajador afectado por movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional: La movilidad puede realizarse aunque menoscabe la dignidad del trabajador. La movilidad se efectuará sin menoscabo de la dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La movilidad impide cualquier promoción posterior. La movilidad anula el derecho a formación.

Cuáles son las razones para que se designe a un trabajador el desempeño de un puesto de trabajo de distinto grupo profesional?. Por necesidades del servicio, cuando existan razones técnicas, de eficiencia organizativa o para una mejor prestación de los servicios públicos,. Cuando existan razones técnicas de eficiencia organizativa. Para una mejor prestación de los servicios públicos. Todas son correctas.

¿Quién puede acordar el desempeño temporal de puestos de distinto grupo profesional por necesidades del servicio?. El jefe de sección sin más trámites. La persona titular de la Subsecretaría u órgano competente en materia de personal. La representación sindical. La Comisión Europea.

¿Qué limitaciones se imponen para autorizar el desempeño de un puesto de distinto grupo profesional?. Ninguna, la Administración decide libremente. Titulaciones académicas o conocimientos profesionales exigidos y requisitos de la Relación de Puestos de Trabajo. Solo la antigüedad del trabajador. Solo la voluntad del trabajador.

La persona titular de la Subsecretaría u órgano competente en materia de personal podrá acordar, por el tiempo imprescindible, el desempeño de puestos de trabajo vacantes para la realización de funciones. De qué grupo pueden ser?. Del mismo nivel. De superior o inferior grupo profesional. Solamente de nivel inferior.

Respecto a la retribución, ¿Qué regla general se aplica cuando se desempeñan funciones de grupo superior?. Mantiene siempre la retribución de origen. Percibe la retribución correspondiente a las funciones del puesto que efectivamente desempeñe. No percibe retribución adicional hasta que sea definitivo. Percibe una paga compensatoria única.

En los casos de encomienda de funciones de grupo inferior, que retribuciones le corresponden al trabajador?. Las del puesto que está desempeñando aunque cobre menos. Mantendrá la retribución de origen. Cobra el promedio entre ambos puestos. Todas son incorrectas.

¿Cuál es la duración máxima permitida para encomiendas a puestos de grupo inferior?. No puede ser superior a 3 meses en un año. No puede ser superior a 1 mes en un período de un año, y estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles del servicio. 6 meses continuos sin límite anual. No hay límite temporal.

En el supuesto de atribución del desempeño de un puesto de trabajo de grupo profesional superior, éste se encomendará preferentemente: al personal laboral del mismo grupo profesional. al personal laboral del grupo profesional E0. al personal laboral del grupo profesional inmediatamente inferior. al personal laboral del grupo profesional M3, en todo caso.

Para el desempeño de un puesto de grupo superior, ¿Qué límite temporal se establece?. 2 meses en un plazo de dos años, computados de fecha a fecha, y se realizará atendiendo a criterios objetivos. 1 mes en un año, computado de fecha a fecha, y se realizará atendiendo a criterios objetivos. no podrá ser superior a ocho meses de duración en el plazo de dos años, computados de fecha a fecha, y se realizará atendiendo a criterios objetivos. 24 meses continuos sin restricciones y se realizará atendiendo a criterios objetivos.

¿A quién deben comunicarse las situaciones de desempeño de puestos de distinto grupo profesional?. Solo al trabajador afectado. A quienes representan a los trabajadores y a la Subcomisión Paritaria. Al Ministerio de Hacienda exclusivamente. A la Comisión Europea.

Si, superados los plazos legales, persiste la necesidad de realizar las funciones, qué debe hacerse?. Mantener la encomienda indefinidamente. Proceder a la cobertura del puesto mediante el concurso abierto y permanente u otros procedimientos de provisión atendiendo a los criterios de prelación establecidos en el presente Convenio. Despedir al trabajador que ocupaba el puesto originario. Crear un contrato temporal sin concurso.

¿Puede modificarse el grupo profesional del trabajador mediante la movilidad funcional o el desempeño temporal?. Sí, automáticamente tras 6 meses. No, en ningún caso podrá modificarse el grupo profesional a través de la movilidad funcional. Sí, si lo aprueba la Subcomisión Paritaria. Sí, si el trabajador lo solicita por escrito.

¿Se valora como mérito para la provisión del puesto el tiempo prestado en funciones de superior grupo profesional por desempeño temporal?. Sí, se considera mérito relevante. No, en ningún caso podrá ser valorado como mérito. Solo si lo autoriza la Dirección General de la Función Pública. Solo si supera los 12 meses.

Cuál es la razón de realizar movilidad sin cambio de funciones que traspase los límites del centro de trabajo, entendido éste como la unidad productiva con organización específica, dentro del ámbito de la misma localidad?. Concursos de méritos. Se realizará por necesidades del servicio. Petición individual del trabajador. Reestructuración presupuestaria nacional.

A quién debe informarse sobre la movilidad sin cambio de funciones y en qué plazo?. A la Subcomisión Paritaria en 30 días. A quienes ostenten la representación del personal laboral en el plazo de 3 días. Al Ministerio de Hacienda en 7 días. Solo al trabajador afectado sin plazo concreto.

Si la movilidad no afecta a todo el colectivo y hay que aplicar criterios de prelación, ¿qué criterio establece el artículo?. Mayor antigüedad reconocida. Menor antigüedad reconocida. Sorteo público entre los afectados. Preferencia por quienes tengan formación específica.

