lid2

¿Cuál es el concepto principal de la Unidad IV del documento proporcionado?. Aprendizaje Organizacional. Gestión del Conocimiento. Innovación Empresarial.

¿Qué factores han orillado a las empresas a pensar en su necesidad y capacidad de adaptación a los cambios?. Globalización, avances tecnológicos, transformaciones, entorno competitivo, necesidades de desarrollo y capacitación. Innovación constante, reducción de costos, expansión de mercados y fidelización de clientes. Automatización de procesos, inteligencia artificial, big data y marketing digital.

¿En qué países se origina y ha tenido un consistente estudio la tendencia del Aprendizaje Organizacional (AO)?. Estados Unidos, China y Japón. Alemania, Francia y Reino Unido. Brasil, México y Argentina.

¿Qué busca el Aprendizaje Organizacional (AO) según el documento?. Que la empresa se convierta en un sistema vivo que aprenda y evolucione respondiendo a su entorno. Maximizar las ganancias a corto plazo mediante la reducción de personal. Implementar tecnologías de la información para automatizar todas las operaciones.

Según el texto, ¿de qué depende que se logre el conocimiento necesario dentro de una organización?. Del aprendizaje humano individual. De la implementación de software especializado. De la contratación exclusiva de personal con maestrías.

¿Qué sucede si el conocimiento individual no se comparte dentro de una organización?. Tiene un restringido impacto en la efectividad de la organización. Se duplica automáticamente, mejorando la eficiencia. No tiene ninguna consecuencia, ya que el conocimiento individual es suficiente.

¿En qué se centra el objeto de estudio de las teorías del aprendizaje, según Pilar Sagalés?. Adquisición de destrezas y habilidades, razonamiento y adquisición de conceptos. Análisis de mercado, estrategias de marketing y comportamiento del consumidor. Gestión de proyectos, liderazgo y toma de decisiones.

¿Cuáles son los tres supuestos que Stephen Robbins propone para explicar el proceso de adquisición de conocimiento?. Condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje social. Observación, experimentación y deducción. Memoria a corto plazo, memoria a largo plazo y memoria de trabajo.

¿Qué describe la teoría del condicionamiento clásico, según los experimentos de Ivan Pavlov?. El aprendizaje de una respuesta condicionada implica la creación de una asociación entre un estímulo condicionado y uno no condicionado. La conducta está en función de sus consecuencias, buscando recompensas. Los individuos aprenden observando y experimentando de manera directa.

¿Qué postula la teoría del condicionamiento operante, atribuida a B.E. Skinner?. La conducta está en función de sus consecuencias; se repite si hay recompensas y se evita si hay castigos. Los individuos aprenden de modelos, observando sus comportamientos y sus resultados. Las organizaciones aprenden a través de la interacción y el diálogo grupal.

¿Qué reconoce el aprendizaje social en relación con la adquisición de conocimiento?. La importancia de la percepción y la influencia de los modelos. los hombres aprendemos observando, escuchando y experimentando algo de manera directa. La necesidad de un entorno de trabajo estimulante y motivador. La aplicación de la tecnología para facilitar la comunicación.

¿Cuáles son los cuatro procesos que Robbins presenta para el ejercicio de los modelos en el aprendizaje individual?. Atención, retención, reproducción motora y reforzamiento. Observación, imitación, práctica y retroalimentación. Motivación, interés, comprensión y aplicación.

¿Qué sostiene Vargas respecto del aprendizaje en una organizacion?. que depende del aprendizaje que realicen sus miembros. que nada tiene que ver. que es relativo.

Según el documento, ¿cuál es la base de la capacidad de aprender de una empresa?. Las propias capacidades de sus integrantes y de sus grupos. La cantidad de recursos financieros disponibles. La presencia de un departamento de investigación y desarrollo.

¿Cuántas 'barreras' del aprendizaje organizacional propone Peter Senge?. Siete: yo soy mi puesto, el enemigo externo, la ilusión de hacerse cargo, la fijación en los hechos( no ver las consec. mediatas), parábola de la rana hervida, ilusión de que se aprende con la experiencia, el mito del equipo administrativo. Cinco. Diez.

