MF1037_3: Evaluación de Programas de Inserción Sociolaboral

1. Una persona con discapacidad ha conseguido un contrato de trabajo y lleva dos semanas en la empresa. El preparador laboral considera que el proceso de inserción ya puede darse por finalizado porque se ha alcanzado el objetivo de contratación. Según el enfoque de la guía, ¿cuál sería la valoración más adecuada?. A) Es correcto, porque la obtención del contrato constituye el principal indicador de éxito de la inserción. B) Es correcto siempre que la empresa confirme que el rendimiento inicial es suficiente. C) No es correcto, porque debe evaluarse también la capacidad para mantener el empleo, desarrollarse profesionalmente y avanzar hacia la autonomía e inclusión laboral. D) No es correcto únicamente si la persona necesita ajustes razonables.

2. Una trabajadora realiza correctamente sus tareas y mantiene una buena calidad, pero necesita algo más de tiempo que sus compañeros para terminarlas. ¿Qué interpretación es más coherente con la evaluación propuesta en el documento?. A) Su rendimiento es insuficiente porque la velocidad constituye el principal indicador de productividad. B) Debe analizarse su rendimiento mediante varios indicadores, ya que una menor velocidad puede coexistir con mayor precisión y calidad. C) La calidad debe dejar de evaluarse cuando el ritmo de trabajo está por debajo del resto del equipo. D) El preparador laboral debe aumentar inmediatamente el apoyo para que alcance la velocidad de sus compañeros.

3. Durante el seguimiento, una empresa informa de que el trabajador realiza correctamente las tareas, pero llega tarde con frecuencia. ¿Qué dimensión permite evaluar de manera más directa esta dificultad?. A) Competencia laboral. B) Evolución profesional. C) Responsabilidad. D) Calidad.

4. El preparador laboral quiere saber si una trabajadora comprende las instrucciones que recibe y es capaz de transmitir correctamente información a sus compañeros. ¿Qué dimensión debería analizar prioritariamente?. A) Relaciones laborales. B) Comunicación. C) Adaptación al puesto. D) Satisfacción.

5. Una trabajadora domina las funciones de su puesto, cumple las normas y realiza correctamente las tareas, pero necesita preguntar continuamente al preparador laboral antes de tomar cualquier decisión sencilla. ¿Qué aspecto debería convertirse en objetivo prioritario de seguimiento?. A) Aumentar el volumen de tareas sin modificar los apoyos. B) Incrementar la supervisión permanente para evitar errores. C) Favorecer progresivamente la autonomía reduciendo el apoyo cuando sus necesidades lo permitan. D) Sustituir el apoyo profesional por apoyo familiar dentro del puesto de trabajo.

6. El preparador laboral observa que un trabajador realiza una tarea correctamente cuatro días consecutivos. Decide retirar de forma inmediata todos los apoyos porque considera demostrada su autonomía. ¿Cuál sería la actuación más adecuada?. A) Mantener indefinidamente todos los apoyos para evitar posibles retrocesos. B) Reducir los apoyos progresivamente atendiendo a la evolución y características individuales de la persona. C) Retirar todos los apoyos porque realizar correctamente una tarea equivale a autonomía plena. D) Dejar que la empresa determine exclusivamente cuándo deben desaparecer los apoyos.

7. Una preparadora laboral evalúa el proceso basándose exclusivamente en lo que observa durante una visita mensual al puesto de trabajo. ¿Qué limitación presenta esta evaluación?. A) Ninguna, porque la observación directa es siempre suficiente. B) La observación solo permite evaluar relaciones laborales, pero no rendimiento. C) Se basa en una única fuente, cuando una evaluación completa requiere contrastar diferentes instrumentos y perspectivas. D) Las observaciones solamente son válidas cuando las realiza el responsable de la empresa.

8. Un profesional registra que una persona "parece poco motivada y algo irresponsable". ¿Cuál es el principal problema técnico de este registro?. A) Utiliza información cuantitativa cuando debería ser exclusivamente cualitativa. B) Se basa en una interpretación subjetiva y no especifica conductas observables que permitan aportar evidencias objetivas. C) La motivación nunca debe evaluarse en un programa de inserción. D) Únicamente debería haberse preguntado a la familia.

9. ¿Cuál de los siguientes registros aporta una evidencia más objetiva para evaluar la responsabilidad laboral?. A) "Creo que últimamente se está esforzando menos.". B) "Parece que no se toma demasiado en serio el empleo.". C) "Durante las últimas tres semanas llegó después de la hora de entrada en cuatro ocasiones.". D) "Su encargado piensa que podría comportarse mejor.".

10. En una escala de valoración, un trabajador obtiene durante varios seguimientos las siguientes puntuaciones en "trabaja de forma autónoma": 1, 2, 2, 3 y 3. ¿Cuál es la interpretación más apropiada?. A) Ha alcanzado necesariamente la autonomía plena. B) Los datos permiten apreciar una evolución favorable, aunque todavía debe analizarse si existen áreas que necesitan apoyo. C) Los resultados carecen de utilidad porque las escalas solo permiten realizar evaluaciones finales. D) La puntuación demuestra que debe eliminarse todo apoyo profesional.