¿Qué prioridad reconoce el artículo respecto a la permanencia en el puesto en la movilidad sin cambio de funciones.?. Prioridad para el personal eventual. Prioridad para los representantes legales de los trabajadores. Prioridad para el personal con mayor formación académica. No establece prioridad alguna.

La movilidad sin cambio de funciones puede implicar traslado a otra localidad?. Sí, siempre que sea dentro de la misma provincia. No, el artículo se refiere a movilidad dentro de la misma localidad. Sí, si lo aprueba la Subcomisión Paritaria. Solo si el trabajador lo solicita.

Qué razones requiere el traslado obligatorio de centro de trabajo de un trabajador o trabajadora a una localidad distinta de aquella en que presta habitualmente sus servicios?. Requerirá la existencia de razones técnicas. Requerirá la existencia de razones de eficiencia organizativa. De mejor prestación de los servicios públicos. Todas son correctas.

Qué RAZONES justifican un Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad?. Petición del trabajador. Razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios públicos. Motivos personales del jefe de servicio. Solo razones presupuestarias.

¿Qué trámite previo exige el artículo 50 para traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad?. A. Ninguno, se notifica directamente al trabajador. Negociación en la Subcomisión Paritaria en el plazo de 15 días desde su presentación con carácter previo a la adopción de la resolución motivadora de la decisión. Aprobación del Tribunal Supremo. Votación en la Subcomisión Paritaria sin plazo.

Tras la negociación de un traslado individual, ¿Cuál es el plazo mínimo de antelación para notificar la decisión a la persona afectada?. 7 días. 15 días. 30 días. 60 días.

¿Qué procedimiento precede a los traslados obligatorios de carácter colectivo?. No requiere procedimiento previo. Período de consultas con la representación del personal conforme al Estatuto de los Trabajadores. Aprobación por sorteo público. Informe del Ministerio de Hacienda.

En el traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad de carácter colectivo, finalizada la negociación o período de consultas la decisión del traslado será comunicada a: Al personal laboral afectado, únicamente. A la Subcomisión Paritaria correspondiente, únicamente. Al personal laboral afectado y a la Subcomisión Paritaria correspondiente con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Todas son incorrectas.

Si el traslado obliga a cambiar de residencia y es a más de 50 km o implica cambio de isla, ¿Qué derecho NO corresponde al trabajador según el artículo?. Abono de los gastos de viaje del trabajador y su familia. Indemnización de tres días de dietas por la persona titular y cada integrante de su familia que efectivamente se traslade. Pago de los gastos de transporte del mobiliario y enseres. Derecho a ascenso automático de categoría.

El trabajador o trabajadora que como consecuencia del traslado obligatorio entre centros de trabajo distantes más de 50 kilómetros o con cambio de isla y que suponga cambio efectivo de residencia, tendrá derecho a: El abono de los gastos de viaje de la persona afectada y de su familia. Una indemnización de tres días de dietas por la persona titular y cada integrante de su familia que efectivamente se traslade. El pago de los gastos de transporte del mobiliario y enseres. Una cantidad a tanto alzado de 10.942,73 euros, incrementada en un 20 % por cónyuge o conviviente acreditado y por cada hijo o hija, siempre que dependan del trabajador o trabajadora. Todas constituyen un derecho.

Cuando la distancia entre centros es inferior a 50 km, ¿Qué indemnización corresponde por una sola vez si la distancia es de 25 km?. 1.641,40 €. 2.553,28 €. 10.942,73 €. Ninguna.

¿En qué caso no procederán las indemnizaciones por traslados inferiores a 50 km?. Si el trabajador no tiene hijos. Si la Administración facilita medio de transporte. Si el trabajador lleva menos de un año en el puesto. Si lo solicita la Subcomisión Paritaria.

¿Cuál es el criterio que debe atenderse en primer término para los desplazamientos temporales?. Antigüedad del trabajador. Voluntariedad. Orden alfabético. Decisión unilateral del órgano competente.

¿Cuál es la duración máxima que puede tener un desplazamiento temporal según el artículo?. 6 meses. 9 meses. 12 meses. 24 meses.

¿Con cuántos días de antelación debe comunicarse por escrito el desplazamiento temporal al trabajador, a su representación sindical y a la Subcomisión Paritaria?. 7 días. 15 días. 30 días. No requiere antelación.

¿Qué información mínima debe incluir la comunicación escrita del desplazamiento temporal?. Solo la fecha de inicio. Las razones del desplazamiento y la duración. El nombre del jefe de servicio únicamente. El importe de las dietas sin más detalles.

Quién puede autorizar los desplazamientos temporales por razones técnicas, organizativas o de prestación del servicio?. El trabajador afectado. La Subcomisión Paritaria sin más trámites. El Ministerio de Hacienda exclusivamente. La Administración.

Además de las retribuciones, ¿Qué conceptos deben abonarse al trabajador desplazado temporal?. Solo salario base. Gastos de viajes y dietas según el Real Decreto que regule las indemnizaciones y el Convenio. Indemnización por despido. Ningún gasto adicional.

Plazos de incorporación en los procedimientos de movilidad: El plazo de incorporación en el puesto de trabajo obtenido, tanto en el caso de un concurso abierto y permanente como en las otras formas de movilidad contempladas en este título, será de tres días hábiles, en caso de no implicar cambio de residencia. En caso de que comporte cambio de residencia o el reingreso al servicio activo. Dichos plazos comenzarán a computar desde el día siguiente al de la publicación o notificación de la resolución correspondiente, DE UN MES. AMBAS SON CORRECTAS.

