Grupo y Liderazgo Parcial 1

¿Cuál fue el evento que marcó el despegue formal de la psicología positiva como disciplina?. La publicación de la jerarquía de necesidades de Maslow en 1954. El discurso inaugural de Martin Seligman en la APA en 1998. La definición de salud de la OMS en 1946. Los estudios sobre flow de Csikszentmihalyi en los años 70.

La psicología positiva se diferencia principalmente de la psicología humanista en: Su visión holística del ser humano. Su énfasis en el método científico empírico-cuantitativo. Su interés por el desarrollo de potencialidades humanas. Su rechazo al modelo de enfermedad.

Según el texto, ¿qué descubrimiento crítico motivó el surgimiento de la psicología positiva?. Que los trastornos psicológicos eran más frecuentes de lo pensado. Que la ausencia de sufrimiento no es suficiente para la salud psíquica. Que las guerras mundiales aumentaron los problemas de salud mental. Que la psicología humanista carecía de fundamento teórico.

Los cuatro pilares básicos de la psicología positiva incluyen: Emociones, rasgos, instituciones y familias. Emociones positivas, rasgos positivos, instituciones positivas y vínculos positivos. Felicidad, optimismo, resiliencia y gratitud. Bienestar hedónico, eudaimónico, social y emocional.

El bienestar hedónico se caracteriza principalmente por: La búsqueda de significado y propósito vital. El desarrollo de virtudes y potencialidades. Mayor frecuencia de emociones positivas y evitación del sufrimiento. La práctica de actividades que generen flow.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la relación entre bienestar y malestar es correcta?. Son extremos opuestos de un mismo continuo. Son dimensiones independientes a largo plazo. La presencia de uno implica necesariamente la ausencia del otro. Solo el bienestar eudaimónico es independiente del malestar.

En el caso de Carla presentado en el texto, su segunda consulta ejemplifica: Una recaída en el trastorno depresivo previo. La necesidad de tratamiento tradicional exclusivamente. Que ausencia de malestar no garantiza bienestar (necesidad de enfoque PP). Que la psicología positiva no funciona para casos clínicos.

¿Qué autor utilizó por primera vez el término "psicología positiva"?. Martin Seligman. Carl Rogers. Abraham Maslow. Mihaly Csikszentmihalyi.

La definición de salud de la OMS (1946) fue significativa para el desarrollo de la PP porque: Eliminó el concepto de enfermedad mental. Incluyó el bienestar completo, no solo ausencia de enfermedad. Prohibió el enfoque exclusivo en tratamiento de trastornos. Estableció que el bienestar es responsabilidad individual.

¿Cuál NO es un aporte significativo de la psicología humanista mencionado en el texto?. Visión holística y sistémica. Énfasis en potencial de voluntad y motivación. Desarrollo de instrumentos de medida validados empíricamente. Importancia del proyecto de vida y búsqueda de sentido.

¿Cuál es el acrónimo PERMA en el modelo de Seligman?. Placer, Empatía, Resiliencia, Motivación, Autoestima. Positive emotions, Engagement, Relationships, Meaning, Accomplishment. Propósito, Energía, Relaciones, Metas, Autorrealización. Positividad, Esfuerzo, Reconocimiento, Maestría, Autonomía.

En el modelo PERMA, el componente "Engagement" se relaciona directamente con: La frecuencia de emociones positivas experimentadas. El estado de flow o inmersión total en una actividad. La cantidad de relaciones sociales satisfactorias. El logro de metas específicas y reconocimiento.

Según el modelo PERMA, ¿cuál componente NO está correctamente definido?. P: Emociones positivas como placer y confort. R: Relaciones sociales satisfactorias y sentido de pertenencia. M: Motivación intrínseca para realizar actividades. A: Sensación de logro y acercamiento a metas personales.

Las características del estado de flow incluyen EXCEPTO: Concentración intensa en la actividad. Distorsión de la experiencia temporal. Alta conciencia de uno mismo como actor social. Fusión con la acción que se está realizando.

Las tres necesidades psicológicas básicas según la Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan) son: Amor, poder y logro. Vinculación, autonomía y competencia. Seguridad, estima y autorrealización. Placer, significado y relaciones.

