MML NORM

SEGÚN EL ART. 8 DEL TREBEP, ¿CUÁL NO ES UNA CLASE DE EMPLEADO PÚBLICO?: Funcionarios interinos. Personal directivo. Personal eventual.

SEGÚN EL ART.9, LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA ESTÁN VINCULADOS POR: Una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo. Una relación contractual laboral. Una relación estatutaria y contractual.

SEGÚN EL ART.10, ¿EN QUÉ SUPUESTO NO SE PUEDE NOMBRAR FUNCIONARIO INTERINO?: Existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. Exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de 9 meses dentro de 18 meses. Exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de 12 meses dentro de 18 meses.

EL CESE DEL PERSONAL EVENTUAL SEGÚN EL ART.12 DEL TREBEP: Se produce en todo caso cuando cesa la autoridad a la que presta función de confianza. Requiere expediente disciplinario. Solo puede producirse por renuncia.

EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, SEGÚN EL ART.11: En ningún caso puede ejercer funciones que impliquen participación directa en el ejercicio de potestades públicas. Puede ejercer potestades públicas si así lo establece la RPT. Siempre ejerce potestades públicas.

SEGÚN EL ART.14 DEL TREBEP, ¿CUÁL ES UN DERECHO INDIVIDUAL DEL EMPLEADO PÚBLICO?. Derecho a la negociación colectiva. Derecho a la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera. Derecho a la huelga.

EL ART.15 DEL TREBEP RECOGE COMO DERECHO INDIVIDUAL EJERCIDO COLECTIVAMENTE: Derecho a la libertad sindical. Derecho a percibir las retribuciones. Derecho a la intimidad y dignidad.

EL CÓDIGO DE CONDUCTA DEL ART.52 DEL TREBEP: Informa principios y no es exigible jurídicamente. Constituye un código de conducta que informa la interpretación y aplicación del régimen disciplinario. Solo es aplicable a funcionarios de carrera.

SEGÚN EL ART.53 PRINCIPIOS ÉTICOS, LOS EMPLEADOS PÚBLICOS: Actuarán con dedicación al servicio público abteniéndose de conductas que puedan afectar al interés general. Podrán aceptar regalos superiores a los usos habituales si son de agradecimiento. No tienen obligación de guardar secreto de materias clasificadas tras su cese.

SEGÚN EL ART.54 PRINCIPIOS DE CONDUCTA, LOS EMPLEADOS PÚBLICOS: Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y restantes empleados. No están obligados a obedecer instrucciones de sus superiores si no están por escrito. Pueden desatender el principio de austeridad si mejora la eficiencia.

SEGÚN EL ART.93 DEL TREBEP, LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA DEL FUNCIONARIO: Se extingue con la pérdida de la condición de funcionario. No se extingue por la pérdida de la condición de funcionario, salvo que lo determine la ley. Solo prescribe a los 10 años.

SEGÚN EL ART.94 Y SS. ¿CUÁL ES UNA FALTA MUY GRAVE?: El descuido en la conservación de locales. El abandono del servicio y la publicación de secretos oficiales. La incorrección con el público siempre.

LA SUSPENSIÓN FIRME DE FUNCIONES POR FALTA MUY GRAVE NO PODRÁ EXCEDER DE: 2 años. 6 años. 4 años.

SEGÚN EL TREBEP, LA SANCIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO DEL PERSONAL LABORAL. No está contemplada, solo existe para funcionarios. Solo conllevará la inhabilitación para ser titular de nuevo contrato en la misma Administración. Conllevará inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo en cualquier Administración Pública.

SEGÚN EL ART.2 DE LA LEY 31/1995 DE 8 DE NOVIEMBRE ¿CUÁL ES SU OBJETO?: Regular únicamente las obligaciones del empresario. Promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención de riesgos. Regular sólo los accidentes de trabajo.

SEGÚN EL ART.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN, LA LEY DE PRL NO SE APLICA A: Trabajadores autónomos en todos los casos. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar en su totalidad. Centros y establecimientos militares en su totalidad.

SEGÚN EL ART.14 DERECHO A LA PROTECCIÓN, EL COSTE DE LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD: Recaerá sobre el trabajador y empresario a partes iguales. No deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Recaerá sobre el trabajador si así lo pacta el convenio.

SEGÚN EL ART. 15 PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA, EL ORDEN CORRECTO ES: Evaluar los riesgos que no se puedan evitar y combatir los riesgos en su origen. Combatir los riesgos en su origen y después evaluar los que no se puedan evitar. Evitar los riesgos, evaluar los que no se puedan evitar, combatirlos en su origen.