¿Cuál es el plazo de incorporación al puesto obtenido por movilidad cuando no implica cambio de residencia?. Un día hábil. Tres días hábiles. Una semana. Un mes.

¿Cuál es el plazo de incorporación cuando la movilidad comporta cambio de residencia o reingreso al servicio activo?. Tres días hábiles. Quince días. Un mes. Dos meses.

¿Desde qué momento comienzan a computarse los plazos de incorporación por movilidad?. A. Desde el mismo día de la notificación. Desde el día siguiente al de la publicación o notificación de la resolución correspondiente. Desde la fecha de aceptación. Desde la firma del acta de la Subcomisión Paritaria.

¿Qué facultad tiene la Comisión Paritaria según el artículo 53 en los Supuestos de cierre y reestructuración de centros de trabajo?. Aprobar despidos colectivos sin negociación. Extender las cláusulas y previsiones del Acuerdo del Ministerio de Defensa sobre reestructuración a otros Departamentos u organismos en situación idéntica. Fijar los salarios de todos los Departamentos. Sustituir a los tribunales laborales.

Se considerará salario: La totalidad de las percepciones económicas del personal laboral, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los periodos de descanso computables como de trabajo. La totalidad de las percepciones económicas del personal laboral, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, retribuyendo el trabajo efectivo pero no los descansos. Ambas son incorrectas. Ambas son correctas.

La estructura retributiva del presente Convenio es la siguiente: Salario base; Pagas extraordinarias; Otras retribuciones de carácter personal; Complementos salariales; Percepciones no salariales: Indemnizaciones y suplidos;Retribución en especie. Únicamente, pagas extraordinarias. Únicamente, salario base. Únicamente, otras retribuciones de carácter personal.

Cuales son las retribuciones de carácter personal?. Antigüedad. Complemento personal de antigüedad. Complemento personal de unificación. Complementos personales absorbibles. Complemento personal de encuadramiento. Todas son correctas.

Los Complementos salariales pueden ser: Solamente de residencia. De puesto de trabajo; de residencia; por cantidad o calidad de trabajo. Por cantidad o calidad de trabajo, únicamente. De puesto de trabajo, únicamente.

El salario base, las pagas extraordinarias, la antigüedad, el complemento personal de antigüedad, el complemento personal de unificación, el complemento personal de encuadramiento, el valor de las horas extraordinarias y el complemento de residencia se actualizarán: Semestralmente. Anualmente. Ambas son incorrectas.

¿Quién acuerda la distribución de la masa salarial correspondiente al incremento retributivo para complementos y productividad?. El Ministerio de Hacienda. La Comisión Paritaria. La Subcomisión Paritaria local. El trabajador afectado.

Salario base: Es la parte de retribución del personal laboral fijada por unidad de tiempo que se percibe en diez mensualidades, según el grupo profesional. Es la parte de retribución del personal laboral fijada por unidad de tiempo que se percibe en doce mensualidades, según el grupo profesional. Es la parte de retribución del personal laboral fijada por unidad de tiempo que se percibe en catorce mensualidades, según el grupo profesional. Es la parte de retribución del personal laboral fijada por unidad de tiempo que se percibe en 24 mensualidades, según el grupo profesional.

Pagas extraordinarias: Son cuatro al año. Está compuesta por salario base y todos los complementos personales. Está compuesta por salario base y todas las retribuciones de carácter personal. Es la cuantía de una mensualidad de salario base, antigüedad y, en su caso, complemento personal de antigüedad consolidada.

Cuáles tienen la consideración de complementos por el desempeño de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual?. Complemento de nocturnidad; Complemento de turnicidad. Complemento de prolongación de jornada; Realización de trabajo domingos y festivos; Complemento de obra. El complemento de disponibilidad horaria. Todas son correctas. El complemento de jornada partida.

Se considera trabajo nocturno el que se realiza: Entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La jornada de trabajo nocturna no podrá exceder de ocho horas de promedio diarias, en un periodo de referencia de quince días. Por la noche. Después de las 6 p.m. Todas son correctas.

Qué puestos tendrán complemento de nocturnidad?. Los puestos de trabajo que conlleven la realización de trabajo nocturno en una parte igual o superior a un tercio de la jornada de trabajo en cómputo diario o el equivalente en cómputo mensual o anual. Los puestos de trabajo que conlleven la realización de trabajo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada de trabajo en cómputo diario o el equivalente en cómputo mensual o anual. Ambas son correctas.

Cuando, excepcionalmente, sea necesaria la prestación de los servicios públicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en cómputo diario o el equivalente en cómputo mensual o anual, esta prestación de servicios se compensará: Únicamente, por tiempo de descanso. Preferentemente, por tiempo de descanso, a razón de una hora y media por cada hora trabajada, o se retribuirá con la cuantía y del modo en que se determine en la Comisión Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisión Paritaria correspondiente. Ambas son incorrectas.

La duración máxima de la jornada general de trabajo será: 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales. 40 horas semanales. 36 horas semanales. 30 horas semanales.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo: El prestado dentro del horario establecido por el órgano competente. El que corresponde por los permisos retribuidos previstos en la normativa vigente. Los créditos de horas retribuidos para funciones sindicales. TODAS SON CORRECTAS.

