L parte 2

En un procedimiento seguido frente a la empresa FFF S.L., incursa en un procedimiento concursal, se ha dictado sentencia condenatoria al abono de ciertas cantidades, pero decide no recurrir. ¿Puede el Fondo de Garantía Salarial, que ha intervenido como parte en el pleito, recurrir esta sentencia?. No, porque solo podría recurrir la sentencia si la mercantil decidiera hacerlo. No, porque nunca podría hacerlo, aunque sea parte en el pleito. Sí, porque el Fondo de Garantía Salarial dispone de plenas facultades de actuación en el proceso como parte. Sí, pero precisará de autorización del Administrador Concursal.

En relación con la intervención en el proceso laboral del Fondo de Garantía Salarial, indique cuál de las siguientes respuestas es correcta. El Fondo de Garantía Salarial dispondrá de plenas facultades de actuación en el proceso como parte, pudiendo oponer toda clase de excepciones y medios de defensa, aun los personales del demandado, y cuantos hechos obstativos, impeditivos o modificativos puedan dar lugar a la desestimación total o parcial de la demanda. Además, podrá proponer y practicar prueba e interponer toda clase de recursos contra las resoluciones interlocutorias o definitivas que se dicten. El Fondo de Garantía Salarial dispondrá de plenas facultades de actuación en el proceso como parte, pudiendo oponer toda clase de excepciones y medios de defensa, excepto los personales del demandado, y cuantos hechos obstativos, impeditivos o modificativos puedan dar lugar a la desestimación total o parcial de la demanda. Además, podrá proponer y practicar prueba e interponer toda clase de recursos contra las resoluciones interlocutorias o definitivas que se dicten. El Fondo de Garantía Salarial dispondrá de plenas facultades de actuación en el proceso como parte solo cuando haya sido traído al mismo por alguna de las restantes partes procesales. El Fondo de Garantía Salarial podrá comparecer como parte en cualquier fase o momento de la tramitación del proceso, cuando resulte necesario en defensa de los intereses públicos que gestiona y dispondrá de plenas facultades de actuación, excepto la de interponer recurso contra la sentencia.

Quién tiene legitimación para impugnar actos administrativos de la Autoridad Laboral: Los destinatarios del acto o resolución impugnada o quienes ostenten derechos o intereses legítimos en su revocación o anulación. Los empresarios y los trabajadores afectados o los causahabientes de ambos. Quienes pudieran haber resultado perjudicados por los hechos considerados dentro del acto impugnado. Los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos, así como aquellas organizaciones con implantación en el ámbito de efectos del litigio.

En caso de disconformidad con la resolución de reconocimiento de cantidad FOGASA, cómo debe actuar el interesado: Dispone de 20 días hábiles para plantear demanda ante el órgano de la jurisdicción social correspondiente. Dispone de dos meses a contar de la resolución expresa o de la estimación de silencio administrativo para plantear demanda ante órgano de la jurisdicción social correspondiente. Dispone de dos meses a contar del día siguiente al de la resolución expresa o de la estimación de silencio administrativo para plantear demanda ante órgano de la jurisdicción contenciosa-administrativa correspondiente. Dispone de dos meses a contar del día siguiente al de la comunicación o de la estimación del silencio administrativo para plantear demanda ante órgano de la jurisdicción social correspondiente.

Para la celebración de la vista por reclamación de los salarios de tramitación frente al Estado deberán ser citados: El trabajador despedido y su empresario. El trabajador despedido, su empresario y la abogacía del Estado. El trabajador despedido, su empresario y el ministerio fiscal. El trabajador despedido, su empresario y la representación legal del personal de la empresa.

La demanda por reclamación al Estado de los salarios de tramitación de un despido improcedente dictado 90 días después de la presentación de la demanda de despido se tramitará ante. El juzgado de lo social que juzgó el asunto en la instancia. El juzgado de lo contencioso-administrativo de la provincia donde está domiciliada la empresa. La sala de lo social de la Audiencia Nacional. El Ministerio de Hacienda.