SEGÚN EL ART.15, ¿CUÁL ES UN PRINCIPIO DE LA ACCIÓN PREVENTIVA?: Anteponer la protección colectiva a la individual. Anteponer la protección individual a la colectiva. Sustituir lo colectivo por lo individual si es más barato.

LA FORMACIÓN PREVENTIVA SEGÚN LA LEY 31/1995 DEBE IMPARTIRSE: Siempre dentro de la jornada de trabajo o descontando el tiempo invertido. Fuera de la jornada y pagada por el trabajador. Sólo cuando el trabajador la solicite.

EL EMPRESARIO DEBERÁ GARANTIZAR LA VIGILANCIA PERIÓDICA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES: Es siempre obligatoria y no requiere consentimiento. Solo previo consentimiento del trabajador, salvo excepciones tasadas. Sólo para trabajadores temporales.

EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARALIZAR SU ACTIVIDAD EN CASO DE RIESGO GRAVE E INMINENTE ESTÁ EN: Art.21. Art.15. Art14.

LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN SEGÚN LA LEY 31/1995: Son designados por el empresario. Son designados por y entre los representantes del personal. Son elegidos directamente por todos los trabajadores.

EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD SE CONSTITUIRÁ EN EMPRESAS CON: 30 o más trabajadores. 50 o más trabajadores. 100 o más trabajadores.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

LA EVALUACIÓN INICIAL DE RIESGOS DEBERÁ HACERSE: Solo al inicio de la actividad. Al inicio y cuando cambien las condiciones de trabajo o se produzcan daños. Cada 5 años obligatoriamente.

SEGÚN EL ART. 1 LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, EL OBJETO DE LA LEY ES: Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer. Regular exclusivamente el ámbito laboral. Regular solo la violencia de género.

SEGÚN EL ART.2 ÁMBITO DE APLICACIÓN, LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO SE APLICA A: Sólo a personas físicas. A toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español. Solo a las Administraciones Públicas.

SEGÚN EL ART.3 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES, ESTE SUPONE: La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Solo la ausencia de discriminación directa. La posibilidad de discriminar si hay justificación económica.

SEGÚN EL ART.4 INTEGRACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD, LA IGUALDAD ES: Un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas. Solo aplicable en el ámbito laboral. Un principio secundario.

SEGÚN EL ART.5 LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO: Incluye el acceso al trabajo por cuenta propia, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo. Excluye el trabajo por cuenta propia. Solo incluye el acceso, no la promoción.

SEGÚN EL ART.61, SE CONSIDERA DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO: La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Solo cuando haya intención de discriminar. Solo en el ámbito salarial.

SEGÚN EL ART.6.2, LA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO SE DEFINE COMO: La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro, salvo que se pueda justificar objetivamente. Cualquier trato diferente por razón de sexo. La que siempre requiere intención.

SEGÚN LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, ¿EL EMBARAZO Y LA MATERNIDAD PUEDEN SER CAUSA DE DISCRIMINACIÓN?: No, nunca, son contingencias protegidas y toda diferencia de trato es discriminación directa. Si, si hay causa justificada. Sólo si lo decide el empresario.

LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN INCLUYE: Sólo indemnización económica. Un sistema de tutela real y efectivo que incluye medidas preventivas y la inversión de la carga de la prueba en ciertos casos. No incluye la inversión de la carga de la prueba.

SEGÚN LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, LOS ACTOS Y CLAÚSULAS DE NEGOCIOS JURÍDICOS QUE CONSTITUYAN DISCRIMINACIÓN SON: Anulables. Nulos y sin efecto. Válidos pero con multa.

LA PRESENCIA EQUILIBRADA SEGÚN LA DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO SE ENTIENDE: Que en el conjunto, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%. Exactamente 50% - 50%. Al menos 30% de mujeres.

LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, TIENE POR OBJETO HACER EFECTIVO EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES, EN PARTICULAR MEDIANTE LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER, SEA CUAL FUERE SU CIRCUNSTANCIA O CONDICIÓN, EN CUALESQUIERA DE LOS ÁMBITOS DE LA VIDA,Y SINGULARMENTE... En las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los art. 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. En las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los art. 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más libre y más solidaria. En las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los art. 9.2 y 12 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

SEGÚN EL ART.6 DDE LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, ¿EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO SE CONSIDERAN DISCRIMINATORIOS?. Si, en todo caso se consideran discriminatorios. No, son faltas leves. Solo el acoso sexual, no el acoso por razón de sexo.

SEGÚN EL ART.5 LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO, LA DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO O MATERNIDAD EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Está permitida si se compensa económicamente. Constituye discriminación directa por razón de sexo. Constituye discriminación indirecta.