Modulo 2 OTEC & ASESORIAS RC

¿Cuál es la importancia fundamental de las preguntas "¿Quiénes somos?", "¿Por qué existimos?" y "¿Hacia dónde vamos?" para los administradores y las empresas?. Son preguntas secundarias que no afectan la operación diaria. Son preguntas fundamentales para asegurar que los esfuerzos se mantengan debidamente enfocados. Solo son relevantes para la planeación estratégica a largo plazo.

¿Qué palabra se considera la más importante en el diccionario de la planeación según el documento?. Estrategia. Enfoque. Flexibilidad.

¿Qué caracteriza principalmente al proceso estratégico en comparación con la planeación a largo plazo o táctica?. Es un proceso puramente intuitivo y menos estructurado. Es más un proceso intuitivo que la planeación a largo plazo o la planeación táctica. Requiere de datos estadísticos precisos para su formulación.

Según el documento, ¿qué es más importante al inicio del proceso estratégico, en principio?. Que haya congruencia entre los miembros del equipo sobre la naturaleza, intención, principios y dirección de la labor. Definir detalladamente cómo se alcanzarán los resultados necesarios. Asegurar la máxima rentabilidad a corto plazo.

¿Qué se permite en el pensamiento estratégico, según el texto?. Planificar únicamente lo que es factible y práctico a corto plazo. Soñar el futuro sin que le estorben las utilidades prácticas, planificando lo deseable sin preocuparse por la asequibilidad. Centrarse exclusivamente en los resultados financieros inmediatos.

De acuerdo con el documento, ¿qué representan los valores en el contexto de la administración y la supervisión de una empresa?. Son las utilidades financieras que la empresa genera. Representan las convicciones filosóficas de los administradores y supervisores para dirigir la empresa hacia el éxito. Son las estrategias de marketing que se implementan.

Además de la ética, la calidad y la seguridad, ¿cuáles son otros valores que pueden variar con el tiempo y dependen de la naturaleza del negocio?. La comprensión a los clientes, la diversidad del producto/servicio y la productividad. La maximización de beneficios y la reducción de costos. La expansión geográfica y la innovación tecnológica.

¿Qué es la misión de una empresa según la definición proporcionada?. Una representación de cómo se visualiza la empresa en el futuro. Una afirmación que describe el concepto de la empresa, su naturaleza, el porqué de su existencia, a quién sirve y sus principios y valores. El plan de acción detallado para alcanzar los objetivos.

¿Qué elementos son de suma importancia en una declaración de misión efectiva?. Solo el concepto de la empresa y la naturaleza de su negocio. El concepto de la empresa, la naturaleza de su negocio, la razón de su existencia, la gente a la que sirve y los principios y valores bajo los que opera. La visión a futuro y los objetivos financieros.

¿Cuál es el beneficio de tener una declaración de misión breve pero completa?. Ayuda a establecer y mantener la consistencia y claridad del propósito, proporciona un marco de referencia para decisiones, obtiene compromiso y atrae apoyo externo. Permite enfocar la empresa únicamente en la maximización de beneficios. Facilita la delegación de todas las responsabilidades a los empleados.

¿Qué es la visión de una empresa según el documento?. La descripción detallada de los productos y servicios que ofrece la empresa. Una representación de cómo se cree que debe ser el futuro para la empresa, desde la perspectiva de sus stakeholders. El análisis financiero de la empresa en el último trimestre.

¿Cuáles son las características ideales de una declaración de visión?. Debe ser extensa y detallada, explicando cada aspecto del futuro. Debe ser breve (preferiblemente menos de diez palabras) y fácil de captar y recordar. Debe incluir objetivos financieros específicos y medibles.

¿Qué preguntas se plantean para generar la visión de una empresa?. ¿Cuáles son los costos actuales de producción y cómo reducirlos?. ¿Qué contribución única deberemos hacer en el futuro? ¿Qué me emocionaría acerca de ser parte de esta empresa en el futuro? ¿Qué valores necesitan ser acentuados?. ¿Cómo podemos aumentar las ventas en el próximo mes?.

¿Qué consigna la estrategia de una empresa?. La dirección hacia la que debe avanzar la empresa, su fuerza impulsora y otros factores importantes para determinar productos, servicios y mercados futuros. Los detalles operativos del día a día. La estructura organizativa interna.

