MF1446_3 EXAMEN FINAL ONLINE / 2025

El perfil profesional se caracteriza por ser: Dinámico, adaptativo, analítico y práctico. Dinámico, adaptativo, real y práctico. Dinámico, adaptativo, ideal y práctico.

Sabemos que en el perfil profesional se diferencian varias características. Podemos decir que es dinámico: Puesto que tiene en cuenta y se adecua a las necesidades de la sociedad en la que se realiza. Ya que cambia y evoluciona según la demanda del mercado de trabajo y las necesidades sociolaborales de cada momento. Porque identifica los espacios y las condiciones adecuadas para desempeñar acciones profesionales concretas.

Sabemos que en el perfil profesional se diferencian varias características. Podemos decir que es adaptativo: Puesto que tiene en cuenta y se adecua a las necesidades de la sociedad en la que se realiza. Ya que cambia y evoluciona según la demanda del mercado de trabajo y las necesidades sociolaborales de cada momento. Porque identifica los espacios y las condiciones adecuadas para desempeñar acciones profesionales concretas.

Sabemos que en el perfil profesional se diferencian varias características. Podemos decir que es analítico: Ya que permite orientar e impulsar comportamientos en el futuro, relacionados con el carácter flexible de los puestos de trabajo. Ya que cambia y evoluciona según la demanda del mercado de trabajo y las necesidades sociolaborales de cada momento. Porque identifica los espacios y las condiciones adecuadas para desempeñar acciones profesionales concretas.

Sabemos que en el perfil profesional se diferencian varias características. Podemos decir que es práctico: Ya que permite orientar e impulsar comportamientos en el futuro, relacionados con el carácter flexible de los puestos de trabajo. Ya que cambia y evoluciona según la demanda del mercado de trabajo y las necesidades sociolaborales de cada momento. Porque identifica los espacios y las condiciones adecuadas para desempeñar acciones profesionales concretas.

En 1943, Maslow formuló una teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas. Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide. Que son: Autoconocimiento, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología. Autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología. Autoeficacia, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología.

Según la pirámide de Maslow cuando hablamos de reconocimiento es: Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación y resolución de problemas. Autorreconocimiento, confianza, respeto y éxito. Amistad, afecto, intimidad sexual.

Según la pirámide de Maslow cuando hablamos de afiliación es: Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación y resolución de problemas. Autorreconocimiento, confianza, respeto y éxito. Amistad, afecto, intimidad sexual.

Según la pirámide de Maslow cuando hablamos de autorrealización es: Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación y resolución de problemas. Autorreconocimiento, confianza, respeto y éxito. Amistad, afecto, intimidad sexual.

Los factores de ocupabilidad se agrupan en distintas áreas que son: Factores estructurales, cognitivos y competenciales. Factores estructurales, psicosociales y competenciales. Factores estructurales, psicosociales y procedimentales.

En los factores de ocupabilidad, aquellos que están relacionados con el contexto sociolaboral y, aunque son poco modificables, es necesario conocerlos y tenerlos en cuenta en el proceso de orientación, decimos que son: Factores estructurales. Factores psicosociales. Factores competenciales.

En los factores de ocupabilidad, aquellos factores internos al sujeto que van a influir en su capacidad para acceder al puesto de trabajo, decimos que son: Factores estructurales. Factores psicosociales. Factores competenciales.

En los factores de ocupabilidad, aquellos factores externos al sujeto que hacen referencia al individuo y su preparación para desempeñar un puesto de trabajo, pudiéndose modificar e ir incorporándose a lo largo dela vida laboral, decimos que son: Factores estructurales. Factores psicosociales. Factores competenciales.

Los factores estructurales son entre otros: Oferta de empleo, demanda, tendencias del mercado y la situación de cada profesión en el mercado laboral. La importancia atribuida al empleo, atribución de las causas del desempleo, disponibilidad para trabajar, autoimagen, autoconfianza y habilidades sociales. Formación reglada, formación complementaria, experiencia que posee el sujeto, etc.

