Labo

Alberto, que lleva las cuentas del negocio de su hermana Alicia, acude a su oficina tres días a la semana y percibe por ello 1.500 euros. Alicia decide prescindir de los servicios de su hermano Alberto. ¿Puede este reclamar ante la jurisdicción social?. No puede reclamar ante la jurisdicción social nada a su hermana ya que se trata de una relación familiar y no laboral. Puede reclamar ante la jurisdicción social ya que cuando la relación entre familiares es retribuida y se acredita la condición de asalariado se considera una relación laboral. No puede reclamar ante la jurisdicción social ya que no se considera relación laboral salvo que trabaje a jornada completa y por un sueldo superior al salario mínimo interprofesional. Puede reclamar ante la jurisdicción social siempre que su hermana le haya pagado un sueldo superior al salario mínimo interprofesional.

El ejercicio por cuenta ajena en régimen laboral de un profesional de la abogacía: Es un régimen únicamente aplicable a aquellos despachos que cuentan con más de cuatro profesionales de la Abogacía. Constituye, en todo caso, una relación laboral de carácter especial expresamente excluida del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una profesión liberal, los abogados siempre deben estar dados de alta como autónomos. La abogacía podrá ejercerse por cuenta ajena como abogado de empresa en régimen de relación laboral común.

Vera tiene catorce años y vive con sus padres en el domicilio familiar. La dueña de una carnicería amiga de la familia le ofrece trabajar con un contrato de 20 horas semanales en las épocas con mayor actividad de su establecimiento. ¿Puede la menor suscribir un contrato de trabajo?. No. Un menor de dieciséis años no puede trabajar. Sí. Con el consentimiento de sus padres. Sí. Por sí misma a pesar de convivir con su familia. Sí. Para los contratos a tiempo parcial se permite la contratación de menores sin restricción de edad.

Javier había sido contratado verbalmente por seis meses a media jornada. Marque la respuesta correcta: Los contratos a tiempo parcial pueden ser verbales sin concreción legal alguna al respecto. En caso de reclamación, el contrato verbal se entenderá a jornada completa pero seguirá siendo temporal. Por falta de forma escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial de los servicios, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Ningún contrato puede ser verbal.

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, ¿exige algún requisito de forma?. No. Se podrá celebrar por escrito o de palabra. Sí. Los contratos de trabajo de duración determinada deben constar por escrito, en todo caso. Solo debería constar por escrito si se celebra para prestar servicios a tiempo completo. Solo debería constar por escrito si su duración es superior a cuatro semanas. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Un trabajador viene prestando servicios para la misma empresa mediante la sucesión de dos contratos temporales sin solución de continuidad desde mayo de 2015. ¿Habrá adquirido la condición de trabajador fijo?. Sí, con independencia de la existencia de continuidad, cuando en un periodo de 30 meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a 24 meses. Se aplica la redacción del art. 15.5 del ET anterior a la reforma laboral 2021-2022. No, para la adquisición de la condición de trabajador fijo necesita haber estado contratado mediante al menos cuatro contratos temporales sin solución de continuidad. Sí, pero solo en caso de haber tenido cuatro contratos temporales sin solución de continuidad en un periodo de dos años. No, después de la reforma laboral 2021-2022 solo se transforman en indefinidos por encadenamiento los contratos de sustitución.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) reclama a una empresa las prestaciones por desempleo abonadas a un trabajador por la finalización de varios contratos temporales al considerar que dichos contratos se habían realizado en fraude de ley. Usted le informa: En ningún caso es posible que el SPEE reclame prestaciones por desempleo ya abonadas a la empresa. En caso de que se acredite el carácter fraudulento de los contratos, la sección de lo social podrá declararle responsable del abono de las prestaciones, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, obligándole a devolver las prestaciones y las cotizaciones correspondientes. El plazo para la reclamación es de seis meses desde la última solicitud de prestación de desempleo. En caso de contratos temporales fraudulentos, la reclamación de la devolución de las prestaciones de desempleo y las cotizaciones correspondientes se realizará exclusivamente contra el trabajador que las ha percibido. Todas las respuestas son falsas.

Una trabajadora fija discontinua es llamada todos los años cuando empieza la temporada de verano. No obstante, esta temporada la empresa ha llamado ya a todos sus compañeros, saltando su llamamiento pese a que le correspondía por turno. ¿Cómo debe actuar ante la falta de llamamiento?. Debe reclamar en procedimiento monitorio ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Debe reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Debe esperar a que la empresa la llame sin accionar contra el despido. Debe reclamar ante la jurisdicción penal, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

¿Cuál es la duración máxima del contrato de trabajo de duración determinada celebrado por circunstancias de la producción?. La duración máxima del contrato de trabajo será de 3 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. El contrato de trabajo se mantendrá mientras dure la circunstancia de la producción si no es previsible. La duración máxima del contrato de trabajo será de 6 meses, por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. La duración máxima del contrato de trabajo será de 12 meses, en un período de dieciocho meses.

A la finalización de un contrato eventual por circunstancias de la producción, ¿qué indemnización corresponde con carácter general?. No le corresponde indemnización alguna. Treinta y tres días de salario por año de servicio. Veinte días de salario por año de servicio. Doce días de salario por año de servicio.

Cuando se formalice un contrato para sustituir a un trabajador fijo de la plantilla con derecho a reserva de puesto, ¿qué exigencias particulares deben constar en este tipo de contratos?. Ninguna, solo son exigibles los mismos requisitos establecidos para los contratos a tiempo parcial, con independencia de su modalidad. En este tipo de contrato de trabajo se debe especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución. En este tipo de contrato de trabajo se debe especificar la causa de sustitución cuando se trate cubrir un puesto con contrato fijo-discontinuo. Ninguna, solo son exigibles los mismos requisitos establecidos para los contratos por tiempo indefinido, con independencia de su modalidad.

Una empresa se plantea contratar un nuevo empleado que sustituya temporalmente a Jessica, trabajadora fija que ha preavisado a la empresa de su futura maternidad. ¿Puede contratarse a un sustituto con anterioridad a la baja para garantizar el desempeño adecuado del puesto?. No. De ninguna forma es posible contratar a un sustituto con anterioridad a la baja. Si, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante veinte días. Si, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Ninguna, solo son exigibles los mismos requisitos establecidos para los contratos por tiempo indefinido, con independencia de su modalidad.

¿En qué casos el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa?. De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cuando una de las partes mantenga que el contrato debe ser declarado indefinido. Siempre y cuando lo establezca el convenio aplicable a la relación laboral que se instrumenta. Dado que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido no hay posibilidad de realizar contrataciones de duración determinada.

Damián ha suscrito un contrato de formación en alternancia por nueve meses. Llegado el vencimiento de este, no ha conseguido el título asociado a su contrato formativo. ¿Puede prorrogarse el contrato formativo en alternancia?. Sí. En caso de existir acuerdo entre las partes puede prorrogarse de ocho en ocho meses, sin superar nunca la duración máxima de cuarenta y ocho meses. Sí. El contrato se ha concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y, no habiéndose obtenido el título asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse hasta los dos años. No es posible la prórroga de este tipo de contratos. El contrato de formación en alternancia era fraudulento. El trabajador debería haber contado desde el inicio con el título, certificado, acreditación o diploma para formalizar este tipo de modalidad contractual.

¿Cuál será la retribución en un contrato de formación en alternancia?. La establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Todas las respuestas son correctas.

Iria presta servicios por cuenta ajena en virtud de contrato de formación en alternancia en una panificadora. Ante un exceso de pedidos en el periodo navideño, ¿puede la empresa obligarla a realizar trabajos nocturnos o a turnos?. No hay diferencia respecto a cualquier modalidad contractual. Con carácter general, las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad. Si las necesidades de la empresa lo requieren se le puede exigir trabajar a turnos pero en ningún caso trabajar de noche. Si el empleado presta su consentimiento nada impide que trabaje a turnos o en horario nocturno.

Una empresa cárnica ofrece a Marisa la posibilidad de formalizar un contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. ¿Cuál es la duración máxima de este tipo de contrato?. La duración máxima será de un año y seis meses. La duración máxima será de dos años prorrogables otros dos. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año. Salvo ampliación o reducción (dentro de los límites indicados) por convenio colectivo. La duración máxima será determinada por el convenio colectivo al no existir referencia normativa general sobre la duración máxima de este tipo de contratación.

Una trabajadora en periodo de prueba se queda embarazada, motivo por el que la empresa le notifica la resolución de su contrato. Indique la respuesta correcta: El periodo de prueba permite la resolución del contrato sin causa alguna dentro del plazo. La resolución del contrato por razón de embarazo será improcedente al haberse realizado desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento. La resolución del contrato por razón de embarazo será nula al haberse realizado desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento o maternidad. La resolución del contrato durante el periodo de prueba no se podrá instar por la trabajadora en ningún caso, pero sí por el empresario sin necesidad de causa.

Sonia, con estudios de bachiller, ha formalizado un contrato indefinido con un periodo de prueba de tres meses. La empresa para la que empieza a prestar servicios tiene diez trabajadores y su convenio colectivo aplicable no establece límite a la duración del periodo de prueba. ¿Es legal la formalización de un periodo de tres meses? Indique la respuesta correcta: No, porque al no fijarse límite de duración del periodo de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los dos meses. Sí, siempre que no supere los tres meses y que el convenio colectivo aplicable no fije límite de duración del periodo de prueba. Sí, porque al no fijarse límite de duración del periodo de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los seis meses. No, porque al no ser un técnico titulado, el periodo de prueba nunca puede ser superior a un mes.

Ante una serie de incumplimientos en el pago de los salarios por parte de la empresa la plantilla ha decidido reunirse para valorar la forma conjunta de actuar. Con unos días de alteración han comunicado a la empresa su intención de reunirse en horario laboral y en una oficina vacía dentro del centro de trabajo. ¿Puede la persona empleadora negarse?. No puede negarse. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el horario que decidan. Sí puede negarse. No existe obligación de facilitar ningún lugar en el centro de trabajo, y también puede negarse a que se celebre durante las horas de trabajo. La persona empleadora no está obligada a facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, pero no puede negarse a que se celebre en horas de trabajo. No puede negarse a que se realice la asamblea en el centro de trabajo si las condiciones de este lo permiten. No obstante, salvo acuerdo entre las partes, la reunión deberá realizarse fuera de las horas de trabajo.

La empresa de Juan Pedro ha visto disminuida su actividad por motivos económicos planteándose realizar un expediente temporal de regulación de empleo. Durante el último mes Juan Pedro ha realizado la mitad del trabajo habitual que en otro momento. ¿Tiene derecho a percibir su salario íntegro? Indique la respuesta correcta. Sí, la falta de ocupación efectiva no es atribuible al trabajador. No, porque no se ha trabajado y la empresa no ha facturado. No, salvo que con posterioridad realice horas extraordinarias. Solo percibirá el porcentaje establecido por convenio colectivo para supuestos de falta de ocupación efectiva.

Vera ha firmado un contrato con una empresa en el que se determina que parte de su salario lo percibirá en especie. ¿Qué porcentaje de sus percepciones salariales puede percibir en especie?. El porcentaje máximo lo establece el convenio colectivo. No podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador. El porcentaje máximo lo establece el convenio colectivo y, en su defecto, según se concrete en el contrato individual sin otro límite que el que acuerden las partes. El salario en especie en ningún caso podrá superar el quince por ciento de las percepciones salariales del trabajador.

Manuel, trabajador en el sector de la limpieza, viene percibiendo un complemento laboral por penosidad derivado de su puesto de trabajo. La empresa cambia su puesto de trabajo a otro en el que no existe dicha situación, por lo que deja de abonarle el complemento de penosidad. ¿Es posible?. La empresa no puede dejar de pagar el complemento de penosidad por puesto de trabajo en ninguna circunstancia, porque el mismo tiene carácter consolidable. La empresa puede dejar de pagar el complemento siempre que se compense con un complemento de vinculación a la empresa. El complemento de penosidad por puesto de trabajo no es salario y por tanto puede dejar de pagarse en cualquier momento. La empresa puede dejar de pagar el complemento por penosidad del puesto de trabajo al no tener carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario.

Elena empieza a trabajar en una empresa de automoción y le informan de que su salario estará formado por un sueldo base, una vivienda que la empresa pone a su disposición, y la compensación de gastos por locomoción, desplazamiento y dietas. ¿Qué conceptos pueden considerarse salariales? Indique la respuesta correcta. Todos los conceptos son computables como salarios. No puede computarse como salario los gastos de locomoción y dietas ya que se trata de una compensación de gastos. No puede computarse como salario en especie el disfrute de la vivienda. No puede computarse como salario el disfrute de la vivienda puesta a disposición de la trabajadora, ni los gastos de locomoción y dietas.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, permite la extinción del contrato al amparo del art. 50 del ET, ¿en qué condiciones?. Cuando se perciba el SMI y la empresa deba más de 6 mensualidades. Cuando el retraso en el pago de salarios supera los quince días respecto de la fecha fijada para el abono, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador, en el periodo de un año, tres mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas, o cuando existan retrasos en el pago del salario durante seis meses, aunque tampoco sean consecutivos. Cuando se adeuda a la persona trabajadora tres mensualidades completas de salario, siempre que sean consecutivas. Cuando la deuda supere el 20 % del SMI en el periodo de un año.

Marcos considera más favorable para su empresa abonar prorrateadas en las doce mensualidades las gratificaciones extraordinarias de sus personas trabajadoras. Indique la respuesta correcta: Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si así se ha acordado por convenio colectivo. Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si la mayoría de los trabajadores están conformes. La empresa no tiene obligación de abonar gratificaciones extraordinarias. En ningún caso cabe el pago prorrateado de las gratificaciones extraordinarias.