En determinados supuestos podrá establecerse la posibilidad de jornada superior a la ordinaria, de: Hasta 60 horas semanales en cómputo anual. Hasta cuarenta horas semanales en cómputo anual. Hasta 50 horas semanales en cómputo anual. Hasta 55 horas semanales en cómputo anual.

Podrán establecerse jornadas y horarios especiales en los casos en que el trabajo sea: Nocturno, únicamente. Nocturno, a turnos, o se desarrolle en condiciones singulares. En domingos y festivos. En vacaciones.

La distribución anual de la jornada y la fijación diaria y semanal de los horarios y turnos de trabajo del personal estará en función de la naturaleza del puesto y de las funciones del centro de trabajo, y se determinará a través: Del calendario laboral que con carácter anual se apruebe. De un diagrama de Gant. Todas son correctas. Todas son incorrectas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, un ejemplar del calendario laboral deberá ser expuesto: En un lugar visible de cada centro de trabajo. En la intranet del departamento correspondiente. Otros instrumentos de publicidad acordados que resulten necesarios. Todas son correctas.

En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto y con las funciones del centro de trabajo, el personal laboral podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida continua e ininterrumpida de: 4 horas diarias, percibiendo un 70 % del total de sus retribuciones. cinco horas diarias, percibiendo un 75 % del total de sus retribuciones. 6 horas diarias, percibiendo un 75 % del total de sus retribuciones. 6,5 horas diarias, percibiendo un 75 % del total de sus retribuciones.

En cuales casos se reconoce el derecho a solicitar una reducción de hasta el 50 % de la jornada laboral, de carácter retribuido?. Para atender el cuidado de CUALQUIER familiar por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes. Para atender el cuidado de familiares en primer grado, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes. Para atender el cuidado de familiares en 2DO grado, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes. Para atender el cuidado de familiares en 3r grado, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes.

En cuales situaciones el personal laboral tendrá derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada?. Cuando tengan a su cargo personas mayores. Cuando tengan a su cargo descendientes de primer grado de consanguinidad, menores de doce años o personas con discapacidad. Quien tenga a su cargo directo un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Todas son correctas.

En cuales situaciones el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella?. Para el cuidado he hijos menores de 12 años. Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente; como máximo hasta que el menor cumpla 18 años. Ambas son correctas.

Puede limitarse el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por cuidado del mismo sujeto causante entre varios trabajadores de la misma unidad?. No, nunca puede limitarse. Sí, por razones justificadas basadas en el correcto funcionamiento de los servicios. Sí, siempre que lo decida el trabajador más antiguo. Solo si lo autoriza la Subcomisión Paritaria.

Excepcionalmente, ¿Qué modificación del horario fijo pueden autorizar los órganos de recursos humanos por motivos de conciliación?. Hasta dos horas, con carácter personal y temporal. Hasta cuatro horas, sin limitación temporal. Solo media hora adicional diaria. No pueden autorizar modificaciones excepcionales.

¿Cuál es la duración mínima de la jornada diaria continuada para tener derecho a la pausa de 30 minutos?. 4 horas. 5 horas. 5 horas y media. 6 horas.

¿La pausa de 30 minutos se considera tiempo de trabajo efectivo?. No, es tiempo no computable. Sí, se computa como trabajo efectivo. Solo si lo autoriza la Subcomisión Paritaria. Solo para personal eventual.

En jornadas de turno de noche, ¿Qué pausas corresponden al personal laboral?. Una pausa de 30 minutos acumulable. Dos pausas de 20 minutos que no pueden acumularse. Tres pausas de 10 minutos acumulables. No se reconocen pausas en turno de noche.

Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, en las actividades que se desarrollan en horario de mañana, podrá efectuarse: entre las diez y las doce treinta horas. entre las 9 y las doce treinta horas. entre las diez y las doce horas. entre las 8 y las doce treinta horas.

Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, en aquellos centros en que las circunstancias y organización del trabajo así lo permitan, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo ¿De cuántas horas?. máximo de seis horas y media continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas. mínimo de siete horas y media continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas. mínimo de seis horas y media continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas. mínimo de siete horas continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas.

Las ausencias y faltas de puntualidad y de permanencia del personal laboral en que se aleguen causas de enfermedad, incapacidad temporal y otras de fuerza mayor, requerirán el aviso: En el acto a la persona responsable de la unidad correspondiente, así como su ulterior justificación acreditativa, si procede, que será notificada al órgano competente en materia de personal. Cuando se pueda a la persona responsable de la unidad correspondiente, así como su ulterior justificación acreditativa, si procede, que será notificada al órgano competente en materia de personal. Lo antes posible a la persona responsable de la unidad correspondiente, así como su ulterior justificación acreditativa, si procede, que será notificada al órgano competente en materia de personal. Entre las 8:00 y las 10:00 a.m. a la persona responsable de la unidad correspondiente, así como su ulterior justificación acreditativa, si procede, que será notificada al órgano competente en materia de personal.

Cómo se consideran las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género?. Justificadas en todo caso. Injustificadas. Justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención primaria, servicios de salud o de atención en materia de violencia de género competentes, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Unidad correspondiente con la mayor brevedad posible. Justificadas, cuando así lo determine, la dirección de Recursos Humanos.