Los factores psicosociales son entre otros: Oferta de empleo, demanda, tendencias del mercado y la situación de cada profesión en el mercado laboral. La importancia atribuida al empleo, atribución de las causas del desempleo, disponibilidad para trabajar, autoimagen, autoconfianza y habilidades sociales. Formación reglada, formación complementaria, experiencia que posee el sujeto, etc.

Los factores competenciales son entre otros: Oferta de empleo, demanda, tendencias del mercado y la situación de cada profesión en el mercado laboral. La importancia atribuida al empleo, atribución de las causas del desempleo, disponibilidad para trabajar, autoimagen, autoconfianza y habilidades sociales. Formación reglada, formación complementaria, experiencia que posee el sujeto, etc.

La formación, por tanto, debe cumplir las siguientes funciones: Adaptación no permanente y promoción social del trabajador. Adaptación permanente y promoción social del trabajador. Adaptación permanente y promoción psicosocial del trabajador.

Dentro de las funciones de la formación, decimos que es adaptación permanente: A la evolución de las profesiones y los cambios del contenido de los puestos de trabajo que son inevitables en el sistema productivo actual. Lo que exige que la formación sea flexible, abierta y polivalente. A la que permite mejorar su situación profesional, social y económica. Está fuertemente vinculada al plan de carrera profesional del sujeto de acuerdo con sus intereses personales y las salidas profesionales que existan en un momento dado.

Dentro de las funciones de la formación, decimos que la promoción social del trabajador: Es la evolución de las profesiones y los cambios del contenido de los puestos de trabajo que son inevitables en el sistema productivo actual. Lo que exige que la formación sea flexible, abierta y polivalente. Permite mejorar su situación profesional, social y económica. Está fuertemente vinculada al plan de carrera profesional del sujeto de acuerdo con sus intereses personales y las salidas profesionales que existan en un momento dado.

Podemos afirmar que, a nivel curricular, el perfil profesional está formado por las competencias profesionales. Estas competencias permiten y favorecen un desempeño superior en un puesto y organización concretos y se pueden clasificar de la forma siguiente: Competencias técnicas, metodológicas, prácticas y sociales. Competencias técnicas, metodológicas, participativas y psicosociales. Competencias técnicas, metodológicas, participativas y sociales.

Las competencias técnicas: Hacen referencia al "saber" y están formadas por los conocimientos y aptitudes. Hacen referencia al "saber hacer" y están formadas por las habilidades. Hacen referencia al "saber ser" y están formadas por las actitudes.

Las competencias metodológicas: Hacen referencia al "saber" y están formadas por los conocimientos y aptitudes. Hacen referencia al "saber hacer" y están formadas por las habilidades. Hacen referencia al "saber estar".

Las competencias participativas: Hacen referencia al "saber" y están formadas por los conocimientos y aptitudes. Hacen referencia al "saber hacer" y están formadas por las habilidades. Hacen referencia al "saber ser" y están formadas por las actitudes.

Las competencias sociales: Hacen referencia al "saber ser" y están formadas por las actitudes. Hacen referencia al "saber hacer" y están formadas por las habilidades. Hacen referencia al "saber estar".

La Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y la Acreditación establece una serie de competencias transversales que todo puesto de trabajo demanda y que los profesionales deben entrenar y ejercitar independientemente del puesto de trabajo que desempeñen o aspiren a desempeñar. Estas son: Instrumentales, personales, sistémicas, habilidades psicosociales, habilidades profesionales y actitudes personales. Instrumentales, personales, sistémicas, habilidades sociales, habilidades personales y actitudes profesionales. Instrumentales, personales, sistémicas, habilidades sociales, habilidades profesionales y actitudes personales.

En las competencias transversales, la capacidad de análisis y síntesis, resolución de problemas y toma de decisiones, estaría dentro de las competencias: Instrumentales. Personales. Sistemáticas.

En las competencias transversales, el trabajo en equipo, el razonamiento crítico y el compromiso ético, estaría dentro de las competencias. Instrumentales. Personales. Sistemáticas.

En las competencias transversales, el aprendizaje autónomo, adaptación a nuevas situaciones y la creatividad, estaría dentro de las competencias: Instrumentales. Personales. Sistemáticas.