¿Por qué es crucial tener una declaración de misión, funciones y tareas clara para cada unidad de trabajo?. Para aumentar la burocracia interna y la generación de informes. Para asegurar que el trabajo importante se cumpla, evitar duplicación, relacionar el trabajo con los objetivos de la empresa y reducir disputas jurisdiccionales. Para limitar la autonomía de los empleados y centralizar todas las decisiones.

¿Cuál es la principal diferencia entre un gerente y otro tipo de empleado según el documento?. El gerente ejecuta el trabajo él mismo, mientras que otros empleados lo supervisan. El gerente dirige el trabajo de otros en lugar de ejecutar ese trabajo él mismo. Los gerentes solo se encargan de la planeación, mientras que los empleados ejecutan.

¿Quiénes forman el equipo gerencial según la jerarquía presentada?. Ejecutivos o alta gerencia, gerentes medios y supervisores. Gerentes de departamento y líderes de equipo. Solo los ejecutivos de más alto nivel.

¿Cuál es la tarea principal de los supervisores en relación con la alta gerencia?. Desarrollar estrategias completamente nuevas sin consultar a la alta gerencia. Servir como "perno de enlace" para asegurar que los objetivos de la alta gerencia sean efectuados por los trabajadores. Delegar todas las responsabilidades a los gerentes medios.

¿Qué esperan los trabajadores de sus supervisores en cuanto a la responsabilidad hacia ellos?. Que les proporcionen dirección y capacitación, los protejan de trato injusto y garanticen un lugar de trabajo seguro y adecuado. Que solo les asignen tareas y supervisen su cumplimiento. Que resuelvan todos sus problemas personales.

¿Cuál es la relación entre la supervisión y los departamentos de staff según el documento?. Es una relación de soporte mutuo, donde el staff orienta y los supervisores aplican sus consejos. El staff proporciona instrucciones detalladas y los supervisores solo deben seguirlas. Los supervisores deben ignorar las recomendaciones del staff para mantener su autonomía.

¿Qué se enfatiza como esencial en las relaciones entre supervisores de diferentes departamentos?. Competir constantemente para demostrar superioridad. El trabajo en equipo y la armonización de objetivos, a veces sacrificando metas inmediatas por el bien mayor de la organización. Ignorar las actividades de otros departamentos para centrarse en los propios.

¿Cuál es una de las responsabilidades del supervisor en relación con el sindicato?. Ignorar las demandas del sindicato y enfocarse solo en las de la gerencia. Hacer que las relaciones con el sindicato sean objetivas, sin ceder en su responsabilidad hacia la empresa y los trabajadores. Reemplazar al delegado sindical.

¿Cómo se mide el comportamiento del supervisor según el documento?. Únicamente por la cantidad de órdenes que da. De acuerdo a cómo administra los recursos y cuáles son los resultados que obtiene de ellos. Por el número de reprimendas que impone a sus subordinados.

¿Cuáles son las dos mediciones generales por las que será juzgado el desempeño del supervisor por la alta gerencia?. La antigüedad en la empresa y el número de cursos realizados. Cuán bien administra los recursos disponibles y cuán buenos son los resultados obtenidos. La popularidad entre los empleados y la capacidad de improvisación.

¿Qué se espera específicamente del departamento en términos de producción según el documento?. Que se produzca lo máximo posible, sin importar los plazos o la calidad. Que se logre una cierta producción por día, semana y mes, a tiempo y cumpliendo con los plazos de entrega y proyectos. Que la producción sea siempre mayor que la planificada.

¿Por qué el volumen de producción por sí solo no es suficiente para evaluar al trabajador?. Porque la producción a veces puede ser demasiado baja. Porque también se debe juzgar por la calidad del trabajo, considerando defectos, errores o quejas de clientes. Porque los trabajadores prefieren hacer menos pero de mejor calidad.

¿Qué limita los resultados y esfuerzos de calidad de un supervisor?. La falta de motivación de los empleados. La cantidad de dinero que pueda gastar para llevarlos a cabo y las restricciones de costos y presupuestos. La poca disponibilidad de herramientas tecnológicas.