Cuando será obligatoria la presentación del parte de baja? al día siguiente de su expedición y, en todo caso. A las 2 horas de su expedición. Al día siguiente de su expedición y, en todo caso, al cuarto día de baja por enfermedad; así como los sucesivos de confirmación con la periodicidad que reglamentariamente proceda. A la semana de su expedición, como máximo. A los 15 días de su expedición, como máximo.

En qué consiste la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social?. En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario establecido en el presente convenio. En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 80 % del salario establecido en el presente convenio. En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 75 % del salario establecido en el presente convenio. En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 60 % del salario establecido en el presente convenio.

¿En qué supuestos la Administración complementa la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario del convenio?. Solo en permisos por paternidad. Licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada. Vacaciones y permisos retribuidos. Solo en excedencias voluntarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias: las que excedan de 37,5 horas semanales. Las que excedan de 37 horas semanales. Las que excedan de 35 horas semanales. Las que excedan de 37,5 horas semanales. as que excedan de 30 horas semanales.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente: En los casos de horas nocturnas o en días festivos, LA compensación será de dos horas y media. Con tiempo de descanso acumulable a razón de dos horas por cada una realizada. Ambas son correctas.

En el caso de compensación de las horas extraordinarias por períodos de descanso, en todos los supuestos: Esta deberá producirse en la semana siguiente a la realización de las horas extraordinarias, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta deberá producirse en el plazo de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta deberá producirse en el plazo de los 12 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta deberá producirse en el plazo de los 24 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En ningún caso las horas extraordinarias podrán exceder de: 20 horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. sesenta horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 10 horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 5 horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones anuales retribuidas serán de: veintidós días hábiles por año completo de servicios. los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor y se disfrutarán por el personal laboral de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente. Ambas son correctas.

En el supuesto de haber completado los años de antigüedad que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días de vacaciones anuales: Quince años de servicios: Veintitrés días hábiles. Veinte años de servicios: Veinticuatro días hábiles. Veinticinco años de servicios: Veinticinco días hábiles. Treinta o más años de servicios: Veintiséis días hábiles. Todas son correctas.

Quiénes tendrán derecho a licencia sin sueldo por asuntos propios?. Todos los trabajadores. El personal laboral, fijo o temporal, que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos. Todos los trabajadores fijos. Todos los trabajadores, excepto los temporales.

La concesión licencia sin sueldo por asuntos propios estará supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá exceder: de un mes cada año. de tres meses cada dos años. de 15 días cada año. de 20 días cada año.

Con cuantos días de antelación se cursará la petición de licencia sin sueldo por interés particular?. Con 15 días de antelación a la fecha prevista para su disfrute. Con 12 días de antelación a la fecha prevista para su disfrute. Con 10 días de antelación a la fecha prevista para su disfrute. Con un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute.

Qué plazo tiene la administración para contestar una solicitud de licencia sin sueldo por interés particular?. 10 días desde su recepción en el órgano competente. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada. veinte días desde su recepción en el órgano competente. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada. 3 días desde su recepción en el órgano competente. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada. 2 días desde su recepción en el órgano competente. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada.

En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de una de las entidades a las que se refiere la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado Social: Su duración acumulada no podrá exceder de un año cada 10 años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres días. Su duración acumulada no podrá exceder de un año cada 12 años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres días. Su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres meses. Su duración acumulada no podrá exceder de un año cada 11 años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres días.

La licencia sin sueldo por interés particular , computa a efecto de antigüedad?. Si. No.

El personal laboral, previo aviso y justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de permisos retribuidos. Cuál es el tiempo de permiso por Matrimonio?. 1 día. 15 días. 5 días. 3 días.

El personal laboral, previo aviso y justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de permisos retribuidos. Cuál es el tiempo de permiso por nacimiento de hijo/a?. 10 días por nacimiento de hija o hijo. Dos días por nacimiento de hija o hijo. 15 días por nacimiento de hija o hijo. 20 días por nacimiento de hija o hijo.

En casos de muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho acreditada o de un familiar, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho acreditada, CUÁNTOS DÍAS de permiso retribuido corresponden, si es en la misma localidad?. 4 días hábiles. Tres días hábiles. 2 días hábiles. 5 días hábiles.

En casos de muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho acreditada o de un familiar, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho acreditada, CUÁNTOS DÍAS de permiso retribuido corresponden, si es en localidad diferente?. 6 días hábiles. cinco días hábiles. 3 días hábiles. 2 días hábiles.

En los casos de muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o pareja de hecho acreditada el permiso será: de dos días hábiles, independientemente de la localidad donde se encuentre. de dos días hábiles; y cuatro días hábiles cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio de la persona interesada. de 4 días hábiles y 8 días hábiles cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio de la persona interesada. de dos días hábiles y 8 días hábiles cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio de la persona interesada.

Cómo se acredita la condición de pareja de hecho?. Mediante la presentación del certificado expedido por el Registro de Uniones de Hecho que exista en el ámbito municipal o autonómico. Mediante aportación de declaración jurada y certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.. Ambas son correctas. Ambas son incorrectas.

Por traslado del domicilio habitual, el permiso retribuido será por: Un día dentro de una misma localidad y 5 días en distinta localidad. Un día dentro de una misma localidad y dos días en distinta localidad. Un día dentro de una misma localidad y 30 días en distinta localidad. Un día dentro de una misma localidad y 20 días en distinta localidad.