A la empresa de su cliente ha llegado una orden para embargar el salario de su cliente, pero este percibe el salario mínimo interprofesional (SMI). ¿Qué porcentaje de este le podrán retener para cubrir el embargo?. El 37 % del SMI. Nada sobre los primeros quinientos euros y el 25 % del resto. Nada, el SMI es inembargable en su cuantía. El 20 % del SMI.

¿Cuál es el plazo para solicitar el abono de las cantidades salariales no percibidas al FOGASA?. De 18 meses desde la fecha de la sentencia. De 6 meses desde la fecha de la sentencia. De 1 año desde la fecha de la sentencia. De 3 meses desde la fecha de la sentencia.

¿Cuándo prescribe el plazo para solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de una indemnización por despido reconocida? Indique la respuesta correcta: El Fondo de Garantía Salarial no es un organismo competente para abonar las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores por causa de despido. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones no prescribe salvo que la sentencia determine otra cosa. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá a los dos años de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

María presta servicios como comercial de una empresa de iluminación. Su sueldo se distribuye entre una parte fija y otra a comisión según sus ventas. El momento para el abono de las comisiones no se especifica ni en su contrato ni por convenio. ¿Cuándo podrá reclamar su pago? Indique la respuesta correcta: Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas al mes siguiente de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Si no hay pacto en contrario, el empresario podrá abonar las comisiones en los tres años siguientes a que se hubieran devengado. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

Marta ha sido objeto de una extinción de contrato por causas económicas debiéndole la empresa ocho meses de salarios. ¿Podrá percibir los salarios adeudados del Fondo de Garantía Salarial?. Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta un máximo de 120 días. Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta un máximo de 180 días. No podrá percibir los salarios adeudados porque FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido. No podrá percibir los salarios adeudados porque FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido y por extinción de contrato.

La empresa de Carlos ha cerrado adeudándole los salarios de los últimos cuatro meses. ¿Cuánto dinero podrá percibir el trabajador en concepto de salarios por parte del Fondo de Garantía Salarial?. Los salarios adeudados, sin límite alguno, están garantizados por el FOGASA. El límite será el importe del salario reconocido al trabajador incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, pero su importe no podrá superar el doble del salario mínimo interprofesional, multiplicado por el número de días de salario pendiente de pago, limitado a su vez con un máximo de ciento veinte días. Salvo existencia de concurso de acreedores el FOGASA no responderá de la deuda. Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta el límite de a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de dos mensualidades.

En el caso anterior, ¿tendrá derecho Carlos a que el FOGASA le pague la indemnización que le corresponda por el cierre de la empresa una vez que el despido improcedente se declare por sentencia?. Sí, pero con el límite máximo de una anualidad, computando un salario diario de como mucho el doble del SMI, con pagas extraordinarias. Sí, pero con el límite máximo de cinco anualidades, computando un salario diario de como mucho el triple del SMI, sin computar pagas extraordinarias. No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores a causa de extinción de los contratos conforme a los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores en caso de procedimiento concursal.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, ¿cuál es la duración del descanso mínimo?. Doce horas. Nueve horas. Un día y medio. Doce horas salvo pacto en contrario fijado en el contrato.

A Martina le han ofrecido un contrato de trabajo a tiempo completo, pero no le han indicado el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo al día que puede realizar. Marque la respuesta correcta. La legislación laboral no limita el número máximo de horas que se pueden trabajar. Ocho horas, sin importar que la persona trabajadora sea menor de dieciocho años. En el caso de menores de dieciocho años el máximo será de cinco horas diarias de trabajo efectivo. En el caso de menores de dieciocho años el máximo será de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Por encima de esa edad el límite legal se establece en nueve horas, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Mercedes y Antonio van a tener una hija. Con el fin de poder conciliar su jornada con el cuidado de la niña, Antonio solicita una reducción de un 25 % de la jornada con una disminución proporcional del salario. ¿Tiene derecho?. No, únicamente la madre tiene el derecho a la reducción de jornada. Sí, hasta que su hijo tenga doce años. No, la normativa no regula ningún tipo de excedencia para el cuidado de menores. Sí, mientras el hijo sea menor de cinco años.

En el caso del personal laboral de un ayuntamiento, ¿cuál sería el orden jurisdiccional competente para conocer de una demanda por negativa a la solicitud de reducción de jornada?. Al orden jurisdiccional civil, por tratarse de un derecho de cualquier persona. Al orden jurisdiccional social, por tratarse de personal laboral al servicio de una Administración pública. Al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, el empleador es una Administración pública. Al orden penal, se viola un derecho fundamental.

Elena ha empezado a trabajar en una empresa con horario de 8:00 a 14:30 de lunes a viernes. ¿Tiene derecho a un descanso dentro de su jornada? Indique la respuesta correcta: Solo tendrá derecho al periodo de descanso si lo recogen los convenios colectivos. No, porque al ser la jornada inferior a 40 horas semanales y 8 diarias no tiene derecho a ese descanso. Sí, porque al ser la jornada de más de seis horas tiene derecho a un periodo de descanso de al menos treinta minutos. Sí, porque al ser la jornada de más de seis horas tiene derecho a un periodo de descanso de al menos quince minutos.

Tania recibe por escrito una sanción por falta muy grave en la que se le priva de su descanso mínimo semanal durante el plazo de un mes. ¿Puede la empresa imponer una sanción de este tipo?. No, la empresa no podrá imponer esta sanción a Tania salvo que esta reconozca los hechos que la motivan. No, la empresa no podrá imponer una sanción a Tania limitando su descanso mínimo semanal en ningún caso. Sí, la empresa podrá imponer esta sanción a Tania siempre que se lo notifique por escrito. Sí, la empresa podrá imponer esta sanción a Tania siempre que así esté previsto en el convenio colectivo que le sea aplicable.

Iván pretende disfrutar el permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (anteriormente conocido como permiso de lactancia) cuando su esposa finalice la baja maternal que disfrutará tras el nacimiento de su hijo. ¿Tiene derecho el padre al permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante? Indique la respuesta correcta: No, porque la lactancia la ha de disfrutar el progenitor que disfrute de la baja maternal. No, porque por la naturaleza del permiso solo puede disfrutarlo la madre. Sí, podrá disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla seis meses. Sí, podrá disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla nueve meses.

En caso de que un trabajador tuviera derecho a disfrutar el permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante, ¿podrá exigir que le acumulen las horas de ausencia para disfrutar el permiso de una sola vez? Indique la respuesta correcta: Sí. Tras las modificaciones operadas por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo (con efectos de 23/05/2024) todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación, son un derecho de todas las personas trabajadoras no sujeto a convenio colectivo. Sí. No obstante, cuando en el convenio colectivo no lo regule, solo será posible en caso de mujer trabajadora. No, porque al ser el permiso para la lactancia obligatoriamente se ha de disfrutar diariamente. Sí, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario, respetando lo establecido en aquella.

Ana y Xoel tienen un hijo de catorce años con una discapacidad severa. Por determinadas circunstancias y para poder atenderlo, Xoel solicita una reducción de jornada del 65 % de la misma, con una disminución proporcional del salario, durante cuatro meses. ¿Tiene derecho? Indique la respuesta correcta: No, porque la reducción de jornada por esa causa es por un máximo de la mitad de la duración de la jornada. No, porque en el caso de que existan ambos progenitores, es la madre la que tiene el derecho a la reducción de jornada. Sí, puesto que en caso de que el motivo de la solicitud sea atender a una persona con discapacidad se tiene derecho a la reducción de la jornada sin ningún límite. Sí, porque la reducción es temporal y no supera el periodo de un año.

María está trabajando con un contrato temporal de seis meses en un restaurante y va a casarse. ¿Cuántos días de permiso tiene? Indique la respuesta correcta. 15 días naturales, salvo mejora por convenio colectivo aplicable. 5 días hábiles, por tratarse de un contrato de seis meses o menos. 5 días naturales, al tratarse de un contrato temporal. Los días de permiso por matrimonio solo se conceden en caso de contrato a tiempo completo.

Íñigo es un trabajador fijo discontinuo que presta sus servicios en un hotel de A Coruña. Todos los años es llamado cuando empieza la temporada de verano, dependiendo de la meteorología y en el orden y la forma que establece el convenio colectivo aplicable. Ha tenido conocimiento de que esta temporada la empresa ha llamado ya a todos sus compañeros, saltando su llamamiento pese a que le correspondía por turno. ¿Cómo debe actuar ante la falta de llamamiento?. Reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar ante la jurisdicción penal, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar en procedimiento de despido ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, iniciando el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Reclamar en procedimiento de cantidades ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Rubén ha sido informado de que la empresa va a proceder a una modificación sustancial de las condiciones del contrato, pues va a cambiar la jornada de trabajo continua por otra a turnos. En paralelo, se le deniegan las vacaciones solicitadas en tiempo y forma indicadas por el convenio sin justificación. ¿Puede interponer una demanda contra su empresa acumulando ambas peticiones? Indique la respuesta correcta: No, las acciones contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y reclamación de vacaciones no pueden acumularse. No, porque en la jurisdicción social solo pueden acumularse la demanda de despido y la de los salarios adeudados en el momento del despido. Sí, porque pueden acumularse todas las acciones contra la empresa independientemente de su naturaleza, por lo que se podría presentar una única demanda. No, en ningún caso pueden acumularse demandas en la jurisdicción social.

Carla quiere disfrutar sus vacaciones anuales en el mes de octubre. Como el empresario no contesta a su petición, acude a su despacho y usted le informa de lo siguiente: El empresario de forma unilateral deberá decidir por escrito en quince días, en caso contrario la trabajadora decidirá. El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Dentro del calendario de vacaciones fijado por la empresa, el periodo de disfrute lo fijará el trabajador. Salvo que el convenio colectivo señale otra cosa, el periodo de disfrute lo fijará la empresa de forma unilateral.

Si la empresa deniega las vacaciones solicitadas por el trabajador, ¿qué puede hacer?. La resolución de la empresa sobre vacaciones no puede ser objeto de demanda salvo discriminación por algún motivo. Presentar demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia, pudiendo recurrir la sentencia ante el tribunal superior de justicia. Presentar demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia, que se tramitará por el procedimiento ordinario, sin que la resolución que dicte la sección de lo social sea recurrible. Presentar demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia, que se tramitará por el procedimiento sumario y preferente, sin que la resolución que dicte la sección de lo social sea recurrible.

Una trabajadora embarazada tiene aprobadas sus vacaciones para el mes de agosto. En junio la declaran en situación de embarazo de riesgo estando de baja hasta el nacimiento de su hijo. Como no ha podido disfrutar las vacaciones, ¿puede solicitar que se las retribuyan?. La trabajadora tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión del contrato, pero en el supuesto planteado las vacaciones no pueden sustituirse por compensación económica. La empresa puede a su elección retribuir las vacaciones o permitir que las disfrute al finalizar el periodo de suspensión del contrato. Las vacaciones han de disfrutarse obligatoriamente en el año natural, sino la trabajadora las pierde. La empresa ha de retribuir las vacaciones.

Tamara ha firmado un contrato a tiempo parcial indefinido, prestando sus servicios en la empresa cinco horas por las tardes. La empresa le exige realizar horas extraordinarias, ¿qué debe hacer?. No podrá realizar horas extraordinarias salvo que lo pacte por escrito con posterioridad. No podrá realizar horas extraordinarias salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. Deberá realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa. Deberá realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa, siempre que esta le comunique con una antelación mínima de tres días el día y la hora de realización.

Antonio, con jornada de 40 horas semanales, ante el exceso de pedidos durante el periodo navideño tiene que hacer unas horas extraordinarias. Ni en el convenio colectivo, ni en el contrato individual se especifica nada a este respecto, ¿cómo ha de compensar la empresa las horas extraordinarias realizadas? Indique la respuesta correcta: Se compensarán con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Se compensarán con descanso dentro de los seis meses siguientes a su realización. Se abonarán por una cuantía no inferior al duplo del valor de la hora ordinaria. Se abonarán por una cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria.

¿Existe obligación por parte de un trabajador de realizar horas extraordinarias? Indique la respuesta correcta: Sí, aunque, si no las hace voluntariamente, la empresa solo puede compensarlas con descanso. No, porque únicamente son obligatorias las necesarias para prevenir siniestros o reparar daños urgentes y siempre hasta un límite de 80 horas. No, porque las horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor, son voluntarias salvo que se recoja su obligación en los convenios colectivos o en el contrato individual. Sí, siempre que no superen las 80 horas anuales.

Elena, menor de edad, recibe de la empresa en la que presta servicios una orden por escrito de realizar horas extraordinarias. Indique la respuesta correcta. El contrato de Elena es nulo, los menores de edad no pueden trabajar en nuestro país. Elena deberá realizar las horas extraordinarias que le indique la empresa siempre que exista autorización expresa por parte de la autoridad laboral competente. Elena no podrá realizar horas extraordinarias por prohibición expresa del Estatuto de los Trabajadores. Elena podrá realizar horas extraordinarias que le indique la empresa si sus padres lo autorizan por escrito.

Una persona trabajadora con un contrato formativo, ¿puede realizar horas extraordinarias?. Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor. Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor. La respuesta a) y b) son incorrectas. La respuesta a) y b) son correctas.

Una empresa pretende contratar a Martina de 17 años para trabajar desde las 20:00 horas de la tarde a las 4:00 horas de la madrugada, descansando el día siguiente. ¿Sería posible realizar esa contratación? Indique la respuesta correcta. No, porque los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos. No, porque los menores de veintiún años no pueden realizar trabajos nocturnos. Sí, siempre que se cuente con la autorización de la autoridad laboral. Sí, siempre que cuente con la autorización expresa y por escrito de sus progenitores o de quien tenga la guarda legal.

