LOG3/2007-T1

Según el artículo 3, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone: La prohibición de toda discriminación directa por razón de sexo, salvo las derivadas de la maternidad. La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. La igualdad de oportunidades únicamente en el ámbito laboral. La igualdad de trato exclusivamente entre personas trabajadoras.

Conforme al artículo 3, entre las discriminaciones especialmente comprendidas dentro del principio de igualdad de trato se encuentran las derivadas de: La maternidad, la edad y el estado civil. La maternidad, la discapacidad y las obligaciones familiares. La maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La paternidad, el estado civil y la orientación sexual.

Según el artículo 4, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es: Un derecho fundamental de aplicación exclusiva en el empleo público. Un principio rector de la actuación administrativa. Un principio informador del ordenamiento jurídico. Un criterio interpretativo reservado a los tribunales.

De acuerdo con el artículo 4, el principio de igualdad de trato y de oportunidades: Solo se observará en la interpretación de las normas jurídicas. Se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Únicamente se aplicará cuando exista discriminación acreditada. Será de aplicación únicamente en las Administraciones Públicas.

Según el artículo 5, el principio de igualdad de trato y de oportunidades es aplicable: Solo en el empleo privado. Solo en el empleo público. En el empleo privado y en el empleo público. Exclusivamente en el acceso al empleo público.

Conforme al artículo 5, el principio de igualdad se garantizará en el acceso al empleo: Excepto en el trabajo por cuenta propia. Incluido el trabajo por cuenta propia. Solo en el trabajo por cuenta ajena. Únicamente mediante procesos selectivos públicos.

El artículo 5 establece que el principio de igualdad se garantizará en las condiciones de trabajo, incluidas: Las salariales y las disciplinarias. Las retributivas y las de despido. Las económicas y las sancionadoras. Las retributivas y las de movilidad.

Según el artículo 5, el principio de igualdad también se garantizará en: La afiliación y participación únicamente en organizaciones sindicales. La afiliación y participación únicamente en organizaciones empresariales. La afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta. Las asociaciones profesionales de carácter público exclusivamente.

De acuerdo con el artículo 5, las prestaciones concedidas por organizaciones sindicales, empresariales o profesionales: Quedan excluidas del principio de igualdad. Solo quedan protegidas en el empleo público. Están incluidas dentro del ámbito de garantía del principio de igualdad. Solo estarán protegidas cuando tengan carácter económico.

Según el artículo 5, no constituirá discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando: Sea una decisión empresarial motivada. La característica constituya un requisito profesional esencial y determinante. Exista autorización administrativa previa. Lo acuerde la representación sindical.

Conforme al artículo 5, además de constituir un requisito profesional esencial y determinante, será necesario que: El objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. El requisito sea excepcional y temporal. El objetivo sea económico y el requisito adecuado. El requisito sea imprescindible y permanente.

Según el artículo 6.1, existe discriminación directa por razón de sexo cuando una persona: Sea tratada de forma diferente únicamente en el ámbito laboral. Sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Sea tratada de manera distinta por motivos económicos. Sea objeto de una disposición aparentemente neutra.

Conforme al artículo 6.2, la discriminación indirecta se produce cuando: Una orden expresa discrimina por razón de sexo. Una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro. Una persona recibe un trato menos favorable de forma intencionada. Existe una diferencia de trato basada en el estado civil.

Según el artículo 6.2, una disposición aparentemente neutra no constituirá discriminación indirecta cuando: Sea aprobada por la autoridad competente. Pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y los medios para alcanzarla sean necesarios y adecuados. Se aplique por igual a hombres y mujeres. Tenga carácter temporal.

Según el artículo 6.3, se considera discriminatoria: Solo la orden de discriminar directamente. Solo la orden de discriminar indirectamente. Toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Toda recomendación de trato desigual.

Según el artículo 7.1, constituye acoso sexual: Cualquier comportamiento exclusivamente físico de naturaleza sexual. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. Cualquier conducta ofensiva en el ámbito laboral. Toda conducta discriminatoria basada en el estado civil.

Conforme al artículo 7.1, el acoso sexual puede producir, en particular: Un entorno discriminatorio. Un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Un entorno desfavorable o desigual. Un entorno hostil exclusivamente laboral.

Según el artículo 7.2, el acoso por razón de sexo consiste en: Cualquier comportamiento verbal de naturaleza sexual. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Toda diferencia de trato por razón de sexo. Toda conducta discriminatoria relacionada con el embarazo.

Según el artículo 7.3, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Podrán ser discriminatorios si existe intencionalidad. Solo serán discriminatorios en el ámbito laboral. Se considerarán en todo caso discriminatorios. Serán discriminatorios únicamente cuando exista denuncia.

Conforme al artículo 7.4, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo: Constituye una infracción administrativa. Se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Solo será sancionable en el ámbito laboral. Tendrá la consideración de discriminación indirecta.

Según el artículo 8, constituye discriminación directa por razón de sexo: Todo trato desigual relacionado con la maternidad. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Todo trato desfavorable relacionado con el estado civil. Toda diferencia de trato basada en la conciliación familiar.