El permiso retribuido para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y los relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, que no dé lugar a retribución o indemnización alguna, cuya exigencia deberá acreditarse documentalmente, será: Por el tiempo indispensable para su cumplimiento; sin que pueda superarse, cuando se trate de un deber de carácter personal, la quinta parte de las horas laborales en cómputo trimestral. 3 días hábiles. 5 días hábiles. 7 días hábiles.

Derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida: por 2 horas para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo. por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo. por 1 hora para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo. por 3 horas para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

En el caso de las trabajadoras, por el tiempo indispensable para la realización: de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. de exámenes prenatales, únicamente. técnicas de preparación al parto, únicamente. Todas son incorrectas.

 Las trabajadoras en estado de gestación, podrán disfrutar de un permiso retribuido a partir del día primero de la semana: 7 del embarazo y hasta la fecha del parto. 37 del embarazo y hasta la fecha del parto. 47 del embarazo y hasta la fecha del parto. 31 del embarazo y hasta la fecha del parto.

Asistencia a consulta, prueba o tratamiento médico, en centro de naturaleza pública o privada durante el tiempo: De descanso correspondiente a la jornada. Estrictamente necesario dentro del horario de trabajo acreditando debidamente este extremo con el justificante del servicio sanitario correspondiente. Ambas son correctas. Estrictamente necesario dentro del horario de trabajo sin necesidad de justificante del servicio sanitario correspondiente.

Por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses, el permiso retribuido será: De una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. De 2 horas de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. De 3 horas de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. De 4 horas de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones.

En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso será: Hasta dos meses de permiso percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas. Hasta 3 meses de permiso percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas. Hasta 4 meses de permiso percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas. Hasta 5 meses de permiso percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas.

En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto, el personal laboral tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo hasta un máximo: de 3 horas diarias, con la reducción proporcional de las retribuciones. de 4 horas diarias, con la reducción proporcional de las retribuciones. de dos horas diarias, con la reducción proporcional de las retribuciones. Hasta un máximo de dos horas diarias, percibiendo las retribuciones íntegras.

Qué permiso le corresponde al personal laboral que tengan a cargo hijos o hijas con discapacidad psíquica, física o sensorial?. Tendrá el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento o para acompañarle si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario. Tendrán dos horas de flexibilidad horaria para conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo. Ambas son correctas.

Por asuntos particulares, CUANTOS DIAS corresponden al año?. Hasta 15 días cada año natural. Hasta seis días cada año natural. Hasta 5 días cada año natural. Hasta 10 días cada año natural.

Asimismo, se tendrá derecho a disfrutar de dos días adicionales de permiso por asuntos particulares desde el día siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, incrementándose, como máximo: En 5 días a partir del 7mo trienio. En un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. En 5 días a partir del 9no trienio. En 5 días a partir del 10mo trienio.

Cuantos días por asuntos particulares, le corresponde a un trabajador con 19 años de antigüedad?. 6 días. 8 días. 9 días. 10 días.

El personal laboral que se encuentre prestando servicios que acceda a un nuevo grupo profesional mediante la promoción profesional regulada en el artículo 28 tendrán derecho, a partir de la incorporación, a un permiso retribuido: 30 días hábiles si el destino no implica cambio de residencia de la persona interesada y de un mes si lo comporta. tres días hábiles si el destino no implica cambio de residencia de la persona interesada y de un mes si lo comporta. 7 días hábiles si el destino no implica cambio de residencia de la persona interesada y de un mes si lo comporta. 10 días hábiles si el destino no implica cambio de residencia de la persona interesada y de un mes si lo comporta.

Qué consideración tendrá el tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por distintos órganos de la Administración General del Estado u organizaciones sindicales para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, comprendidos los inscritos en los planes de formación continua en las Administraciones Públicas?. se considerará tiempo de descanso a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario laboral de los trabajadores o trabajadoras, y así lo permitan las necesidades del servicio debidamente motivadas. se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario laboral de los trabajadores o trabajadoras, y así lo permitan las necesidades del servicio debidamente motivadas.

Podrá el personal laboral recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos familiares?. Si. No. Podrá ,cuando se incorpore al trabajo. Todas son incorrectas.

La Administración determinará como obligatoria la asistencia de manera motivada a aquellas actividades formativas necesarias para el buen desempeño de las tareas propias del puesto de trabajo, particularmente: La formación es siempre voluntaria. En los procesos de reorganización de efectivos y de incorporación de nuevos efectivos. Todas son incorrectas.

Cuáles de los Permisos para la formación son retribuidos?. para concurrir a exámenes finales, pruebas selectivas en la Administración y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocido, durante el tiempo necesario para su celebración y desplazamiento. para concurrir a exámenes finales, únicamente. para la obtención de cualquier título académico. Todas son incorrectas.

Cuales son los permisos para la formación en los que se percibe sólo el salario base?. Para cualquier curso, la formación es un derecho. Para cursos de perfeccionamiento profesional que se celebren fuera del ámbito de la Administración General del Estado y cuando su contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la correspondiente carrera profesional-administrativa, previo informe favorable de la persona de rango superior jerárquico correspondiente.

Para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan, QUÉ PERMISO CORRESPONDE?. Permiso retribuido. Permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses,. Permiso percibiendo solamente el salario base. Permiso no retribuido sin límite de tiempo.

Los periodos de disfrute de estos permisos para la formación podrán acumularse a otros tipos de permisos y licencias?. Si. No.

