LABORAL PECULIARIDADES SOBRE DESPIDO

¿Cuál es el principio general que rige la aplicación de normas de diferente rango en caso de conflicto?. Principio de ultraactividad. Principio de jerarquía normativa. Principio de condición más beneficiosa. Principio de autonomía colectiva.

Qué principio específico permite aplicar la norma más favorable al trabajador cuando hay varias normas vigentes?. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio de norma mínima. Principio de norma más favorable. Principio de publicidad.

¿Qué principio implica que una disposición de menor rango no puede establecer condiciones peores que una de mayor rango?. a) Principio de irrenunciabilidad. Principio de norma mínima. Principio de modernidad. principio de buena fe.

¿Qué principio protege al trabajador al impedir la renuncia a derechos reconocidos?. Principio de norma más favorable. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio de autonomía de voluntad.

¿Qué principio asegura la continuidad de un convenio colectivo una vez finalizada su vigencia hasta que se firme uno nuevo?. Principio de ultraactividad. Principio de modernidad. Principio de jerarquía normativa. Principio de condición más beneficiosa.

En caso de conflicto entre un convenio colectivo y un contrato individual, ¿qué principio se aplica?. Principio de jerarquía normativa. Principio de norma más favorable. Principio de modernidad. Principio de norma mínima.

¿Qué principio dicta que lo pactado en un contrato de trabajo no puede ser menos beneficioso que lo establecido en la ley?. Principio de irrenunciabilidad. Principio de norma mínima.

¿Qué principio asegura que la autonomía de la voluntad no puede superar ciertos límites en contra del trabajador?. Principio de jerarquía normativa. Principio de norma mínima. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio de norma más favorable.

¿Qué principio asegura que un convenio colectivo sustituido por uno nuevo lo deroga en su totalidad?. Principio de ultraactividad. Principio de norma mínima. Principio de modernidad.

¿Qué principio laboral implica aplicar un conjunto de normas en beneficio del trabajador?. Principio de buena fe. Principio pro operario. Principio de modernidad.

¿Qué principio asegura que las leyes laborales se complementan con otras ramas del derecho?. Principio de jerarquía normativa. Principio de supletoriedad.

En caso de encadenamiento de contratos temporales para el mismo puesto en un plazo superior a 18 meses, ¿Cuál encia?. La empresa puede renovar el contrato temporal. El trabajador pasa a ser fijo. Se extingue el contrato automáticamente. La empresa debe justificar la temporalidad de nuevo.

¿Cuál es el plazo que tiene un trabajador para impugnar un despido ante el juzgado de lo social?. 10 días hábiles. 15 dias habiles. 20 días hábiles. 30 días naturales.

¿Qué sucede si una empresa no respeta el preaviso de 15 días en un despido objetivo?. El despido se anula automáticamente. La empresa debe abonar el salario correspondiente a los días de preaviso no cumplidos. El trabajador pierde el derecho a indemnización. El trabajador debe solicitar el pago adicional.

En un despido improcedente, la indemnización actual es de: 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. 12 días de salario por año de servicio.

¿Qué tipo de despido no conlleva derecho a indemnización pero sí al finiquito?. Despido objetivo. Despido disciplinario. Despido colectivo. Despido improcedente.

En el caso de un despido nulo, la empresa debe: Pagar una indemnización de 20 días por año de servicio. Readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación. Pagar solo los días de preaviso no cumplidos. Ofrecer una indemnización de 12 días por año de servicio.

Un contrato temporal por circunstancias de la producción conlleva una indemnización de: 20 días por año de servicio. 33 días por año de servicio. 12 días por año de servicio. Ninguna indemnización.

Si un trabajador ha acumulado más de 18 meses de contratos temporales en un periodo de 24 meses en la misma empresa, su situación debe considerarse: Un nuevo contrato temporal. Contrato de obra. Un contrato indefinido. Nulo por exceso de duración.

Qué se incluye en el cálculo de la indemnización por despido?. Solo el salario base. El salario base más pagas extra y otros conceptos salariales regulares. Únicamente las horas extras. Solo el salario correspondiente al último mes trabajado.

