M04 - UF2. LinkiaFP

Los estándares del desempeño. Es una evaluación integral basada en las relaciones con terceros. Todas son correctas. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas.

En la planificación de carreras. Se verifica actitudes, aptitudes y conocimientos. Todas son ciertas. Se toma conciencia por parte del trabajador o la empresa. Se establecen las pautas para los cambios de categoría previstos, asunción de nuevas responsabilidades o casos de movilidad.

La planificación dentro del departamento de RRHH. Permite conocer el número de personas que prestarán sus servicios en la compañía. Todas son ciertas. Permite conocer las necesidades de personal. Permite conocer las habilidades, aptitudes o conocimientos del personal.

La formación. Se establece en la descripción del puesto de trabajo. Todas son ciertas. Se establece en el plan de formación. Se establece en el proceso de planificación.

Planificar. Es elaborar planes para llevar a cabo una acción. No es eficiente si se trata de forma de realizarla informal. No es eficaz si se trata de forma de realizarla informal. Todas son falsas.

En las organizaciones la evaluación se puede producir. Mediante métodos informales. Todas son correctas. Mediante métodos formales. Sin ningún método.

La formación. Es una capacitación de las personas. Todas son ciertas. Es una actualización o adquisición de conocimientos. Permiten una mejora del desempeño.

Las ventajas de la búsqueda externa son. Transparencia en el proceso. Proceso más económico. Todas son falsas. Pronta productividad.

Las fuentes de captación externa pueden ser. Centro docentes, servicios públicos de empleo. Networking. Agencias de colocación, ETT, consultorías, etc. Todas son ciertas.

La subjetividad. Todas son ciertas. Puede darse en la evaluación. Debe tratar de evitarse en la evaluación. Afecta negativamente en la evaluación.

El método 360 grados. Es una evaluación integral basada en las relaciones con clientes y proveedores. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas. Todas son falsas. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado.

El perfil profesional. Trae causa de la descripción del puesto de trabajo. Es sinónimo de curriculum vitae. Es independiente a la descripción del puesto de trabajo. Define lo que es el empleado, pero no lo que puede llegar a ser.

Las fases de formación. Necesidades, plan de trabajo, establecer remuneración y control de incidencias. Verificar las necesidades de formación y crear el plan de formación. Crear un plan de formación donde queda reflejado todos los aspectos importantes y control de los resultados. Necesidades, plan de trabajo y establecer remuneración.

La carrera profesional. Es sinónimo de planificación de carrera. Es sinónimo de curriculum vitae. Todas son falsas. Es sinónimo de planificación estratégica.

Es sinónimo de planificación estratégica. Todas son ciertas. Indican dónde queremos llegar. Indican cómo queremos llegar. Indican los objetivos a medio y largo plazo.

El networking. Sirve para encontrar candidato. Aprovecha la red propia de contactos. Sirve para encontrar empleo. Todas son ciertas.

Con la descripción del puesto de trabajo y el perfil profesional. Sabemos qué queremos encontrar y qué condiciones debe reunir el candidato. Todas son ciertas. Estamos en condiciones de realizar una búsqueda con mayores garantías. Muestra aspectos de personalidad, habilidades, etc.

La evaluación del desempeño verifica. La retribución variable únicamente. La retribución fija por todos los conceptos que percibirá el empleado. Todas son falsas. La retribución variable en especie únicamente.

La planificación de la carrera profesional. Se le encomienda a la Alta dirección de la compañía. Se le encomienda a gerencia. Se le encomienda al departamento de recursos humanos. Todas son falsas.

Entre las etapas que hay que seguir en un plan de formación hay. Todas son correctas. Implantar la formación. Determinar los objetivos. Detectar necesidades de formación.

El proceso de búsqueda. Todas son falsas. Siempre se subcontrata puesto que requiere unos conocimientos multidisciplinares. Es obligatorio cubrir primero la vacante por personal interno. Sólo puede acometerse desde la propia empresa.

Las ventajas de la formación a nivel de empresa. Mejor la imagen. Mejora la competitividad. Mejora la productividad. Todas son ciertas.

Las fases de un proceso de selección son. Notificación, preselección, pruebas, contratación y acogida. Fase de captación interna y fase de captación externa. Interna y externa. Notificación, preselección, pruebas y contratación. La acogida corresponde a la ejecución.

La formación. Puede mejorar la productividad. Todas son ciertas. Sirve de base para la entrada en la empresa en el proceso de selección. Ayuda a estar presente en proyectos transversales que requieran unos conocimientos específicos.

La formación. Todas son ciertas. Puede ser una inversión puesto que ofrece un retorno. Puede ser un coste elevado. Puede estar subvencionada.

En la evaluación del desempeño. Siempre debe hacerse la evaluación desde un punto de vista informal. Todas son falsas. Siempre debe hacerse la evaluación por el método de los 360 grados. Siempre debe hacerse la evaluación desde un punto de vista formal.

La descripción de los puestos de trabajo. Indica los requisitos que deben tener los posibles candidatos a un determinado puesto de trabajo. Todas son ciertas. Indica el tipo de formación complementaria a realizar. Indica las competencias, habilidades y aptitudes de un puesto de trabajo.

Dentro de las fuentes de captación externa. Debemos prescindir de las empresas de ETT puesto que éstas contratan al personal que ceden a las compañias clientes. Todas son falsas. Están los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación, ETT, consultorías especializadas, etc. Sólo podemos incluir a los servicios públicos.