Dentro de las competencias transversales, en las habilidades sociales podemos encontrar entre otras: Empatía, escucha activa y tolerancia. Negociación, argumentación e iniciativa. Asertividad, respeto, sinceridad y honradez.

Dentro de las competencias transversales, en las habilidades profesionales podemos encontrar entre otras: Empatía, escucha activa y tolerancia. Negociación, argumentación e iniciativa. Asertividad, respeto, sinceridad y honradez.

Dentro de las competencias transversales, en las actitudes personales podemos encontrar entre otras: Empatía, escucha activa y tolerancia. Negociación, argumentación e iniciativa. Asertividad, respeto, sinceridad y honradez.

Anticiparse a los requerimientos y desafíos que plantea el mercado de trabajo, es un objetivo del: INE. Observatorios de empleo. Portales de empleo.

Ofrecer un servicio en línea de búsqueda de empleo sencillo e inmediato, es un objetivo del: INE. Observatorios de empleo. Portales de empleo.

Existen una serie de agentes e intermediarios estrechamente relacionados con la orientación formativa y laboral. Algunos de los más relevantes es el SEPE. Podemos decir que algunos de sus objetivos son: Contribuir al desarrollo de la política de empleo y gestionar el sistema de protección por desempleo. Favorecer y fomentar, el acceso al empleo de los trabajadores desempleados, por cuenta propia o ajena. Mejorar las condiciones de empleabilidad de los desempleados ofreciendo asesoramiento personalizado, herramientas y apoyos.

Existen una serie de agentes e intermediarios estrechamente relacionados con la orientación formativa y laboral. Algunos de los más relevantes son los Servicios autonómicos de empleo. Podemos decir que algunos de sus objetivos son: Contribuir al desarrollo de la política de empleo y gestionar el sistema de protección por desempleo. Favorecer y fomentar, el acceso al empleo de los trabajadores desempleados, por cuenta propia o ajena. Mejorar las condiciones de empleabilidad de los desempleados ofreciendo asesoramiento personalizado, herramientas y apoyos.

Existen una serie de agentes e intermediarios estrechamente relacionados con la orientación formativa y laboral. Algunos de los más relevantes son los Tutores de empleo. Podemos decir que algunos de sus objetivos son: Contribuir al desarrollo de la política de empleo y gestionar el sistema de protección por desempleo. Favorecer y fomentar, el acceso al empleo de los trabajadores desempleados, por cuenta propia o ajena. Mejorar las condiciones de empleabilidad de los desempleados ofreciendo asesoramiento personalizado, herramientas y apoyos.

Las empresas que contratan ellas mismas a los trabajadores para ponerlos a disposición del empresario, diríamos que son: Empresas de selección. Empresas de trabajo temporal (ETT). Agencias de desarrollo local.

Las empresas que ponen en contacto al trabajador y al empresario tras realizar una preselección entre los currículos de los trabajadores demandantes, diríamos que son: Empresas de selección. Empresas de trabajo temporal (ETT). Agencias de desarrollo local.

¿Cuál de los siguientes agentes intermediadores tienen una doble dimensión: fomentar el empleo y el desarrollo económico y además reforzar la cohesión social?. Empresas de selección. Gabinetes de orientación. Agencias de desarrollo local.

¿Cuál de los siguientes agentes intermediadores prestan un servicio de asesoramiento personalizado para facilitar la inserción en el mercado laboral de cualquier colectivo mediante entrevistas personalizadas?. Empresas de selección. Gabinetes de orientación. Agencias de desarrollo local.

¿Cuál es el segundo paso para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. Establecer la estructura de la guía. Diseñar una base de datos para recoger toda la información. Establecer una relación de las fuentes que ya existen y consultarlas.

¿Cuál es el cuarto paso para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. Establecer la estructura de la guía. Diseñar una base de datos para recoger toda la información. Establecer una relación de las fuentes que ya existen y consultarlas.

¿Cuál es el primer paso para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. Establecer la estructura de la guía. Diseñar una base de datos para recoger toda la información. Establecer una relación de las fuentes que ya existen y consultarlas.