Marta comenta a su coordinadora que está embarazada. Al día siguiente la empresa le notifica una modificación de su horario de trabajo por razones organizativas y productivas. Marta no ve esta MSCT justificada y la considera como una discriminación por embarazo. Acude a un abogado con la intención de demandar a su empresa solicitando ser restituida en su horario habitual, que se declare la vulneración de derechos fundamentales y que se le indemnice económicamente por los daños y perjuicios sufridos. ¿Cuál debería ser la tramitación de dicho procedimiento?. Será necesario presentar dos demandas, una contra la modificación sustancial de condiciones de trabajo y otra de tutela de derechos fundamentales. A la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo no se puede acumular otra acción de ninguna manera. Podrá acumular la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo y la de tutela de derechos fundamentales. No obstante, no será posible solicitar una indemnización de daños y perjuicios en ningún caso. La demanda se tramitará con arreglo a la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo acumulando en ella las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

El día 1 de mayo de 2025, la empresa comunica a Juan Carlos que a partir del próximo 15 de junio de 2025 pasará a realizar un horario completamente distinto al que viene teniendo desde hace cinco años. ¿Qué plazo tiene Juan Carlos para reclamar frente a la decisión de la empresa de modificarle su horario?. Juan Carlos tendría 30 días hábiles para reclamar frente a la modificación sustancial desde que la empresa le notifique por escrito la decisión. Juan Carlos tendría 20 días naturales desde la fecha de efectos de la modificación para presentar demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Juan Carlos tendría 20 días hábiles para reclamar frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo desde que la empresa le notifique por escrito la decisión. Juan Carlos tendría 30 días hábiles desde la comunicación empresarial para presentar una papeleta de conciliación sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Una empresa, que ocupa a noventa trabajadores, decide, ante las dificultades económicas que atraviesa, modificar el sistema de comisiones que perciben sus quince comerciales. ¿Cómo se calificaría esta decisión empresarial?. Se trata de una modificación de carácter colectivo ya que afecta al menos a diez trabajadores en una empresa con menos de cien. Se trata de una modificación individual por no aplicarse a toda la plantilla con independencia del número de personas trabajadoras. Se trata de una modificación individual de las condiciones de trabajo ya que afecta al 50 por cien de la plantilla. Se trata de una causa económica. No se puede hablar de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

A Manuela, empleada de una carnicería, le comunican sin previo aviso un cambio de turno por necesidades de la empresa. No está conforme con esta decisión. ¿Tiene derecho a extinguir su contrato?. No, pero solo si la empresa justifica la modificación en razones económicas y organizativas. Sí. Puede solicitar la extinción de su contrato, pero no tendrá derecho a indemnización de ningún tipo. Sí. Podrá rescindir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 9 mensualidades cuando la modificación sustancial le cause un perjuicio. Sí. Puede solicitar la rescisión de su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Una empresa con más de 1.000 personas trabajadoras, por razones de producción, ha negociado una modificación sustancial de la jornada del personal que supone la realización de distintos turnos del 80 % de la plantilla. ¿Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Indique la respuesta correcta: Se considera una modificación sustancial, y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y el trabajador individual solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o la extinción voluntaria de su contrato sin indemnización. Se considera una modificación sustancial, y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y el trabajador individual solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o por la extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de servicio. Se considera una modificación sustancial, y deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. Si hay acuerdo en el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y el trabajador individual solo podrá optar por continuar trabajando en el nuevo régimen de turnos o por la extinción de su contrato con la indemnización de 33 días por año de servicio. No se considera una modificación sustancial al no conllevar modificaciones retributivas, ni aumento de las horas de trabajo.

Iago ha recibido comunicación por parte de su empresa del traslado a una localidad distinta de su centro de trabajo. El traslado le implicaría cambio de residencia. ¿Qué puede hacer Iago?. Podrá solicitar la extinción de su contrato sin derecho a indemnización alguna. Podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Deberá aceptar el traslado si la empresa se lo ha notificado con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Marcos trabaja en una empresa de reciclaje que, por razones económicas y de producción, ha decidido cerrar su centro de trabajo de Soria, trasladándolo a un centro de trabajo en Valencia. Marcos va a su despacho y usted le informa: Que podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Que podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente. Que, puesto que la empresa le ofrece la posibilidad de trabajar en otro lugar, la extinción de su contrato no implicaría indemnización de ningún tipo. Que podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio.

En el caso anterior, si Marcos opta por el traslado, ¿en qué consistirá la compensación de gastos?. El traslado del trabajador, aun suponiendo cambio de residencia, no da derecho a ninguna compensación por gastos. El empresario decidirá los gastos propios de los que se hace cargo en función del tipo de movilidad geográfica que necesite. La compensación comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a cargo del trabajador, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. El abono de los gastos propios en caso de que el trabajador tenga hijos a cargo.

Un trabajador considera que no existen causas económicas ni organizativas que justifiquen su traslado, ¿qué puede hacer en defensa de sus derechos?. El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Si presenta demanda no tiene que obedecer la orden empresarial de traslado. Siempre que no haya optado por la extinción, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral, pudiendo demorar el traslado hasta que la sección de lo social del tribunal de instancia resuelva. No puede presentar demanda, pues la existencia o no de causas económicas u organizativas no es recurrible al ser una decisión libre del empresario.

Celeste —con familia numerosa de categoría general— ha estado en situación de excedencia voluntaria durante dos años para el cuidado de su tercer hijo. Al transcurrir el plazo solicitado, desea su reincorporación a su antiguo puesto de trabajo en la empresa. Señale la respuesta correcta: La empresa no está obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia, solo tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la suya. La empresa estaba obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia al tratarse de excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo. La empresa no está obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia y si no existe vacante al reincorporarse, el contrato se extingue automáticamente. La empresa estaba obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia al tratarse de excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo de familia numerosa general.

Mariano ha sido elegido para un cargo público y ha solicitado en su empresa pasar a una situación de excedencia forzosa. Transcurrido un año, ante el cese en su cargo, solicita el reingreso en la empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. ¿Tiene derecho al reingreso en su mismo puesto de trabajo?. No, solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. No, solo tenía derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante seis meses. Sí, ya que tenía derecho a la conservación del puesto de trabajo y lo ha solicitado dentro del mes siguiente a su cese. Sí, pero si la empresa ha cubierto su puesto durante la ausencia deberá esperar a que finalice el contrato del sustituto.

¿En cuáles de los siguientes supuestos la normativa laboral permite la suspensión del contrato de trabajo de trabajo con recíproca exoneración de las obligaciones de trabajar y remunerar?. Durante los permisos laborales. Durante el periodo de vacaciones por encima de treinta días naturales. Durante el descanso mínimo obligatorio entre jornadas. Durante la incapacidad temporal de la persona trabajadora.

¿En cuáles de los siguientes supuestos la normativa laboral permite la suspensión del contrato de trabajo de trabajo con recíproca exoneración de las obligaciones de trabajar y remunerar?. Durante los permisos laborales. Por mutuo acuerdo de las partes. Durante el descanso mínimo obligatorio entre jornadas. Por decisión unilateral de la persona trabajadora en caso de acudir a una cita con el profesor de su hijo.

La empresa Cárnicas del Noroeste. S.L ha realizado un procedimiento de despido colectivo. Tras la finalización del periodo de consultas no se ha alcanzado acuerdo, por lo que la empresa remite a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, a los 11 días de la última reunión, la decisión final sobre el despido colectivo que decide adoptar y las condiciones de este. ¿Ha cumplido la empresa con el plazo de comunicación de la decisión establecido legalmente? Indique la respuesta correcta: Sí, la comunicación del resultado del periodo de consultas y la comunicación de la decisión empresarial sobre el despido colectivo deben realizarse en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Sí, el Estatuto de los Trabajadores no exige ningún plazo máximo para realizar la comunicación del resultado del periodo de consultas y la comunicación de la decisión empresarial sobre el despido colectivo. No, la comunicación del resultado del periodo de consultas y la comunicación de la decisión empresarial sobre el despido colectivo deben realizarse en el plazo máximo de diez días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. No, la comunicación del resultado del periodo de consultas y la comunicación de la decisión empresarial sobre el despido colectivo deben realizarse en el plazo máximo de dos días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.

Una persona trabajadora recibe una carta de despido disciplinario y acude a un abogado para saber si puede impugnar la decisión empresarial. Su abogado le informa que la demanda debe presentarse: En los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido el despido. En los veinte días naturales siguientes de aquel en que se hubiera producido el despido. En un año máximo. En los treinta y tres días siguientes de aquel en que se hubiera producido el despido.

Fátima es sancionada por la comisión de una falta grave y acude a usted solicitando información sobre la posibilidad de impugnar la sanción, ¿cuándo prescribe la comisión de la falta grave cometida por Fátima?. La comisión de una falta grave prescribe a los 25 días desde que fue cometida. La comisión de una falta grave prescribe a los 10 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. La comisión de una falta grave nunca prescribe, la empresa podrá sancionar pasado cualquier plazo con independencia de la fecha en la que se hubiese producido y la de conocimiento de los hechos. La comisión de una falta grave prescribe a los 20 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Borja ha sido sancionado por la dirección de la empresa ante una serie de incumplimientos laborales detectados por su superior. ¿Cuándo prescriben las faltas graves?. Nunca, por tratarse de una falta muy grave. A los sesenta días a partir de la fecha de la comunicación escrita al trabajador y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los veinte días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La empresa decide sancionar a Pedro por la comisión de una falta de desobediencia tipificada como muy grave. ¿Cuándo prescribe esta falta?. A los veinte días a partir de la fecha de la comunicación escrita al trabajador y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los sesenta días a partir de la fecha de la comunicación escrita al trabajador y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los veinte días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. A los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Una empresa con seis centros de trabajo en la provincia de Badajoz con un comité de empresa en cada uno de ellos para la representación de sus personas trabajadoras, ¿podrá constituir un comité intercentros?. Sí, cuando así se pacte por convenio colectivo y con un máximo de trece miembros. Sí, con un máximo de trece miembros cuando así lo acuerde la mayoría de los comités de cada centro. Sí, siempre que se celebren nuevas elecciones para designar a sus trece miembros. Sí, con un máximo de trece miembros cuando así lo decidan todos los trabajadores por mayoría.

En una empresa que cuenta con treinta y seis trabajadores, ¿a quién corresponde su representación?. Al comité de empresa con un máximo de tres miembros por tratarse de una empresa de menos de 50 personas trabajadoras. A un solo delegado de personal por tratarse de una empresa de menos de 60 personas trabajadoras. A los delegados de personal que deberán ser tres por tratarse de una empresa de entre 31 a 49 personas trabajadoras. Al comité de empresa con un máximo de trece miembros por tratarse de una empresa de menos de 200 personas trabajadoras.

Si una empresa cuenta con veinticuatro personas trabajadoras en plantilla, ¿con cuántos delegados de personal o miembros del comité de empresa puede contar?. Tres delegados de personal y cuatro miembros del comité de empresa. Un solo delegado de personal por tratarse de una empresa de menos de treinta personas trabajadoras en plantilla. Solo puede contar con un comité de empresa de tres miembros. Al tener ese número de personas trabajadoras no corresponde representación de ningún tipo.

Gabriel, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, pretende ser designado delegado de prevención. ¿Conforme a la legislación laboral sería válida su designación como delegado de prevención sin ostentar la condición de RLT? Indique la respuesta correcta. No, ya que los delegados de prevención solo pueden ser nombrados por y entre los representantes sindicales. Sí, ya que en los convenios colectivos se pueden establecer otros sistemas de designación de los delegados de prevención, o en la negociación colectiva o mediante acuerdos se puede acordar que las competencias reconocidas a los delegados de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. No, los delegados de prevención deben ser nombrados por miembros del Comité de Seguridad y Salud de la empresa. Sí, de existir un acuerdo escrito entre Gabriel y el empresario al efecto.

¿Con qué frecuencia debe recibir la información que se cita el comité de empresa?. Trimestralmente: sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. Al menos anualmente: la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. En el plazo de diez días siguientes a su concertación: copia básica de los contratos, así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos. Todas las respuestas son correctas.

La persona empleadora que desee despedir por motivos disciplinarios a un representante legal de los trabajadores, ¿debe cumplir algún requisito formal?. La apertura de un expediente contradictorio. Publicar en el tablón de anuncios de la empresa la falta cometida por el representante legal de los trabajadores. Deberá formular una consulta a la comisión paritaria del convenio colectivo de la empresa. Deberá dar audiencia previa a todos los representantes legales de los trabajadores y votar el despido.

El comité de empresa tiene derecho a recibir la copia básica de los contratos, así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos. ¿Con qué frecuencia?. Con una periodicidad mensual. En el plazo de diez días siguientes a su concertación. Con una periodicidad quincenal. Cada quince días.

¿Cuándo pueden celebrarse elecciones para comités de empresa y delegados de personal?. Cuando haya finalizado el mandato de los miembros del comité de empresa o delegados de personal que ya estuvieran elegidos. Cuando se haya revocado el mandato electoral de todos los miembros del comité de empresa o delegados de personal de una empresa o centro de trabajo. Cuando se haya declarado la nulidad del proceso electoral previo. Todas las respuestas son correctas.

Los componentes de la mesa electoral son... El trabajador más antiguo como presidente, el elector de mayor edad como vocal y el elector de menor edad como secretario. Los interventores. El representante designado por la empresa y los interventores. El elector de mayor edad como presidente y el elector de menor edad como vocal.

Las funciones de la mesa electoral serán: Vigilar el proceso electoral. Realizar el escrutinio. Atribuir los resultados y resolver las reclamaciones que se presenten. Todas las respuestas son correctas.

¿Cuál es la tramitación que se debe seguir por parte de un sindicato para impugnar el proceso de elección de los miembros del comité de empresa?. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, con excepción de las denegaciones de inscripción cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social. Las impugnaciones en materia electoral, en todos los casos, se tramitarán conforme al procedimiento arbitral previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Las impugnaciones en materia electoral, en todos los casos, se tramitarán directamente ante la sección de lo social del tribunal de instancia que corresponda. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, con excepción de los aspectos relacionados con las garantías del proceso electoral.

