TEST LABORAL REPASO

No es un deber básico de los trabajadores: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas que de común acuerdo fijen el empresario y los trabajadores. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Límites al salario en especie: 30% salvo en empleados de hogar que puede llegar al 45%. 70% máximo del total del salario. Ninguna es correcta.

Indique los conceptos que deberá comprender la estructura salarial. El salario base, y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. (26.3 ET). El salario base, y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. (26.3 ET). El salario base, y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. (26.3 ET).

¿De cuánto no podrá exceder el periodo de abono de las retribuciones periódicas?. No podrá exceder de dos meses. (29 ET). No podrá exceder de un mes. (29 ET). No podrá exceder de un mes y medio. (29 ET).

¿Cómo se atribuirá la representación en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, a los efectos de negociar la inaplicación del convenio?. Conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. 82.3 E.T. Conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de doce miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. 82.3 E.T. Conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de quince miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. 82.3 E.T.

Señale en qué términos los consejeros de sociedades mercantiles estarán excluidos del ámbito del Estatuto de los Trabajadores. La actividad que se centre mayoritariamente en el mero desempeño del cargo de director ejecutivo en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. 1 E.T. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de administrador en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad. 1 E.T. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. 1 E.T.

Señale la respuesta correcta: En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes para los trabajadores que sean técnicos titulados. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Señale la respuesta correcta: En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 2 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

De acuerdo con el Artículo 14. del ET, el periodo de prueba podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 12 meses para los técnicos titulados, ni de 3 meses para los demás trabajadores. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 3 meses para los demás trabajadores.

La composición de la comisión negociadora de un convenio colectivo estará formada por: 13 representantes de cada parte en los convenios de empresa y 15 en los de ámbito superior. Máximo 13 miembros de cada parte, salvo en convenios sectoriales máximo 15 miembros. Quince representantes de cada parte.

¿Qué cantidades percibidas por el trabajador no tienen la consideración de salario?. Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. (26.2 ET). Las dos anteriores son correctas.

Horas complementarias en el contrato a tiempo parcial: Señala la respuesta incorrecta: El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra determinadas circunstancias. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso superior.

Horas complementarias adicionales. Señala la respuesta correcta: Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no superior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas omplementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el veinte por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Indique el plazo para el ejercicio de la acción contra las decisiones del empresario en materia de movilidad geográfica. ¿Qué naturaleza tiene este plazo?. Plazo de caducidad de 20 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 30 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 15 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Cuando un despido disciplinario se realizara incumpliendo sus requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. ¿En qué plazo y con qué efectos?. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 30 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 7 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET).

¿Qué efectos tendrá el despido disciplinario declarado procedente por sentencia judicial?. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (55.7 ET). El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, con derecho a indemnización y a salarios de tramitación (55.7 ET). El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización pero sí a salarios de tramitación (55.7 ET).

Si un procedimiento de regulación de empleo afecta a más de un centro de trabajo, y en todos ellos existe representación legal de los trabajadores, ¿a quién corresponderá la intervención como interlocutores en el periodo de consultas?. En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, la comisión negociadora del convenio(41.4 ET). En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, a una comisión representativa integrada por los representantes de los centros afectados (41.4 ET). En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, la comisión paritaria (41.4 ET).

¿Cuál es el plazo máximo para dictar resolución por la Autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo por fuerza mayor? ¿A qué debe limitarse dicha resolución?. En un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 7 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12).

A efectos de las aportaciones al Tesoro de empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años, ¿qué condiciones económicas deben cumplir para verse obligadas a realizar la citada aportación? Deben cumplir alguna de las siguientes condiciones: Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha (Disp.Adic. 16 Ley 27/2011). Las dos anteriores son correctas.

¿En qué plazo se producirá la caducidad de un procedimiento de despido colectivo?. Transcurrido un plazo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 20 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 30 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12).

La opción por la indemnización en el despido declarado improcedente determinará la extinción del contrato de trabajo, ¿desde qué fecha?. Se entenderá producida en la fecha de la sentencia (56.1 ET). Se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo (56.1 ET). Se entenderá producida en la fecha del finiquito (56.1 ET).