¿Cuál es el tercer paso para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. Elaborar todos aquellos instrumentos necesarios (fichas, protocolos, etc.) para realizar el trabajo posterior. Acceder a las fuentes ya existentes. Establecer una relación de las fuentes que ya existen y consultarlas.

¿Cuál es el quinto paso para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. Elaborar todos aquellos instrumentos necesarios (fichas, protocolos, etc.) para realizar el trabajo posterior. Acceder a las fuentes ya existentes. Establecer una relación de las fuentes que ya existen y consultarlas.

¿Cuántos pasos hay que seguir para elaborar una guía de recursos para el empleo y la formación?. 7. 5. 6.

Dentro de la formación en técnicas de búsqueda de empleo, favorecer que se considere la candidatura, es propio de: Carta de presentación. Currículum Vitae. Gestión de la agenda de empleo.

Dentro de la formación en técnicas de búsqueda de empleo, un documento que tiene como finalidad última convencer de que el perfil profesional del sujeto encaja perfectamente con el perfil, es propio de: Carta de presentación. Currículum Vitae. Gestión de la agenda de empleo.

Una carta de presentación, que explique el interés por trabajar en la empresa y qué puestos se podrían ocupar en función del perfil profesional del sujeto, diríamos que es: Carta de autocandidatura. Carta de seguimiento. Carta de motivación en respuesta a una oferta.

Una carta de presentación, que sea una carta personalizada, en función de los requisitos de la oferta y el perfil de la empresa, diríamos que es: Carta de seguimiento. Carta de motivación en respuesta a una oferta. Carta de agradecimiento.

Una carta de presentación, que se envía cuando se ha mandado previamente el CV a la empresa y ha pasado ya cierto tiempo, diríamos que es. Carta de autocandidatura. Carta de seguimiento. Carta de motivación.

Una carta de presentación, que se redacta cuando se ha conseguido una entrevista a través de un contacto, o bien el día después de realizar la entrevista, diríamos que es: Carta de seguimiento. Carta de motivación. Carta de agradecimiento.

Según las formas de presentar un currículum estas pueden ser: Cronológica, cronológica inversa y funcional. Cronológica, cronológica reversa y funcional. Cronológica, cronológica inversa y práctica.

Hay varias formas de presentar un currículum, cuando la información se presenta de los antiguo a lo más reciente, podemos decir que es: Cronológica. Cronológica inversa. Funcional.

Hay varias formas de presentar un currículum, cuando se distribuye la información empezando por los datos más recientes, podemos decir que es: Cronológica. Cronológica inversa. Funcional.

Hay varias formas de presentar un currículum, cuando se distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de la formación y experiencia, podemos decir que es: Cronológica. Cronológica inversa. Funcional.

En una entrevista de trabajo, ¿Qué preguntas no debería hacer el entrevistado a no ser que el entrevistador lo haga de forma explícita?. Cifras de negocios, resultados. Por qué existe la vacante. Retribución.

En una entrevista de trabajo, ¿Qué preguntas no debería hacer el entrevistado a no ser que el entrevistador lo haga de forma explícita?. Principales responsabilidades. Margen de iniciativa. Horarios y condiciones del trabajo.

En una entrevista de trabajo, ¿Qué preguntas puede hacer el entrevistado?. Vacaciones. Cifras de negocios, resultados. Incremento salarial.

Existen multitud de pruebas que se pueden utilizar en cualquier proceso de selección. Los que permiten identificar en qué tipo de actividades de la persona es más hábil, el rendimiento, el nivel de conocimientos en función de su capacidad intelectual, son: Test de aptitudes y psicotécnicos. Test de personalidad. Test de memoria y retención visual.

Existen multitud de pruebas que se pueden utilizar en cualquier proceso de selección. Los que ponen a prueba la capacidad de los sujetos para realizar tareas monótonas que son totalmente mecánicas y que requieren de toda nuestra atención, son: Test de personalidad. Test de memoria y retención visual. Test de resistencia a la fatiga.

Existen multitud de pruebas que se pueden utilizar en cualquier proceso de selección. Los que tratan de comprender el nivel estabilidad del candidato, sus conductas, emociones, pensamientos, intereses, capacidad de adaptación, etc., son: Test de aptitudes y psicotécnicos. Test de personalidad. Test de memoria y retención visual.