¿Qué tipo de conocimiento es fundamental para un supervisor en cuanto a habilidades técnicas?. El conocimiento de la industria y sus procesos, maquinarias y problemas. El conocimiento de teorías de administración avanzadas. El conocimiento sobre estrategias de marketing digital.

¿Qué implican las habilidades administrativas para un supervisor?. La capacidad de realizar tareas operativas de forma eficiente. Conocimiento de la organización, su coordinación, sistemas de información, registros, y capacidad de planear y controlar el trabajo. La habilidad para resolver conflictos interpersonales.

¿Qué destacan los estudios sobre el papel del supervisor en cuanto a habilidades?. Que las habilidades administrativas son las más importantes, seguidas por las técnicas. Que las habilidades técnicas y las de relaciones humanas destacan primero, y después las administrativas. Que las habilidades de comunicación son las únicas relevantes.

¿Qué significa una supervisión equilibrada?. Prestar atención solo a las tareas y descuidar al personal. Prestar tanta atención a las relaciones humanas como a las cuestiones administrativas y técnicas, equilibrando el interés por el trabajo y las personas. Delegar todas las responsabilidades y solo observar.

¿Qué se encontró en estudios sobre supervisores centrados en la tarea versus centrados en las personas?. Los supervisores centrados en la tarea son más productivos. Las personas que trabajan con supervisores centrados en la tarea son menos productivas que las que trabajan con supervisores centrados en las personas. No hay diferencia significativa en la productividad.

¿Qué conclusión importante se debe extraer de los estudios de Likert sobre la simpatía del supervisor?. Ser simpático es la clave para aumentar la productividad. Los supervisores que descuidan el interés por el bienestar del personal no obtienen los resultados deseados, pero la simpatía por sí sola no garantiza la productividad. Los supervisores más simpáticos son siempre los más productivos.

¿Qué significa ser líder esencialmente?. Tener poder o ejercer influencia sobre otros de tal forma que se modifiquen sus creencias, pensamientos o conductas. Ser la persona con el cargo más alto en la organización. Dar órdenes constantemente sin consultar a nadie.

¿Cómo se define el liderazgo en relación con el poder y la influencia?. Una relación de poder que focaliza la conducta de los miembros de un grupo, facilitando los objetivos del grupo. La capacidad de delegar todas las responsabilidades sin supervisión. La habilidad de tomar decisiones unilaterales.

¿Qué característica incluyen generalmente las definiciones de 'líder' y 'liderazgo'?. La capacidad de ser el más duro y exigente. El hecho de que el líder influye, de alguna manera, en las actividades de los otros miembros del grupo. Ser siempre la persona más carismática.

¿Qué implica la Teoría X sobre la naturaleza del ser humano en el trabajo?. Los seres humanos sienten una atracción innata hacia el trabajo y lo buscan activamente. Los seres humanos promedio sienten una aversión innata hacia el trabajo y lo evitarán siempre que puedan. Los seres humanos solo trabajan por la satisfacción personal.

Según la Teoría X, ¿cómo se logra que las personas dediquen esfuerzo adecuado a los objetivos de una organización?. Mediante la motivación intrínseca y el reconocimiento de sus logros. Deben ser coaccionadas, controladas, dirigidas o amenazadas con castigos. Creando un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo.

¿Qué suposiciones sigue la Teoría Y sobre el ser humano?. El trabajo es una fuente de castigo y debe evitarse. Dedicar esfuerzos físicos y mentales al trabajo es tan natural como jugar o reposar, y el control externo no es el único medio. Los seres humanos prefieren ser dirigidos y evitar responsabilidades.

De acuerdo con la Teoría Y, ¿de qué depende el compromiso con los objetivos?. Únicamente de las recompensas monetarias. De las recompensas relacionadas con su alcance, especialmente las que satisfacen necesidades de autorrespeto y mejoramiento personal. De la autoridad del supervisor.

¿Qué dice la Teoría Y sobre la capacidad de los seres humanos para la resolución de problemas?. Es una capacidad escasa y limitada a unos pocos individuos. La capacidad de mostrar alta imaginación, ingenio y creatividad para la resolución de problemas está muy difundida. Los seres humanos solo pueden resolver problemas sencillos.