¿Se pueden realizar horas extraordinarias durante el periodo de suspensión del contrato vía artículo 47 ET?. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor (47.2 ET). Durante el periodo de reducción de jornada si podrán realizarse horas extraordinarias incluidas las de fuerza mayor (47.2 ET). Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias ni siquiera las de fuerza mayor (47.2 ET).

En el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, ¿qué debe ofrecer el empresario previamente al trabajador?. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto (52 ET). Previamente el empresario deberá ofrecer 6 horas de búsqueda de empleo (52 ET). Una indemnización de 20 días por año trabajado (52 ET).

De acuerdo con el artículo 103 de la Ley de la Jurisdicción social, en caso de despido disciplinario: El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los diez días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los quince días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

De acuerdo con en el artículo 56 del TRET: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de diez días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Señala la respuesta correcta: La liquidación y pago de las comisiones, salvo que se hubiese pactado otra cosa, y a reserva de los posibles anticipos a que se refiere el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se efectuará al finalizar el mes. La liquidación y pago de las comisiones, salvo que se hubiese pactado otra cosa, y a reserva de los posibles anticipos a que se refiere el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se efectuará al finalizar el año. La liquidación y pago de las comisiones, en todo caso y a reserva de los posibles anticipos a que se refiere el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se efectuará al finalizar el año.

En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, indique el periodo de descanso al que tienen derecho durante la jornada. El periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media (34.4 ET). El periodo de descanso tendrá una duración mínima de veinte minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media (34.4 ET). El periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas (34.4 ET).

El número de horas de trabajo efectivo al día no podrá ser superior a ¿cuántas horas?. Nueve, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET). Ocho, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET). Doce, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET).

Indique el límite de duración fijado para la jornada diaria del trabajador menor de 18 años. No podrá exceder de 9 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET). No podrá exceder de 6.5 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET). No podrá exceder de 8 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET).

¿Qué requisitos temporales de antigüedad y duración se exigen para que un trabajador pueda acceder a una situación de excedencia voluntaria?. Tendrá que tener al menos una antigüedad en la empresa de un año, debiendo estar en excedencia por un plazo no menor a cinco meses y no mayor a cuatro años. (46.2 ET). Tendrá que tener al menos una antigüedad en la empresa de un año, debiendo estar en excedencia por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cuatro años. (46.2 ET). Tendrá que tener al menos una antigüedad en la empresa de un año, debiendo estar en excedencia por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. (46.2 ET).

¿A qué órgano podrá someterse en primer lugar la discrepancia en caso de desacuerdo en el período de consultas previsto para la inaplicación de las condiciones del convenio, y en qué plazo máximo deberá pronunciarse aquél?. Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Autoridad laboral que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. 82.3 E.T. Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión negociadora del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. 82.3 E.T. Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. 82.3 E.T.

La decisión de traslado a otro centro de trabajo deberá ser notificada por el empresario tanto al trabajador como a sus representantes legales ¿con qué antelación mínima?. De cinco días a la fecha de su efectividad (40.1 ET). De quince días a la fecha de su efectividad (40.1 ET). De treinta días a la fecha de su efectividad (40.1 ET).

En los desplazamientos de duración superior a 3 meses, ¿qué derechos se generan para el trabajador?. El trabajador tendrá derecho a un permiso de cinco días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET). El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET). El trabajador tendrá derecho a un permiso de tres días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET).

En los supuestos de traslado de individual ¿Qué opciones tiene el trabajador una vez comunicada la decisión empresarial? ¿A qué indemnizaciones podría dar lugar cada una de estas opciones?. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET). Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET). Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET).

Indique en qué supuestos un traslado tendrá la consideración de colectivo. Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. - El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. - Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. (40.2 ET). Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo. Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. - El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. - El 30 por ciento del número de los trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. (40.2 ET).

¿Cuál es la duración de los periodos de consultas en los supuestos de traslado colectivo?. No superior a 30 días (40.2 ET). No superior a 7 días (40.2 ET). No superior a 15 días (40.2 ET).

¿Con qué antelación deberá la empresa informar a un trabajador de un desplazamiento temporal?. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses (40.4 ET). El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 15 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses (40.4 ET). El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 30 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses (40.4 ET).