Dña. Laia celebra un contrato para obra o servicio determinado con una empresa farmacéutica para lanzar un nuevo medicamento para tratar la COVID-19. La trabajadora se pregunta cuál puede ser la duración de este contrato, porque solo le han informado que su duración coincidirá con la campaña publicitaria del lanzamiento. El contrato tendrá una duración máxima de tres años ampliable hasta doce meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato tendrá una duración máxima de dos años ampliable hasta nueve meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato tendrá una duración máxima de un año ampliable hasta 12 meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato no tiene un duración máxima, sino que durará lo que dure el lanzamiento de ese nuevo producto.

D. Aitor acude a un jurista para informarse de la adecuación a derecho o no del contrato que le propone firmar una agencia de viajes. Le han informado de que suscribirán un contrato de obra o servicio determinado para acompañar a grupos de turistas en Gaztelugatxe en los meses de julio y agosto. Señale la respuesta correcta. No es posible celebrar un contrato de esa naturaleza cuando se trata de la actividad propia de la empresa. Se puede celebrar el contrato en cuestión siempre que el servicio tenga autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa. No se puede celebrar un contrato así en el período estival. Se puede celebrar ese tipo de contrato siempre y cuando expresamente lo permita el convenio colectivo sectorial.

Dña. Izaskun obtuvo la titulación de grado de contabilidad y finanzas hace ocho meses. La empresa LOGÍSTICA, S.A. celebró con ella un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora en situación de baja por maternidad. Dña. Izaskun quiere saber cuál de las siguientes afirmaciones es la correcta: El contrato de interinidad es nulo porque lo que procedería es celebrar un contrato en prácticas. El contrato de interinidad se extinguirá cuando la trabajadora dimita de su puesto de trabajo. El contrato de interinidad se extinguirá finalizará cuando finalice la baja por maternidad, aunque la trabajadora sustituida no se reincorpore al trabajo. El contrato de interinidad no se extinguirá hasta que la trabajadora sustituida se reincorpore a su puesto de trabajo cualquiera que sea el tiempo en que lo haga, incluso finalizada la baja maternal.

D. Koldo obtuvo la titulación de grado en artes escénicas hace tres años. Desde que finalizó sus estudios ha estado prestando servicios profesionales como autónomo en una academia de interpretación. Hoy mismo le han ofrecido, tras superar un riguroso proceso de selección, prestar servicios laborales en una agencia de figuración. D. Koldo desea saber si puede celebrar un contrato en prácticas. No, porque ningún trabajador puede estar contratado en prácticas o haber prestado servicios por cuenta propia por período superior a dos años. No, porque el plazo máximo para celebrar contrato en prácticas es de dos años desde la obtención de la titulación. Sí, porque la Ley dispone que se pueden celebrar contratos en prácticas en el período de tres años desde la obtención de la titulación. Sí, porque la Ley permite celebrar contrato en prácticas dentro del período de cinco años desde la obtención de la titulación y el tiempo de servicios prestado como trabajador autónomo no computa a efectos de la duración máxima del contrato en prácticas.

Dña. Irati, de 21 años de edad, ha trabajado como reponedora en un supermercado desde los 16 años. Ahora le ofrecen realizar contrato para la formación y aprendizaje e iniciarse en el oficio de charcutera. Dña. Irati quiere saber cuál sería la duración del contrato. La duración mínima sería de 6 meses y la máxima de 2 años. La duración mínima sería de 1 año y la máxima de 3 años. La duración mínima sería de 6 meses y la máxima de 3 años. La duración mínima sería de 1 año y la máxima la que fije el Convenio colectivo estatal sectorial.