Como actividad previa a la evaluación. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida del desempeño y el grado de subjetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares formativos, la medida del desempeño y el grado de subjetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida de subjetividad y el grado de subjetividad permitida. Se deben definir tres aspectos: los estándares del desempeño, la medida del desempeño y el grado de objetividad permitida.

Las ETT. Todas son ciertas. Contratan al personal. Realizan la captación. Realizan la selección.

El método 360 grados. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con terceros. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con clientes y proveedores. Realiza una evaluación integral basada en relaciones con pares, subordinados y jefes. Todas son ciertas.

Los aspectos estratégicos. Indican dónde queremos llegar. Todas son ciertas. Indican los objetivos a medio y largo plazo. Indican cuándo queremos llegar.

La evaluación del desempeño. Puede establecer compensaciones complementarias. Todas son ciertas. Es la valoración de la forma que un empleado realiza su trabajo. Verifica posibles necesidades de formación.

La planificación de carreras. Se suele utilizar para puestos directivos. Se suele utilizar para todos los empleados. Se suele utilizar para el propio departamento de recursos humanos. Se suele utilizar para gerencia.

Los profesiogramas. Todas son falsas. Tratan de mostrar de forma gráfica las características del puesto de trabajo con su valoración. Tratan de mostrar de forma gráfica la ubicación de los profesionales en la organización. Tratan de mostrar de forma gráfica los costes de personal.

La evaluación informal. Está prohibida en las organizaciones atendiendo a la legislación laboral. Carece de sentido puesto que todas las organizaciones tienen establecido un procedimiento formal. Puede complementar la evaluación formal. Debe evitarse a toda costa habida cuenta que sólo produce chismorreos en las organizaciones.

Con la evaluación formal del desempeño. Se diseñan unos procedimientos uniformes para todo tipo de empleados. Se trata de encontrar un método objetivo que no genere desigualdades. Se trata de encontrar un método homogeneo para todo tipo de empleado. Todas son falsas.

La formación. Es una posible fuente de ventaja competitiva. Posibilita mejorar el clima laboral. Todas son ciertas. Es posible que genere un factor clave de éxito.

Las ventajas de la búsqueda interna son. Todas son ciertas. Transparencia en el proceso. Más económico. Rapidez en el proceso.

Los métodos de evaluación. Pueden ser métodos basados en el pasado y en el futuro. Todas son ciertas. Pueden ser métodos basados en el pasado. Pueden ser métodos basados en el futuro.

La medida del desempeño. Son los parámetros de medición objetiva en los que se basarán para evaluar al trabajador. Son las pautas para evitar arbitrariedades. Mostrará un indicador del nivel alcanzado a través de las métricas. Todas son correctas.

En el proceso de planificación. Detectamos las necesidades de personal. Todas son ciertas. Se establecen las bases de qué tipo de personal debe contratarse. Verificamos las vacantes que se pueden producir.

Las ventajas de la formación a nivel individual. Mejora la confianza. Cumplimiento de objetivos personales. Todas son ciertas. Eleva la satisfacción.

Entre los métodos de evaluación del pasado podemos encontrar. Las autoevaluaciones, la dirección por objetivos (DPO), centro de evaluación, etc. La evaluación comparativa, la evaluación de campo, la puntuación de factores, la selección forzada, etc. La evaluación comparativa, las autoevaluaciones, la dirección por objetivos (DPO), la puntuación de factores, etc. Todas son falsas.

Algunas de las tareas de selección y formación son: Elaboración del recibo de salarios. Derechos y deberes laborales. Plan de acogida. Evaluación del desempeño.

El proceso de planificación en recursos humanos. Todas son falsas. Atraviesa las fases de diseño, implementación y ejecución. El control no forma parte del proceso de planificación, se encarga la auditoría de ello. Atraviesa las fases de diseño, implementación, ejecución y control. Atraviesa las fases de diseño, ejecución y control, puesto que implementación es un aspecto operacional.

Las ventajas de la formación a nivel individual. Mejora la competitividad. Todas son falsas. Mejora el clima laboral. Mejora la imagen.

El proceso de planificación en recursos humanos. No es necesario porque se hace la planificación a nivel global de la organización. Es superfluo porque se producirían duplicidades con otros departamentos. Carece de sentido puesto que los costes le vienen dados al departamento por el área de finanzas. Todas son falsas.

Una manera de detectar las necesidades de formación en la empresa es. Buzón de quejas y sugerencias. Los cuestionarios. Todas las respuestas son correctas. La observación directa.

La medida del desempeño. Es una evaluación integral basada en las relaciones con terceros. Son parámetros de medición objetiva para evaluar al empleado. Es un indicador del nivel alcanzado según las métricas definidas. Todas son falsas.

La evaluación del desempeño. Todas son ciertas. Sirve de base para promociones. Detecta posibles necesidades de formación. Sirve de base para establecer compensaciones complementarias.

La carrera profesional. Son los puestos de trabajo que queremos conseguir en el futuro. Todas son falsas. Son todos los puestos de trabajo que ha tenido una persona en su trayectoria profesional. "Son los puestos de trabajo que aparecen en el documento denominado ""vida laboral""".

La planificación dentro del departamento de RRHH. Incluye los costes. Incluye las habilidades, aptitudes y actitudes de todos los empleados. Todas son ciertas. Incluye el número de personas.

La formación. Puede servir para promocionar a nivel directivo. Es un coste que no se puede permitir la mayoría de empresas y se deja que se organice el propio trabajador. No aporta nada, lo mejor es la experiencia. No es necesaria porque se contrata a personal que aporta esos conocimientos en la fase de selección.