¿Qué desplazamientos tendrán la consideración y tratamiento dado por el ET a los traslados?. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de seis meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. (40.4 ET). Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. (40.4 ET). Los desplazamientos cuya duración en un período de dos años exceda de ocho meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. (40.4 ET).

¿Con qué antelación se deben comunicar a los trabajadores las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual?. Con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. (41.3 ET). Con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. (41.3 ET). Con una antelación mínima de 5 días a la fecha de su efectividad. (41.3 ET).

En caso de que una modificación sustancial afectase a la jornada de trabajo, y el trabajador optase por extinguir su contrato, ¿A qué indemnización tendrá derecho el trabajador?. De 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve mensualidades. (40.3 ET). De 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades. (40.3 ET). De 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve mensualidades. (40.3 ET).

Si un procedimiento de traslado colectivo afectara a un único centro de trabajo en el que no existiera representación legal de los trabajadores, ¿cómo podrán estos atribuir su representación para la negociación durante el periodo de consultas?. Podrán optar por atribuir su representación, a su elección, a una comisión de un máximo de cinco miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. (41.4 ET). Podrán optar por atribuir su representación, a su elección, a una comisión de un máximo de doce miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. (41.4 ET). Podrán optar por atribuir su representación, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. (41.4 ET).

¿Cuándo surtirá efectos la decisión empresarial sobre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. En el plazo de los siete días siguientes a su notificación. (41.5 ET). En el plazo de los quince días siguientes a su notificación. (41.5 ET). En el plazo de los treinta días siguientes a su notificación. (41.5 ET).

¿Cuál es la duración del periodo de consultas en los despidos colectivos de empresas de 50 o más trabajadores?. No superior a 15 días naturales. (7.4 RD 1483/2012). No superior a 10 días naturales. (7.4 RD 1483/2012). No superior a 30 días naturales. (7.4 RD 1483/2012).

¿En qué supuestos se deberá aportar al procedimiento de despido colectivo un plan de recolocación externa? ¿Qué duración mínima deberá tener este plan?. Cuando se lleven a cabo despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores. /Dicho plan deberá estar diseñado para un periodo mínimo de 12 meses (51.10 ET). Cuando se lleven a cabo despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores. /Dicho plan deberá estar diseñado para un periodo mínimo de 6 meses (51.10 ET). Cuando se lleven a cabo despidos colectivos que afecten a más de 250 trabajadores. /Dicho plan deberá estar diseñado para un periodo mínimo de 6 meses (51.10 ET).

Indique el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores en el marco de un despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de quince días desde la fecha de la comunicación empresarial de intención de inicio del procedimiento, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de treinta días (51.2 ET). El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la comunicación empresarial de intención de inicio del procedimiento, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días (51.2 ET). El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de tres días desde la fecha de la comunicación empresarial de intención de inicio del procedimiento, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días (51.2 ET).

Una vez finalizado el periodo de consultas ¿en qué plazo deberá la empresa comunicar a la Autoridad Laboral el resultado del mismo?. En el plazo de treinta días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (12.1 RD 1483/2012). En el plazo de siete días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (12.1 RD 1483/2012). En el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (12.1 RD 1483/2012).

Indique en qué plazo deberá emitirse el informe de la Inspección de Trabajo en los procedimientos de despido colectivo. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas. (11.2 RD1483/2012). El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de diez días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas. (11.2 RD1483/2012). El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas. (11.2 RD1483/2012).

Indique el periodo mínimo que debe haber transcurrido para que el empresario pueda hacer efectivas las extinciones contractuales en el marco de un procedimiento de despido colectivo. Como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. (14.2 RD 1483/2012). Como mínimo quince días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. (14.2 RD 1483/2012). Como mínimo cuarenta y cinco días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. (14.2 RD 1483/2012).

Señale en qué supuestos las empresas que lleven a cabo un despido colectivo deberán abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores afectados. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cuarenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 (51.9 ET). Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 (51.9 ET). Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con sesenta o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 (51.9 ET).

En los contratos de duración determinada, ¿a qué indemnización tendrá derecho el trabajador a la finalización de los mismos?. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. (49.1.c ET). A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. (49.1.c ET). A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. (49.1.c ET).

