Laboral 1er Parcial Preg 41 a 67

Se requiere que la modalidad de las tareas o de la actividad lo justifiquen y, la fijación expresa y por escrito del tiempo de duración. ¿De qué modalidad contractual se trata?. A plazo fijo. Por tiempo indeterminado. Eventual. De temporada.

¿Qué facultad otorga la huelga al empleador?. No abonar los salarios a los trabajadores. Despedir a los trabajadores que participen en la huelga. Contratar personal para reemplazar a los huelguistas. Cerrar temporalmente el establecimiento.

¿Qué característica particular tiene el contrato a tiempo parcial?. El tiempo de trabajo a cumplir por el dependiente será inferior a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad. Se celebra para tareas de temporada. Tiene una duración determinada. Requiere la autorización del sindicato.

La legislación argentina en cuanto a la estabilidad laboral sostiene: El art. 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a establecer la estabilidad propia. Garantiza la estabilidad absoluta, impidiendo cualquier despido sin causa. Obliga a las empresas a contratar personal por tiempo indeterminado. Permite el despido sin causa justificada, sin ninguna indemnización.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en: Preavisar por escrito el despido al trabajador e indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable. Pagar una multa al Estado. Reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo.

¿En qué consiste la protección de la maternidad según la LCT?. Prohíbe expresamente el trabajo de la mujer durante 90 días con motivo del embarazo y el parto. Durante los 45 días anteriores y posteriores al parto. Otorga una licencia por maternidad de 6 meses. Permite el despido de la mujer embarazada con causa justificada. Obliga al empleador a otorgar una guardería infantil.

¿Cómo debe comunicar el estado de embarazo la trabajadora?. Forma fehaciente y certificado médico. Verbalmente al empleador. A través de un familiar o correo electrónico.

Es un contrato que tiene lugar por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación y la relación de trabajo se cumpla solamente en determinadas épocas del año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Temporada. A plazo fijo. Eventual. De aprendizaje.

¿Qué debe hacer el empleador en el contrato de temporada con una antelación no menor a 30 días?. Notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación laboral en los mismos términos de la temporada o ciclo anterior. Despedir al trabajador. Modificar las condiciones del contrato. Solicitar una prórroga del contrato.

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador en el contrato de temporada si es despedido en el receso?. Fijada en el Art. 245 de la LCT. No le corresponde ninguna indemnización. La misma que si fuera un despido sin causa. La indemnización por vacaciones no gozadas.

El personal mensualizado que trabaja el feriado obligatorio percibe: El sueldo mensual más un día de trabajo. El doble del sueldo diario. Un adicional del 50% del salario. Solo el sueldo mensual sumado a horas extra.

¿Qué ocurre si el empleador realiza una suspensión precautoria y del sumario interno surge la inculpabilidad del trabajador?. El empleador deberá pagarle los salarios caídos al trabajador. El trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios caídos. Se aplica una sanción al trabajador. Se extingue la relación laboral.

¿En qué circunstancias tiene lugar el contrato eventual?. Hay servicios extraordinarios, es decir, tareas ajenas a las normales del establecimiento, o cuando se trate de tareas normales de la empresa, éstas no puedan satisfacerse con el personal permanente de ésta. Para cubrir un puesto vacante. Para tareas de temporada. En cualquier caso.

¿Recibe remuneración la mujer durante la licencia por maternidad?. No, se le garantizará a la trabajadora la percepción de una suma igual a la retribución llamada asignación. Sí, su salario completo. Sí, pero solo el 50% de su salario. Si, se le garantizará a la trabajadora la percepción de una suma igual a la retribución llamada asignación.

¿A qué elementos se refiere cuando se habla de los requisitos del contrato de trabajo?. Al consentimiento, capacidad, objeto y forma. Al consentimiento del empleador. A la capacidad del trabajador. Al consentimiento, capacidad, causa y forma.

