M04 UF 2 LINKIA

La descripción de los puestos de trabajo. Indica el tipo de formación complementaria a realizar. Indica los requisitos que deben tener los posibles candidatos a un determinado puesto de trabajo. Todas son ciertas. Indica las competencias, habilidades y aptitudes de un puesto de trabajo.

El proceso de planificación en recursos humanos. Carece de sentido puesto que los costes le vienen dados al departamento por el área de finanzas. Es superfluo porque se producirían duplicidades con otros departamentos. No es necesario porque se hace la planificación a nivel global de la organización. Todas son falsas.

El proceso de planificación en recursos humanos. Atraviesa las fases de diseño, ejecución y control, puesto que implementación es un aspecto operacional. Todas son falsas. Atraviesa las fases de diseño, implementación y ejecución. El control no forma parte del proceso de planificación, se encarga la auditoría de ello. Atraviesa las fases de diseño, implementación, ejecución y control.

El perfil profesional. Es sinónimo de curriculum vitae. Trae causa de la descripción del puesto de trabajo. Define lo que es el empleado, pero no lo que puede llegar a ser. Es independiente a la descripción del puesto de trabajo.

Con la evaluación formal del desempeño. Se trata de encontrar un método homogeneo para todo tipo de empleado. Se trata de encontrar un método objetivo que no genere desigualdades. Todas son falsas. Se diseñan unos procedimientos uniformes para todo tipo de empleados.

La planificación de la carrera profesional. Se le encomienda a la Alta dirección de la compañía. Se le encomienda al departamento de recursos humanos. Todas son falsas. Se le encomienda a gerencia.

Los estándares del desempeño. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado. Todas son correctas. Es una evaluación integral basada en las relaciones con terceros. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas.

En el proceso de planificación. Todas son ciertas. Se establecen las bases de qué tipo de personal debe contratarse. Verificamos las vacantes que se pueden producir. Detectamos las necesidades de personal.

Los estándares del desempeño. Son las pautas para evitar arbitrariedades. Todas son correctas. Son los parámetros de medición objetiva en los que se basarán para evaluar al trabajador. Mostrará un indicador del nivel alcanzado a través de las métricas.

Una manera de detectar las necesidades de formación en la empresa es. Todas las respuestas son correctas. Los cuestionarios. La observación directa. Buzón de quejas y sugerencias.

Las fuentes de captación externa pueden ser. Networking. Agencias de colocación, ETT, consultorías, etc. Centro docentes, servicios públicos de empleo. Todas son ciertas.

Las ventajas de la búsqueda interna son. Rapidez en el proceso. Más económico. Transparencia en el proceso. Todas son ciertas.

Como actividad previa a la evaluación. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida del desempeño y el grado de objetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida del desempeño y el grado de subjetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida de subjetividad y el grado de subjetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares formativos, la medida del desempeño y el grado de subjetividad permitida.

La evaluación del desempeño verifica. Todas son falsas. La retribución variable únicamente. La retribución variable en especie únicamente. La retribución fija por todos los conceptos que percibirá el empleado.

La planificación dentro del departamento de RRHH. Todas son ciertas. Permite conocer las necesidades de personal. Permite conocer el número de personas que prestarán sus servicios en la compañía. Permite conocer las habilidades, aptitudes o conocimientos del personal.

La planificación dentro del departamento de RRHH. Incluye el número de personas. Incluye las habilidades, aptitudes y actitudes de todos los empleados. Incluye los costes. Todas son ciertas.

El proceso de búsqueda. Sólo puede acometerse desde la propia empresa. Todas son falsas. Es obligatorio cubrir primero la vacante por personal interno. Siempre se subcontrata puesto que requiere unos conocimientos multidisciplinares.

Las ventajas de la formación a nivel individual. Cumplimiento de objetivos personales. Eleva la satisfacción. Todas son ciertas. Mejora la confianza.

Las ventajas de la formación a nivel individual. Mejora el clima laboral. Mejora la competitividad. Mejora la imagen. Todas son falsas.

La subjetividad. Debe tratar de evitarse en la evaluación. Puede darse en la evaluación. Afecta negativamente en la evaluación. Todas son ciertas.

Entre los métodos de evaluación del pasado podemos encontrar. Las autoevaluaciones, la dirección por objetivos (DPO), centro de evaluación, etc. La evaluación comparativa, la evaluación de campo, la puntuación de factores, la selección forzada, etc. Todas son falsas. La evaluación comparativa, las autoevaluaciones, la dirección por objetivos (DPO), la puntuación de factores, etc.

Las ETT. Realizan la selección. Contratan al personal. Realizan la captación. Todas son ciertas.

La evaluación informal. Puede complementar la evaluación formal. Debe evitarse a toda costa habida cuenta que sólo produce chismorreos en las organizaciones. Carece de sentido puesto que todas las organizaciones tienen establecido un procedimiento formal. Está prohibida en las organizaciones atendiendo a la legislación laboral.