El plazo de preaviso previsto para que los trabajadores convoquen la huelga legalmente es de: Al menos 5 días naturales. Al menos 10 días. No existe plazo.

Un sindicato se plantea convocar una huelga para reclamar un incremento salarial superior al que se pactó cuando se firmó el convenio colectivo. ¿Es posible convocar una huelga por este motivo?. La huelga es ilegal porque no se puede realizar huelga para reclamar un incremento salarial. Se consideran ilegales las huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en Convenio Colectivo. La huelga es legal.

Un empresario que viene sufriendo sabotajes en su empresa se plantea el cierre de ésta mientras persistan estos actos para evitar daños graves, tanto en sus instalaciones como en sus empleados. ¿Se consideraría el citado cierre legal?. No está establecido el derecho de los empresarios al cierre patronal. Sí, siempre que exista notorio peligro de violencia contra las personas o daño grave para las cosas. Si, pero lo puede cerrar durante el tiempo que él estime suficiente, como máximo una semana.

El empresario tiene la obligación de comunicar el cierre de la empresa a la autoridad laboral durante: Las 12 horas siguientes al cierre de la misma. Las 24 horas siguientes al cierre de la misma. No existe plazo porque no existe este derecho.

En los supuestos de extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, ¿qué plazo de tiempo deberá respectar el empresario para poder proceder al despido del trabajador?. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (52.b ET). La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, seis meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (52.b ET). La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, doce meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (52.b ET).

Se puede pactar en un convenio no ejercer el derecho a la huelga?. Solamente durante un año. sí, se puede pactar y garantizar la paz laboral renunciando al derecho a la huelga durante un período de vigencia del convenio. no. Es un derecho irrenunciable.

Indique la indemnización a la cual da derecho un despido por causas objetivas declarado procedente. A una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET). A una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET). A una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET).

¿Qué plazo de preaviso deberá respetar el empresario en los despidos por causas objetivas? ¿El incumplimiento de este plazo determina la improcedencia del despido?. Se deberá respetar un plazo de preaviso de 30 días. El incumplimiento de este plazo por el empresario no determina la improcedencia del despido (53.1 y 4 ET). Se deberá respetar un plazo de preaviso de 10 días. El incumplimiento de este plazo por el empresario no determina la improcedencia del despido (53.1 y 4 ET). Se deberá respetar un plazo de preaviso de 15 días. El incumplimiento de este plazo por el empresario no determina la improcedencia del despido (53.1 y 4 ET).

¿Cuándo se considerará improcedente un despido disciplinario?. Será improcedente cuando no se acredite el incumplimiento alegado por el empresario, o cuando el despido no reuniera los requisitos formales exigidos (55.4 ET). Será improcedente cuando se trate de mujeres embarazadas (55.4 ET). Será improcedente cuando no se trate de mujeres víctimas de violencia de género (55.4 ET).

¿A qué indemnización tendrá derecho el trabajador que sea objeto de despido disciplinario?. A ninguna. (55.7 ET). A 33 días prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (55.7 ET). A 20 días prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (55.7 ET).

¿Cuándo los trabajadores que utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo podrán ejercer el derecho de huelga?. En ningún caso. Cuando se prevea en Convenio colectivo sectorial. Por razones de interés público.

Declarada la huelga, ¿podrán los trabajadores, desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo?. Si, en todo caso. Solo cuando lo autorice el empresario. Cuando lo autorice la autoridad laboral.

¿Puede plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en Convenio colectivo o lo establecido por laudo?. Si, solo está limitado el ejercicio de derecho de huelga. No. Si, siempre que lo autorice la autoridad laboral.

Es ilegal la huelga: Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Que vulnere lo establecido en Convenio o en un laudo. Que vulnere el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo. Todas las anteriores.

Conforme al artículo 25 del RD-Ley 17/1977. Si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaren uno o varios Árbitros, la Autoridad laboral procederá del siguiente modo. Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente: Remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, al juzgado de lo social, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral. Quedan sin solución. la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.

Requisitos para practicar el cierre patronal: El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 20 horas. El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 24 horas. El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.

Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación no se corresponda con el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

A los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Cuerpos de Seguridad del Estado, la Ley orgánica 2/1986, de 13 de marzo……. no les prohíbe el ejercicio del derecho de huelga. les prohíbe el ejercicio del derecho de huelga y las “acciones sustitutivas del mismo o concertadas con el fin de alterar el normal funcionamiento de los servicios”. les prohíbe el ejercicio del derecho de huelga y las “acciones sustitutivas del mismo o concertadas con el fin de no alterar el normal funcionamiento de los servicios”.

De acuerdo con el artículo 37.5 del TRET: En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 1 hora, con la disminución proporcional del salario.

De acuerdo con el 23.1. del TRET Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 2 meses siguientes a su realización. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 3 meses siguientes a su realización. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Conforme al artículo 25 del RD-Ley 17/1977. Si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaren uno o varios Árbitros, la Autoridad laboral procederá del siguiente modo. Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo: Remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, al juzgado de lo social, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral. Quedan sin solución. la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.

En relación con el salario (art. 26): En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del ET, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. En ningún caso, excluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del ET, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

En el marco de la subcontratación de obras y servicios. (art. 42). El empresario principal, salvo el transcurso del plazo respecto a la Seguridad Social, y durante los dos años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo respecto a la Seguridad Social, y durante los cuatro años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

En el procedimiento del despido colectivo (art. 51): Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan. Si en el plazo de veinte días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan. Si en el plazo de diez días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

El derecho de huelga estipula (RDL 17/77): La composición del comité de huelga no podrá exceder de 6 personas. La composición del comité de huelga no podrá exceder de 12 personas. La composición del comité de huelga no podrá exceder de 15 personas.

En el proceso de conflictos colectivos (art. 155 Ley 36/2011): Los sindicatos representativos, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del ET y los órganos de representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso cuando lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. En todo caso, los sindicatos representativos, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del ET y los órganos de representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Los sindicatos representativos, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del ET y los órganos de representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, con independencia de que su ámbito de actuación se corresponda con el del conflicto.

Se establece en la regulación de la celebración del juicio y de la sentencia de procesos de conflictos colectivos (art. 160 Ley 36/2011): Una vez admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, el secretario judicial citará a las partes para la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar, en única convocatoria, dentro de los dos días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes. Una vez admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, el secretario judicial citará a las partes para la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar, en única convocatoria, dentro de los tres días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes. Una vez admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, el secretario judicial citará a las partes para la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar, en única convocatoria, dentro de los cinco días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará dentro de los tres días siguientes.

Indique en qué supuestos las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad a día de hoy. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de más de 250 trabajadores. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de más de 150 trabajadores. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

Indique el plazo para el ejercicio de la acción contra las decisiones del empresario en materia de movilidad geográfica. Plazo de caducidad de 20 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 30 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 15 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Cuando un despido disciplinario se realizara incumpliendo sus requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. ¿En qué plazo y con qué efectos?. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 30 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 7 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET).

¿Cuál es el plazo máximo para dictar resolución por la Autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo por fuerza mayor? ¿A qué debe limitarse dicha resolución?. En un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 7 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12).

A efectos de las aportaciones al Tesoro de empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años, ¿qué condiciones económicas deben cumplir para verse obligadas a realizar la citada aportación? Deben cumplir alguna de las siguientes condiciones:. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha (Disp.Adic. 16 Ley 27/2011). Las dos anteriores son correctas.

¿En qué plazo se producirá la caducidad de un procedimiento de despido colectivo?. Transcurrido un plazo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 20 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 30 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12).

Están legitimados para acordar la declaración de huelga: Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta. Las dos anteriores son correctas.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, ¿a qué descanso tendrá derecho el trabajador?. Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a treinta minutos. (37.4 ET). Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. (37.4 ET). Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a veinte minutos. (37.4 ET).

Indique la duración del descanso mínimo semanal establecido en el artículo 37 ET. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de dos días ininterrumpidos (37 ET). Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. (37 ET). Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal no acumulable, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. (37 ET).

Los trabajadores contratados a tiempo parcial en relación con las horas extraordinarias. No pueden realizar horas extras en ningún caso. Solo se pueden realizar en los contratos a tiempo parcial indefinidos. Ninguna es correcta.