La representación de las empresas cárnicas a nivel estatal, ¿con quién deberá negociar un convenio colectivo sectorial?. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos, y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal a nivel estatal en el sector metalúrgico. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del cinco por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. Todos los sindicatos están legitimados. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del uno por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

¿Cuál es la duración de los convenios colectivos?. Los convenios colectivos tendrán una duración máxima de seis años. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Los convenios colectivos mantendrán su vigencia hasta que se realice denuncia expresa de una de las partes. Los convenios colectivos tendrán una duración máxima de entre uno y cinco años.

Las partes negociadoras tienen libertad para determinar el contenido de los convenios colectivos, no obstante, en la negociación de los mismos deberá constar: Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato cuando la empresa tenga más de ciento cincuenta trabajadores. En todo caso medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato cuando la empresa tenga más de cinco trabajadores. Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato cuando la empresa tenga más de cuarenta trabajadores.

Kevin decide participar en la huelga que se ha convocado válidamente por el sindicato mayoritario en el sector. ¿Qué efectos laborales producirá para el trabajador su participación en la huelga?. Durante la huelga se entenderá extinguido su contrato de trabajo. Durante la huelga se entenderá suspendido su contrato de trabajo y la obligación de cotizar, por lo que no tendrá derecho al salario. Durante la huelga se entenderá extinguido su contrato de trabajo, no tendrá derecho al salario pero existirá obligación empresarial de cotizar. Durante la huelga se entenderá suspendido su contrato de trabajo con derecho a salario.

Un trabajador puesto a disposición por una ETT sufre un accidente de trabajo. Su puesto había sido correctamente evaluado y el trabajador recibió la formación necesaria en prevención de riesgos antes de iniciar la relación laboral. En caso de que el trabajador inicie un procedimiento de responsabilidad por accidente, ¿a qué parte le corresponde la carga de la prueba? Indique la respuesta correcta: En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo corresponderá únicamente a los deudores de seguridad probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo corresponde únicamente a la parte que interpone la demanda probar que no se adoptaron las medidas necesarias para prevenir o evitar el accidente. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, salvo que medie responsabilidad por culpa no temeraria del trabajador, en cuyo caso se invertirá la carga de la prueba. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad.

Alex ha sufrido lesiones como consecuencia de un accidente laboral demostrándose la carencia total de medidas de prevención por parte de la empresa. De concederse prestaciones económicas, ¿tiene derecho al recargo de estas?. Sí, pero solo si se declara la existencia de un delito contra el derecho de los trabajadores por infracción de las normas de prevención de riesgos laborales. No, salvo que la Inspección del Trabajo hubiese sancionado a la empresa por infracción muy grave por infracción de las normas de prevención de riesgos laborales. Sí, las prestaciones económicas se aumentarán, según la gravedad de la falta cometida por la empresa, de un 60 a un 75 por ciento. Sí, las prestaciones económicas se aumentarán, según la gravedad de la falta cometida por la empresa, de un 30 a un 50 por ciento.

Enzo ha sufrido un accidente de trabajo como consecuencia de falta de medidas de seguridad en el trabajo, ¿a qué recargo de las prestaciones económicas tendrá derecho?. Todas las prestaciones económicas que se deriven del accidente de trabajo in itinere se incrementarán del 10% a un 20%. Todas las prestaciones económicas que se deriven del accidente de trabajo se incrementarán del 30% a un 50%. Todas las prestaciones económicas que se deriven del accidente de trabajo en misión se incrementarán del 20% a un 50%. Todas las prestaciones económicas que se deriven del accidente de trabajo se incrementarán en un 60%.

Lupe ha permanecido en situación de incapacidad temporal durante ciento setenta y ocho días como consecuencia de un accidente de trabajo. El inspector actuante ha levantado acta de infracción por ausencia de medidas de seguridad y salud en el trabajo. ¿Tendría derecho a algún incremento sobre la prestación económica percibida?. No. Solo se incrementan las prestaciones por incapacidad permanente total o gran incapacidad. No, las prestaciones económicas solo se aumentarán cuando exista un delito penal relacionado con la omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa. Sí, todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento. Sí, todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 55 a un 80 por ciento.

Lucía ha sufrido un accidente laboral en la empresa de construcción en la que presta servicios, ¿podrá reclamar daños y perjuicios derivados de dicho accidente junto a la demanda por un accidente de trabajo?. Las demandas de responsabilidad civil derivadas de un accidente no son acumulables a otras pretensiones. Hay que hacer una demanda diferente a la del accidente de trabajo para solicitar daños y perjuicios. Será necesario esperar a tener la sentencia que diga que el accidente fue laboral para reclamar para reclamar los daños y perjuicios consecuencia de este. En las reclamaciones sobre accidente de trabajo y enfermedad profesional se pueden acumular todas las pretensiones de resarcimiento de daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, incluso sobre mejoras voluntarias, que el trabajador perjudicado o sus causahabientes presenten.

Juana se encuentra en situación de incapacidad temporal tras un accidente laboral. ¿Cuánto tiempo podrá permanecer en esta situación?. Un plazo máximo de 365 días improrrogables. Un plazo máximo de 365 días prorrogables por otros seis meses cuando se presuma que el trabajador puede pasar a incapacidad permanente. Un plazo máximo de 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación. Un plazo máximo de 180 días improrrogables.

Isabel sufre un accidente laboral en el trabajo y observa que la empresa le ha abonado el subsidio de incapacidad temporal desde el día cuarto de la baja y sobre un 40 por 100 de su base reguladora. ¿Es esto correcto?. No. El subsidio de incapacidad laboral por contingencias profesionales lo abona la mutua acompañado de un recargo de prestaciones desde el quinto día desde la fecha de la baja. No. El subsidio se abonará desde el primer día por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por la Mutua correspondiente. No. En caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, el empresario es el encargado de abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja y la prestación será del 75 por cien de la base reguladora. No. En caso de accidente de trabajo no hay derecho a prestación por incapacidad temporal. Se extinguirá el contrato y la mutua seguiría pagando los gastos hasta la recuperación de la persona trabajadora.

En caso de incapacidad temporal por contingencias comunes, ¿qué cuantía de la base reguladora corresponderá a la persona trabajadora?. Un 60 por 100 de la base reguladora a partir del día 4.º y hasta el final de la baja. Un 60 por 100 de la base reguladora a partir del día 4.º al 20.º y un 75 por 100 de la base reguladora a partir del día 21.º. Un 75 por 100 de la base reguladora a partir del día 5.º día de baja. Un 85 por 100 de la base reguladora desde el día de la baja.

En caso de IT, ¿cuándo podemos hablar de nacimiento del derecho a prestación por incapacidad temporal?. En caso de enfermedad común y accidente no laboral a partir del 4.º día. En caso de enfermedad profesional y accidente laboral a partir del día siguiente al accidente o baja. La respuesta a) y b) son falsas. La respuesta a) y b) son verdaderas.

Ana ha recibido una resolución de la Seguridad Social denegando la incapacidad permanente que había solicitado. ¿Debería realizar algún trámite antes de presentar demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia?. Cuando la incapacidad permanente es denegada se debe presentar reclamación previa para que el caso sea evaluado nuevamente y, en caso de ser rechazado una vez más, será posible acudir a la vía judicial. Debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente al ser un requisito previo para tramitar estos procesos. Puede hacerlo directamente, ya que este proceso en materia de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente no exige trámite previo alguno. Para la presentación de la demanda es necesario que previamente dirija escrito a la empresa manifestando su disconformidad.

Cumplido el plazo de 365 desde la IT la persona trabajadora en IT podrá pasar a alguna de las siguientes situaciones: Una prórroga automática de la IT por 180 días más cuando no se proceda al alta médica. Alta médica por curación o mejoría que permita la reincorporación al trabajo. Alta médica con propuesta de incapacidad permanente. Todas las respuestas son correctas.

Adrián ha sido dado de alta por agotamiento del plazo de trescientos 365 días de prestación de incapacidad temporal. ¿Puede impugnar directamente el alta médica o ha de agotar previamente la vía administrativa? Indique la respuesta correcta: No puede impugnar el alta al haber agotado la duración máxima de la incapacidad temporal. Nunca se podrá impugnar el alta médica. Puede hacerlo sin necesidad de agotar previamente la vía administrativa. Puede hacerlo siempre que agote previamente la vía administrativa.

Te preocupa ante los comentarios de tu abogado que tengas que ir a un pleito civil y no a uno laboral porque piensas que es mucho más largo y complicado. Tu abogado te tranquiliza y te dice que pese a ser una relación de TRADE la jurisdicción sigue siendo la social. ¿Es esto correcto?. En absoluto, los temores del cliente son fundados porque los trabajadores autónomos han de demandar por lo civil. Se puede elegir entre ir por lo social o por lo civil por lo que la respuesta del abogado es correcta pero incompleta. Es correcto, la jurisdicción social es la competente para conocer en relación con el régimen profesional, tanto en su vertiente individual como colectiva, de los trabajadores autónomos económicamente dependientes. En realidad los temas de trabajadores autónomos siempre son temas contencioso-administrativos con lo que la respuesta del abogado es completamente equivocada.

René, personal laboral en un ayuntamiento, ha sido despedido. No conforme con la decisión extintiva decide impugnara. ¿Cuál sería el orden jurisdiccional competente para conocer de su demanda?. Directamente a la Audiencia Nacional. Podría demandar ante la jurisdiccional social o la jurisdiccional contencioso-administrativa indistintamente. Al orden jurisdiccional social al tratarse de personal laboral al servicio de una Administración pública. La Administración, en su condición de empleadora, debe ser demandada por el orden social. Al orden jurisdiccional civil. Al orden jurisdiccional contencioso-administrativo ya que el empleador es una Administración pública.

¿La sala contencioso-administrativo de un tribunal superior de justicia puede declarar ilegales por abusivos los servicios mínimos de una huelga impugnados por un sindicato?. La huelga es una materia laboral por lo que no es posible que un tribunal contencioso-administrativo resuelva sobre este tema. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social excluye de su competencia las disposiciones que establezcan las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga y, en su caso, de los servicios o dependencias y los porcentajes mínimos de personal necesarios a tal fin, sin perjuicio de la competencia del orden social para conocer de las impugnaciones exclusivamente referidas a los actos de designación concreta del personal laboral incluido en dichos mínimos, así como para el conocimiento de los restantes actos dictados por la autoridad laboral en situaciones de conflicto laboral conforme al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Por tratarse de una limitación de derechos fundamentales corresponde decidir al Tribunal Constitucional. Los servicios mínimos a la comunidad no están regulados dentro del derecho a huelga por lo que no pueden impugnarse en el orden social ni en el contencioso-administrativo.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social deniega a Lucía la pensión de incapacidad permanente total. Tras presentar la oportuna demanda se le reconoce por sentencia de una sección de lo social. No obstante, el retraso en reconocer la pensión le ha causado un grave perjuicio al no poder hacer frente a determinados cuidados que necesitaba, por lo que se plantea presentar una demanda por responsabilidad patrimonial contra el INSS por los daños causados. ¿Dónde deberá presentar esa demanda?. Ante la sección de lo social del tribunal de instancia que reconoció la pensión de incapacidad permanente. Ante la jurisdicción contencioso-administrativa, ya que se trata de una reclamación derivada de la actuación de una entidad pública en el ejercicio de sus funciones administrativas. Como incidente de ejecución del procedimiento principal ante la sección de lo social del tribunal de instancia. No cabe reclamar responsabilidad patrimonial contra las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social.

En el ámbito social, ¿cómo se aprecia la falta de jurisdicción o competencia por razón de la materia, territorio o función?. Elevarán los autos al superior jerárquico para que decida sobre si la sección o tribunal es o no competente. El órgano jurisdiccional tiene la obligación de valorar de oficio la existencia de jurisdicción y competencia. En caso de apreciar falta de jurisdicción o competencia dictará auto declarándolo así. Se solucionará mediante sentencia dictada al efecto y, salvo que se trate de la competencia por razón del territorio que siempre es previa, se deberá declarar o no tras el estudio del fondo del asunto. Solo se puede apreciar como cuestión previa al recurso de suplicación que se interponga contra la sentencia que resuelve el asunto.

La empresa en la que prestaba servicios Juan tiene sede en Alicante, pero la oficina en la que trabaja y el lugar en donde vive es Valencia. A la hora de presentar una demanda, la competencia territorial de la sección de lo social corresponde a... La competencia es, exclusivamente, la del lugar de prestación de los servicios. En este caso, Valencia. Será competente la sección de lo social del lugar de prestación de servicios o él del domicilio del demandado a elección del demandante. Es decir, podrá elegirse entre Alicante o Valencia. Hay que presentar demanda en Alicante y Valencia, por ser de la misma comunidad autónoma. Son competentes las secciones de los social de Valencia ya que Juan vive en esta ciudad.

Si una persona trabajadora que presta servicios en Sevilla para una empresa con domicilio en Tarragona es despedida, ¿qué sección o tribunal tiene competencias territoriales para conocer de la demanda?. La demanda tiene que presentarse necesariamente ante la sección de lo social donde la empresa demandada tiene su domicilio social. La demanda podrá presentarse ante la sección de lo social de alguna de las distintas circunscripciones territoriales en las que presta sus servicios, pudiendo elegir entre aquel en el que tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado. La demanda deberá presentarse ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ya que afecta al territorio de varias comunidades autónomas. Tiene que presentarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía al prestar sus servicios en dos provincias del territorio de esta comunidad autónoma.