El modelo de bienestar de Keyes se diferencia del de Ryff principalmente porque: Elimina las dimensiones psicológicas y solo considera lo social. Añade el componente de bienestar social al psicológico y emocional. Se enfoca exclusivamente en bienestar hedónico. Propone menos dimensiones para simplificar la medición.

¿Cuál de las siguientes dimensiones NO pertenece al modelo de Ryff?. Control ambiental. Crecimiento personal. Capital psicológico. Autoaceptación.

El humor, según el texto, produce los siguientes beneficios EXCEPTO: Liberación de endorfinas. Incremento del sistema inmunológico. Aumento permanente de la inteligencia cognitiva. Reducción del estrés y tensión muscular.

En el video sobre niños analizado en el texto, ¿qué componente de PERMA se evidencia cuando hablan de "ayudar a mi familia" y "ser veterinaria"?. P - Emociones positivas. E - Engagement. M - Meaning (Sentido). A - Accomplishment.

Según Seligman, el modelo PERMA: Es exhaustivo e incluye todos los factores del bienestar. Identifica elementos clave pero reconoce que existen otros factores. Reemplaza completamente a los modelos anteriores de bienestar. Solo aplica al contexto organizacional, no a la vida general.

En el enfoque de psicología clínica positiva, el proceso de diagnóstico: Se elimina completamente por centrarse solo en fortalezas. Se mantiene pero incorpora evaluación de recursos adaptativos y fortalezas. Se enfoca exclusivamente en identificar trastornos graves. Se sustituye por evaluación de felicidad únicamente.

En prevención del suicidio adolescente (ejemplo de Bahamón), las intervenciones sobre el FUTURO incluyen: Gratitud y memoria autobiográfica positiva. Esperanza, autodeterminación y fortalezas. Reconocimiento de sucesos positivos pasados. Técnicas de exposición y desensibilización.

La relación entre optimismo y salud física (ej: VIH, cáncer) se explica porque: El optimismo cura directamente las enfermedades. Las personas optimistas tienen mejor predisposición y adherencia al tratamiento. El optimismo es un indicador de que la enfermedad no es grave. Los optimistas ignoran los síntomas y no desarrollan estrés.

La "educación positiva" plantea que: Solo deben enseñarse contenidos que generen emociones positivas. Las habilidades para el bienestar deben enseñarse junto con contenidos formales. Se debe eliminar toda evaluación que genere estrés en estudiantes. El rendimiento académico es secundario frente al bienestar emocional.

La "pedagogía del humor" según Toledo y García-Aparicio requiere: Que el docente cuente chistes constantemente en clase. Eliminar la estructura de roles entre docente y alumnos. Que la palabra circule y haya lugar para lo espontáneo en clima positivo. Reducir el nivel de exigencia académica para evitar estrés.

¿Cuál de los siguientes NO es un factor protector clave en prevención de psicopatologías según PP?. Optimismo. Resiliencia. Perfeccionismo extremo. Perseverancia.

En salud física, las intervenciones basadas en PP han demostrado: Curar enfermedades crónicas sin medicación. Consolidar hábitos saludables y reducir riesgo de enfermar. Ser efectivas solo en enfermedades psicosomáticas. Funcionar únicamente en población joven.

El concepto de "risoterapia" se fundamenta en: Que la risa es más efectiva que los medicamentos. Beneficios fisiológicos del humor como liberación de endorfinas y reducción de estrés. La obligación de estar siempre feliz para tener salud. Que reírse de los problemas los hace desaparecer.

En el ámbito educativo, variables como flow, motivación e inteligencia emocional: Distraen del aprendizaje de contenidos formales. Solo son relevantes para estudiantes con dificultades de aprendizaje. Inciden en el desarrollo integral y impactan positivamente en el aprendizaje formal. Deben enseñarse exclusivamente fuera del horario escolar.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la aplicación de PP es INCORRECTA?. PP busca potenciar recursos positivos además de reducir síntomas. PP tiene aplicaciones en clínica, prevención, salud, educación y trabajo. PP ha demostrado que las emociones positivas son suficientes para el bienestar completo. PP complementa pero no reemplaza los enfoques tradicionales.

