Liderazgo CAPÍTULO 7

¿Qué aborda principalmente el capítulo 7 según el texto?. La historia de la policía. La evaluación del desempeño de liderazgo. Técnicas de interrogatorio.

¿Cuál es el propósito fundamental de evaluar el liderazgo según el texto?. Aumentar la burocracia policial. Identificar fortalezas, áreas de mejora e impacto del líder. Reducir el número de oficiales.

¿Qué tipos de métodos se mencionan para la evaluación del liderazgo?. Solo métodos cuantitativos. Métodos cualitativos y cuantitativos. Métodos basados en la suerte.

¿Cuáles son los cuatro instrumentos argentinos mencionados para medir el liderazgo policial?. CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID. ALPHA, BETA, GAMMA, DELTA. LIDER, GUIA, APOYO, CAMBIO.

El modelo de competencias de liderazgo se basa en: La antigüedad del oficial. La definición de competencias clave por la organización y la evaluación contra ellas. El número de arrestos realizados.

¿Qué indicador específico se sugiere para detectar problemas de liderazgo relacionados con la rotación de personal?. El número de felicitaciones recibidas por la unidad. La tasa de rotación del personal bajo su mando. El promedio de horas extras trabajadas.

¿Qué mide el CELID (Cuestionario de Estilos de Liderazgo)?. Solo la motivación para liderar. Tres grandes estilos de liderazgo: Transformacional, Transaccional y Laissez-faire. La eficiencia operativa de la unidad.

¿Qué estilo de liderazgo predominaba en militares según estudios con CELID, comparado con civiles?. Laissez-faire. Transaccional. Transformacional.

¿Qué meta-categorías de conductas de liderazgo mide el CONLID (Cuestionario de Conductas del Líder)?. Motivación, Comunicación, Disciplina. Orientadas a la Tarea, Orientadas a las Relaciones y Orientadas al Cambio. Cooperación, Competencia, Confianza.

Según el CONLID, si un líder obtiene bajas puntuaciones en 'Orientadas al Cambio', ¿qué podría indicar?. Que es muy eficiente en la tarea diaria. Que rara vez propone mejoras o desafía el status quo. Que es muy bueno cuidando el bienestar de su personal.

¿De qué teoría se deriva el CAMIN (Cuestionario de Liderazgo Camino-Meta)?. Teoría de las Características del Líder. Teoría de Contingencia de Fiedler. Teoría Path-Goal de Robert House.

¿Cuáles son los cuatro estilos de liderazgo que puede adoptar un líder según la teoría Camino-Meta?. Directivo, Apoyador, Participativo y Orientado al Logro. Autocrático, Democrático, Laissez-faire y Transaccional. Servicial, Carismático, Visionario y Orientado a Resultados.

¿Qué evalúa el POTENLID (Cuestionario de Motivación para Liderar)?. Las conductas observables del líder. La motivación de una persona para ocupar roles de liderazgo. El estilo de liderazgo predominante.

¿Cuáles son los tres componentes de la motivación para liderar según Chan & Drasgow, que adapta el POTENLID?. Afectiva-Intrínseca, Calculativa-Extrínseca y Social-Normativa. Interna, Externa y Situacional. Personal, Profesional y Social.

¿Por qué sería valioso buscar candidatos con alta motivación intrínseca y normativa en un proceso de selección para liderazgo?. Porque indican ambición personal. Porque sugieren que liderarán con pasión y sentido de responsabilidad. Porque son más propensos a seguir órdenes.

¿Cuál es un consejo clave sobre cómo debe ser la evaluación de liderazgo según el texto?. Debe ser secreta para evitar conflictos. Debe ser periódica y transparentemente comunicada al evaluado. Debe usarse principalmente para sancionar.

En la práctica, ¿para qué se pueden usar los resultados de evaluaciones de liderazgo de forma anónima?. Para identificar tendencias globales y diseñar capacitaciones. Para despedir a los líderes con bajo desempeño. Para comparar directamente a los líderes entre sí.

¿Qué lección se extrae del Ejemplo 1 (Aplicación de CELID en la fuerza)?. Que el liderazgo transformacional no funciona en la policía. Que el liderazgo puede mejorar con retroalimentación y enfoque en áreas débiles. Que los subalternos no pueden evaluar a sus superiores.

¿Cómo se utilizó el CONLID en el Ejemplo 2 (Uso de CONLID para retroalimentación puntual)?. Para evaluar la motivación del subinspector. Para comparar la autopercepción del subinspector con la evaluación de su superior y enfocar el desarrollo. Para medir las conductas de liderazgo del subinspector en situaciones de crisis.

En el Ejemplo 3 (Integración de evaluación de liderazgo en desempeño), ¿qué porcentaje del desempeño anual de un inspector se basaba en la evaluación de competencias de liderazgo?. 100%. 50%. 25%.

¿Qué mensaje clave transmite la evaluación integrada en el Ejemplo 3?. Que los resultados numéricos son lo único que importa. Que el 'cómo' se logran los resultados es tan importante como los resultados mismos. Que la evaluación de clima es irrelevante para el desempeño.

La frase "Lo que no se mide, no se mejora" en las conclusiones, ¿a qué resalta la importancia?. La necesidad de medir el rendimiento de los vehículos policiales. La importancia de evaluar formalmente las habilidades y efectos del liderazgo. La conveniencia de medir la satisfacción ciudadana.

¿Qué significa el enfoque de "Enfoques múltiples" en la evaluación del liderazgo?. Usar solo un tipo de instrumento de evaluación. Combinar diferentes perspectivas y fuentes de información (ej., 360°, clima, desempeño). Evaluar múltiples dimensiones sin un propósito claro.

¿Cuál es una ventaja de los instrumentos psicométricos especializados como CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID?. Son fáciles de administrar sin entrenamiento. Ofrecen mediciones estandarizadas, confiables y permiten comparar con normas. Evalúan únicamente la personalidad del líder.

Al integrar varios instrumentos (CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID), ¿qué se logra?. Una visión parcial del líder. Entender qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace un líder, permitiendo intervenciones específicas. Confirmar que todos los líderes son similares.

¿Para qué más se pueden usar las evaluaciones de liderazgo además del desarrollo?. Exclusivamente para la promoción interna. Como complemento en procesos de selección y promoción. Para determinar el salario de los líderes.

¿Qué se recomienda respecto a la periodicidad de la evaluación de liderazgo?. Debe realizarse solo una vez al inicio de la carrera. Debe repetirse en intervalos (anuales o bienales) para ver evolución. Debe realizarse solo cuando hay quejas formales.

¿Por qué es importante la "Retroalimentación cuidadosa" al compartir resultados de liderazgo?. Para justificar despidos. Para evitar "etiquetar" al líder y enfocar la conversación en el crecimiento. Para que el líder se sienta criticado.

¿Qué se debe asegurar para que instrumentos como los mencionados funcionen correctamente (Confidencialidad y aceptación)?. Que las evaluaciones sean anónimas y se comunique claramente el propósito formativo. Que los resultados se publiquen para que todos los vean. Que solo los superiores tengan acceso a los resultados.

¿Cuál es una limitación de los instrumentos de evaluación de liderazgo mencionada en el texto?. La deseabilidad social y los estados de ánimo pueden influir en las respuestas. No están validados para el contexto policial. Solo miden conductas pasivas.

La "triangulación" en la evaluación de liderazgo implica: Usar solo un instrumento de evaluación. Usar múltiples fuentes de información e interpretarlas con criterio profesional. Comparar los resultados con los de otras organizaciones.

¿Qué ejercicio se sugiere para evidenciar la importancia de la retroalimentación externa en calibrar la autopercepción?. Autoevaluación vs. heteroevaluación en parejas. Un simulacro de entrevista de feedback. Un juego de "Ficha en blanco".

En el ejercicio de "Interpretación de perfiles instrumentales", ¿qué se busca que los grupos discutan?. Cómo sería un líder con un perfil hipotético dado y qué fortalezas/problemas anticipan. Si el perfil es adecuado para el contexto militar o civil. Cuánto debería ganar un líder con ese perfil.