Que prueba del proceso de selección, consiste en simular una situación que se puede presentar en la vida real: Técnicas de interacción grupal. Pruebas situacionales o role-playing. Test de aptitudes y psicotécnicos.

Que prueba del proceso de selección, aporta información sobre cómo el sujeto usa sus recursos en determinadas situaciones, qué reacciones provoca en los otros y cómo responde cuando otros intervienen: Técnicas de interacción grupal. Pruebas situacionales o role-playing. Test de aptitudes y psicotécnicos.

El plan anual de evaluación de la calidad incluye varios objetivos diferenciados. Medir y valorar la calidad de la formación, entendiendo como tal, el conjunto de características que la hacen apta para satisfacer las necesidades de sus alumnos (contenidos, duración, profesorado e instalaciones), pertenece al objetivo de: Calidad. Impacto. Eficiencia.

El plan anual de evaluación de la calidad incluye varios objetivos diferenciados. Identificar los resultados obtenidos por el subsistema en el desarrollo de sus iniciativas, pertenece al objetivo de: Calidad. Eficacia. Eficiencia.

El plan anual de evaluación de la calidad incluye varios objetivos diferenciados. Determinar el grado de optimización del resultado obtenido en relación con los recursos económicos y medios empleados, pertenece al objetivo de: Eficacia. Calidad. Eficiencia.

El plan anual de evaluación de la calidad incluye varios objetivos diferenciados. Valorar los efectos del desarrollo de las iniciativas de formación profesional para el empleo, pertenece al objetivo de: Eficacia. Impacto. Eficiencia.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos de la tasa de permanencia en el empleo a los 6, 12 y 18 meses, nos estemos refiriendo: Indicadores de futuro (impacto). Indicadores de futuro (calidad). Indicadores de eficiencia.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos del grado de satisfacción del alumnado con las prácticas profesionales no laborales, nos estemos refiriendo: Indicadores de futuro (impacto). Indicadores de futuro (calidad). Indicadores de impacto.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos de la tasa de Inserción laboral por cuenta ajena, nos estemos refiriendo: Indicadores de impacto. Indicadores de futuro (impacto). Indicadores de calidad.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos del coste medio por alumno finalizado y hora de formación, nos estemos refiriendo: Indicadores de eficiencia. Indicadores de calidad. Indicadores de eficacia.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos de la duración media de la formación impartida, nos estemos refiriendo: Indicadores de impacto. Indicadores de calidad. Indicadores de eficacia.

Los indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa incluidos en el plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia, se distinguen según su tipología. Si hablamos de la valoración por el alumnado de la organización de los cursos, nos estemos refiriendo: Indicadores de impacto. Indicadores de calidad. Indicadores de futuro (calidad).

¿Cuál es la labor encomendada a los Centros de Referencia Nacional?. Desarrollar EL Plan Anual de Evaluación. Realizar acciones de innovación y experimentación en materia de FP. Impartir certificados de profesionalidad.

Señale, de entre las siguientes, cuales son las funciones encomendadas a los Centros Integrados de Formación Profesional: Elaborar el Plan Anual de evaluación de Calidad de la FP. Actuar como centros de innovación para la creación de nuevas familias profesionales. Ofrecer información, orientación profesional y servicios de evaluación de adquisición de competencias mediante aprendizajes no formales.

Existen multitud de pruebas que se pueden utilizar en cualquier proceso de selección. Los que permiten identificar en qué tipo de actividades de la persona es más hábil, el rendimiento, el nivel de conocimientos en función de su capacidad intelectual, son: Test de aptitudes y psicotécnicos. Test de personalidad. Test de memoria y retención visual.

Existen multitud de pruebas que se pueden utilizar en cualquier proceso de selección. Los que tratan de comprender el nivel de estabilidad del candidato, sus conductas, emociones, pensamientos, intereses, capacidad de adaptación, etc., son: Test de aptitudes y psicotécnicos. Test de personalidad. Test de memoria y retención visual.