¿Cuál de las siguientes NO es una de las 'barreras' del aprendizaje organizacional según Peter Senge?. La ilusión de hacerse cargo. El enemigo externo. La falta de tecnología avanzada.

¿Qué significa la barrera 'Yo soy mi puesto'?. Los empleados se creen capaces de realizar sólo una función, concentrándose solo en su puesto. Los empleados se identifican plenamente con la visión de la empresa. Los empleados asumen la responsabilidad total de sus tareas.

¿A qué se refiere la barrera 'El enemigo externo'?. Culpar a otros de las consecuencias negativas, en lugar de asumir la propia responsabilidad. Identificar y solucionar proactivamente los problemas internos de la empresa. Enfocarse exclusivamente en la competencia externa.

¿Qué caracteriza a la barrera 'La ilusión de hacerse cargo'?. Actuar de forma 'reactiva' disfrazada de proactiva, impulsados por emociones. Tomar la iniciativa para solucionar problemas antes de que se agraven. Delegar responsabilidades de manera efectiva en el equipo.

¿Qué metáfora utiliza Senge para describir la mala adaptación de las organizaciones a amenazas crecientes?. La parábola de la rana hervida. El dilema del prisionero. La caja de Pandora.

¿Cuál es la principal crítica a la idea de que 'se aprende con la experiencia'?. Muchas veces no se visualizan las consecuencias de los propios actos, que no son inmediatas. La experiencia directa es el único medio de aprendizaje organizacional. La experiencia siempre conduce a la innovación exitosa.

¿Qué problema se presenta con el 'mito del equipo administrativo'?. Los integrantes defienden su 'territorio' y evitan todo lo que los haga quedar mal, en lugar de abordar problemas complejos. Los equipos administrativos son ineficientes por falta de tecnología. Los equipos administrativos carecen de personal capacitado.

¿Cuántas disciplinas propone Senge como 'antídotos' para los problemas de aprendizaje organizacional?. Cinco: dominio personal, modelos mentales. visión compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistemico. Siete. Tres.

¿Cuál de las siguientes NO es una de las 5 disciplinas de Senge?. Dominio personal. Modelos mentales. Innovación disruptiva.

¿En qué consiste la disciplina del 'Dominio personal'?. Aclarar continuamente lo que es importante, aprender a ver la realidad y comparar la visión personal con la realidad. Desarrollar la capacidad de pensar en conjunto para generar ideas. Comprender cómo el sistema funciona en su totalidad.

¿Qué son los 'Modelos Mentales' según el documento?. Las imágenes, supuestos e historias que tenemos acerca de aspectos específicos que nos llevan a actuar e interpretar las cosas de determinada manera. Los planes estratégicos que la alta gerencia elabora para la empresa. Los conocimientos técnicos adquiridos a través de la formación profesional.

¿Qué se busca al fomentar una 'Visión compartida' en una organización?. Que la visión se convierta en una fuente de inspiración y productividad, y que todos los miembros aprendan a crear una visión personal que dé sentido a su vida y trabajo. Que los líderes definan unilateralmente los objetivos de la empresa. Asegurar que todos los empleados sigan las directrices sin cuestionarlas.

¿Cuál es el principio central de la disciplina 'Aprendizaje en equipo'?. Pensar en conjunto para tener mejores ideas, alineándose y desarrollando la capacidad de equipo. Competir individualmente para destacar dentro del grupo. Delegar tareas individualmente para maximizar la eficiencia.

¿En qué consiste la disciplina del 'Pensamiento sistémico'?. Cambiar la perspectiva para identificar interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa y efecto. Analizar cada problema de forma aislada para encontrar la solución más rápida. Enfocarse únicamente en los resultados inmediatos de las acciones.

Según el documento, ¿cuál es la consecuencia de no aplicar el pensamiento sistémico en una organización?. Las otras cuatro disciplinas no tienen interrelaciones, ya que el pensamiento sistémico une todo. La organización se vuelve más eficiente y adaptable. Los empleados desarrollan un mayor dominio personal.