D. Pello, trabajador de la empresa XX está en prisión preventiva. El empresario, al tener conocimiento de ello y de la gravedad del delito imputado, quiere extinguir la relación laboral. Usted, como asesor suyo, le informa de que la privación de libertad es causa de suspensión del contrato. Señale cuál de las siguientes afirmaciones no es cierta: Es una medida relacionada con la presunción de inocencia. Se mantiene la suspensión mientra son exista sentencia condenatoria firme. Se mantiene la suspensión mientras se sustancia el recurso contra la sentencia condenatoria. El legislador señala que, en todo caso, la suspensión por tal motivo de prisión preventiva tendrá la duración máxima de un año.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, a las siguientes materias. Indique la respuesta correcta. Jornada de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo y rendimiento. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Dña. Ruth ha venido trabajando durante cinco años en una empresa de Zamudio, dedicada a la ingeniería, hasta que la empresa le notifica la necesidad productiva de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo, concretamente, el régimen de trabajo a turnos. Indique la respuesta correcta. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de cinco días a la fecha de su efectividad. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado con una antelación mínima de cinco días a la fecha de su efectividad.

D. Mariano trabaja durante cinco años en una empresa de Zamudio, dedicada a la ingeniería, hasta que la empresa le notifica la necesidad productiva de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo. Indique la respuesta correcta. Si D. Mariano resultase perjudicado por la modificación sustancial operada, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Si D. Mariano resultase perjudicado por la modificación sustancial operada, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce meses. Si D. Mariano resultase perjudicado por la modificación sustancial operada, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de veinticuatro meses. D. Mariano no tendrá, en ningún caso, derecho a rescindir su contrato de manera indemnizada.

D. Iñaki, que viene prestando servicios con carácter indefinido para la empresa XX desde hace tres años, quiere solicitar una excedencia voluntaria para desplazarse una larga temporada a los EEUU para completar sus estudios. D. Iñaki desea saber cómo ha de proceder y qué derechos tiene. La solicitud de excedencia ha de realizarla necesariamente por escrito. D. Iñaki ha de tener en cuenta que, una vez disfrutada esta excedencia voluntaria, no podrá solicitar otra del mismo carácter hasta transcurridos cuatro años desde su finalización. La duración inicial de la excedencia voluntaria es de un año, prorrogable por períodos anuales hasta un máximo de cinco años. El tiempo de excedencia voluntaria computa como tiempo de antigüedad en la empresa.

La parte trabajadora cotiza por desempleo: Egia. Gezurra.

¿Qué son los devengos?. la cuota a la Seguridad Social y el pago del I.R.P.F. las cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el tiempo de descansos computable como de trabajo, ya sea en especie o en metálico. los datos identificativos de la empresa que contrata. las cantidades que se restan a la cantidad total percibida por el trabajador.

¿Qué es lo que tiene en cuenta el Gobierno a la hora de determinar el importe del SMI?. La normativa europea al respecto. El I.P.C. y el P.I.B. Las sugerencias de los sindicatos y empresarios. El Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

¿Cuál de estos conceptos no integra la base de cotización por contingencias comunes?: vacaciones. pagas extraordinarias. horas extraordinarias. plus transporte.

La nómina es: el dinero que recibe el trabajador por su trabajo cada mes. el documento que detalla el salario del trabajador y que no se entrega a este, sino que es custodiado por el empresario. la relación de trabajadores de una empresa. el documento justificativo del pago del salario.

¿Cuál de éstas cantidades no es remuneración salarial?. plus de antigüedad. subsidio de incapacidad temporal. plus de actividad. gratificación extraordinaria.

El salario minimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. Correcto. Falso.

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, salvo pacto en contra con la empresa, en función del cual podría hacerse ésta cargo de las mismas: Correcto. Falso.

La parte trabajadora cotiza por accidente de trabajo y enfermedad profesional: Correcto. Falso.

El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares como el salario base no podrá exceder de un mes. Correcto. Falso.