La psicología organizacional positiva (POP) se define como: El estudio de cómo aumentar la productividad empresarial. El estudio científico del funcionamiento óptimo de personas y grupos en organizaciones. La aplicación de técnicas de motivación para empleados. El análisis de factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

¿Cuál de los siguientes NO es uno de los 5 criterios que debe cumplir un tema para pertenecer a POP?. Estar relacionado con comportamiento laboral. Ser medible y basarse en evidencia empírica. Ser un rasgo estable de personalidad heredado genéticamente. Estar relacionado con buen rendimiento laboral.

El criterio de "desarrollabilidad" en POP significa que: El tema debe estudiarse solo en países en desarrollo. La variable debe poder ser mejorada o entrenada, no ser fija. Se debe enfocar en el desarrollo organizacional únicamente. Solo aplica a trabajadores en etapa de desarrollo profesional.

Los tres ejes fundamentales de trabajo en POP son: Diagnóstico, tratamiento y seguimiento. Investigación, práctica basada en evidencia y formación de alto nivel. Selección, capacitación y evaluación de personal. Productividad, satisfacción y retención de talento.

¿Cuál de las siguientes variables cumple los 5 criterios para ser tema de POP?. Inteligencia general (CI). Altura física del trabajador. Engagement laboral. Color de ojos preferido por clientes.

Las organizaciones saludables según POP: Solo se enfocan en la salud física de los trabajadores. Promueven ciudadanía, tolerancia y buenas prácticas, beneficiando a la sociedad. Priorizan exclusivamente la rentabilidad económica. Evitan todo tipo de estrés eliminando desafíos laborales.

La diferencia entre satisfacción laboral y engagement es: Son sinónimos que se usan indistintamente. Satisfacción es evaluación cognitiva; engagement es estado de absorción y energía. Satisfacción es temporal; engagement es permanente. Satisfacción mide salario; engagement mide relaciones.

En el artículo de revisión sobre "Happiness Management", la felicidad en el trabajo: No puede medirse científicamente según los autores. Es un tema que cumple los criterios de POP (específico laboral, positivo, científico, impacta rendimiento, desarrollable). Solo depende del salario que reciba el trabajador. Es responsabilidad exclusiva de cada empleado individual.

El eje de "práctica profesional" en POP implica: Que los profesionales deben practicar deportes regularmente. Diagnóstico e intervención para desarrollo de fortalezas basados en investigación previa. Que cada empresa debe contratar más psicólogos. Realizar terapia individual a todos los empleados.

¿Cuál afirmación sobre POP es CORRECTA?. POP estudia solo fenómenos a nivel individual del trabajador. POP rechaza todo lo relacionado con productividad empresarial. POP analiza fenómenos en nivel individual, grupal, organizacional y multinivel. POP es una moda sin sustento científico que pasará pronto.

El modelo HERO conceptualiza organizaciones saludables y resilientes a través de: Dos componentes: recursos organizacionales y resultados financieros. Cuatro componentes: liderazgo, equipos, recursos y estrategia. Tres componentes interrelacionados: recursos/prácticas saludables, empleados saludables y resultados saludables. Cinco niveles jerárquicos de intervención organizacional.

En el modelo HERO, la percepción compartida de los trabajadores sobre las prácticas es: Irrelevante si las prácticas existen objetivamente. Importante solo para la alta gerencia. Crítica para que las prácticas sean efectivamente saludables. Un factor secundario que no afecta los resultados.

¿Cuál de las siguientes NO es una característica de los resultados saludables en el modelo HERO?. Excelencia y rendimiento organizacional. Responsabilidad social empresarial. Satisfacción y lealtad del consumidor. Maximización de utilidades a corto plazo sin considerar bienestar.

Según el modelo de demandas y recursos laborales, ¿cuándo surgen problemas de salud laboral?. Siempre que existan demandas en el trabajo. Cuando los recursos son abundantes. Cuando hay desequilibrio entre demandas y recursos, especialmente si es crónico. Solo cuando los trabajadores tienen baja autoeficacia.

La resiliencia organizacional según Hillmann y Guenther (2021) se evalúa mediante: Solo el tiempo de recuperación ante crisis. Únicamente los recursos financieros disponibles. Resistencia/mantenimiento, tiempo de recuperación y acceso a recursos. La cantidad de empleados resilientes individualmente.