En materia de representación colectiva se estará a lo dispuesto: En el título II del Estatuto de los Trabajadores,. En la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En el TÍTULO XII del presente Convenio. Todas son correctas.

Cuáles serán órganos de representación unitaria del personal laboral incluido en el ámbito de este Convenio?. Los Delegados y Delegadas de personal que ostentarán la representación colectiva del personal laboral en los centros de trabajo que tengan menos de cincuenta trabajadores y/o trabajadoras. Los Comités de empresa que ostentarán la representación colectiva del personal laboral en los centros de trabajo que tengan cincuenta o más trabajadores y/o trabajadoras. Ambas son correctas.

Cuales de las siguientes causas de suspensión del contrato de trabajo darán lugar, en su caso, a las correspondientes prestaciones establecidas en la normativa de Seguridad Social?. Nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, y, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de la mujer trabajadora. Invalidez permanente del trabajador o trabajadora. Nombramiento del personal laboral como personal funcionario en prácticas o para la realización de períodos de prueba como personal laboral fijo en el ámbito de una Administración Pública. Suspensión provisional de empleo mientras dure esta medida cautelar. Privación de libertad. Reservistas voluntarios y voluntarias. Todas son correctas.

En cuales supuestos el personal laboral fijo tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo?. Prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional. Nombramiento como alto cargo del personal laboral fijo por el Gobierno de la Nación o por los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla o de las Corporaciones Locales. Nombramiento como personal eventual del personal laboral fijo para ocupar puestos de trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento político. En todos los anteriores.

Quienes podrán solicitar Excedencia voluntaria por interés particular?. El personal laboral fijo, sin requisitos mínimos. El personal laboral fijo, con, al menos, un año de antigüedad continuada e inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud, siempre que sea en la Administración General del Estado en el ámbito del presente Convenio. Todos los trabajadores. Todas son correctas.

¿Cuál es el requisito mínimo de antigüedad para solicitar la excedencia voluntaria por interés particular?. No se exige antigüedad. Se exige al menos 6 meses. Se exige al menos 1 año continuado inmediatamente anterior. Se exige al menos 2 años.

¿Cuál es la duración mínima y máxima de permanencia en la excedencia voluntaria por interés particular una vez concedida?. 1 mes mínima e indefinida máxima. 4 meses mínima e indefinida máxima. 1 año mínima e indefinida máxima. 2 años mínima e indefinida máxima.

Con qué antelación mínima deberá realizarse la solicitud de excedencia voluntaria por interés particular?. Con un día de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia . Con 3 meses de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia . Con 2 meses de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia . Con un mes de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia .

El acuerdo adoptado por la Administración sobre una excedencia por interés particular deberá emitirse en el plazo: de 7 días desde la recepción de la solicitud por el órgano competente. de un mes desde la recepción de la solicitud por el órgano competente, comunicándose a la persona interesada y a la representación de los trabajadores. de 10 días desde la recepción de la solicitud por el órgano competente. de 12 días desde la recepción de la solicitud por el órgano competente.

De que depende la concesión de la excedencia voluntaria por interés particular?. de las necesidades del servicio debidamente motivadas. de la cantidad de solicitudes. de la prelación. del presupuesto anual.

Cuando no podrá autorizarse la excedencia voluntaria por interés particular?. Cuando el trabajador haya sido sancionado. Cuando al trabajador fijo se le esté instruyendo un expediente disciplinario y hasta que no haya cumplido la sanción que, en su caso, se le hubiera impuesto. Cuando el trabajador no cumpla con los tiempos de incorporación. Por suspensión de contrato.

El derecho a solicitar esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido: 5 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria por interés particular. tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria por interés particular. 2 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria por interés particular. 1 año desde el final de la anterior excedencia voluntaria por interés particular.

Cuando se declara de oficio la excedencia voluntaria por interés particular CON DURACIÓN DE DOS AÑOS?. Cuando el personal laboral fijo no se incorpore de manera efectiva al puesto de trabajo asignado por la Administración, sin causa justificada, ya sea como consecuencia de la resolución de un concurso o de cualquiera de los procedimientos de provisión o reincorporación previstos en este Convenio. Cuando el personal laboral fijo incumpla la obligación de solicitud de reincorporación en el plazo procedente, en los términos y en las situaciones establecidas en este Convenio. Ambas son correctas.

Los trabajadores o trabajadoras fijos en la situación de excedencia voluntaria por interés particular les será computable el tiempo de permanencia a efectos de antigüedad , promoción o devengarán derechos económicos?. No, no será computable el tiempo de permanencia a efectos de antigüedad, promoción ni devengarán derechos económicos. Si, siempre. tendrán los mismos derechos de la excedencia por cuidado de hijos.

Quienes tendrán derecho a la excedencia para el cuidado de hijos o hijas, cónyuge, pareja de hecho acreditada y otros familiares?. El personal laboral fijo, únicamente. El personal laboral. El personal eventual, únicamente.

Qué tiempo máximo corresponde por excedencia para el cuidado de hijos o hijas?. no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa-. no superior a 5 años, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa-. no superior a 6 años, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa-.

Si el hijo o hija tiene la condición de persona con discapacidad física o psíquica, previa acreditación. De cuanto será la excedencia para el cuidado de hijos?. podrá ser de hasta10 años. podrá ser de hasta cinco años. podrá ser de hasta 6 años. podrá ser de hasta 7años.