Camilo ha prestado servicios en las provincias de A Coruña, Lugo, Ourense y Pontevedra, no obstante, su empresa tiene su domicilio social en Madrid. Al recibir comunicación de despido decide presentar demanda. ¿Qué sección o tribunal es competente territorialmente para conocer de la demanda?. Tiene que presentarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia al prestar sus servicios en distintas provincias del territorio de esta comunidad autónoma. Donde la empresa demandada tenga su domicilio social, es decir ante las secciones de lo social de Madrid. La demanda deberá presentarse ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ya que la prestación de servicios se realizó en distintas provincias de la misma comunidad autónoma. Si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el trabajador podrá elegir entre aquel de ellos en que tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.

¿Ante qué órgano jurisdiccional puede interponerse demanda sobre reclamación de los salarios de tramitación por haber transcurrido más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda y la fecha en la que se declara la improcedencia del despido? Indique la respuesta correcta. En los procesos de reclamación de salarios de tramitación frente al Estado conocerá la sección del domicilio del demandado o el del demandante, a elección de este. En los procesos de reclamación de salarios de tramitación frente al Estado, conocerá la sala de lo social de la Audiencia Nacional. En los procesos de reclamación de salarios de tramitación frente al Estado, conocerá la sección que dictó la sentencia de despido. No es posible la reclamación de salarios de tramitación frente al Estado en ningún caso.

La Administración Pública en su calidad de empleadora ha despedido a un trabajador, ¿ante qué jurisdicción puede reclamar?. Debe presentar con carácter preceptivo una reclamación previa administrativa ante la Administración Pública. Debe presentar directamente la demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia. Es optativa la presentación de reclamación previa administrativa o el intento de conciliación ante la Administración Pública. Debe intentar la conciliación previa.

Los representantes de los trabajadores de una empresa cuyo ámbito territorial es superior al de una comunidad autónoma pretenden impugnar judicialmente un despido colectivo. ¿Ante qué órgano judicial deben interponer la demanda?. Ante la sección de lo social del lugar donde la empresa tenga su domicilio social. Ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Ante la sala de lo social del tribunal superior de justicia del lugar donde la empresa tenga su domicilio social.

Si usted como abogado pretende impugnar una resolución de la Administración laboral validando un expediente de regulación de empleo que va a tener efectos en el ámbito superior a una comunidad autónoma, ¿qué órgano es competente para conocer de la demanda? Indique la respuesta correcta. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La sección de lo social del domicilio de la empresa afectada por el ERE. La sala de lo social del tribunal superior de justicia de la comunidad autónoma en la que residen los demandantes.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo conocerá de: Los recursos de casación y revisión y otros extraordinarios que establezca la LRJS en materias propias de este orden jurisdiccional. De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común. La respuesta a) y b) son falsas. La respuesta a) y b) son verdaderas.

Un empresario que representa a una sociedad decide comparecer por sí mismo para defender sus intereses ante la sección de lo social del tribunal de instancia. ¿Puede hacerlo?. No, una empresa siempre ha de estar representada por un abogado en ejercicio o un procurador de los tribunales. No, solo los sindicatos pueden representarse a sí mismos en el orden social. Sí, en el orden social no es necesaria la asistencia de abogado o procurador en primera instancia, pudiendo las partes comparecer por sí mismas o, de forma optativa, conceder esa representación a un abogado, procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles. Sí, pero el empresario ha de acreditar conocimientos jurídicos suficientes.

Carlos interpone —él mismo— demanda en reclamación de cantidades salariales adeudadas contra su empresa, señalando que no va a estar defendido por abogado, ni representado por graduado social. La empresa tras recibir la demanda y la citación a juicio opta por contar con los servicios de un abogado para su defensa. El abogado de la empresa tiene que: Poner en conocimiento de la sección de lo social por escrito, al menos dos días antes de la celebración de juicio, que la empresa va a comparecer asistida de abogado. No obstante, siempre que la sección de lo social considere que no se produce indefensión para la parte demandante, sería posible la ausencia de comunicación. Poner en conocimiento de la sección de lo social por escrito, dentro de los dos días siguientes a la citación, que la empresa va a comparecer asistida de abogado. No obstante, en caso de que no lo haga, podrá defender a su representada en el acto del juicio siempre que la comunicación llegue con quince días de antelación a la celebración del mismo. Cuando el demandante no se encuentre defendido por abogado o representado por graduado social, la empresa no puede acudir al juicio con abogado. Poner en conocimiento de la sección de lo social por escrito, dentro de los dos días siguientes a la citación, que la empresa va a comparecer asistida de abogado, pues en caso de que no lo haga no podrá defender a su representada en el acto del juicio.

En relación con la intervención de abogado/a y graduado/a social en el proceso laboral, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?. Las partes deben estar asistidas por un graduado/a social desde la presentación de la demanda. La defensa por abogado y la representación técnica por graduado social colegiado tendrá carácter facultativo en la instancia. En el recurso de suplicación los litigantes habrán de estar defendidos por abogado o representados técnicamente por graduado social colegiado. El demandado necesariamente deberá intervenir en el procedimiento con abogado/a o con graduado/a social. En la jurisdicción social es facultativa la intervención de estos profesionales en todos los procesos.

Su empresa adeuda a Ramón cuatro meses de salario. ¿Puede interponer demanda de reclamación de cantidad sin contar con el asesoramiento de un abogado? Indique la respuesta correcta: Solo en instancia y en el posible posterior recurso de suplicación. En cualquier instancia necesita abogado, aunque no procurador. Al ser reclamación de cantidades no necesita abogado ni siquiera para recurrir en suplicación. Solo en instancia. En el recurso de suplicación será preceptiva la defensa de abogado o la representación técnica por graduado social y en el de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado.

Patricia no está de acuerdo con la decisión empresarial que se le ha notificado que supone la modificación sustancial del sistema de remuneración y cuantía salarial y quiere presentar demanda contra la empresa. ¿El sindicato al que está afiliada la trabajadora podrá representarla en el proceso judicial? Señale la respuesta correcta: Sí, los sindicatos podrán actuar en un proceso, en nombre e interés de los trabajadores y de los funcionarios y personal estatutario afiliados a ellos que así se lo autoricen para la defensa de sus derechos individuales, recayendo en dichos afiliados los efectos de aquella actuación. No, en los procesos de modificación sustancial del contrato de trabajo de carácter colectivo nunca. No, la norma no contempla que los sindicatos puedan actuar en un proceso en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos para la defensa de sus derechos individuales. Sí, pero solo si Patricia es delegada sindical o forma parte del comité de empresa.

¿En qué casos se citará como parte al FOGASA y se le dará traslado de la demanda? Indique la respuesta correcta: Solo en los casos de empresas declaradas insolventes o desaparecidas. En los supuestos de empresas incursas en procedimientos concursales, así como de las empresas ya declaradas insolventes o desaparecidas. El FOGASA solo se citará como parte en los procesos arbitrales en caso de concurso. El FOGASA nunca tendrá consideración de parte en el orden jurisdiccional social.

Cuando fuese posible acumular acciones y procesos del orden jurisdiccional social, ¿en qué momento se solicitará la acumulación? Indique la respuesta correcta: La acumulación de acciones y procesos debe formularse y acordarse en el juicio, salvo que se proponga en vía de reconvención. En los procesos que son competencia de la jurisdicción social no es posible solicitar la acumulación de acciones ni de procesos. La acumulación de acciones y procesos debe formularse y acordarse en el momento de la celebración de los actos de conciliación, en su caso, y de juicio, salvo que se proponga en vía de reconvención. La acumulación de acciones y procesos debe formularse y acordarse antes de la celebración de los actos de conciliación, en su caso, y de juicio, salvo que se proponga en vía de reconvención.

Cuatro trabajadores de la misma empresa quieren reclamar el impago de la paga extraordinaria de navidad que la empresa no les abonó en su momento. ¿Pueden reclamar conjuntamente en una misma demanda? ¿Deben hacerlo individualmente?. Las acciones siempre deben reclamarse individualmente salvo que constituyan conflicto colectivo. Se pueden instar las acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, aunque entre esas acciones no exista un nexo por razón del título o causa de pedir. No es posible nunca la acumulación de acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, aunque entre esas acciones exista un nexo por razón del título o causa de pedir. Se pueden acumular las acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, siempre que entre esas acciones exista un nexo por razón del título o causa de pedir.

Matías reclama a su empresa una indemnización. No obstante, el abogado de la empresa, el día de la vista, es informado de que el trabajador debe una serie de préstamos y anticipos de salario a la mercantil. ¿Puede realizar reconvención por la cantidad de esos préstamos?. No, hubiese sido necesario anunciarlo en la conciliación previa al proceso y, además, la acción que se ejercita ha de ventilarse en modalidad procesal distinta, no es acumulable, y no existe conexión entre las pretensiones y el objeto de la demanda principal. Sí, la acción que se ejercita es acumulable. Sí, pero debe ser en el momento en el que el abogado tenga acceso a la documentación que prueba la deuda. Todas las respuestas son incorrectas.

En el caso anterior, la empresa ha informado a su abogado de que Matías debe determinadas cantidades justo cuando el trabajador ha interpuesto la demanda. ¿Cabría reclamarlas mediante reconvención? Indique la respuesta correcta: No, la acción pretendida de reconvención debe formularse en un procedimiento aparte. Sí, al ser de aplicación supletoria la Ley de Enjuiciamiento Civil y en la forma y en los plazos que esta establece. Sí, siempre que se anuncie en el acto de conciliación o en la contestación a la reclamación previa. No, pues la reconvención solo cabe en los procesos de la Seguridad Social y de acuerdo con los trámites de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Andrés ha sido despedido, pero la empresa no le ha abonado la nómina de los últimos tres meses ni el finiquito. ¿Podrá acumular en una misma demanda el despido y la reclamación de los salarios adeudados?. Solo si se trata de un despido disciplinario. La acción por despido y la acción por extinción de contrato requiere demandas separadas y procedimientos independientes salvo que se adeude más de 5.000 euros. Sí, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción por despido, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades adeudadas posteriormente. La reclamación salarial no podrá acumularse, en ningún caso, a las acciones por despido que precisan procedimientos separados.

Marta pretende solicitar la extinción del contrato por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ante reiterados incumplimientos en el pago de su salario por parte de su empresa. ¿Podrá acumular en una misma demanda la solicitud de extinción y la reclamación de los salarios adeudados?. Tendrá que solicitar primero la demanda y esperar a que se resuelva la extinción del contrato por voluntad del trabajador y, si la sentencia es estimatoria, entonces deberá iniciar la demanda por reclamación de los salarios. Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se invoque la falta de pago del salario pactado, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del contrato. Tendrá que reclamar los salarios y, posteriormente, solicitar la extinción indemnizada del contrato. Tendrá que solicitar primero la demanda y esperar a que se resuelva la extinción del contrato por voluntad del trabajador y, si la sentencia es desestimatoria, entonces deberá iniciar la demanda por reclamación de los salarios.

A Cecilia le han notificado en tiempo y forma una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por otra parte, la empresa le deniega el disfrute de sus vacaciones en el periodo solicitado sin justificación. ¿Es posible presentar una misma demanda acumulando ambas peticiones?. No, las acciones contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la de reclamación de vacaciones no pueden acumularse. Sí, en la jurisdicción social pueden acumularse todas las demandas. No, en la jurisdicción social solo pueden acumularse la demanda de despido y la de salarios adeudados. Sí, pueden acumularse todas las acciones contra una misma empresa independientemente de su naturaleza.

Una trabajadora le solicita asesoramiento tras haber sido despedida por quedarse embarazada. Asimismo, le informa que la empresa le adeuda los salarios del último mes, así como los días de permiso a los que tenía derecho por el fallecimiento de su padre que la empresa le denegó aludiendo circunstancias productivas. Usted le informa de lo siguiente: Al no poder acumularse todas las acciones contra la empresa es preciso presentar dos demandas: una por despido y salarios adeudados, en la que se incluiría la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales al ser despedida por causa del embarazo; y otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar. Al no poder acumular en caso de despido otras acciones contra la empresa, es preciso presentar cuatro demandas: una por despido; otra por salarios adeudados; otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar, y una cuarta para reclamar la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales al ser despedida por causa del embarazo. Al no poder acumularse todas las acciones contra la empresa es preciso presentar tres demandas: una por despido y salarios adeudados; otra por la denegación del permiso por conciliación de la vida familiar; y una tercera para reclamar la indemnización que le pudiera corresponder por la vulneración de sus derechos fundamentales al ser despedida por causa del embarazo. Pueden acumularse todas las acciones contra la empresa, por lo que se podría presentar una única demanda.

Sofía y Marta, trabajadoras de la misma empresa, han presentado sendas demandas contra la misma por despido improcedente. Primero Sofía, que turnó a la sección de lo social n.º 3 y luego Marta, que turnó a la sección de lo social n.º 1, ambos de Cádiz. ¿Podrían acumularse ambos procedimientos? Indique la respuesta correcta. Los procedimientos de despido no pueden acumularse nunca. Los procedimientos no pueden acumularse por estar presentados ante distintas secciones. Los procedimientos pueden acumularse y conocerá la sección de lo social n.º 1. Los procedimientos pueden acumularse y conocerá la sección de lo social n.º 3.

Juan y María, trabajadores de la misma empresa, demandan individualmente a la mercantil solicitando el pago de un plus fijado por convenio. Las demandas recaen en distintas secciones de lo social. ¿Pueden acumularse las demandas?. Los procedimientos de reclamación de cantidad no pueden acumularse nunca. Los procedimientos pueden acumularse y conocerá la sección de lo social al que se turnó la segunda demanda. Los procedimientos pueden acumularse de oficio o a instancia de parte y corresponderá conocer a la sección de lo social al que se repartió la primera demanda. Los procedimientos pueden acumularse, pero exclusivamente si lo considera necesario el letrado de la Administración de Justicia.