Conforme al artículo 8, el trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad constituye: Discriminación indirecta por razón de sexo. Discriminación directa por razón de sexo. Acoso por razón de sexo. Acto discriminatorio únicamente en el ámbito laboral.

Según el artículo 9, también se considerará discriminación por razón de sexo: Todo trato desfavorable derivado de una reclamación administrativa. Cualquier trato adverso o efecto negativo producido como consecuencia de presentar una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a impedir la discriminación. Toda actuación administrativa contraria al principio de igualdad. Toda diferencia de trato basada en el ejercicio de derechos laborales.

Conforme al artículo 9, los instrumentos cuya presentación protege frente a represalias son: Exclusivamente la denuncia y la demanda. La reclamación administrativa y el recurso judicial. La queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo. Solo las acciones judiciales.

Según el artículo 9, la finalidad de la queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso debe ser: Obtener una indemnización económica. Impedir la discriminación y exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Solicitar medidas cautelares. Denunciar cualquier infracción administrativa.

Según el artículo 10, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo: Serán anulables. Se considerarán ineficaces. Se considerarán nulos y sin efecto. Serán revisables judicialmente.

Conforme al artículo 10, la responsabilidad derivada de actos discriminatorios podrá hacerse efectiva mediante: Un sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido. Exclusivamente indemnizaciones económicas. Únicamente sanciones administrativas. La reparación moral del daño causado.

Según el artículo 10, el sistema de sanciones deberá ser: Objetivo y proporcional. Eficaz y disuasorio. Gradual y ejemplarizante. Proporcional y preventivo.

De acuerdo con el artículo 10, el sistema eficaz y disuasorio de sanciones tiene por finalidad: Reparar exclusivamente el daño económico. Garantizar la igualdad en el acceso al empleo. Prevenir la realización de conductas discriminatorias. Sustituir las indemnizaciones civiles.

Según el artículo 11.1, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos: Podrán adoptar medidas específicas en favor de las mujeres. Adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Adoptarán medidas generales para todas las personas. Adoptarán medidas únicamente en el empleo público.

Las medidas previstas en el artículo 11.1 serán aplicables: Mientras exista cualquier desigualdad jurídica. En tanto subsistan las situaciones patentes de desigualdad de hecho. Durante el tiempo fijado reglamentariamente. Hasta que lo acuerde el Gobierno.

Según el artículo 11.1, las medidas específicas deberán ser: Necesarias y permanentes. Razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Temporales y excepcionales. Objetivas y homogéneas.

Conforme al artículo 11.2, también podrán adoptar acciones positivas: Solo las Administraciones Públicas. Las personas físicas exclusivamente. Las personas jurídicas privadas exclusivamente. Las personas físicas y jurídicas privadas.

Según el artículo 11.2, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas: En cualquier supuesto. En los términos establecidos en la presente Ley. Previa autorización administrativa. Mediante convenio colectivo exclusivamente.

Según el artículo 12.1, podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres: Solo la persona perjudicada. Toda persona física. Cualquier persona. Exclusivamente el Ministerio Fiscal.

Conforme al artículo 12.1, la tutela judicial podrá solicitarse: Solo mientras subsista la relación jurídica. Únicamente durante la relación laboral. Incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. Exclusivamente antes de extinguirse la relación jurídica.

Según el artículo 12.1, la tutela del derecho a la igualdad se ejercerá de acuerdo con lo establecido en: El artículo 14 de la Constitución. El artículo 9.2 de la Constitución. El artículo 53.2 de la Constitución. El artículo 24 de la Constitución.

Según el artículo 12.2, la capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos corresponde a: Las personas físicas exclusivamente. Las personas jurídicas exclusivamente. Las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las leyes reguladoras de estos procesos. El Ministerio Fiscal y el Defensor del Pueblo. ☑.

Conforme al artículo 12.3, en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo estará legitimada: La representación sindical. El Ministerio Fiscal. La persona acosada. La autoridad laboral.

Según el artículo 12.3, la persona acosada será: La principal legitimada. La única legitimada. La legitimada preferente. La legitimada junto al Ministerio Fiscal.

Según el artículo 13.1, cuando las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a: La parte actora probar la existencia de discriminación. El órgano judicial probar la discriminación. La persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El Ministerio Fiscal acreditar la discriminación.

Conforme al artículo 13.1, el órgano judicial podrá recabar informe o dictamen: De cualquier entidad privada especializada. Exclusivamente del Ministerio Fiscal. De los organismos públicos competentes, a instancia de parte, si lo estimase útil y pertinente. De la Inspección de Trabajo en todo caso.

Según el artículo 13.1, el órgano judicial podrá recabar informe o dictamen cuando lo estime: Necesario y obligatorio. Conveniente y suficiente. Útil y pertinente. Justificado y proporcional.

Según el artículo 13.2, lo establecido en el apartado anterior: Será aplicable a todos los órdenes jurisdiccionales. No será de aplicación a los procesos penales. Solo será de aplicación a los procesos civiles. Será aplicable únicamente a los procesos laborales.