¿Qué son las 'Organizaciones que aprenden' según el documento?. Organizaciones formadas por personas capaces de aprender constantemente, crear, adquirir, compartir y transferir conocimiento. Empresas que solo se enfocan en la producción y la rentabilidad. Organizaciones que recurren a consultores externos para solucionar sus problemas.

¿Cómo define Peter Senge a las organizaciones que aprenden?. Empresas donde el liderazgo se centra en un trabajo más sutil, y los roles de los líderes son diseñadores, instructores y administradores. Empresas que implementan la última tecnología disponible en el mercado. Organizaciones donde la competencia es el principal motor de la innovación.

Según Ikujiro Nonaka, ¿cómo se define a las organizaciones que aprenden?. Como lugares donde inventar nuevo conocimiento no es una actividad especializada, sino una forma de conducta y de ser. Como entidades que se enfocan únicamente en la adquisición de conocimiento externo. Como estructuras jerárquicas rígidas con un control centralizado del conocimiento.

¿Qué sostiene Peter F. Drucker sobre el conocimiento en la sociedad actual?. El conocimiento sólo puede ser productivo cuando se integra a una actividad, y la sociedad del conocimiento es también una sociedad de organizaciones. El conocimiento es irrelevante para el éxito empresarial moderno. El conocimiento adquirido individualmente es suficiente para el progreso de la organización.

¿Cuál es la función principal de una organización según Peter Drucker?. Poner el conocimiento a trabajar, como herramientas, productos y procesos. Mantener estructuras rígidas y procedimientos inalterables. Limitar la adquisición de conocimiento a un grupo selecto de empleados.

¿Cómo debe estar preparada una organización según Peter Drucker para el futuro?. Para el cambio constante. Para resistir el cambio a toda costa. Para mantener el status quo a pesar de las presiones externas.

¿Cuál es la naturaleza del conocimiento que cambia rápidamente según el texto?. Las certezas de hoy, mañana y siempre se vuelven un absurdo. El conocimiento se vuelve obsoleto solo cada siglo. El conocimiento es estático y no evoluciona con el tiempo.

¿Cuándo aprenden las organizaciones según Aguilar (1996)?. Cuando se comparte el conocimiento entre los individuos y construyen su memoria con las experiencias del pasado. Cuando implementan nuevas tecnologías sin importar la colaboración interna. Cuando los empleados trabajan de forma aislada y compiten entre sí.

¿Cuál de las siguientes NO es una de las 6 actividades en las que son hábiles las organizaciones que aprenden?. Resolución sistemática de problemas. Experimentación de nuevos enfoques. Competencia individual agresiva.

¿Qué implica la actividad 'Resolución sistemática de problemas'?. La interacción entre diferentes sistemas o áreas para compartir conocimiento y dar soluciones. Resolver problemas de forma individual sin consultar a otros. Delegar la resolución de problemas a un único departamento.

¿Qué significa la actividad 'Experimentación de nuevos enfoques'?. La aplicación de nuevas técnicas o herramientas para poner en práctica nuevas soluciones y mejoras. Evitar cualquier tipo de cambio o innovación para mantener la estabilidad. Solo utilizar métodos probados y tradicionales para la resolución de problemas.

¿En qué consiste la actividad 'Aprender su propia experiencia'?. El aprendizaje que se hereda de la experiencia y que se puede aplicar a problemas presentes similares. Ignorar las lecciones aprendidas para poder innovar. Basarse únicamente en la experiencia de otros.

¿Qué se busca con la actividad 'Transferir conocimiento rápido y eficiente'?. La fluidez y claridad con la cual se transmite el conocimiento para solucionar problemas o mejorar procesos. Retener el conocimiento dentro de un grupo selecto de empleados. Compartir conocimiento solo cuando sea estrictamente necesario.

¿Qué significa utilizar el conocimiento 'adecuadamente en toda la organización'?. El flujo de información sin bloqueo de abajo hacia arriba y viceversa. Restringir el acceso al conocimiento solo a la alta gerencia. Compartir conocimiento de forma lenta y con muchas restricciones.