La presentación de un escrito sujeto a plazo en el procedimiento laboral: Podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la sede del órgano judicial. Podrá efectuarse hasta las catorce horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la sede del órgano judicial. Podrá efectuarse hasta las trece horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la sede del órgano judicial. Podrá efectuarse hasta las doce horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la sede del órgano judicial.

María ha solicitado un cambio de centro de trabajo por haber sido declarada víctima de violencia de género. La empresa no responde a su petición por lo que decide demandar, pero estamos en el mes de agosto. ¿Podrá el abogado de la trabajadora presentar demanda en el mes de agosto?. Todos los días del mes de agosto son inhábiles en el orden jurisdiccional social. Sí, el mes de agosto es hábil para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Solo cuando la sección de lo social habilite días y horas inhábiles del mes de agosto mediante resolución motivada. Solo será posible la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares en el mes de agosto.

El periodo navideño para los asuntos procesales, ¿es inhábil en el orden social?. En el orden social los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán siempre inhábiles. En el orden social los días que median entre el 1 de diciembre y el 31 de enero del año siguiente, no inclusive, serán siempre inhábiles. En el orden social los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán inhábiles, salvo en determinadas modalidades procesales. En el orden social solo se establece que el mes de agosto será inhábil para ciertos procesos.

Marcos quiere conocer el resultado de un auto que afecta a su novia, por lo que contacta con un letrado de la Administración de Justicia amigo suyo y se lo pide. El letrado de la Administración de Justicia: Le dice que los harán públicos en un mes y que espere. Se lo facilita, una vez que Marcos lo solicita por escrito en la sección correspondiente. Se lo facilita, previa firma de un documento en que lo solicita. Los autos judiciales en la jurisdicción social no son públicos, permaneciendo en la custodia del letrado de la Administración de Justicia y pudiendo ser examinados solo por los interesados que acrediten interés legítimo.

¿Se debe presentar papeleta de conciliación para reclamar contra la movilidad geográfica de un trabajador?. Sí, ante el ministro de justicia como responsable del servicio de conciliaciones. Sí, ante la sección de lo social del tribunal de instancia correspondiente, porque todo lo que tiene que ver con la conciliación previa se reclama en la sección de lo social. No, la conciliación previa nunca es necesaria en el orden social. No, los temas de movilidad geográfica están exentos del requisito de conciliación previa. Ha de presentarse directamente la demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia correspondiente.

El superior jerárquico de Ana le acosa laboralmente por lo que la trabajadora ha decidido demandar. En el caso de tutela de derechos fundamentales, ¿será obligatorio intentar una previa conciliación extrajudicial con la demandada?. Sí, se trata de un trámite preceptivo para la solicitud de extinción contractual. No, el acoso laboral está exceptuado de intento previo de conciliación siempre que existan pruebas claras. Sí, el acoso laboral no puede sustanciarse mediante el proceso especial de tutela de derechos fundamentales. No, este tipo de procesos especiales de tutela de derechos fundamentales están exentos de este trámite previo.

Una persona trabajadora no está conforme con el periodo en el que la empresa pretende que disfrute las vacaciones. ¿Puede presentar demanda directamente ante la sección de lo social del tribunal de instancia correspondiente o es necesario intento de conciliación o mediación previo?. Debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente al ser requisito previo para tramitar estos procesos. Puede hacerlo directamente ya que el proceso de vacaciones se encuentra exceptuado del requisito de conciliación previa. Para la presentación de la demanda es necesario que previamente dirija escrito a la empresa manifestando su disconformidad. Debe presentar reclamación previa en vía administrativa.

En la jurisdicción social, ¿en cuál de estos procedimientos se exceptúa el requisito del intento de conciliación?. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Procesos monitorios. Procesos de reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (art. 138 bis de la LRJS). Todos los procesos citados están exentos de conciliación extrajudicial previa.

Covadonga ha recibido una resolución de la Seguridad Social denegando la incapacidad permanente que había solicitado tras distintos procesos de depresión. No conforme se plantea presentar demanda. ¿Debe presentar una papeleta de conciliación?. Sí. Es un trámite necesario para cualquier proceso en el orden social. Sí. El proceso en materia de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente exige la conciliación como trámite previo para la demanda. Debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente al ser requisito previo para tramitar estos procesos. Debe presentar reclamación previa en vía administrativa ante la entidad gestora. La reclamación administrativa previa ante la entidad gestora de las prestaciones de Seguridad Social será un requisito necesario para formular demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social.

Trabajador y empresa han llegado, en conciliación administrativa previa, a un acuerdo sobre las cantidades adeudadas por la empresa. La mercantil incumple el acuerdo y no abona al trabajador las cantidades acordadas. Ante dicho incumplimiento: Deberá presentar una demanda de cantidad para que la sección de lo social del tribunal de instancia analice el acuerdo y embargue a la empresa. Deberá recurrir ante el organismo de conciliación para que ejecute el acuerdo alcanzado en su momento ante él. Podrá solicitar directamente la ejecución ante la sección de lo social del tribunal de instancia aportando el acta de conciliación como título ejecutivo para ello. La conciliación no es válida al tratarse de una reclamación por cantidad que no excede de seis mil euros, es necesario presentar un procedimiento monitorio.

Tras la celebración de la conciliación previa sin avenencia, el abogado de Jesús ha presentado demanda ante la sección de lo social en la que, además de la reclamación por despido alegado en la conciliación, incluye los salarios adeudados a los que no se había hecho referencia en el acto extrajudicial. El letrado de la Administración de Justicia le informa de que: La demanda será válida salvo que la parte demandada alegue la falta de conciliación previa sobre el tema salarial. La demanda nunca podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación. Se trata de una excepción establecida en la norma. Es posible reclamar por los salarios adeudados, aunque no se hubieran incluido en conciliación. La demanda solo podrá contener hechos distintos a los aducidos en conciliación o mediación, si estos hechos son nuevos o no hubieran podido conocerse con anterioridad.

Usted es el abogado de una persona trabajadora y quiere interponer un recurso de anulación frente a un laudo arbitral. ¿En qué motivos de impugnación puede basar su demanda y qué plazo tiene para impugnar el laudo? Indique la respuesta correcta. Únicamente en un vicio del procedimiento y el plazo es de treinta días hábiles excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo. Los motivos de impugnación pueden ser: el exceso sobre el arbitraje, haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto de este, vicio esencial de procedimiento o infracción de normas imperativas y el plazo es de treinta días hábiles excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo. Únicamente se puede basar en haber resuelto aspectos no sometidos al arbitraje o que no pudieran ser objeto de este y el plazo es de catorce días hábiles excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo. Los motivos de impugnación pueden ser: el exceso sobre el arbitraje, haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de procedimiento o infracción de normas imperativas y el plazo es de veinte días hábiles excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo.

Sofía, personal laboral de un ayuntamiento, contratada mediante un contrato laboral, acude a su despacho porque la han despedido disciplinariamente mediante burofax. ¿Qué debería hacer usted como actuación previa a la presentación de la demanda de despido? Indique la respuesta correcta: El personal al servicio de la Administración —tras la reforma operada por la Ley 39/2015, de 1 de octubre (LPAC)— puede demandar directamente a su empleador sin necesidad de realizar ningún trámite previo en vía administrativa ni de intentar la conciliación. Presentar solicitud de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente. Nada, el personal de una entidad local no puede ser despedido. Someter la cuestión a arbitraje ante la junta de personal del ayuntamiento.

¿En qué casos la reclamación administrativa previa no ha quedado suprimida como requisito para demandar ante la jurisdicción social al Estado, CC. AA., entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos?. Demandas en materia de prestaciones de Seguridad Social (art. 71 de la LRJS). Reclamaciones al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido (art. 117 de la LRJS). Las respuestas a) y b) son correctas. Las respuestas a) y b) son incorrectas.

La Administración Pública despide a una trabajadora y esta decide reclamar judicialmente, ¿qué debe hacer esta trabajadora?. Debe presentar con carácter preceptivo una reclamación previa administrativa ante la Administración Pública. El requisito preprocesal del agotamiento de la vía administrativa previa a la judicial no es exigible cuando la Administración pública actúa en su condición de empleadora. Debe presentar directamente la demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia. Debe intentar la conciliación previa. Es optativa la presentación de reclamación previa administrativa o el intento de conciliación ante la Administración Pública.

Ana recibe el alta médica por agotamiento del plazo de 365 días de prestación de incapacidad temporal. No conforme con la resolución administrativa decide presentar demanda. ¿Será necesaria la interposición de reclamación previa ante la entidad gestora?. Sí. Como requisito para presentar demanda en estos casos es siempre obligatorio formular reclamación previa ante la entidad gestora. No. Se trata de un proceso de alta médica. No. Aunque en materia de prestaciones de Seguridad Social es requisito necesario para formular demanda la presentación de reclamación previa, se exceptúan los procesos de impugnación de alta médica por agotamiento del plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de incapacidad temporal. Sí. Será necesario presentar reclamación previa frente a la entidad gestora y frente a los servicios públicos de salud que han emitido el alta.

David, disconforme con el importe reconocido en concepto de jubilación por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, ¿ha de presentar reclamación en vía administrativa previa a la jurisdicción social?. Sí, pero agotada la vía administrativa se formulará demanda no ante la jurisdicción social sino ante la jurisdicción contencioso-administrativa. No, ya que se trata de una impugnación de cantidades dinerarias, lo que supone que la presentación de la reclamación administrativa sea facultativa. No, ya que la reclamación administrativa previa solo es obligatoria para la revisión del grado reconocido en la pensión de invalidez. Sí, es preciso interponer reclamación previa ante la entidad gestora. La impugnación de una resolución de jubilación no está excluida de este trámite.

Una demanda debe contener los siguientes requisitos generales: La designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a través de la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión, la designación del demandante y de aquellos otros interesados que deban ser llamados al proceso y sus domicilios, la enumeración de los hechos, la súplica correspondiente, la designación del domicilio a efectos de notificaciones, la fecha y la firma. Nombre y demás datos de las partes, causa de pedir y suplico de lo que se quiere de la demanda. La Ley de Jurisdicción Social no establece ningún tipo de requisitos generales. La Ley de la Jurisdicción Social no establece requisitos formales salvo la necesidad de designar letrado, graduado social colegiado o procurador.

Usted es el abogado de varios trabajadores, reponedores en un supermercado propiedad de un grupo de empresas. El supermercado decide extinguir el contrato de sus clientes por causas económicas. Usted quiere interponer una demanda por despido nulo, una vez intentada la conciliación. ¿Contra qué empresa o empresas deberá dirigir la demanda? Indique la respuesta correcta. Contra el supermercado y contra el grupo de empresas. Únicamente contra el supermercado. Únicamente contra el grupo de empresas. Al ser una pluralidad de empresas, debe ser la sección de lo social del tribunal de instancia la que indique el número de demandados.

Siguiendo con el caso anterior, si usted no dirige la demanda contra todos los afectados, ¿existiría alguna posibilidad para su subsanación? Indique la respuesta correcta. No, si una vez examinada la demanda, el juez estima que puede no haber sido dirigida contra todos los afectados, la inadmitirá por falta de litisconsorcio pasivo necesario. No, si una vez examinada la demanda el letrado de la Administración de Justicia estima que puede no haber sido dirigida contra todos los afectados, la inadmitirá por falta de litisconsorcio pasivo necesario. Sí, si el letrado de la Administración de Justicia estima que puede no haber sido dirigida contra todos los afectados, dentro de los tres días siguientes a la recepción de la demanda, advertirá a la parte de los defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, a fin de que los subsane dentro del plazo de cuatro días. Sí, pero solo si el abogado se da cuenta del defecto al día siguiente de presentar la demanda.

La prueba documental en el orden jurisdiccional social, ¿cómo debe aportarse al procedimiento?. La prueba documental solo podrá aportarse con el escrito de demanda. La documental se aportará en el acto del juicio de forma oral. Solo podrá trasladarse entre las partes de forma anticipada la prueba documental de gran volumen o complejidad. De forma anticipada, con diez días de antelación al acto del juicio, presentada en formato electrónico, salvo que la parte no venga obligada a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia, en cuyo caso, se admitirá la presentación en papel o en otros soportes no digitales.

En un procedimiento de reclamación de impugnación de alta médica, te citan a la vista del juicio oral para dentro de diez meses, por lo que tú: Decides recurrir porque el día que te han citado tienes otro juicio y, de paso, vas a pedir a ver si se puede adelantar el juicio. Decides no recurrir porque en tu localidad la sección de lo social del tribunal de instancia suele citar con más de dos o tres meses y no se puede hacer nada. Decides recurrir porque es un procedimiento urgente y se le debe dar tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia, que no tendrá recurso, se dictará en el plazo de tres días y sus efectos se limitarán a la alta médica impugnada, sin condicionar otros procesos diversos, sea en lo relativo a la contingencia, a la base reguladora, a las prestaciones derivadas o a cualquier otro extremo. Decides no hacer nada porque la diligencia de ordenación no tiene ningún defecto de forma.

En el caso de impugnación de la decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos por causas económicas, ¿qué reglas se aplican sobre la práctica de la prueba documental o pericial? Indique la respuesta correcta. En la citación se requerirá el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, con diez días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial de que intenten valerse. La prueba se deberá presentar en formato electrónico, salvo que la parte no venga obligada a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia, en cuyo caso se admitirá la presentación en papel o en otros soportes no digitales. El letrado de la Administración de Justicia, en la resolución de citación a juicio, acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con diez días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba. El letrado de la Administración de Justicia, en la resolución de citación a juicio, ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días, remita toda la prueba documental o pericial solicitada por la actora. En los procedimientos de despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor no existen reglas aplicables en relación a la práctica de la prueba documental o pericial.

