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La empresa ZAPA tiene un pedido para realizar un encargo de su propia actividad, de fabricación de una línea de calzado para la empresa YY. Pero la empresa ZAPA no tiene plantilla suficiente para hacer frente a dicho encargo y decide realizar contratos fijos discontinuos. ¿Es esto ajustado a Derecho?. No, porque debiera realizar un contrato de sustitución. Sí, porque precisamente se trata de una obra concreta con identidad propia al ser objeto de un encargo de otra mercantil. No, porque la empresa ZAPA en ningún caso podría realizar un encargo de otra empresa, siendo su propia actividad. Sí, porque se trataría de una prestación de servicios en el marco de una contrata mercantil.

Dña. Izaskun obtuvo la titulación de grado de contabilidad y finanzas hace ocho meses. La empresa LOGÍSTICA, S.A. celebró con ella un contrato de sustitución para sustituir a una trabajadora en situación de baja por maternidad desde el 1 de abril de 2022. Dña. Izaskun quiere saber cuál de las siguientes afirmaciones es la correcta: El contrato de sustitución es nulo porque lo que procedería es celebrar un contrato en prácticas, dada su reciente titulación. El contrato de sustitución se extinguirá cuando la trabajadora dimita de su puesto de trabajo. El contrato de sustitución se extinguirá finalizará cuando finalice la baja por maternidad, aunque la trabajadora sustituida no se reincorpore al trabajo. El contrato de sustitución no se extinguirá hasta que la trabajadora sustituida se reincorpore a su puesto de trabajo cualquiera que sea el tiempo en que lo haga, incluso finalizada la baja maternal.

La empresa JATEN, S.L. contrata a D. Mariano mediante un contrato de formación en alternancia. Como la empresa lo ve muy inexperto, decide fijar en el contrato un período de prueba de 15 días. ¿Es esto posible?. Sí, en todo caso y en todo contrato cabe fijar un período de prueba, siempre dentro de los límites temporales legales y convencionales. No, esta modalidad de contratación no admite fijar un período de prueba. Sí, siempre que haya expreso acuerdo entre la empresa y el centro de formación. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Tras la reforma laboral operada por el RDL 32/2021, ¿puede fijarse un período de prueba en las nuevas modalidades formativas?. Sí, pero solamente para el contrato de formación en alternancia. No, las nuevas modalidades formativas no admiten período de prueba. Sí, en todo caso, siempre que haya acuerdo entre las partes. Sí, para el contrato formativo para la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, con el límite de un mes, salvo lo dispuesto en Convenio colectivo.

Un trabajador viene prestando servicios para la misma empresa mediante sucesión de dos contratos temporales sin solución de continuidad desde mayo de 2015. ¿Habrá adquirido así la condición de trabajador fijo?. Sí, con independencia de la existencia de continuidad, cuando en un período de 24 meses hubiera estado contratado por plazo superior a 18 meses. No, ya que para adquirir la condición de fijo necesita haber estado contratado mediante al menos cuatro contratos temporales sin solución de continuidad. Sí, ya que de estos dos contratos uno es, al menos, anterior a 2018. No, tras la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 ya no es posible la conversión de un contrato temporal en fijo.

Para formalizar un contrato para sustituir a un trabajador fijo de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, ¿qué exigencias particulares han de hacerse constar en el contrato?. Ninguna, pues siendo un contrato temporal, rigen los mismos requisitos generales. Se debe especificar el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución. Se debe especificar solamente el nombre de la persona sustituida. Han de especificarse solamente los datos relativos a la concreta jornada y funciones a realizar por la persona sustituta.

La empresa JATEN ha sido adjudicataria de una contrata para prestar servicios de seguridad para la empresa DIRU por un tiempo de un año y necesita contratar personal. ¿Qué modalidad contractual deberá utilizar?. El contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles, ya que esta contrata no entraba dentro de sus planes. El contrato indefinido ordinario, ya que tras la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 en tales casos no cabe la contratación temporal. El contrato fijo discontinuo. Cualquier contrato temporal, dado que, habiéndose pactado la contrata por un año, se trata de una actividad temporal.

La movilidad geográfica exige determinados requisitos. ¿Cuáles son?. a) existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. b) existencia de razones discrecionales que el empresario no tiene por qué justificar. c) existencia de razones solamente técnicas, avaladas por un informe pericial, sin el cual no cabe tomar la decisión. d) la respuesta a) es la correcta, entendiéndose por tales razones las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

En un caso de traslado, si la trabajadora Dña. Berta acepta dicho traslado, ¿tendrá derecho a compensación de gastos y, en su caso, en qué consistirá la misma?. en realidad, el traslado de la persona trabajadora no da lugar a ninguna compensación, salvo la que las partes pacten voluntariamente. el empresario, al decidir el traslado, es quien también decide los gastos de los que se hará cargo. dicha compensación es obligatoria y comprenderá los gastos propios de la trabajadora y los de su familia a cargo, en los términos que las partes acuerden, que no será inferior a los mínimos previstos en el Convenio colectivo de aplicación. tiene derecho a la compensación de todos los gastos que ello le genere, pero solamente si tiene hijos a cargo.