¿Qué hace que la Teoría Y sea aplicable en la actualidad según el texto?. Se basa en suposiciones obsoletas que ya no reflejan la realidad laboral. El trabajo del supervisor consiste en integrar las necesidades de los empleados con las de los departamentos, y el control con dureza rara vez da buenos resultados. Fue desarrollada en un contexto industrial muy diferente al actual.

¿Cuál es la esencia del liderazgo según McGregor en el contexto de la Teoría Y?. Ayudar a los empleados a descubrir objetivos coherentes con los de la organización. Ser un jefe autoritario que impone sus decisiones. Delegar todas las responsabilidades y no intervenir.

¿Cuál estilo de liderazgo es más acorde con los empleados actuales y la Teoría Y?. El estilo de liderazgo autocrático. El estilo de liderazgo que implica un rol de maestro, consultor y condiscípulo, más que de jefe autoritario. Un estilo de liderazgo puramente permisivo.

¿Qué tipos de poder social se consideran menos eficaces para ejercer influencia interpersonal según el documento?. Poder por experto y poder por identificación. Poder legítimo, poder de premio y poder coercitivo (castigo). Poder por recompensa y poder por castigo.

¿Qué tipo de poder debe desarrollar el supervisor si quiere que su influencia sea eficaz?. Solo el poder legítimo y coercitivo. El poder de experto y el de identificación. Exclusivamente el poder de recompensa.

¿Cuáles son los tres grandes estilos de liderazgo que generalmente se distinguen?. Liderazgo autoritario, liderazgo democrático y liderazgo permisivo. Liderazgo transaccional, liderazgo transformacional y liderazgo carismático. Liderazgo situacional, liderazgo de servicio y liderazgo visionario.

¿Qué característica principal define el ambiente de un líder autocrático?. El líder toma decisiones consultando a los miembros del grupo. El líder actúa como jefe y toma las decisiones en nombre del grupo, buscando obediencia. Se fomenta la participación activa de todos los miembros en la toma de decisiones.

¿En qué se basa el poder de un líder democrático?. Principalmente en la identificación de los miembros hacia él (poder referente) y, en menor medida, en su poder de experto. Exclusivamente en su autoridad formal y jerarquía. En la capacidad de imponer sus decisiones sin consultar.

¿Cómo se caracteriza el liderazgo permisivo o liberal?. El líder da guía constante y control estricto. El líder mantiene una actitud de 'dejar hacer', sin guía, control ni ayuda, respetando la libertad individual. Se enfoca en la toma de decisiones rápidas y urgentes.

¿Qué se admite generalmente sobre el liderazgo permisivo?. Es el estilo más eficaz y satisfactorio en la mayoría de las situaciones. Es el peor, el menos satisfactorio y el más ineficaz de los tres tipos de liderazgo. Es igual de eficaz que el liderazgo democrático.

¿Cuándo puede parecer más eficaz el liderazgo autocrático?. Cuando se requiere un proceso de toma de decisiones largo y consultivo. En ciertas condiciones, como cuando hay que tomar una decisión urgente. Cuando el equipo tiene alta autonomía y experiencia.

¿Qué define la personalidad según Allport?. Un conjunto de características fijas e inmutables del individuo. La organización dinámica de los procesos o estados psicológicos de un sujeto que definen su comportamiento característico. Exclusivamente la apariencia física y el comportamiento social.

¿Cuáles son los dos componentes que algunos autores indican que interactúan en la personalidad?. Carácter y aptitud. Temperamento y carácter. Habilidad social y competencia técnica.

¿Qué se considera el elemento adquirido de la personalidad y que toma más fuerza en los adultos?. El temperamento. El carácter. La inteligencia emocional.

¿Qué se refiere la frase "tiene poca personalidad"?. Se refiere a la falta de habilidades sociales y de relación interpersonal. Indica una falta de carácter o de convicciones firmes. Se refiere a la ausencia de un liderazgo nato.

¿Qué es el 'desplante' según el documento?. La capacidad de tener una personalidad fuerte y definida. La habilidad de la persona para establecer con facilidad nuevas relaciones interpersonales y manejarse con soltura; sinónimo de sociabilidad. La tendencia a ser dominante en las interacciones sociales.