La diferencia fundamental entre recursos y prácticas organizacionales es: Los recursos son caros y las prácticas son gratuitas. Los recursos son características del trabajo utilizables; las prácticas son acciones deliberadas para mejorar. Los recursos son individuales y las prácticas son grupales. No existe diferencia real entre ambos conceptos.

Entre los recursos relacionados con la tarea se incluyen: Trabajo en equipo y supervisión adecuada. Autonomía, demandas retadoras, claridad de rol y feedback. Confianza organizacional y justicia. Capacitaciones y desarrollo de carrera.

Las prácticas organizacionales saludables tienen impacto positivo solo si: Son implementadas por consultores externos. Tienen alto presupuesto asignado. Son percibidas positivamente Y comunicadas claramente a los empleados. Son obligatorias para todos los trabajadores.

Entre las prácticas organizacionales de mayor impacto positivo se encuentra: Control estricto de horarios. Comunicación e información organizacional. Competencia interna entre empleados. Rotación frecuente de puestos.

Los recursos interpersonales o sociales incluyen: Autonomía y claridad de tarea. Trabajo en equipo, confianza organizacional y supervisión adecuada. Feedback sobre desempeño individual. Demandas laborales retadoras.

Según el modelo presentado, la comunicación se diferencia de la información en que: La comunicación es más costosa que la información. La información es el contenido; la comunicación es el proceso que hace circular la información. La comunicación solo ocurre de forma verbal. No existe diferencia sustancial entre ambas.

Los elementos básicos del proceso comunicativo incluyen: Solo emisor y receptor. Emisor, mensaje y canal. Emisor, mensaje, receptor, canal, retroalimentación y ruidos. Únicamente el contenido del mensaje.

El flujo de comunicación vertical ascendente se refiere a: Comunicación entre compañeros del mismo nivel. Comunicación de la dirección hacia los trabajadores. Comunicación de los trabajadores hacia la dirección. Comunicación informal entre todos los niveles.

Según el modelo de comunicación positiva de Mirivel (2019), "escuchar" cumple la función de: Propiciar el contacto inicial. Trascender las diferencias. Ofrecer apoyo emocional. Hacer conocido lo desconocido.

En el decálogo de buenas prácticas de comunicación organizacional (Salanova et al., 2019), es importante: Enviar la mayor cantidad posible de mensajes. Usar solo comunicación formal escrita. Verificar la recepción de la información. Mantener jerarquías rígidas en la comunicación.

El PsyCap (capital psicológico positivo) se define como: Un rasgo de personalidad estable. Solo la autoeficacia en el contexto laboral. Un estado psicológico positivo caracterizado por autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. La suma de todas las habilidades técnicas del trabajador.

Una característica crítica del PsyCap es que: Es inmutable una vez formado. Solo se desarrolla en la infancia. Es un estado modificable que puede ser entrenado y desarrollado. Depende exclusivamente de factores genéticos.

Los componentes del PsyCap interactúan de forma: Independiente sin afectarse entre sí. Sinérgica, potenciándose mutuamente. Competitiva, debilitándose mutuamente. Secuencial, uno después del otro.

La esperanza en el contexto de PsyCap se compone de: Solo deseos positivos sobre el futuro. Únicamente la fuerza de voluntad. Voluntad (waypower) Y conocimiento de vías/caminos (pathways). Optimismo sin planificación concreta.

El mecanismo de retroalimentación de la esperanza implica que: La voluntad disminuye al generar caminos. Los caminos reducen la necesidad de volunta. La voluntad incrementa la generación de caminos y viceversa, creando espiral ascendente. Ambos componentes son independientes.

El optimismo como estilo explicativo se caracteriza por atribuir eventos positivos a: Factores externos y temporales. Factores internos y estables. La suerte y el azar. Circunstancias imprevisibles.

¿Cuál es la diferencia crítica entre optimismo realista y positividad tóxica?. No existe diferencia entre ambos. El optimismo realista es menos efectivo. El optimismo realista se basa en la realidad; la positividad tóxica niega problemas reales. La positividad tóxica es más adaptativa.