En la planificación de carreras. Todas son ciertas. Se verifica actitudes, aptitudes y conocimientos. Se establecen las pautas para los cambios de categoría previstos, asunción de nuevas responsabilidades o casos de movilidad. Se toma conciencia por parte del trabajador o la empresa.

La planificación de carreras. Se suele utilizar para puestos directivos. Se suele utilizar para el propio departamento de recursos humanos. Se suele utilizar para todos los empleados. Se suele utilizar para gerencia.

Los aspectos operacionales. Todas son ciertas. Indican los objetivos a medio y largo plazo. Indican cómo queremos llegar. Indican dónde queremos llegar.

La carrera profesional. Es sinónimo de planificación de carrera. Es sinónimo de curriculum vitae. Es sinónimo de planificación estratégica. Todas son falsas.

El método 360 grados. Todas son falsas. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas. Es una evaluación integral basada en las relaciones con clientes y proveedores.

El método 360 grados. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con clientes y proveedores. Todas son ciertas. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con terceros. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con pares, subordinados y jefes.

En la evaluación del desempeño. Siempre debe hacerse la evaluación por el método de los 360 grados. Siempre debe hacerse la evaluación desde un punto de vista informal. Todas son falsas. Siempre debe hacerse la evaluación desde un punto de vista formal.

La evaluación del desempeño. Detecta posibles necesidades de formación. Todas son ciertas. Sirve de base para promociones. Sirve de base para establecer compensaciones complementarias.

La evaluación del desempeño. Es la valoración de la forma que un empleado realiza su trabajo. Verifica posibles necesidades de formación. Todas son ciertas. Puede establecer compensaciones complementarias.

Planificar. Todas son falsas. Es elaborar planes para llevar a cabo una acción. No es eficiente si se trata de forma de realizarla informal. No es eficaz si se trata de forma de realizarla informal.

El networking. Sirve para encontrar empleo. Aprovecha la red propia de contactos. Sirve para encontrar candidato. Todas son ciertas.

Las fases de formación. Crear un plan de formación donde queda reflejado todos los aspectos importantes y control de los resultados. Verificar las necesidades de formación y crear el plan de formación. Necesidades, plan de trabajo y establecer remuneración. Necesidades, plan de trabajo, establecer remuneración y control de incidencias.

Las ventajas de la búsqueda externa son. Pronta productividad. Proceso más económico. Todas son falsas. Transparencia en el proceso.

La carrera profesional. "Son los puestos de trabajo que aparecen en el documento denominado ""vida laboral""". Son todos los puestos de trabajo que ha tenido una persona en su trayectoria profesional. Son los puestos de trabajo que queremos conseguir en el futuro. Todas son falsas.

La medida del desempeño. Mostrará un indicador del nivel alcanzado a través de las métricas. Todas son correctas. Son las pautas para evitar arbitrariedades. Son los parámetros de medición objetiva en los que se basarán para evaluar al trabajador.

La medida del desempeño. Todas son falsas. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado. Es una evaluación integral basada en las relaciones con terceros. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas.

Las ventajas de la formación a nivel de empresa. Mejor la imagen. Mejora la productividad. Todas son ciertas. Mejora la competitividad.

Algunas de las tareas de selección y formación son: Plan de acogida. Evaluación del desempeño. Elaboración del recibo de salarios. Derechos y deberes laborales.

Con la descripción del puesto de trabajo y el perfil profesional. Muestra aspectos de personalidad, habilidades, etc. Sabemos qué queremos encontrar y qué condiciones debe reunir el candidato. Estamos en condiciones de realizar una búsqueda con mayores garantías. Todas son ciertas.

Los profesiogramas. Tratan de mostrar de forma gráfica los costes de personal. Todas son falsas. Tratan de mostrar de forma gráfica las características del puesto de trabajo con su valoración. Tratan de mostrar de forma gráfica la ubicación de los profesionales en la organización.

En las organizaciones la evaluación se puede producir. Sin ningún método. Mediante métodos formales. Todas son correctas. Mediante métodos informales.

Los aspectos estratégicos. Todas son ciertas. Indican dónde queremos llegar. Indican cuándo queremos llegar. Indican los objetivos a medio y largo plazo.

Las fases de un proceso de selección son. Notificación, preselección, pruebas, contratación y acogida. Fase de captación interna y fase de captación externa. Interna y externa. Notificación, preselección, pruebas y contratación. La acogida corresponde a la ejecución.

Dentro de las fuentes de captación externa. Debemos prescindir de las empresas de ETT puesto que éstas contratan al personal que ceden a las compañias clientes. Sólo podemos incluir a los servicios públicos. Están los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación, ETT, consultorías especializadas, etc. Todas son falsas.

Los métodos de evaluación. Pueden ser métodos basados en el pasado y en el futuro. Todas son ciertas. Pueden ser métodos basados en el pasado. Pueden ser métodos basados en el futuro.

Entre las etapas que hay que seguir en un plan de formación hay. Determinar los objetivos. Detectar necesidades de formación. Todas son correctas. Implantar la formación.