Xavi ha presentado una demanda contra la empresa para la que trabaja porque le adeuda unos conceptos salariales. No obstante, el día en que han de tener lugar los actos de conciliación y juicio no se presentan ni el trabajador ni la empresa sin alegar causa justificada alguna por ninguna de las partes. ¿Qué ocurrirá? Indique la respuesta correcta: Al no comparecer el demandante, ni alegar justa causa que motive la suspensión del acto de conciliación o del juicio, se le tendrá por desistido de la demanda. Al no comparecer ni el demandante ni el demandado se volverá a citar a las partes para el acto de conciliación o del juicio. Se celebrará el juicio sin las partes. Se declarará al demandado en rebeldía, y cuando se le localice se volverá a citar a nuevo juicio.

El abogado de una de las partes quiere suspender el acto de conciliación judicial y juicio. ¿Cuándo podría suspenderse? Indique la respuesta correcta: Por incomparecencia del demandante. Por incomparecencia del demandado. Sólo a petición de ambas partes o por motivos justificados, acreditados ante el LAJ, podrá éste suspender, por una sola vez, los actos de conciliación y juicio, señalándose nuevamente dentro de los diez días siguientes a la fecha de la suspensión. Excepcionalmente y por circunstancias trascendentes adecuadamente probadas, podrá acordarse una segunda suspensión. Solamente por motivo justificado acreditado ante el juez.

Una vez hechas las alegaciones y practicada la prueba y antes de las conclusiones, el magistrado instó a las partes a que llegaran a una conciliación a la vista de lo actuado. Dijo que eso era posible y que aconsejaba a ambas partes, muy encarecidamente, acercaran las posturas y llegaran a un acuerdo. En este sentido: El juez está de mal humor y por eso quiere terminar el proceso rápido. El juicio está visto para sentencia y debe el juez debe dictar sentencia, no procede que diga eso. Una vez practicada la prueba y antes de las conclusiones es acorde a derecho que el juez o tribunal suscite la posibilidad de llegar a un acuerdo, y, de no alcanzarse, proseguirá la celebración del juicio. Es posible, procediendo a la suspensión del juicio para dar un periodo de reflexión a las partes.

En el procedimiento laboral, ¿cuándo se debe realizar la contestación de la demanda?. Dentro de los veinte días naturales siguientes a la notificación de la demanda. Dentro de los veinte días hábiles siguientes a la notificación de la demanda. En el acto del juicio. En cualquier momento anterior al juicio.

Gema acude como demandada a un juicio seguido por los trámites del proceso ordinario, y pretende formular reconvención. ¿Puede formularla?. Deberá formularse al inicio de la vista, exponiendo los hechos que la motivan. Cuando la hubiese anunciado en la conciliación previa al proceso o en la contestación a la reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social o en la resolución que agote la vía administrativa. Al inicio de la vista, pero provocará la suspensión del juicio. Anunciándose al menos 5 días de antelación a la vista.

En un juicio, una vez que presentas los documentos de tu defensa, la contraparte alega que uno de ellos contiene una firma falsa. Lo que procede es: Nada, en ningún caso se suspenderá el procedimiento por seguirse causa criminal sobre los hechos debatidos. Continuará el acto de juicio hasta el final, y en el caso de que el juez o tribunal considere que el documento pudiera ser decisivo para resolver sobre el fondo del asunto, acordará la suspensión de las actuaciones posteriores y concederá un plazo de ocho días al interesado para que aporte el documento que acredite haber presentado la querella. La suspensión durará hasta que se dicte sentencia o auto de sobreseimiento en la causa criminal, hecho que deberá ser puesto en conocimiento del juez o tribunal por cualquiera de las partes. Dadas las dudas el juez, la jueza o el tribunal eliminará cautelarmente ese documento. Continuará el acto del juicio hasta el final y el juez o tribunal que considere que el documento puede tener una notoria influencia en el pleito, acordará se designe un perito judicial que analice el documento y dictamine sobre la veracidad del mismo.

Leída la demanda considera necesaria la práctica de determinadas pruebas a las que no se tiene acceso. ¿Cuándo solicitaría las diligencias de citación y requerimiento de prueba para la práctica de la misma en el acto del juicio? Indique la respuesta correcta: Con una antelación mínima de tres días a la fecha del juicio. En cualquier momento respetando el plazo de prescripción o caducidad de la acción principal. Con el escrito de demanda o dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la misma, para el demandado. Con una antelación mínima de 5 días antes de la fecha del juicio, salvo cuando el señalamiento debe efectuarse con una antelación menor, en cuyo caso el plazo será de 3 días.

Durante el interrogatorio a un testigo, el órgano judicial empieza a hacerle preguntas. El abogado protesta por tratarse de un testigo propuesto por su parte y piensa que debe ser él quien debe realizar las preguntas. ¿Tiene razón en sus protestas?. No, el órgano judicial podrá hacer, tanto a las partes como a los peritos y testigos, las preguntas que estime necesarias para el esclarecimiento de los hechos. Los litigantes y los defensores podrán ejercitar el mismo derecho. Sí, el juez no es parte y no debe intervenir en ningún momento. Sí, el órgano judicial perdería su imparcialidad si interviniese en el debate judicial. Ninguna de las anteriores.

Durante la vista, el abogado de la empresa demandada propone como prueba una grabación tomada sin conocimiento ni consentimiento por parte del trabajador. El abogado del trabajador demandante entiende que existe vulneración de un derecho fundamental. ¿Cómo debe proceder el abogado del trabajador?. Se deberá formular protesta formal y, si fuese admitida, se deberá recordar al anunciar recurso de suplicación. Si se entiende que en la obtención de la prueba se han podido vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas, esta cuestión deberá suscitarse en el momento de la proposición de prueba, y el juez o tribunal, tras oír a las partes y, en su caso, practicar prueba, resolverá en el acto. Contra esta resolución solo cabrá reposición que se resolverá oralmente. Las cuestiones relativas a vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas en la obtención de las pruebas deberán plantearse en el momento de anunciar recurso de suplicación. Si se entiende que en la obtención de la prueba se han podido vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas, esta cuestión deberá suscitarse en el momento de la proposición de prueba y el juez o tribunal, tras oír a las partes y, en su caso, practicar prueba, resolverá en el acto. Contra esta resolución no cabe recurso.

En la jurisdicción social la figura del procedimiento testigo permite: El Juez o Tribunal ante quien estuviera pendiente una pluralidad de procesos con idéntico objeto y misma parte demandada, concurriendo los requisitos exigidos en el artículo 86 bis de la Ley, tramitará preceptivamente el pleito testigo, previa audiencia de las partes. La preferencia de uno o varios procesos respecto al resto se realiza teniendo en cuenta la materia sobre la que versen. La sentencia dictada en el pleito testigo será recurrible en suplicación solo si procede por razón de la cuantía o de la materia. El Juez o Tribunal ante quien estuviera pendiente una pluralidad de procesos con idéntico objeto y misma parte demandada, concurriendo los requisitos exigidos en el artículo 86 bis de la Ley, tramitará el pleito testigo, solo si media solicitud de parte.

Si el juez que presidió el acto del juicio falleciera de repente, ¿será necesario repetir el juicio?. No, cuando el juez que presidió el acto del juicio no pudiese dictar sentencia, se asignará otro que lo hará en el plazo establecido inicialmente. No, el nuevo juez asignado dictará sentencia viendo la grabación del juicio. Sí, en virtud del principio de inmediación fijado por la ley de la jurisdicción social, si el juez que presidió el acto del juicio no pudiese dictar sentencia, deberá celebrarse este nuevamente. No, salvo que cause indefensión a alguna de las partes.

Damián le solicita asesoramiento para conocer la forma más rápida en la que pueda reclamar 13.700 euros que su empresa le debe en concepto de salarios y que no le quieren abonar alegando falta de liquidez. ¿Recomendaría a Damián acudir al procedimiento monitorio laboral?. Sí, al tratarse de una reclamación de cantidad frente a un empresario que no se encuentren en situación de concurso, sobre cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, que no exceden de 15.000 euros. No, por tratarse de cantidades que no alcanzan los 6.000 euros. No, por ser requisito imprescindible que la empresa se encuentre en situación de concurso. Si, siempre que así se haya previsto expresamente por acuerdo con el empresario en su contrato de trabajo.

Conforme al artículo 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, el trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de un determinado plazo. Este plazo: Será de prescripción: 20 días hábiles. Será de prescripción: 30 días hábiles. Será de caducidad: 20 días hábiles. Será de caducidad: 30 días hábiles.

Laura pretende demandar a su empresa por despido improcedente. Desde la fecha en la que el despido se ha producido ya han pasado 22 días naturales. Su abogado le informa: No puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días naturales, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de prescripción. Puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días hábiles, sin computar sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de caducidad a todos los efectos. No puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días naturales, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de caducidad a todos los efectos. Puede presentar la demanda de despido, porque el plazo para presentarla es de 20 días hábiles, sin computar sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, a contar desde el día siguiente a aquel en que el despido se hubiera producido. Dicho plazo es de prescripción.

Tras solicitar judicialmente la extinción del contrato por voluntad del trabajador, Mercedes es despedida por causas objetivas. Su abogado inicia la solicitud de conciliación por este despido y: Debe presentar una nueva demanda y poner en conocimiento de la sección de los social del tribunal donde se tramita la extinción el hecho del despido solicitando la acumulación de ambos procedimientos. Debe presentar una nueva demanda que se tramitará en un nuevo procedimiento distinto del de extinción del contrato porque la demanda por despido no se puede acumular con la demanda por extinción del contrato. Bastará con que presente un escrito de ampliación de la demanda ante la sección de los social del tribunal donde se está tramitando la extinción. El proceso de despido tiene carácter preferente sobre el de extinción. Tiene que esperar a que se resuelva la extinción de contrato por voluntad del trabajador y, solo en el caso de que la sentencia fuese desestimatoria, deberá iniciar la demanda por despido.

Camilo ha prestado servicios en las provincias de A Coruña, Lugo, Ourense y Pontevedra, no obstante, su empresa tiene su domicilio social en Madrid. Al recibir comunicación de despido decide presentar demanda. ¿Qué tribunal es competente territorialmente para conocer de la demanda?. Tiene que presentarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia al prestar sus servicios en distintas provincias del territorio de esta comunidad autónoma. Donde la empresa demandada tenga su domicilio social, es decir ante la sección de lo social del tribunal de instancia de Madrid. La demanda deberá presentarse ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ya que la prestación de servicios se realizó en distintas provincias de la misma comunidad autónoma. Si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el trabajador podrá elegir entre aquel de ellos en que tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.

Tu cliente ha recibido una citación de la sección de lo social del tribunal de instancia donde se le cita a las 10:45 horas para un acto de conciliación y, a los dos meses, a las 11:00 horas para el acto de juicio. ¿Se trata de un error?. Sí, se debe tomar como referencia las 10:45 para conciliación y juicio. No, desde el 3 de abril de 2025 las modificaciones operadas por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero permiten la celebración de los actos de conciliación y juicio, el primero ante el letrado o la letrada de la Administración de Justicia y el segundo ante el juez, la jueza, el magistrado o la magistrada en distinta convocatoria, debiendo hacerse a este efecto la citación en forma, con entrega a los demandados, a los interesados y, en su caso, al Ministerio Fiscal, de copia de la demanda y demás documentos; así como requiriendo de la Administración pública la remisión del expediente administrativo, cuando proceda, dentro de los diez días siguientes a la notificación. Sí, la vista es antes del intento de conciliación. No, pueden citar a la misma hora o a horas distintas. No obstante, se puede preparar un escrito solicitando la citación a una hora concreta para ambos actos.

¿Cuáles son los efectos de un despido procedente?. Se declarará convalidada la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación. Se declarará convalidada la extinción del contrato, sin derecho a indemnización, pero con salarios de tramitación. Se declarará convalidada la extinción del contrato, sin derecho a indemnización, pero el trabajador podrá volver a la empresa transcurridos seis meses.

La sección de lo social del tribunal de instancia ha declarado la improcedencia del despido de Marian y la empresa ha optado por su readmisión. Sin embargo, la reincorporación no se hace efectiva, por lo que la trabajadora insta un incidente de no readmisión. El auto judicial declara acreditada la no readmisión por causa imputable a la empleadora y... Extinguida la relación laboral a la fecha de interposición de la demanda por despido. Extinguida la relación laboral a la fecha del despido inicial. Extinguida la relación laboral a la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido. Extinguida la relación laboral a la fecha del auto que resuelva el incidente de no readmisión.

Si una sentencia que resuelve un recurso de suplicación estima la pretensión del trabajador y le reconoce un salario superior, y como consecuencia de ello se elevase la cuantía de la indemnización, ¿cuáles serían las consecuencias?. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, podrá cambiar el sentido de su opción. Si opta por la readmisión, esta retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de salarios de tramitación recibidos durante el periodo de tramitación del recurso. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, tendrá que ejecutar la opción que realizó en instancia, en este caso el pago de la indemnización, sin que pueda cambiar dicha opción. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, podrá cambiar el sentido de su opción. Si opta por la readmisión, esta retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo, cantidades que serán devueltas por el empresario a la entidad gestora. El empresario, dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, tendrá que ejecutar la opción que realizó en instancia, en este caso el pago de la indemnización, sin que pueda cambiar dicha opción salvo que el trabajador se avenga al cambio.

La sección de lo social ha dictado sentencia declarando improcedente el despido de Antonio, pero se le reconoce un salario inferior al reclamado en la demanda. La empresa opta por la indemnización, pero, al igual que decide hacer Antonio, interpondrá recurso de suplicación. ¿Cuáles serán las consecuencias?. Antonio será readmitido hasta que se resuelva el recurso de suplicación. Durante la tramitación del recurso el Antonio no será readmitido y se encontrará en situación legal de desempleo. Durante la tramitación del recurso Antonio no estará en situación legal de desempleo hasta que el tribunal superior de justicia decida sobre la procedencia o improcedencia del despido. Durante la tramitación del recurso Antonio, que no será readmitido, tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación con independencia de que la sentencia recurrida y la que dicte el tribunal superior de justicia, confirme o no la improcedencia del despido.