¿Qué tipo de feedback se simula en el ejercicio "Simulación de entrevista de feedback"?. Feedback negativo y punitivo. Feedback de una evaluación 360° y de instrumentos, de forma constructiva. Feedback basado únicamente en resultados operativos.

En el juego "Ficha en blanco", ¿qué se discute al recoger y leer las preguntas espontáneas de los alumnos?. La calidad de la escritura de los alumnos. Qué dimensión del liderazgo evalúan esas preguntas y por qué son importantes. Si las preguntas son legales.

¿Cuál de las siguientes referencias bibliográficas se menciona como base para el desarrollo del CELID?. Allen, S. (2019). Mentoring for police leadership. Castro Solano, A., Nader, M. & Casullo, M. (2004). Adaptación del Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ) en población argentina. Lacerda, T. (2017). Simulation training in police education.

Según la bibliografía, ¿qué publicación monográfica probablemente compila los fundamentos teóricos y de aplicación de CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID?. Yukl, G. (2012). Effective Leadership Behavior. Chan, K. & Drasgow, F. (2001). Toward a theory of individual differences and leadership. Castro Solano, A. & Nader, M. (2007). Teoría y evaluación del liderazgo: CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID.

¿Qué instrumento menciona Kouzes & Posner (2017) que es similar al CELID en cuanto a medir prácticas de liderazgo?. LPI – Leadership Practices Inventory. CFI-R. MLQ.

¿Qué se puede inferir sobre el enfoque de Yukl (2012) según la bibliografía recomendada?. Se centra exclusivamente en la motivación del líder. Es un resumen de investigación global sobre conductas de liderazgo, base conceptual del CONLID. Analiza la implementación de simuladores en la educación policial.

¿Cuál es la diferencia principal entre la evaluación de un líder y su uso para "etiquetar"?. No hay diferencia, son lo mismo. La evaluación busca el desarrollo, "etiquetar" busca la categorización punitiva. "Etiquetar" solo se hace con líderes de bajo rendimiento.

Según el texto, ¿qué podría indicar un bajo puntaje en "Motivación para Liderar (POTENLID)" en un candidato a comisario?. Que es un candidato ideal. Que se debería considerar si realmente quiere el rol o si necesita desarrollo previo. Que es el líder más adecuado para roles de alto estrés.

¿Qué se sugiere sobre la adaptación de los baremos (normas) de los instrumentos psicométricos?. No es necesario adaptarlos, son universales. Deben adaptarse al contexto cultural y específico (ej., policía militarizada). Solo deben adaptarse para contextos civiles.

La frase "La evaluación de liderazgo es tanto arte como ciencia" implica que: Solo los artistas pueden evaluar el liderazgo. Los datos guían, pero la interpretación contextual y profesional es esencial. La ciencia ha superado al arte en la evaluación de liderazgo.

En el ejercicio "Autoevaluación vs. heteroevaluación", ¿cuál es el objetivo principal de comparar los resultados?. Identificar quién es el mejor líder del grupo. Evidenciar la importancia de la retroalimentación externa para calibrar la autopercepción. Determinar quién necesita más capacitación.

Si un líder falla en conductas orientadas a la tarea según CONLID, ¿qué tipo de entrenamiento se sugiere?. Entrenamiento en inspirar y comunicar visión. Entrenamiento en planificación y control. Entrenamiento en motivación intrínseca.

¿Qué se busca lograr al simular una entrevista de feedback constructivo?. Practicar la habilidad de dar retroalimentación efectiva, empática y orientada al crecimiento. Enseñar a los evaluadores a ser duros con los evaluados. Demostrar que el feedback solo genera defensividad.

¿Cuál es la importancia de la confidencialidad en las encuestas de subordinados?. Para facilitar el despido de los peores líderes. Para que los agentes se sientan libres de opinar honestamente sin temor a represalias. Para que la gerencia tenga información para chantajear a los líderes.

¿Qué puede ocurrir si la evaluación de liderazgo se usa de forma punitiva?. Los líderes mejorarán rápidamente. Será contraproducente y puede generar defensividad en lugar de crecimiento. Aumentará la confianza en el proceso.