La política social es un tipo de competencia de la UE: Exclusiva de la UE. Compartida con los Estados miembros. De colaboración y coordinación con los Estados miembros. La UE no tiene competencias en política social.

Entre los contenidos de la política social se encuentra… Elija la respuesta correcta teniendo en cuenta el principio de subsidiariedad. Los derechos de información y consulta de los trabajadores. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y la negociación colectiva. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y el régimen salarial. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y los regímenes de seguridad social.

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea tiene una eficacia jurídica. Igual a la de los Reglamentos de la UE. Los derechos que contiene sólo son alegables cuando los Estados miembros apliquen el Derecho de la UE y se trate de la política de empleo. No tiene eficacia jurídica. Los derechos que contiene sólo son alegables cuando los Estados miembros apliquen el Derecho de la UE.

Del diálogo social europeo se derivan pactos y acuerdos con eficacia jurídica: Es cierto. Dependerá de si dichos acuerdos se transponen a los Estados, del mismo modo que se transponen las Directivas. Esos acuerdos colectivos no adquieren eficacia jurídica, solo eficacia normativa. Dependerá de si dichos acuerdos se contemplan en una Directiva o se transponen a los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros conforme a las normas jurídicas sobre negociación colectiva.

Pablo de Pablo, piloto de profesión, es trabajador de la empresa “Aerofloting, S.A. ” y tras quejarse ante sus superiores respecto del estado de los aviones que pilota, decide escribir una carta a la directora del periódico de su comarca. La empresa le despide por ello. Atendiendo a los derechos y obligaciones del trabajador, ¿de qué tipo de despido se trataría?. Improcedente ya que la causa no existe, ya que el trabajador ha actuado fuera de la empresa. Procedente, ya que el trabajador no ha actuado conforme a la buena fe. El juez declarará el derecho del empresario a imponer una sanción disciplinaria, que no el despido. Nulo, por tratarse de una medida disciplinaria que vulneraría el derecho de información del trabajador.

Pablo de Pablo es agente comercial y conduce un vehículo de la empresa. El vehículo tiene un geolocalizador pero el Sr. De Pablo desconoce su existencia. ¿Qué derecho le asiste al Sr. Pablo que pudiera estar siendo vulnerado?. El derecho a la libre circulación y desplazamiento. El derecho a la libre circulación y desplazamiento y el derecho a la intimidad. El derecho a la protección de datos personales. El derecho a la protección de datos personales y el derecho a la intimidad.

Pablo de Pablo es un trabajador que trabaja en el Departamento de compras. Tiene mucha amistad con una de las empresas proveedora de su empresa. A cambio de dinero, empieza a pasarle información de su empresa que puede favorecer a la empresa proveedora. ¿Es lícito su comportamiento? ¿Podría ser sancionado disciplinariamente?. No lo es conforme a los deberes de Buena fe y diligencia y a la interpretación efectuada por la jurisprudencia. Podría ser sancionado. No lo es conforme al deber de observar las órdenes e instrucciones del empresario. Esa actuación no puede encontrarse en ninguna orden empresarial. Podría ser sancionado. No lo es conforme al deber de observar las órdenes e instrucciones del empresario. Esa actuación no puede encontrarse en ninguna orden empresarial. No podría ser sancionado porque la sanción debería estar tipificada en el convenio colectivo. No lo es conforme a los deberes de Buena fe y diligencia y a la interpretación efectuada por la jurisprudencia. Sin embargo, no podría ser sancionado porque la sanción debería estar tipificada en el convenio colectivo.

Pablo de Pablo, piloto de profesión, es trabajador de la empresa “Aerofloting, S.A. ” y, tras quejarse ante sus superiores respecto del estado de los aviones que pilota, decide escribir una carta a la directora del periódico de su comarca. La empresa le despide por ello. ¿Cuál será el examen que realice el Juez?. Examen de ponderación: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE). Examen de oportunidad: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE). Examen de necesidad: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE). Examen de proporcionalidad: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE).