MIMSPCMAM 1.1

La evaluación debe estar basada en el desempeño de hechos pasados porque tiene la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Metodología. .

La técnica que se emplea implica el manejo de las siguientes escalas: 1. Escalas de puntuación: 2. Escalas gráficas: 3. Niveles de calidad:. .

Escalas de puntuación: El Evaluador debe conceder una evaluación objetiva del desenvolvimiento de la persona en un valor numérico del _______ (excepto en el rubro de conducta que será de_____);. 1 al 5 / 0 a 5. 0 a 5 / 1 al 5.

El Evaluador debe conceder una evaluación objetiva del desenvolvimiento de la persona en un valor numérico del 1 al 5 (excepto en el rubro de conducta que será de 0 a 5); al conceder valores numéricos a cada subconcepto, se obtendrá la suma de los mismos por concepto, o por evaluación global. 1. Escalas de puntuación:. 2. Escalas gráficas:. 3. Niveles de calidad:.

Permiten visualizar las valoraciones de los subconceptos, los cuales, agrupados en conceptos, entregan una gráfica del perfil del Evaluado. 2. Escalas gráficas:. 3. Niveles de calidad:. 1. Escalas de puntuación:.

Encuadran de manera global el resultado total del Evaluado, integrando su aptitud en el empleo, sus características individuales, su disciplina y su desempeño potencial. 3. Niveles de calidad:. 1. Escalas de puntuación:. 2. Escalas gráficas:.

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el Evaluador no logra conservar la imparcialidad en la apreciación de los subconceptos. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.

Algunos Evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio o calificar al personal dentro de la media de la escala. 2. Tendencia a la medición central. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.

Ocurre que cuando el Evaluador califica al elemento predispuesto le asigna una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el elemento le produce, o en estereotipos. De esta forma, se distorsiona el resultado. 3. Efecto de halo o aureola.
. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.

Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones o comportamientos más recientes del Evaluado, dejando de lado el comportamiento del empleado a lo largo del período de evaluación. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del Evaluador. Un registro cuidadoso y paulatino de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 5. Error de contraste.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.

Cuando la inexactitud deriva de la comparación con otro Evaluado. 5. Error de contraste. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.

Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos Evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza). 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.
. 7. El etnocentrismo.
. 8. Complejidad y desconocimiento.
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Es la tendencia del Evaluador a considerar que sus propios valores, sus prácticas, creencias, tradiciones, etc., o que las de su grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias del Evaluado son “incorrectas”, "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". 7. El etnocentrismo. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.
. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 8. Complejidad y desconocimiento.
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La _______de la metodología, procedimiento, criterios, conceptos y subconceptos, ocasionan frecuentes errores en la evaluación, por ello es importante que todo el personal conozca el contenido del presente manual. 8. Complejidad y desconocimiento. 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.
. 2. Tendencia a la medición central.
. 3. Efecto de halo o aureola.

. 4. Error de novedad o de acontecimientos recientes.
. 5. Error de contraste.. 6. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).
. 7. El etnocentrismo.

La _______ a todo el personal naval influirá en gran medida en el logro de sus objetivos. difusión del proceso de evaluación. capacitación.

La ______impactará en la obtención de beneficios hacia la Institución, los Evaluadores y los Evaluados. capacitación en su empleo. difusión del proceso de evaluación.

Para eliminar o minimizar los errores en las evaluaciones del desempeño, se debe capacitar tanto a los Evaluadores como al personal de Clases y Marinería en los métodos y objetivos que se plantean, con esto se garantizará la aplicación efectiva del proceso. Difusión y Capacitación. Errores Frecuentes 1. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.

Tanto el Evaluador como el Evaluado deben conocer perfectamente el proceso, comprender y aceptar los conceptos y subconceptos del informe de evaluación, las escalas de puntuación, las descriptivas y las gráficas; así como los niveles de calidad. Difusión y Capacitación. Errores Frecuentes. Metodología. Características.

La responsabilidad del desarrollo de la evaluación, el procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, la medición y el seguimiento del desempeño del Personal de Clases y Marinería recae en la. Dirección General Adjunta de Control de Personal. Recursos Humanos. Dirección General Adjunta de Programación, Organización y Presupuesto. Estado Mayor General de la Armada, Sección Primera Personal y.

El proceso de evaluación del personal de Clases y Marinería exige el compromiso de todos los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores de las Unidades y Establecimientos Navales, y en general de todo el personal naval; es por ello que tanto los Evaluadores como los Evaluados deberán conocerlo y comprenderlo perfectamente y estar familiarizados con el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño. Responsabilidades. Difusión y Capacitación. Características.

Los Revisores jugarán un papel muy importante, quienes, para garantizar un proceso de evaluación íntegro, con apego a las normas y a los principios, deberán involucrarse en todo el proceso de la evaluación y en el conocimiento de mencionado sistema. Responsabilidades. Difusión y Capacitación. Metodología. Características.