En un despido objetivo, ¿qué documento debe entregarse al trabajador junto con la carta de despido?. Un finiquito. La nómina del último mes. La indemnización correspondiente. Una copia del contrato original.

¿Cuál es el plazo de consultas en un despido colectivo (ERE) para empresas con más de 50 empleados?. 7 días. 15 días. 30 días. 60 días.

En un despido disciplinario, la notificación debe: Entregarse con 15 días de antelación. Detallar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Solo indicar la fecha de cese. Ser oral para que surta efectos inmediatos.

En un despido por causas objetivas, si el trabajador no recibe el preaviso de 15 días, la consecuencia es: El despido se convierte en improcedente. El trabajador puede solicitar readmisión. La empresa debe pagar el salario de esos 15 días. El trabajador no tiene derecho a reclamación.

¿Qué plazo tiene una empresa para pagar los salarios de tramitación en caso de readmisión por despido nulo?. No hay plazo específico. Deben abonarse en un máximo de 15 días. Antes de la reincorporación efectiva. Dentro de los 30 días posteriores al fallo judicial.

En un despido improcedente, la empresa tiene la opción de: Solo pagar la indemnización. Elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización. Solo readmitir al trabajador. Extinguir automáticamente la relación laboral.

¿Cuál es el efecto fundamental de la sucesión?. Depende del régimen establecido en el convenio colectivo. La subrogación del nuevo empresario en la posición jurídica que el transmitente ostentaba respecto de los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa. La subrogación del nuevo empresario en la posición jurídica que el transmitente ostentaba respecto de sus trabajadores. Depende del contenido de la Autorización otorgada por la Autoridad laboral.

¿Cuál es la definición de centro de trabajo?. Siempre coincide con el concepto de empresa. La unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. No existe una definición legal de centro de trabajo. El local donde se trabaja.

¿Cuál es la definición de empresario?. Es una persona jurídica o una comunidad de bienes, pero no puede ser una persona física, que recibe la prestación de servicios de un trabajador. Es una persona física, una persona jurídica o una comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de un trabajador.

. ¿Cuál es la principal consecuencia de un grupo de empresas?. Se origina siempre una responsabilidad solidaria entre todas las empresas. El régimen jurídico de las consecuencias deriva de las relaciones internas entre las diferentes empresas. Se origina siempre una responsabilidad subsidiaria entre todas las empresas. Las consecuencias jurídicas derivadas de cualquiera de las relaciones jurídicas se proyectan sobre el grupo.

¿Cuándo la empresa principal debe disponer de un libro registro, a disposición de los representantes legales de los trabajadores, en el que se refleje la información respecto de las empresas con las que contrata o subcontrata?. Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo. Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma ocasional un mismo centro de trabajo. Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista no compartan un mismo centro de trabajo. Siempre que subcontraten obras o servicios correspondientes a su propia actividad.

Corresponde al cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria. A la empresa usuaria. A la ETT. Ninguna respuesta es correcta. A la empresa de trabajo temporal y a la empresa usuaria en la proporción acordada por ambas.

De conformidad con el art. 42 ET: La empresa contratista o subcontratista nunca debe informar acerca de ningún extremo a los representantes de los trabajadores. Los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista deben ser informados por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual presten sus servicios verbalmente y antes del inicio de la respectiva prestación de los mismos. Ninguna es cierta. Los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista deben ser informados por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual presten sus servicios, por escrito y antes del inicio de la respectiva prestación de los mismos.