Eva es despedida disciplinariamente por un robo que ha cometido en la empresa. No obstante, se había reincorporado de su baja por maternidad hace menos de seis meses. ¿El despido se considerará nulo?. No, se trata de un despido procedente porque se produce dentro de los doce meses siguientes a su reincorporación por el permiso de maternidad. Sí, porque el empresario para proceder a su despido disciplinario desde la reincorporación al trabajo por el permiso de maternidad tiene que esperar a que transcurra al menos doce meses. Sí, porque se precisa sentencia condenatoria firme para extinguir el contrato de trabajo por esta causa. No, se trata de un despido disciplinario motivado por causa ajena al disfrute del permiso por maternidad.

Lucía trabaja como comercial, se queda embarazada, y a los pocos días es despedida. ¿El despido de una trabajadora embarazada cómo puede ser calificado por la sección de lo social?. Nulo o procedente. Nulo en todos los casos siempre que la trabajadora hubiese comunicado su embarazo al empresario o este tuviera conocimiento de este. Improcedente, incluso si el empresario desconoce el estado de gestación de la trabajadora. Nulo, solo si se acredita vulneración de derechos fundamentales.

Miriam ha sido sancionada por su empresa por la comisión de una falta grave. No estando conforme pretende demandar a su empresa, ¿qué plazo tiene? Indique la respuesta correcta. Tiene un plazo de prescripción de 20 días hábiles. Tiene un plazo de caducidad de 20 días naturales. Tiene un plazo de prescripción de 20 días naturales. Tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles.

En caso de que una empresa resulte condenada, por despido improcedente, por una sentencia dictada a los 120 días hábiles desde la presentación de la demanda en la sección de lo social, ¿quién se hará cargo de los salarios de tramitación? Indique la respuesta correcta. La empresa debe abonar los salarios de tramitación de los primeros 90 días hábiles y luego el Estado los restantes. La empresa debe abonar los salarios de tramitación de los primeros 30 días hábiles y el Estado los restantes. Los salarios de tramitación deben ser abonados íntegramente por el Estado. Los salarios de tramitación deben ser abonados íntegramente por la empresa.

Tras la impugnación judicial de una modificación sustancial individual de las condiciones de trabajo, la sentencia resulta contraria a los intereses de tu cliente. Entiendes que la sección de lo social se ha equivocado al mezclar pruebas que se desarrollaron en la vista. ¿Puedes recurrir en suplicación?. Las sentencias que se dictan en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, con carácter general, no tienen ulterior recurso. Es muy difícil que admitan este tipo de recursos, no merece la pena. No, pero se podrá interponer recurso de casación para la unificación de doctrina. Lo recomendable sería llegar a un acuerdo con la otra parte a cambio de no recurrir.

Juana ha recibido notificación de la sentencia desestimatoria de su demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo. ¿Qué consecuencias tiene este pronunciamiento judicial para el trabajador?. Si la sentencia declara la MSCT justificada reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La persona trabajadora deberá abonar una multa por haber impugnado una MSCT justificada. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de veinticuatro mensualidades.

La empresa de Adrián rechaza su solicitud para teletrabajar sin motivo alguno. Adrián se plantea solicitar su derecho a teletrabajar judicialmente y le consulta en qué plazo tiene que hacerlo. Indique la respuesta correcta. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días naturales, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. La persona trabajadora no podrá reclamar la negativa de la empresa a su solicitud.

El proceso de conflicto colectivo…. Tiene naturaleza ordinaria. No es urgente. En el orden social solo son urgentes los procesos en los que interviene el FOGASA. Por aplicación de lo establecido en el art. 159 de la LRJS, tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Todas las respuestas son falsas.

Carolina interpuso una demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de A Coruña en la que solicitó que se requiriera a la empresa para aportar una prueba documental que fue inadmitida por innecesaria, ¿Cómo debe dictar resolución la sección de lo social? ¿Qué recurso podrá interponerse?. La sección de los social inadmitirá una prueba por innecesaria mediante auto frente al que cabe recurso de reposición. La sección de los social inadmitirá una prueba por innecesaria mediante decreto definitivo frente al que cabe recurso de reposición. La sección de los social inadmitirá una prueba por innecesaria mediante providencia frente a la que cabe recurso de suplicación. La sección de los social inadmitirá una prueba por innecesaria mediante diligencia de ordenación frente a la que cabe recurso de queja.

En relación con la intervención de abogado/a y graduado/a social en el proceso laboral: La defensa por abogado y la representación técnica por graduado social colegiado tendrá carácter facultativo en la instancia. En el recurso de suplicación los litigantes habrán de estar defendidos por abogado o representados técnicamente por graduado social colegiado. En el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado. Todas las respuestas son correctas.

Un trabajador presenta un recurso de suplicación, pero se olvida del depósito de 300 euros para recurrir: Inadmitirán su recurso por defecto en la forma de presentarlo. Será requerido por el órgano en el que se tramita el recurso para que subsane en un plazo conveniente. El trabajador no tiene que efectuar ese depósito. El depósito lo tiene que pagar la empresa.

El abogado de Mercedes ha interpuesto recurso de suplicación frente a una sentencia de la sección de lo social desfavorable a sus pretensiones. La empresa ha impugnado el citado recurso de suplicación introduciendo propuestas de rectificación de hecho y causas de oposición subsidiarias, aunque no han sido estimadas en sentencia. ¿Dispondrá Mercedes de trámite para examinar los motivos de impugnación de la empresa y formular alegaciones?. Sí, Mercedes podrá presentar sus alegaciones directamente ante la sección de lo social del tribunal de instancia dentro de los dos días siguientes de recibir dicho escrito de impugnación. No, del escrito o escritos de impugnación presentados por la empresa no se dará traslado a la otra parte. No, transcurrido el plazo de impugnación no hay fase de alegaciones en el recurso de suplicación. Solo si la sentencia que resuelve el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización.

El abogado de Carlos pretende interponer un recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia cuyo objeto del proceso es la reclamación de una prestación de la Seguridad Social por gran incapacidad. ¿Es posible interponer el recurso de suplicación? Indique la respuesta correcta: No, las sentencias en los procesos de reclamación de cantidad no son susceptibles de suplicación. No, solo son recurribles en suplicación las sentencias que dicten las secciones de lo social del tribunal de instancia en los procesos relativos a discriminación laboral. Sí, pero solo si las reclamaciones cuya cuantía litigiosa se plantea no superan los 3.000 euros. Sí, pero solo si las reclamaciones cuya cuantía litigiosa se plantea superan los 3.000 euros.

No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las siguientes materias: Impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente. Procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones. Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros. Tampoco procederá recurso en procesos de impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal que viniere percibiendo el trabajador. Todas las respuestas son correctas.

En todos los supuestos de estimación parcial del recurso de suplicación: El fallo dispondrá la devolución de la totalidad del depósito. El depósito se perderá. Si la cuantía litigiosa no excede de 3.000 euros se devolverá el cincuenta por ciento de lo consignado. Todas las respuestas son correctas.

En materia de impugnación de sanción: No procederá recurso de suplicación en los casos de impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente. Solo será posible recurso de suplicación en sanciones leves y graves. Es posible recurrir en suplicación en cualquier caso. Todas las respuestas son falsas.

El anuncio de los recursos de suplicación, así como la preparación de los recursos de casación, requieren la consignación de un depósito equivalente a los siguientes importes: 300 euros para recursos se suplicación. 600 euros para recursos de casación, incluido el de unificación de doctrina. Las respuestas a) y b) son incorrectas. Las respuestas a) y b) son correctas.

En materia de recursos en el proceso laboral sobre impugnación de sanción, ¿cuál de las siguientes respuestas es la correcta?. Procederá siempre recurso de suplicación en los procesos relativos a cualquier tipo de falta atribuida a la persona trabajadora. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a la impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente. Solo procede recurso de suplicación en los procesos de sanción cuando se trata de falta calificada como leve y grave. Solo procede recurso de suplicación en los procesos de sanción cuando se trata de falta calificada como muy grave.

¿Qué órgano sería competente para recurrir en casación la impugnación de una resolución de la Administración laboral validando un expediente de regulación de empleo? Indique la respuesta correcta. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Las sentencias dictadas en relación con expedientes de regulación de empleo no son recurribles. La sala de lo social del tribunal superior de justicia en el que radique la empresa. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Indique cuál es la afirmación correcta en relación con la audiencia al rebelde en el proceso laboral: La petición de audiencia se formulará ante el órgano judicial que hubiere dictado la sentencia firme que se pretende rescindir. La audiencia al demandado se sustanciará ante el órgano que conoció del litigio en instancia. El plazo para solicitar la audiencia será de veinte días desde la notificación personal de la sentencia o desde que conste el conocimiento procesal o extraprocesal de la misma y, en todo caso, de cuatro meses desde la notificación de la sentencia en el boletín oficial correspondiente en determinados supuestos. Todas las respuestas son correctas.

Usted quiere promover la ejecución de una sentencia que ha sido favorable a su cliente. ¿Cómo y cuándo lo haría? Indique la respuesta correcta. Podrá solicitar la ejecución de la sentencia en el plazo de veinte días contados a partir del día en que la sentencia haya ganado firmeza. La ejecución se iniciará de oficio. Podrá solicitar la ejecución tan pronto la sentencia haya ganado firmeza mediante escrito en el que inste su ejecución, salvo que haya recaído en un procedimiento de oficio, cuya ejecución se iniciará de este modo. Las sentencias firmes en el orden jurisdiccional social solo pueden ser ejecutadas cuando la sección de lo social nos lo comunique en tiempo y forma.

Como abogado de una trabajadora ha recurrido en suplicación una sentencia, pero solo frente a determinados pronunciamientos. Frente a los pronunciamientos no impugnados y que obligan a la empresa al pago de cantidad, ¿cómo debe actuar?. De interponerse recurso no será posible solicitar una ejecución de parte del fallo. Es necesario impugnar toda la sentencia. Puede solicitar una ejecución parcial de dichos pronunciamientos. Puede solicitar el abono en el recurso de suplicación. Puede solicitar una ejecución provisional de todos los pronunciamientos.

Si la acumulación se tramita ante un único órgano jurisdiccional, ¿cómo se realizará? Indique la respuesta correcta: En el orden social no existen reglas para la acumulación de ejecuciones. En los procesos ante la jurisdicción social no es posible la acumulación de ejecuciones. Los procesos de ejecución se acumularán al primero en que se ordenó el despacho de la ejecución. Si dicha orden es de la misma fecha, se acumularán atendiendo a la antigüedad del título, y en último caso se estará a la fecha de presentación de la demanda. Se acumularán atendiendo a la fecha de presentación de la demanda y si coincide no será posible acumular las ejecuciones.

Tras la declaración de un despido como improcedente, el empresario no ha procedido a la readmisión como había optado en su momento. El trabajador solicita la ejecución del fallo ante la sección de lo social pero el empresario no comparece a la vista del incidente de no readmisión. Indique la respuesta correcta. Si no compareciese el empresario o su representante, se celebrará el acto sin su presencia. El letrado de la Administración de Justicia procederá a citarlo de nuevo en el plazo de 10 días. Se le tendrá desistido de su solicitud. Ninguna de las anteriores es correcta.

Vanesa reside en una vivienda de su empresa a la que tiene derecho por convenio colectivo, pero ha sido despedida y existe resolución firme en que se declara procedente la extinción del contrato de trabajo. ¿Tiene que abandonar la vivienda? Indique la respuesta correcta. El artículo 47 de la Constitución reconoce su derecho a seguir en la vivienda hasta que encuentre otra. En el momento en que es despedida tendrá que irse de la vivienda con independencia de la existencia de sentencia firme. Tendrá que abandonar la vivienda en el plazo de un mes desde que la sentencia sea firme. No obstante motivo fundado, el LAJ podrá prorrogar dicho plazo por dos meses más. No tendrá que abandonar la vivienda, la empresa deberá iniciar un procedimiento propio para ello.

Las sentencias recurridas, condenatorias al pago de prestaciones de pago periódico de Seguridad Social, serán ejecutivas, quedando el condenado obligado a abonar la prestación, hasta el límite de su responsabilidad, durante la tramitación del recurso. No obstante, si el ente gestor recurre una sentencia favorable al beneficiario que posteriormente es revocada, ¿tiene que devolver alguna cantidad?. No. Si la sentencia favorable al beneficiario fuere revocada, en todo o en parte, no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante el período de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen las prestaciones devengadas durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de firmeza de la sentencia. Sí. Deberá devolver toda la prestación desde su inicio. Sí. Deberá devolver la parte de la prestación percibida durante la tramitación del recurso de suplicación. Es indiferente que la sentencia recurrida por la entidad gestora fuera a su favor. No. Las prestaciones recibidas nunca pueden ser reclamadas.

Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado a la persona empleadora al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, ¿tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla? ¿hasta qué cantidad?. El trabajador podrá solicitar la ejecución provisional de la sentencia, aunque haya sido objeto de recurso de suplicación, pero ha de recaer sobre los pronunciamientos que no se hayan impugnado por la empresa en el recurso. El trabajador no podrá solicitar la ejecución provisional de la sentencia hasta que sea firme. El trabajador puede solicitar la ejecución provisional de la sentencia, aunque haya sido objeto de recurso de suplicación. El anticipo podrá alcanzar, como máximo total, hasta el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia. Además, no podrá exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años, incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. El trabajador puede solicitar la ejecución provisional de la sentencia, aunque haya sido objeto de recurso de suplicación y obtener un anticipo como máximo hasta el 30 por ciento del importe de la cantidad reconocida.