¿Por qué es importante compartir el conocimiento en una organización?. Para evitar la pérdida de conocimiento por rotación de personal y fomentar una cultura de colaboración. Para mantener el conocimiento como un activo exclusivo de la alta dirección. Para dificultar la innovación y mantener el control sobre la información.

¿Qué se recomienda para fomentar una cultura donde se comparta el conocimiento?. Fomentarla desde los inicios de la organización para aprovechar la capacidad de aprendizaje de todos los niveles. Implementarla solo cuando surjan problemas graves. Dejar que la cultura de compartir conocimiento se desarrolle de forma espontánea.

¿Qué tipo de equipos se formarán en las organizaciones cuyo enfoque es ser constituidas por personas capaces de aprender constantemente?. Equipos autodirigidos. Equipos con supervisión constante. Equipos jerárquicos.

¿Qué se requiere en la organización actual respecto a sus empleados?. Aprendizaje constante, mayor razonamiento y pensamiento, y empleados especializados. Empleados que solo realicen tareas repetitivas y predecibles. Reducción del número de empleados para optimizar costos.

¿Cuál es una característica importante de las organizaciones que aprenden?. Requieren una participación comprometida de todos sus miembros por adquirir y compartir conocimientos. Se basan en la competencia individual y la exclusión de información. Evitan la innovación para mantener la estabilidad operativa.

¿Qué tipo de innovación es probablemente el cambio más grande en los últimos 40 años, según el texto?. La innovación basada en propósitos tanto técnicos como sociales, que se pueden aprender y enseñar. La innovación exclusivamente tecnológica. La innovación que solo beneficia a un pequeño grupo de la sociedad.

¿Por qué las organizaciones basadas en el conocimiento corren el riesgo de volverse obsoletas?. Si no aprenden a innovar continuamente y a renovarse sistemáticamente. Si adoptan demasiada tecnología. Si sus empleados no comparten información.

¿Cómo ha cambiado la forma en que los humanos aprenden en las organizaciones en comparación con el pasado (ej. Henry Ford)?. Antes los líderes aprendían por la organización; ahora, en un mundo impredecible, nadie puede 'arreglarlo todo desde arriba', dando paso a la integración de pensamiento y acción en todos los niveles. Los líderes de antes aprendían menos que los actuales. Las organizaciones de antes no necesitaban que sus empleados aprendieran.

¿Por qué muchas de las mejores ideas en las organizaciones nunca se llevan a la práctica?. Porque chocan con los modelos mentales establecidos, y la tarea de cuestionar supuestos es difícil. Porque no hay suficiente tecnología para implementarlas. Porque los empleados carecen de motivación.

¿Qué son las actividades de 'Administración del conocimiento'?. Actividades encaminadas a la adquisición, diseminación y utilización del conocimiento para alcanzar los objetivos de la organización. Actividades enfocadas únicamente en la adquisición de nuevo conocimiento. Actividades dedicadas exclusivamente a la diseminación del conocimiento.

¿Cuál es el objetivo de la administración del conocimiento según Gregory Wenig?. Aumentar el conocimiento existente y producir nuevo, utilizando tecnología, estructura organizacional y estrategias. Limitar la difusión del conocimiento para evitar su mal uso. Enfocarse solo en la experiencia de los empleados sin incorporar tecnología.

¿Qué beneficio resume Tom Davenport de la administración del conocimiento?. Genera una ventaja y una diferenciación competitiva, e incrementa el conocimiento individual y grupal. Reduce la competitividad al compartir todo el conocimiento. Disminuye la innovación al depender del conocimiento existente.

¿Qué es la 'Amnesia Corporativa'?. La pérdida de conocimiento que ocurre cuando una persona clave que conoce algo se retira de la empresa. La falta de memoria de los empleados sobre los objetivos de la empresa. La incapacidad de la empresa para recordar sus éxitos pasados.

¿Cuál de las siguientes NO es una forma de 'Diseminación' de conocimiento?. Manuales. Tecnología de información. Información histórica.