DIANA TRABAJA COMO CUIDADORA DE NIÑOS EN UNA ESCUELA-GUARDERIA DEL AYUNTAMIENTO DE XILXES . A ASUNCIÓN LA HA CONTRATADO EDUCANDO, S.A., A TRAVÉS DE UN CONTRATO INDEFINIDO, TRAS HABER SUSCRITO EDUCANDO UN CONTRATO CON EL AYUNTAMIENTO. DIANA RECIBE ÓRDENES DE LOS FUNCIONARIOS DEL AYUNTAMIENTO Y TRABAJA CUMPLIENDO LAS JORNADAS Y COBRANDO LA MISMA NÓMINA QUE EL RESTO DE LOS TRABAJADORES, EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO. DIANA TIENE CORREO ELECTRÓNICO DEL AYUNTAMIENTO Y UTILIZA UN DESPACHO PROPIO, EN LAS INSTALACIONES DE LA ESCUELA, PROPIEDAD DEL AYUNTAMIENTO. EDUCANDO DEJA DE PAGAR A DIANA Y LA DESPIDE, SIN ABONO ALGUNO. ¿PUEDE RECLAMAR ASUNCIÓN SU SALARIO AL AYUNTAMIENTO?. SEÑALA CUÁL ES LA OPCIÓN CORRECTA, TENIENDO EN CUENTA EL ART. 43 ET: Si, porque se trata de una cesión ilegal. El Ayuntamiento responde de la totalidad de los salarios y de todas las indemnizaciones contraídas por EDUCANDO con sus trabajadores, con carácter solidario. No, el Ayuntamiento es una entidad pública, y nunca se somete a la normativa laboral, de manera que no le resulta de aplicación el art. 43 ET. No, porque aunque se trata de una cesión ilegal el Ayuntamiento solamente responde asumiendo una responsabilidad subsidiaria. No, porque la contrata ha actuado correctamente, por lo que se asume únicamente una responsabilidad en materia de cotizaciones sociales, nunca de carácter salarial.

El contratista o subcontratista, de conformidad con el artículo 42 ET. Ninguna es cierta. Debe informar de la identidad de la empresa principal al Servicio público de Empleo Estatal. Debe informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social. Debe informar de la identidad de la empresa principal a la Inspección de Trabajo.

. El contrato de puesta a disposición: Es el contrato de trabajo que une al trabajador y a la ETT cuando éste es contratado directamente por ésta y tiene naturaleza laboral. Es el contrato de naturaleza mercantil o civil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión permanente de trabajadores previamente contratados por la ETT para prestar servicios en la empresa usuaria. Es el contrato de naturaleza mercantil o civil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión temporal de trabajadores previamente contratados laboralmente por la ETT para prestar servicios en la empresa usuaria. Es el contrato de trabajo que vincula al trabajador con la Empresa Usuaria.

. El empresario principal o contratante. Debe comprobar que los contratistas están al corriente en el pago de las cuotas a la seguridad social. Debe asegurarse que todas las empresas tienen representación legal de los trabajadores. Sus obligaciones dependen del convenio colectivo aplicable. Debe asegurarse que todas las empresas tienen un convenio colectivo de aplicación.

El levantamiento del velo: Es una técnica jurídica que tiene una finalidad garantista que incrementa la tutela de los trabajadores como acreedores. Todas las respuestas son correctas. Constituye una técnica jurídica que permite identificar, en ocasiones, por su forma de actuar (grupos de empresa) quién es el empresario, y por tanto, quién es el responsable de los derechos y las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Es una técnica jurídica que trata de evitar que una disgregación formal y artificiosa de la empresa entre diferentes personas jurídicas ponga en riesgo los derechos que les corresponden a los trabajadores.

En casos de sucesión de empresa. Cuando la empresa, centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, los efectos del cambio de titularidad del empresario los determina, en cada caso, la Autoridad laboral. Cuando la empresa, centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el convenio colectivo marca la continuidad o no de estas personas. Cuando la empresa, centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extingue por sí mismo el mandato de los representantes de los trabajadores. Se extingue automáticamente el mandato de los representantes de los trabajadores.

En cuál de los siguientes supuestos está permitido celebrar un contrato de puesta a disposición entre una ETT y una empresa usuaria: Para sustituir trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Para ceder trabajadores a otra ETT. En los mismos supuestos en los que la empresa usuaria podría suscribir un contrato de duración determinada. Para la cobertura de puestos de trabajo de carácter fijo-discontinuo en la Empresa Usuaria.

En cuál de los siguientes supuestos está permitido celebrar un contrato de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una empresa usuaria: Para cubrir un puesto de trabajo fijo discontinuo de la empresa usuaria. Para celebrar un contrato de sustitución de un trabajador que se encuentra en situación de baja por paternidad. Para sustituir trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Para ceder trabajadores a otra Empresa de Trabajo Temporal.