Cuando se acuerde en un contrato de trabajo la polivalencia funcional en el desempeño de las tareas de un trabajador, de tal manera que desempeñe funciones propias de más de un grupo profesional, ¿en qué categoría profesional deberá quedar incluido el trabajador?. En aquella a la cual se correspondan las funciones del grupo profesional superior (22.4 ET). En aquella a la cual se correspondan las funciones que durante mayor tiempo desempeñe (22.4 ET). En aquella a la cual se correspondan las funciones para las que fue contratado (22.4 ET).

¿A cuántos días de permiso tiene derecho un trabajador por fallecimiento de su abuelo que reside en provincia distinta a la de donde presta servicios el trabajador?. A cuatro días. (37.3 ET). A dos días. (37.3 ET). A cinco días. (37.3 ET).

En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo, ¿qué plazo tendrá, en su caso, la CCNCC para resolver sobre la discrepancia planteada?. No superior a 15 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho órgano (19.1 RD 1362/2012). No superior a 30 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho órgano (19.1 RD 1362/2012). No superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho órgano (19.1 RD 1362/2012).

De acuerdo con el artículo 86.4. “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, el convenio perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, el convenio se prorrogará de año en año.

De acuerdo con el artículo 151 de la LGSS: Los contratos de duración determinada inferior a 20 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Los contratos de duración determinada inferior a 60 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Duración del contrato eventual por circunstancias de la producción: Máximo 6 meses ampliable por Convenio colectivo hasta un año. Duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis meses más.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Señale la respuesta correcta. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de treinta días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de sesenta días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

De acuerdo con el artículo 15.5 del TRET: Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Las personas trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Contrato para la formación en alternancia. En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de: hasta 25 años. hasta 30 años. hasta 40 años.

Contrato para la formación en alternancia. Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. no podrá ser superior al 60%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Contrato para la formación en alternancia. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo: con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. con un mínimo de un año y un máximo de dos años.

Contrato para la formación en alternancia. La Retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 75% el primer año ni al 85% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato en prácticas. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Deberá concertarse dentro de los 2 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Deberá concertarse dentro de los 5 años, o de los 7 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Contrato en prácticas. Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años. mínimo de seis meses y un máximo de un año. mínimo de seis meses y un máximo de dos años.

Contrato en prácticas. Periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrá exceder de dos meses, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrá exceder de tres meses, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

De acuerdo con el artículo 32 del TRET: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el triple del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Los créditos salariales por los últimos 60 días de trabajo y en cuantía que no supere el triple del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

De acuerdo con el artículo 32.4 del TRET: El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de tres meses, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de seis meses, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

ERTE ETOP. Duración del periodo de consultas: duración no superior a 30 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 15 días. duración no superior a 10 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 5 días. duración no superior a 15 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 7 días.

ERTE ETOP. Plazo máximo para la constitución de la comisión representativa: 5 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 10 días. 7 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 15 días. 15 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 30 días.

De acuerdo con el artículo 47.4. En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 10 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 15 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

ERTE por fuerza mayor. La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de siete días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de quince días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Duración de la modalidad cíclica: duración máxima de un año. una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. una duración máxima inicial de 1 año y prorrogable por otro año más.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Duración de la modalidad Sectorial: duración máxima de un año. duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. duración máxima inicial de 6 meses y prorrogable por otros seis meses más.

Exoneraciones Mecanismo RED de modalidad Cíclica: Serán en toda la vigencia del RED del 20%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Serán en toda la vigencia del RED del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

Exoneraciones Mecanismo RED de modalidad sectorial: Serán en toda la vigencia del RED del 20%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Serán en toda la vigencia del RED del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

Los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo requieren (art. 15.3 ET): que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida, si bien concretar la causa de la sustitución es potestativa. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante diez días. que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios no podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida salvo que así se recoja por Convenio Colectivo. que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Art. 47.7 - Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: Serán normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal, las siguientes: La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas. A y B son correctas.

Exoneraciones ERTES ETOP. Las exoneraciones empresariales serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste. Las exoneraciones empresariales serán del 40%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste. Las exoneraciones empresariales serán del 90%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste.