LABORAL 1-2

El convenio colectivo estatutario: Tiene fuerza vinculante normativa. Debe negociarse de acuerdo con las normas que establezcan las partes negociadoras. Tiene fuerza vinculante contractual. Es un contrato de adhesión.

En la regulación de la edad mínima de ingreso al trabajo (art. 6.1 ET), la relación entre ley y convenio se calificaría como de: Suplementariedad. Complementariedad. Exclusión. Supletoriedad.

Cuando en el ET se dice que: “El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. Se trata de una norma: De derecho dispositivo. Todas las restantes son correctas. De derecho necesario absoluto o “ius cogens”. De derecho necesario relativo.

En las Empresas de Trabajo Temporal: La relación jurídica laboral existente se entabla entre el trabajador y la empresa usuaria. La relación jurídica laboral existente se entabla entre la ETT y la empresa usuaria. Sólo hay relación laboral con la usuaria, mientras que el trabajador se vincula con la ETT mediante el contrato de puesta a disposición. La relación jurídica laboral existente se entabla entre el trabajador y la ETT.

Los contratos formativos son: El contrato para la formación y el contrato primer empleo joven. El contrato en alternancia y el contrato para la obtención de una practica. El contrato para la formación. El contrato en prácticas.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos: Los trabajadores que hayan superado el periodo de prueba ya que éste sólo puede establecerse en los contratos indefinidos y nunca en los temporales. Los que en un periodo de 18 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales sin que a este respecto se tengan en cuenta los contratos formativos, de relevo e interinidad. Los que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo inferior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales sea cual sea el tipo de contrato temporal. en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente, y los que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

¿Cuál es la modalidad de contrato que debe ser utilizada por una empresa cervecera para cubrir el repunte de ventas que se produce, cada año, cuando empiezan a subir las temperaturas?. El contrato de interinidad. El contrato de formación en alternancia. El contrato fijo-discontinuo. El contrato por circunstancias de la producción.

Indique en qué supuesto una Empresa de Trabajo Temporal no puede contratar trabajadores para cederlos a Empresas Usuarias: Para la realización de una obra determinada. Para cubrir acumulaciones de tareas. Para atender excesos de pedidos. Para cubrir ausencias en supuestos de huelga.

Indique cuál de estas afirmaciones es correcta: La duración máxima del período de prueba es de seis meses para cualquier trabajador. La duración máxima del período de prueba para un trabajador titulado será de 6 meses salvo pacto en convenio colectivo. En todo caso, la duración máxima del período de prueba para un trabajador titulado es de seis meses. Cabe pactar el periodo de prueba cuando el trabajador ya ha prestado servicios para la misma empresa realizando las mismas funciones.

La contratación de los trabajadores puede realizarse: Únicamente de forma indefinida. De forma indefinida o temporal a voluntad de la empresa. Desde 1994 únicamente existe la contratación temporal. De forma indefinida y de forma temporal cuando tengan lugar las causas establecidas legalmente.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será: De cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, sea cual sea. Ninguna de las respuestas es correcta. De cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo mensual.

En relación a las vacaciones y a la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de hijo (maternidad): Llegadas las vacaciones, se paraliza la suspensión de contrato por maternidad y se disfrutan éstas, perdiéndose el resto de la suspensión contractual que quedase. Se tendrá derecho al disfrute de las vacaciones al finalizar el periodo de maternidad aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Si ambas coinciden en el tiempo, se pierde el derecho al disfrute de las vacaciones. Si coinciden en el tiempo ambas, sólo podrán disfrutarse las dos si se alcanza acuerdo con el empresario.

La estructura del salario deberá comprender: El salario base y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Salario en metálico y salario en especie. El salario base y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, así como indemnizaciones y suplidos. El salario base y los complementos extrasalariales.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán: El tiempo necesario para la recuperación física del trabajador. Un mínimo de 12 horas. Lo establecido en convenio colectivo, que no podrá ser inferior a 9 horas diarias. Un máximo de 12 horas de promedio en cómputo anual, descontando los periodos de vacaciones, festivos nacionales y demás jornadas no laborables.

Las horas complementarias: Precisan pacto expreso pero alcanzado el mismo, el trabajador no podría desvincularse de él en ningún caso. Son las horas extraordinarias del trabajo a tiempo parcial. Sólo son aplicables al contrato a tiempo parcial y necesitan de un pacto expreso para realizarlas que contenga los requisitos legales del art. 12 ET. Una vez firmado el pacto que permite su realización no existe limitación alguna y el trabajador debe cumplirlas a requerimiento del empresario sea el contrato indefinido o temporal.

En cuanto a las gratificaciones extraordinarias: Se fijan mediante acuerdo entre trabajador y empresario, abonándose una en Navidad y otra en la fecha y cuantía que pacten, que debe ser al menos del salario base mensual del trabajador equivalente a tiempo completo. Las fija unilateralmente el empresario, y también determina qué conceptos salariales se incluyen y cuáles no, así como la opción por el prorrateo. Se fijan en su cuantía mediante acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresario, abonándose una en Navidad y otra u otras en la fecha/s que determine el convenio colectivo. Se fijan mediante convenio colectivo, abonándose una en Navidad y otra u otras en la fecha/s que determine el convenio colectivo, que puede establecer su prorrateo en doce mensualidades.

Los complementos extrasalariales: Se refiere a las pagas extraordinarias que no están fijadas en los convenios colectivos. Retribuyen los idiomas que sabe el trabajador y que utiliza en las tareas de su puesto de trabajo. Vienen a compensar gastos del trabajador por motivos del trabajo. Solo se conceden cuando hay acuerdo personal entre el empresario y el trabajador y es un complemento que recibe el trabajador mensualmente siempre y en todo caso.

Señale la afirmación correcta. En defecto de pacto en convenio colectivo o de la empresa con los representantes de los trabajadores, aquella podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. En caso de distribución irregular de la jornada, los excesos y defectos que excedan de 80 horas anuales se compensarán dentro del año natural, salvo pacto en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa. La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año como máximo hasta el diez por ciento de la jornada de trabajo, conforme a lo que se pacte en el convenio colectivo. La jornada puede distribuirse por el empresario libremente dentro de la semana, siempre que no se excedan de lunes a domingo las 40 horas y se respete el descanso entre jornadas.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el permiso de lactancia es correcta?. El permiso de lactancia se pierde si no se utiliza antes de que el menor cumpla seis meses. Solo pueden disfrutar del permiso de lactancia las madres biológicas. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. El permiso de lactancia se pierde si no se utiliza antes de que el menor cumpla seis meses.

¿Quién es considerado legalmente trabajador nocturno?. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a dos horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Ninguna de las respuestas es correcta. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a la mitad de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.