La autoeficacia según Bandura (1997) es: Una habilidad general aplicable a todas las tareas. Una percepción subjetiva específica de dominio sobre capacidades para realizar una tarea. Un rasgo de personalidad heredado. a confianza global en uno mismo.

La vía MÁS POTENTE para incrementar la autoeficacia es: Persuasión social de superiores. Observar a otros realizar la tarea. Experiencia directa de logros previos. Estados emocionales positivos generales.

Las cuatro vías para desarrollar autoeficacia NO incluyen: Experiencia de logros. Información vicaria. Persuasión social. Comparación competitiva con pares.

La resiliencia en el contexto de PsyCap puede ser: Solo reactiva ante crisis. Únicamente proactiva y preventiva. Tanto reactiva (ante crisis) como proactiva (preventiva mediante entrenamiento). Un rasgo fijo no entrenable.

Según el modelo de resiliencia organizacional, los comportamientos resilientes incluyen: Evitación permanente de conflictos. Aceptación, vencer la negación e incorporar la paradoja. Resistencia al cambio organizacional. Negación de problemas para mantener moral alta.

Los recursos de resiliencia organizacional se agrupan en cuatro tipos: Financieros, materiales, humanos y tecnológicos. Emocionales, cognitivos, relacionales y estructurales. Individuales, grupales, organizacionales y sociales. Tangibles, intangibles, directos e indirectos.

El engagement laboral según Schaufeli y Salanova (2014) se define como: Solo el compromiso con la organización. La ausencia de burnout. Estado mental de dedicación, absorción y vigor relacionado positivamente con el trabajo. La satisfacción con el salario recibido.

La dimensión de "absorción" del engagement se caracteriza por: Alta energía física disponible. Compromiso emocional con la organización. Atención focalizada sostenida con sensación de que el tiempo pasa rápido. Disposición a trabajar horas extra.

Según el modelo de Maslach (2009), el burnout y el engagement son: Conceptos completamente independientes. Lo mismo con diferente nombre. Polos opuestos de un continuo dimensional. Secuenciales: primero engagement, luego burnout.

La transformación dimensional en el continuo burnout-engagement es: Energía → Fatiga. Vigor ↔ Agotamiento; Dedicación ↔ Cinismo; Absorción ↔ Ineficacia. Felicidad → Tristeza. Compromiso → Desinterés.

Las intervenciones para prevenir burnout, según Maslach (2011), deben enfocarse en: Reducir las demandas laborales exclusivamente. Terapia individual para empleados estresados. Aumentar el engagement a nivel de ambiente organizacional. Medicación preventiva contra estrés.

La satisfacción laboral según Thompson y Phua (2012) comprende: Solo la respuesta emocional al trabajo. Únicamente la evaluación cognitiva del salario. Dimensión afectiva (emocional) Y dimensión cognitiva (juicio de expectativas). Exclusivamente factores extrínsecos al trabajo.

Los determinantes situacionalistas de la satisfacción laboral incluyen: Rasgos de personalidad del trabajador. Características intrínsecas y extrínsecas del trabajo mismo. Historia familiar y educación. Factores genéticos heredados.

Los determinantes disposicionalistas de la satisfacción incluyen: Condiciones del ambiente físico. Estructura organizacional. Variables de personalidad como extraversión y autoestima. Políticas salariales de la empresa.

El "efecto espejo de satisfacción" (Zablah et al., 2016) demuestra que: Solo la satisfacción del cliente importa. La satisfacción del empleado no afecta al cliente. Existe relación recíproca entre satisfacción del empleado y del cliente. Ambas satisfacciones son completamente independientes.

La confianza organizacional según Lin (2010) se define como: La amistad entre compañeros de trabajo. La lealtad ciega hacia la empresa. La voluntad de ser vulnerable a acciones de la organización que no se pueden controlar. La ausencia de conflictos laborales.

Para que exista confianza organizacional se requiere: Solo altos salarios. Vigilancia constante del desempeño. Acciones organizacionales consistentes en el tiempo que beneficien el bienestar. Contratos laborales indefinidos.

Las dimensiones de confianza organizacional en el modelo HERO son: Interna y externa. Individual y grupal. Vertical (hacia gerencia) y horizontal (entre pares). Formal e informal.