¿Cuáles son las fuentes del derecho del trabajo?. La Constitución Nacional y los Tratados Internacionales. Los convenios colectivos de trabajo. La ley de contrato de trabajo.

Existe novación subjetiva del contrato cuando. Se produce el cambio del sujeto empleador. Cuando se modifican las condiciones del contrato. Cuando se renueva el contrato. Se produce el cambio del sujeto trabajador.

¿Qué exige la tesis restringida para la subrogación?. Tres partes: el comitente, el contratista y el subcontratista. Dos partes: el empleador y el trabajador. Tres partes: el comitente, el contratista y el trabajador. Un acuerdo entre las partes.

¿Cómo debe actuar el empleador de acuerdo al contrato de temporada?. Debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación laboral. Puede despedir al trabajador sin preaviso. Debe modificar las condiciones del contrato cada temporada. No tiene ninguna obligación especial.

El hecho de que el empleador se exceda en los plazos de suspensión da el derecho al trabajador de: Poder optar en colocarse en situación de despido indirecto justificado. Reclamar el pago de los salarios no pagos. Impugnar la suspensión judicialmente. Ponerse en situación de despido indirecto. Solicitar ser reincorporado. Solicitar un aumento de salario.

Cuando la relación laboral se extingue el empleador debe: Pagar las remuneraciones pendientes. Devolver al trabajador sus efectos personales y documentos. Entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales. Pagar SAC y vacaciones proporcionales. Solicitar se le envíe telegrama informando la finalización de la relación laboral.

Los artículos 220 y 221 de la LCT determinan que las suspensiones en el año no podrán exceder los plazos: Por causas disciplinarias: 30 días. Por fuerza mayor: 75 días. Por falta o disminución del trabajo: 30 días. Por fuerza mayor: 30 días. Por causas disciplinarias: 60 días.

Es un típico contrato por tiempo indeterminado y su característica particular es que el tiempo de trabajo a cumplir por el dependiente será inferior a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad: Contrato temporal. Contrato a tiempo parcial.

En el contrato de aprendizaje, la disposición prohíbe la contratación como aprendiz en los siguientes casos: Cuando se ha agotado el plazo máximo de un contrato de aprendizaje, es decir que este no puede ser renovado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de esta modalidad de contrato. A trabajadores que hayan tenido una relación laboral previa con el empleador. A trabajadores que hayan tenido una relación laboral previa con el empleador, solo una vez antes.

En el contrato de temporada el empleador con una antelación no menor a 30 días, debe: Notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación laboral en los mismos términos de la temporada o ciclo anterior. Notificar al trabajador su voluntad de no reiterar la relación laboral en los mismos términos de la temporada o ciclo anterior.

En el contrato de temporada si el trabajador es despedido en el receso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización: Fijada en el Art. 245 de la LCT. Fijada en el Art. 254 de la LCT.

En el caso de una suspensión precautoria el empleador deberá pagarle los salarios caídos al trabajador: Del sumario interno surja la culpabilidad del trabajador. Del sumario interno surja la inculpabilidad del trabajador.

¿Qué dispone la LCT cuando el empleador despide a la mujer dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto?. La ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo. Es una presunción “iuris tantum”, el empleador debe probar que ha existido otra causa determinante de la extinción de la relación. La ley no presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo.

Prohibición del despido por causa de matrimonio. Presunción. La presunción es “iuris tantum”. Rige tanto para la mujer como para el varón. El despido debe ser dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio. La presunción es “iuris tantum”. Rige tanto solo para el varón. El despido debe ser dentro de los seis meses anteriores o tres meses posteriores al matrimonio.

La tesis amplia de la conceptualización de la subcontratación ¿a qué características se la puede asimilar?. La descentralización productiva. Una empresa externaliza parte de su actividad en otras. Se valen de la prestación de servicios de personal dependiente. La centralización productiva. Una empresa internaliza parte de su actividad en otras.

Los principales derechos del trabajador son: El cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo. La seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes. La percepción del salario en tiempo y forma. La percepción del salario en modo y forma.