Ley 3/2007 y III Plan de Igualdad de la UIB

En el ámbito de la educación superior, las Administraciones Públicas deben: Limitar la oferta de estudios de igualdad a titulaciones jurídicas. Fomentar enseñanza e investigación sobre igualdad de mujeres y hombres. Delegar la igualdad en asociaciones externas. Promover exclusivamente estudios de postgrado.

Una de las funciones de la Unidad de Igualdad en las universidades es: Elaborar oposiciones para plazas públicas. Velar por el cumplimiento de la ley y del principio de igualdad. Conceder becas directamente. Nombrar a los miembros del consejo de dirección.

El principio de igualdad en el empleo público supone: Que hombres y mujeres cobren exactamente lo mismo por antigüedad. La ausencia de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Dar preferencia a la maternidad frente a otros criterios. Reconocer automáticamente la paridad en todos los cuerpos.

No constituye discriminación en el acceso al empleo público: El trato desigual por razones de estado civil. El trato distinto basado en la maternidad. La diferencia de trato debida a un requisito profesional legítimo y proporcionado. Exigir solo hombres en todas las pruebas físicas.

¿Qué es discriminación directa?. Una disposición neutra que perjudica a un sexo. Tratar a una persona de forma menos favorable que a otra en situación comparable. Cualquier diferencia en el sueldo entre categorías. La exigencia de titulaciones universitarias.

¿Qué se entiende por acoso sexual según la LO 3/2007?. Toda conducta violenta en el trabajo. Comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad. Diferencia retributiva sin causa justificada. Toda conducta ofensiva entre compañeros.

El acoso por razón de sexo consiste en: Conducta vinculada a maternidad o embarazo. Comportamiento que atenta contra la dignidad creando un entorno ofensivo. Exclusivamente insultos verbales entre hombres y mujeres. Solicitar favores sexuales a cambio de mejoras.

Condicionar un derecho a aceptar acoso constituye: Acto discriminatorio por razón de sexo. Discriminación indirecta. Requisito profesional legítimo. Falta leve.

Entre las actuaciones de las Administraciones Públicas se incluye: Favorecer solo a mujeres en ascensos. Promover la presencia equilibrada en órganos de selección y valoración. Delegar la igualdad a sindicatos. Evitar formación en conciliación.

El principio de presencia equilibrada en la AGE implica: 50% mujeres siempre en tribunales. Una composición equilibrada salvo razones objetivas. Priorizar a los hombres en órganos directivos. Nombrar representantes por antigüedad.

La aprobación de pruebas selectivas en la AGE debe acompañarse de: Informe de impacto de género. Informe económico. Informe de riesgos laborales. Declaración de paridad sindical.

Entre los permisos reconocidos para conciliar la vida laboral y familiar figura: Exclusivamente el de maternidad. Permiso de paternidad junto a excedencias y reducciones de jornada. Solo reducción por cuidado de hijos. Vacaciones adicionales por matrimonio.

Si las vacaciones coinciden con permiso de maternidad: Se pierden. Se trasladan a otra fecha distinta, aunque acabe el año natural. Se compensan con sueldo. Se cambian por días de asuntos propios.

En formación, se reservará un mínimo del 40% de plazas para: Mujeres víctimas de violencia de género. Promoción profesional y acceso a puestos directivos. Estudiantes de doctorado. Personal laboral eventual.

Las pruebas de acceso al empleo público deben incluir: Preguntas de igualdad en todos los ámbitos. Exclusivamente pruebas físicas. Formación sindical. Exámenes sobre productividad.

El protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo debe garantizar: Sanciones económicas directas. Compromiso de prevenir y no tolerar el acoso. Creación de un comité paritario. Silencio administrativo en las denuncias.

Los departamentos ministeriales deben remitir anualmente: Información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad. Informes económicos generales. Proyectos de investigación en curso. Listado de becas otorgadas.

El Plan de Igualdad en la AGE se aprueba: Cada legislatura. Cada dos años. Anualmente. A iniciativa de los sindicatos.

Uno de los objetivos generales del III Plan de Igualdad de la UIB es: Favorecer la contratación exclusiva de mujeres. Garantizar la incorporación de la perspectiva de género en la tarea académica. Reducir el número de cátedras ocupadas por hombres. Limitar la participación sindical en igualdad.

El III Plan de Igualdad de la UIB define como finalidad última: La reducción de costes administrativos. La igualdad entre hombres y mujeres en el seno de la entidad. El acceso preferente de estudiantes con discapacidad. La mejora de la financiación externa.

Una de las medidas de acción positiva en formación consiste en: Otorgar becas solo a mujeres. Dar preferencia durante un año a quienes regresen de maternidad, paternidad o excedencia. Reducir el número de cursos para hombres. Reservar cursos únicamente para personal laboral.

El permiso por riesgo durante el embarazo o lactancia garantiza: La reducción del sueldo proporcional al tiempo. La plenitud de los derechos económicos de la funcionaria. La suspensión automática de la relación laboral. La compensación con vacaciones adicionales.

Según la LO 3/2007, la igualdad en educación superior implica: Limitar el acceso según nivel socioeconómico. Garantizar educación de calidad a todo el alumnado, independientemente de género u origen. Mantener programas diferenciados para hombres y mujeres. Reservar plazas solo a mujeres en carreras técnicas.

Una función de la Unidad de Igualdad es: Elaborar informes de impacto por razón de género. Seleccionar al personal laboral temporal. Autorizar permisos de maternidad. Fijar el calendario académico.

La discriminación indirecta se produce cuando: Una disposición neutra sitúa en desventaja a un sexo. Se trata peor a una persona que a otra en igual situación. Se condiciona un derecho a aceptar acoso. Se nombra a más hombres en tribunales.

El principio de igualdad garantiza en el empleo público: Acceso, formación, promoción y condiciones de trabajo sin discriminación. Igualdad solo en el acceso inicial. Retribución idéntica sin importar el puesto. Promoción automática para mujeres.

El acoso sexual crea un entorno: Exclusivamente laboral. Intimidatorio, degradante u ofensivo. De desigualdad salarial. Discriminatorio solo en la contratación.

La AGE debe garantizar presencia equilibrada en: Nombramiento de órganos directivos. Solo en las mesas de negociación sindical. En el acceso a becas internacionales. Actividades culturales universitarias.

La designación de representantes en órganos colegiados debe atender: Exclusivamente al criterio de antigüedad. Al principio de presencia equilibrada. A la titulación académica más alta. A la libre elección del ministerio.

Los informes de impacto de género son obligatorios salvo: Casos de urgencia. En procesos de promoción interna. Cuando no hay plazas vacantes. En convocatorias sindicales.

La normativa sobre conciliación prevé que en concursos de provisión se compute: Solo los méritos académicos. El tiempo en excedencia, permisos o reducciones de jornada. La afiliación sindical. La situación familiar.

El derecho a vacaciones tras maternidad/paternidad se reconoce aunque: Se haya superado el año natural. El permiso sea inferior a un mes. La funcionaria cambie de puesto. Se haya solicitado baja voluntaria.

La igualdad en formación para acceso al empleo público incluye: Cursos sobre prevención de violencia de género. Exclusivamente cursos de idiomas. Formación solo en competencias digitales. Talleres sobre productividad.

El protocolo de acoso exige: Identificación de personas responsables de atender quejas. Aplicación de sanciones automáticas. Gestión de denuncias solo por vía judicial. Que las quejas sean públicas.

La evaluación sobre igualdad en el empleo público debe remitirse: Cada seis meses. Como mínimo una vez al año. Cada cinco años. Solo en legislaturas pares.

El Plan de Igualdad de la AGE se negociará: Con el Consejo de Ministros. Con la representación legal de los trabajadores. Únicamente con el sindicato mayoritario. Con el Ministerio de Igualdad.

Uno de los objetivos del III Plan de Igualdad UIB es: Crear un clima igualitario de trabajo y garantizar la salud laboral. Reducir la carga académica del profesorado. Incrementar el número de becas de investigación. Promover exclusivamente estudios de género.

El marco normativo del III Plan de Igualdad de la UIB se fundamenta en: Agenda 2030 y la LO 3/2007. Estatuto del Estudiante Universitario. Ley de Universidades Privadas. Directrices de la OCDE.

La perspectiva de género en la UIB se entiende como: Igualdad numérica de alumnos y alumnas. Consideración de diferencias entre mujeres y hombres en análisis, planificación y ejecución de políticas. Separación de programas según sexo. Reducción de cupos masculinos.

El III Plan de Igualdad prevé medidas específicas para actuar en situaciones de: Acoso sexual y violencia contra las mujeres. Falta de recursos financieros. Huelgas estudiantiles. Cambios legislativos generales.