De los siguientes supuestos, indíquese cuándo la modificación sustancial es de carácter colectivo. cuando en un período de 60 días afecte a 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores. cuando en un período de 90 días afecte a 45 personas trabajadoras, en empresa de más de 300. cuando en un período de 90 días afecte al 10% de personas trabajadoras en empresas de entre 100 y 300. ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

Se entenderá por despido colectivo: la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días, afecte a más de seis personas trabajadoras. la extinción de contratos de trabajo fundada en causas objetivas o disciplinarias cuando en un período de noventa días, afecte a más de cincuenta personas trabajadoras. la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días, afecte a un número de personas trabajadoras según los umbrales que fija el art. 51.1 ET. la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de veinte días, afecte a toda la plantilla.

Las personas trabajadoras de una empresa están preocupadas sobre el futuro de sus contratos de trabajo al haber fallecido el titular de la empresa. Señale la afirmación correcta: la muerte del empresario individual conlleva en todo caso la extinción de las relaciones laborales. para poner fin a los contratos de trabajo los herederos deben pedir autorización judicial. la muerte del empresario implica la extinción de la relación laboral únicamente si no hay quien continúe la actividad. ninguna de las respuestas anteriores es válida.

La empresa XSA ha decidido despedir a la trabajadora Dña. Irene por falta de adaptación a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo. Diga los requisitos formales que ha de cumplir la empresa para formalizar este despido. basta con entregar a la trabajadora una comunicación escrita expresando la causa de la extinción y la fecha en que tendrá efectos. el único requisito formal insalvable es el de respetar el plazo de preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación escrita de despido a la persona trabajadora. la empresa debe tramitar un expediente contradictorio previo antes de decidir este despido y entregar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. la empresa debe entregar la comunicación escrita y poner a disposición de la trabajadora la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, pudiendo salvar el preaviso abonando los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

La empresa EGUR ha realizado un procedimiento de despido colectivo. Tras la finalización del período de consultas, sin acuerdo, una vez transcurridos 20 días, la empresa comunica a la Autoridad Laboral el resultado del mismo y su decisión final de extinguir contratos, lo que también comunica a la representación legal de la plantilla. ¿Ha actuado la empresa correctamente?. no, porque la empresa no puede extinguir los contratos de trabajo en un proceso de despido colectivo si no hay acuerdo con la representación legal de la plantilla en el período de consultas. no, porque la comunicación del resultado del período de consultas y de su decisión sobre el despido colectivo deben realizarse en el plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas. sí, porque la empresa tiene la última palabra en esta decisión y que ha hecho las comunicaciones oportunas y en el plazo legalmente previsto para ello, que es de un mes desde la finalización del período de consultas. sí, porque en un despido colectivo sin acuerdo no hay plazo alguno para comunicar el resultado del proceso y la decisión empresarial.

D. Kerman interpuso demanda contra su empresa en reclamación sobre reducción de jornada por cuidado de menor y ha recibido la Sentencia en la que se desestima su demanda. D. Kerman podrá: Recurrir dicha Sentencia en suplicación. Dado que no cabe recurso de suplicación contra dicha Sentencia por razón de la materia, podrá interponer recurso de reposición. No podrá recurrir la Sentencia de ninguna manera, salvo que haya anudado acción por vulneración de derechos fundamentales. Siempre podrá recurrir en casación ante el Tribunal Supremo.

De las siguientes resoluciones, indique contra cuáles cabrá recurso de suplicación, de conformidad con el artículo 191 LRJS. en reclamaciones, acumuladas o no, cuando la cuestión debatida afecte a un gran número de trabajadores o beneficiarios de la Seguridad Social. impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente. procesos relativos a la fecha de disfrute de vacaciones. reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros.

Dña. Idurre ha recibido una Sentencia desestimatoria de la pretensión que ejercitó ante el Juzgado de lo Social, por lo que pretende interponer recurso de suplicación. ¿Cómo deberá proceder?. a) deberá anunciarlo dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la Sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogada/o, graduada/o social o de su representante. b) solamente lo podrá anunciar mediante comparecencia o escrito de su abogada/o, graduada/o social. c) podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogada/o, graduada/o social o de su representante ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del plazo de 5 días. d) las respuestas a) y c) son correctas.