11. ¿Qué característica hace especialmente útiles a las escalas de valoración durante el seguimiento?. A) Eliminan completamente la necesidad de realizar entrevistas. B) Permiten comparar sistemáticamente la evolución de determinadas conductas o competencias a lo largo del tiempo. C) Sustituyen la valoración de la persona trabajadora. D) Permiten convertir cualquier impresión subjetiva en un dato objetivo.

12. Un registro de seguimiento contiene únicamente la fecha y la dificultad detectada. ¿Cuál de las siguientes ampliaciones lo convertiría en un registro más completo según la guía?. A) Diagnóstico de discapacidad, opinión de la familia y salario percibido. B) Situación observada, apoyo realizado, resultado obtenido y siguiente actuación prevista. C) Opinión personal del preparador y comparación con otros trabajadores con discapacidad. D) Historial médico, valoración psicológica y expectativas familiares.

13. Durante una reunión, la empresa afirma que el trabajador requiere demasiada supervisión. Él, sin embargo, afirma que pregunta constantemente porque las instrucciones que recibe son poco claras. ¿Qué debería hacer primero el preparador laboral?. A) Dar mayor credibilidad a la empresa porque observa diariamente al trabajador. B) Dar prioridad a la percepción del trabajador porque es el protagonista del proceso. C) Escuchar y contrastar ambas perspectivas antes de emitir un juicio y analizar las posibles causas conjuntamente. D) Aumentar automáticamente la supervisión para satisfacer a la empresa.

14. ¿Cuál de las siguientes secuencias refleja mejor el procedimiento de una reunión de seguimiento planteado en el documento?. A) Detectar el problema → decidir la solución → informar al trabajador → comprobar resultados. B) Preparación previa → contraste de perspectivas → análisis conjunto → acuerdos y plan de acción. C) Entrevista individual → evaluación del diagnóstico → decisión profesional → comunicación a la empresa. D) Observación → calificación → comparación con otros trabajadores → retirada de apoyos.

15. Una trabajadora comete menos errores que sus compañeros, cumple los procedimientos y presenta un acabado excelente, aunque realiza una cantidad ligeramente inferior de tareas. ¿Qué conclusión resulta técnicamente más apropiada?. A) Presenta necesariamente un bajo rendimiento. B) Presenta necesariamente un rendimiento superior al resto. C) Su rendimiento debe analizarse integrando cantidad, calidad, ritmo y otros indicadores antes de establecer una conclusión. D) La cantidad de trabajo debería eliminarse de la evaluación porque la calidad siempre tiene prioridad.

16. Una empresa decide evaluar a una trabajadora con criterios menos exigentes exclusivamente por tener discapacidad, aunque dispone de los ajustes razonables necesarios para realizar el puesto. Según la guía, ¿qué principio se estaría vulnerando?. A) La satisfacción laboral debe tener prioridad sobre el rendimiento. B) La discapacidad no debe constituir el criterio de evaluación; deben utilizarse las exigencias reales del puesto con los ajustes razonables necesarios. C) Las personas con discapacidad no deben ser evaluadas mediante criterios de productividad. D) El preparador laboral debe establecer criterios distintos para cada tipo de discapacidad.

17. Tras varias semanas, una persona realiza correctamente todas sus tareas únicamente cuando el preparador laboral permanece a su lado durante toda la jornada. ¿Cuál sería la interpretación más adecuada?. A) El programa funciona perfectamente porque se garantiza el rendimiento. B) La dependencia permanente del profesional puede indicar que el programa no está favoreciendo adecuadamente la autonomía. C) La autonomía carece de importancia mientras las tareas se realicen correctamente. D) El apoyo debe mantenerse de manera indefinida porque su reducción siempre aumenta el riesgo de pérdida del empleo.

18. ¿Cuál de estas situaciones ejemplifica mejor la función preventiva de la evaluación?. A) Evaluar únicamente después de finalizar el contrato para conocer las causas del resultado. B) Detectar un aumento progresivo del absentismo y la desmotivación antes de que comprometan el mantenimiento del empleo. C) Calcular el número total de horas trabajadas al finalizar el año. D) Comparar a la persona con todos los trabajadores de la empresa.

19. Los resultados indican que varios trabajadores diferentes presentan la misma dificultad después de recibir un determinado tipo de intervención del programa. ¿Cuál sería la respuesta más coherente?. A) Considerar que el problema pertenece exclusivamente a los trabajadores. B) Mantener exactamente la intervención porque modificarla perjudicaría la objetividad de la evaluación. C) Evaluar también la actuación profesional y la eficacia del programa para determinar si deben introducirse mejoras. D) Excluir esos resultados porque la evaluación solo debe centrarse en la persona empleada.

20. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones resume de forma más completa la concepción de evaluación defendida en la guía?. A) Es un procedimiento destinado principalmente a determinar si una persona con discapacidad es apta o no para continuar trabajando. B) Es una valoración final del rendimiento que debe ser realizada principalmente por la empresa. C) Es un proceso dinámico y continuo, basado en distintas fuentes de información, orientado a mejorar la inserción, ajustar los apoyos, favorecer la autonomía y mejorar también el propio programa. D) Es un sistema de control centrado fundamentalmente en errores, productividad y cumplimiento de normas.