¿Cuál es el propósito de la fase de 'Utilización' del conocimiento?. Servir como apoyo para la resolución de nuevos problemas, eficientar procesos, ofrecer mejor servicio al cliente y elaborar productos/servicios de calidad. Acumular conocimiento sin aplicarlo para evitar su desgaste. Revisar el conocimiento adquirido sin ponerlo en práctica.

¿Cuál es una de las ventajas de generar conocimiento organizacional?. Generar una ventaja competitiva. Aumentar la resistencia al cambio. Disminuir la colaboración entre miembros.

¿Cuál es una de las desventajas de la administración del conocimiento si los empleados experimentados se van?. Amnesia corporativa y pérdida de conocimiento clave. Mayor motivación para los empleados restantes. Reducción de la necesidad de compartir conocimiento.

¿Cómo se describe el movimiento del conocimiento en una organización?. Un proceso que sacude los fundamentos de cómo una organización se crea, desarrolla, madura, muere o se reforma. Un proceso estático que no afecta la evolución de la organización. Un proceso que solo beneficia a los fundadores de la empresa.

¿Cuál es la conclusión sobre el movimiento del conocimiento según el documento?. Adminístrelo mejor o muera. Ignórelo para centrarse en la producción. Deje que fluya libremente sin ninguna gestión.

¿Cómo debe entenderse la administración del conocimiento según el texto?. Como una ciencia y como un arte para cosechar óptimas ventajas. Únicamente como un proceso burocrático. Como una actividad secundaria sin gran impacto en la empresa.

¿Qué paradigma debe cambiarse según el texto, siendo inevitable y clave para un futuro exitoso?. El enfoque sobre el conocimiento como clave fundamental. La resistencia a la adopción de nuevas tecnologías. La rigidez en los procesos administrativos.

¿Cómo influyen las diferencias culturales en la innovación según Stratford?. Influyen de forma clara, pues cada uno de nosotros debe aprender de los demás. No influyen en absoluto, la innovación es universal. Solo las culturas occidentales son capaces de innovar.

¿En qué se diferencian las organizaciones japonesas de las occidentales en cuanto a innovación?. En Japón, la innovación proviene de grupos de gente ordinaria, mientras que en el oeste es más individual. En el oeste, la innovación es grupal; en Japón, es individual. Las organizaciones japonesas innovan más rápido que las occidentales.

¿Qué menciona Hirotaka Takehuchi sobre la creación de conocimiento?. Que es universal y no tiene que ver con el estilo de administración japonesa. Que es exclusiva de la administración japonesa. Que solo se logra a través de la competencia individual.

¿Con qué tipo de conocimiento se adapta mejor la gente en Estados Unidos?. Conocimiento explícito. Conocimiento tácito. Conocimiento teórico.

¿Con qué tipo de conocimiento se adapta mejor la gente en Japón?. Conocimiento tácito, que es por lo general de experiencias personales. Conocimiento explícito. Conocimiento formal.

¿Qué requiere la creación de conocimiento según el documento?. Que el conocimiento tácito y el explícito converjan. Que solo se utilice el conocimiento explícito. Que solo se comparta el conocimiento tácito.

¿Cuál es uno de los laboratorios de aprendizaje o 'micromundos' más promisorios?. Microcosmos basados en situaciones de la vida real, en los cuales los equipos de dirección pueden aprender a aprender juntos. Simulaciones de mercado que no reflejan la realidad empresarial. Juegos de estrategia que se enfocan en la competencia individual.

¿Qué eliminan los laboratorios de aprendizaje?. Los factores que frustran el aprendizaje por medio de juegos de simulación dinámica de sistemas. La necesidad de interacción entre los miembros del equipo. La complejidad de los problemas empresariales.

¿Qué hace que el aprendizaje en equipo sea incompleto si se considera por sí solo?. Cuestiones de negocios significativas sin dinámica interpersonal significativa, o viceversa. La falta de tecnología avanzada. La excesiva delegación de responsabilidades.

¿Qué representan las empresas que aprenden en términos de evolución?. Una evolución potencialmente significativa de la cultura organizacional. Un estancamiento en sus metodologías. Una resistencia al cambio.