En el supuesto de la subcontratación de obras y servicios, referida a la propia actividad del empresario principal, según lo señalado en el art. 42 ET: Elige una: El empresario principal, que no haya quedado exonerado, responde solidariamente durante los tres años siguientes a la terminación del encargo de las obligaciones referidas a la seguridad social contraídas durante el período de vigencia de la contrata. El empresario principal durante los dos años siguientes a la terminación del encargo responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas durante el período de vigencia de la contrata. El empresario principal, que no haya quedado exonerado, responde subsidiariamente durante los tres años siguientes a la terminación del encargo de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas durante el período de vigencia de la contrata. El empresario principal durante el año siguiente a la terminación del encargo responde subsidiariamente de las obligaciones de naturaleza salarial, en caso de impago previo de la empresa contratista.

En la cesión ilegal de trabajadores, el régimen de responsabilidades consiste en: Una responsabilidad subsidiaria del empresario cedente y del cesionario de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Una responsabilidad solidaria del empresario cedente y del cesionario de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Una responsabilidad directa del empresario cedente eximiendo de responsabilidad en todo caso al cesionario. No existe responsabilidad alguna.

8. En la subcontratación, para delimitar el concepto de propia actividad, la jurisprudencia ha utilizado los siguientes conceptos. La propia actividad está definida en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera que todo tipo de subcontratación se refiere a la propia actividad. Actividades indispensables y/o actividades inherentes. Este concepto fue derogado en la reforma de 2012.

. KONSTRUCTOR S.A., ES UNA EMPRESA QUE SE DEDICA A LA CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS. SUSCRIBE UN CONTRATO CON LA EMPRESA PINTOR, S.L., POR EL QUE ÉSTA HA DE PINTAR UN EDIFICIO. PINTOR SL HA TRABAJADO EN EL EDIFICIO DE KONSTRUYE DURANTE LOS MESES DE FEBRERO Y MARZO COMPLETOS. JORGE ES UN TRABAJADOR DE PINTOR, Y NO LE HAN PAGADO LOS SALARIOS DE FEBRERO NI DE MARZO. ¿PUEDE JORGE INTERPONER UNA RECLAMACIÓN DE CANTIDAD CONTRA PINTOR SL Y CONTRA KONSTRUCTOR SA ?. Si, porque al tratarse de propia actividad Konstructor SA es responsable solidaria de los salarios que hayan debido pagarse por PINTOR SL mientras persistió la contrata entre ambas empresas , de acuerdo con el art. 42 ET. No, porque al no tratarse de propia actividad Konstructor SA no adquiere ninguna responsabilidad salarial, solamente en materia de seguridad social, respecto de los salarios no pagados por PINTOR SL , de acuerdo con el art. 42 ET. No, porque se trata de propia actividad pero la responsabilidad que se asume es subsidiaria, por lo que no puede interponerse reclamación contra KONSTRUCTOR, solamente contra PINTOR SL , de acuerdo con lo dispuesto en el art. 42 ET. No, porque nunca KONSTRUCTOR va a asumir ningún tipo de responsabilidad salarial, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 42 ET.

La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas: Sólo constituye cesión lícita cuando dicha actividad se efectúa por empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas, según lo dispuesto en el artículo 43 del ET. Sólo constituye cesión ilegal cuando dicha actividad se efectúa por empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas, según lo dispuesto en el artículo 43 del ET. Constituye cesión lícita de trabajadores, por lo que está permitida con carácter general por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. Constituye cesión ilegal de trabajadores, por lo que está prohibida con carácter general por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Puede realizarse por cualquier empresa en virtud del art 38 CE que establece el principio de Libertad de empresa. Solo puede realizarse a través de ETT debidamente autorizadas. Está prohibida, en todo caso, en nuestro ordenamiento. Sólo puede realizarse a través de los Servicios Públicos de Empleo.