También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años: Es exclusiva para cuidado de hijos,. Para atender al cuidado del cónyuge, de pareja de hecho acreditada o de familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Para atender al cuidado del cónyuge, de pareja de hecho acreditada o de familiar que se encuentre a su cargo hasta el TERCER grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El período de excedencia será único por cada sujeto causante: Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando. Se pueden simultanear varias excedencias, en caso de varios sujetos causantes. Ambas son incorrectas.

Los trabajadores o trabajadoras en excedencia por cuidados tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante: los dos primeros años a contar desde que pasaron a dicha situación. los años que dure la excedencia a contar desde que pasaron a dicha situación. los dos primeros meses a contar desde que pasaron a dicha situación. los dos primeros días a contar desde que pasaron a dicha situación.

Con carácter previo a la finalización del periodo máximo de duración de la excedencia por cuidados, el trabajador o trabajadora deberá solicitar la reincorporación con una antelación mínima de: 10 días hábiles a dicha finalización. 15 días hábiles a dicha finalización. 20 días hábiles a dicha finalización. 35 días hábiles a dicha finalización.

A quien se concede la excedencia voluntaria por agrupación familiar?. Al personal laboral fijo cuyo cónyuge o pareja de hecho acreditada resida en otra localidad o, en su caso, fuera del territorio nacional, por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como personal funcionario de carrera o como personal laboral fijo. A cualquier trabajador que lo solicite. Solo a funcionarios de carrera.

Cual es el tiempo mínimo y máximo de la excedencia por agrupación familiar?. El tiempo mínimo de permanencia en dicha situación es de dos meses y su duración máxima es indefinida. El tiempo mínimo de permanencia en dicha situación es de dos años y su duración máxima es indefinida. El tiempo mínimo de permanencia en dicha situación es de dos días y su duración máxima es indefinida.

Excedencia voluntaria por incompatibilidad: Será declarado en esta situación el personal laboral temporal, en aplicación de la normativa en materia de incompatibilidades. Será declarado en esta situación el personal laboral fijo, en aplicación de la normativa en materia de incompatibilidades, que como consecuencia de la superación de un proceso selectivo opte por desempeñar un puesto de trabajo como personal funcionario de carrera o como personal laboral fijo en el sector público fuera del ámbito de aplicación del Convenio único. Será declarado en esta situación el personal laboral eventual, en aplicación de la normativa en materia de incompatibilidades.

Cuales de las siguientes corresponde a la excedencia por razón de violencia de género?. Se puede solicitar sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible un plazo de permanencia en la misma. En los dos primeros meses de duración de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras. Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, promoción y derechos del régimen de Seguridad Social aplicable. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este período por tres meses, con un máximo de dieciocho. Todas son correctas.

Quienes pueden acceder a la excedencia por razón de violencia terrorista?. El personal laboral que haya sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendrán derecho a disfrutar de un período de excedencia en las mismas condiciones que las víctimas de violencia de género. Quienes sufrieran amenazas en los términos de la normativa específica en materia de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendrán derecho a disfrutar de un período de excedencia en las mismas condiciones que las víctimas de violencia de género. Ambas son correctas.

Quienes tendrán derecho a que se le declare en situación de excedencia forzosa?. Elección para cargo público de carácter representativo o función sindical. No asignación de plaza tras la suspensión de empleo y sueldo de duración superior a seis meses o en suspensión de empleo derivada de un proceso penal. Privación de libertad por sentencia firme:. Todas son correctas.

Los trabajadores y trabajadoras en excedencia forzosa no podrán: Podrán desempeñar actividades en el sector público. No podrán desempeñar actividades en el sector público, bajo ningún tipo de relación funcionarial, contractual o estatutaria, ya sea laboral o administrativa, salvo las que pudieran autorizarse en aplicación de la normativa del régimen de incompatibilidades. Podrán desempeñar actividades en el sector público, bajo relación funcionarial. Podrán desempeñar actividades en el sector público, bajo relación contractual.

El reingreso al servicio activo desde situaciones que no conlleven derecho a la reserva del puesto de trabajo se efectuará: En todo caso, mediante turno libre. En todo caso, mediante la participación en el concurso abierto y permanente. En todo caso, mediante promoción profesional. Todas son incorrectas.

En cuales supuestos Dirección General de la Función Pública podrá reingresar al personal laboral fijo desde situaciones que no conlleven derecho a la reserva del puesto de trabajo?. la Dirección General de la Función Pública podrá reingresar con carácter definitivo al personal laboral fijo que, habiendo participado en el concurso abierto y permanente durante un año natural, a contar desde la primera solicitud, no haya resultado adjudicatario de ninguna de las plazas objeto del concurso. la Dirección General de la Función Pública podrá reingresar, con carácter definitivo, al personal laboral fijo que durante el primer año de vigencia de la situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad declarada como consecuencia de la superación de una convocatoria de ingreso libre en el ámbito del Convenio solicite la reincorporación. Ambas son correctas.

El contrato de trabajo se extinguirá por las causas señaladas al respecto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cuales son?. Mutuo acuerdo; causas consignadas válidamente en el contrato; dimisión del trabajador; Por jubilación del trabajador. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta;. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo,. Todas son correctas.

La jubilación ordinaria y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido: En la normativa DE JUBILACIÓN. En la normativa general de la Seguridad Social. En las causas de extinción del contrato. En el articulo 49 de este Convenio.