La empresa usuaria, en los supuestos de cesión legal de un trabajador por una ETT, es responsable: Subsidiario de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. No existe responsabilidad alguna. Ninguna es cierta. Solidario de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

La responsabilidad, establecida en el artículo 42.2 II del ET, del empresario principal por las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas abarca: Deudas de naturaleza salarial contraídas fuera de la contrata. Retribución de las horas extraordinarias. Dietas y plus de transporte. La indemnización por traslados, suspensiones o despidos.

La subcontratación por parte de la empresa principal: Permite contratar trabajadores a través de las agencias de colocación. Consiste en la utilización de trabajadores que han sido contratados por otra empresa de trabajo temporal y que son cedidos temporalmente. Solamente es lícita en el sector de la construcción. Consiste en que una empresa principal contrate con otras empresas (contratistas o subcontratistas) la realización de una actividad a cambio de un precio.

Las responsabilidades que asume el empresario principal respecto a los impagos no realizados en materia salarial por la empresa contratista, según el art. 42 ET: Ninguna es cierta. Abarcan a todos los impagos de la empresa contratista. Abarcan a los impagos que hayan tenido lugar durante el período de vigencia de la contrata y con los trabajadores que trabajaron en la misma. Abarcan sólo los impagos que hayan tenido lugar durante los 4 meses siguientes a la extinción de la contrata.

No constituye indicio relevante, según la jurisprudencia, para determinar la existencia del grupo empresarial a efectos laborales: El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo. La confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial. La prestación de servicios correspondientes a la propia actividad de las empresas que lo integran. La prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo.

Sara trabaja como ayudante bibliotecaria en la Diputación de Toledo. A Berta la ha contratado AUXILIARES , S.A., a través de un contrato indefinido, tras haber suscrito AUXILIARES SA un contrato con la Diputación. Sara recibe órdenes de los funcionarios de la Diputación y trabaja cumpliendo las jornadas y cobrando la misma nómina que el resto de los trabajadores, empleados de la Diputación. Sara tiene correo electrónico de la Diputación y utiliza un despacho propio, en las instalaciones de la Diputación. AUXILIARES , S.A deja de pagar a Sara y la despide, sin pagarle salario ni cotizaciones, y sin abonarle indemnización alguna por despido ; ¿Puede reclamar Sara a la Diputación alguna responsabilidad?. Señala cuál es la opción. Si, la Diputación asume la responsabilidad de la totalidad de la deuda salarial, de las cotizaciones sociales y de la indemnización con carácter solidario. No, la Diputación solamente tiene la obligación de incorporar como trabajador indefinido no fijo a Sara , si Sara lo solicita. Si, La Diputación asume la responsabilidad salarial y en materia de seguridad social, pero no asume el pago de la indemnización por fin de contrato que solamente le corresponde a AUXILIARES SA. No porque la Diputación solamente esté regulada por el Estatuto básico del empleado público, y nunca se somete a la normativa laboral, de manera que no asume responsabilidad alguna.

Señala en qué tipo de trabajos no existe una prohibición absoluta de la celebración de contratos de puesta a disposición. Trabajos que impliquen exposición a agentes biológicos (de los grupos 3 y 4 según RD 664/1997). Trabajos que impliquen exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción (“de primera y segunda categoría”). Trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes. Trabajos que impliquen exposición a agentes químicos.

Son efectos de la cesión ilegal de trabajadores, ex art. 43 ET: El trabajador afectado por la cesión ilegal podrá adquirir la condición de trabajador en la empresa principal, a elección de ésta, pero sin poder adquirir nunca la condición de trabajador fijo o indefinido. La responsabilidad solidaria de ambas empresas en las obligaciones laborales y de seguridad social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Todas las respuestas son correctas. Los trabajadores afectados tienen derecho a percibir una indemnización de 12 días por año trabajado.

Un grupo de empresas a efectos laborales, se caracteriza por: Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, unidad de dirección, apariencia externa de unidad empresarial y funcionamiento integrado o unitario de todas las empresas del grupo. Depende de los estatutos de cada una de las empresas. Jerarquía entre las diferentes empresas y mismo centro de decisión. El grupo de empresas está prohibido en el Ordenamiento jurídico español.