¿Cómo pueden los supervisores atraer y mantener seguidores valiosos?. Siendo autoritarios y exigiendo obediencia. Cuando su liderazgo es coherente con las personalidades y expectativas de sus subordinados. Siendo extremadamente flexibles y permitiendo cualquier comportamiento.

¿Por qué es importante la personalidad del líder, incluso si sonríe con frecuencia y es amable?. Porque la amabilidad superficial es suficiente para motivar a los equipos. Porque la personalidad debe ser profunda y no superficial para dar buenos resultados de forma permanente. Porque los subordinados solo reaccionan positivamente a los líderes estrictos.

¿Qué significa que el equipo toma la temperatura emocional del supervisor?. Que el equipo espera que el supervisor gestione sus emociones. Que el equipo percibe y reacciona ante el estado emocional del supervisor. Que el supervisor debe controlar las emociones del equipo.

¿Cuál es el objetivo principal al corregir sin desmotivar?. Corregir la conducta del empleado y mantener su compromiso. Despedir al empleado que comete errores. Ignorar los errores para no afectar la moral del equipo.

Según el modelo de corrección, ¿qué se debe hacer después de describir el hecho y explicar el impacto?. Definir el estándar y acordar el seguimiento. Ignorar el error y esperar que no se repita. Pedir disculpas al empleado.

¿Cuál es la regla profesional al corregir?. Corregir la persona, no la conducta. Corregir la conducta, no atacar a la persona. Siempre corregir en público para dar ejemplo.

¿Qué implica el rol moderno del supervisor en cuanto a las guardias?. Solo fiscalizar y sancionar errores. Fiscalizar, pero también formar guardias más competentes. Reemplazar a las guardias que cometen errores.

¿Cuál es el principal riesgo del turno noche para los equipos de supervisión?. Exceso de trabajo y demandas constantes. Fatiga, monotonía, baja supervisión, desmotivación y somnolencia. Demasiada interacción social con los compañeros.

¿Qué estrategia se sugiere para mantener alerta al equipo durante el turno noche?. Permitir que los guardias duerman si no hay mucho movimiento. Implementar pausas tácticas, rotación de funciones y comunicación activa por radio. Dar órdenes estrictas y sin diálogo.

¿En qué se construye la autoridad sostenible, según el documento?. Únicamente en el cargo y la jerarquía. En coherencia, justicia, competencia técnica, trato digno, firmeza, presencia y ejemplo personal. En el miedo que genera en los subordinados.

¿Cuál es la frase clave sobre la autoridad y el miedo?. La obediencia por miedo dura poco; la autoridad por respeto perdura. El miedo es la mejor herramienta para mantener el control. Solo el miedo garantiza el cumplimiento de las órdenes.

¿Qué debe controlar el supervisor en caso de incidentes graves?. Únicamente las decisiones impulsivas de los subordinados. El tono de voz, lenguaje corporal, decisiones impulsivas y órdenes contradictorias. Los reclamos del cliente y las fallas de CCTV.

¿Qué significa la técnica RAP para el control en incidentes graves?. R = Reaccionar, A = Atacar, P = Planificar. R = Respirar, A = Analizar, P = Proceder. R = Reprender, A = Acusar, P = Punir.

¿Cuál es el escenario del taller práctico sobre bajo cumplimiento de rondas y uso excesivo del celular?. Turno diurno con guardias cumpliendo todas las normas. Turno nocturno, donde dos guardias omiten rondas y usan reiteradamente el celular. Supervisión en oficina con guardias realizando tareas administrativas.

¿Qué tipo de falla se clasifica como 'Fallas críticas tipo A'?. Mala presentación personal o libro incompleto. Impacto directo en la seguridad, como puesto descubierto o acceso abierto. Atrasos menores o desorden documental.

¿Qué acción se espera ante una 'Falla crítica tipo A'?. Registrar el incidente y analizar la causa. Corregir, registrar, analizar causa, seguimiento y posible escalamiento. Ignorar la falla si no hay un impacto inmediato.

¿Qué son los 'Indicadores Clave de Desempeño' (KPI) de supervisión?. Métricas que evalúan la satisfacción del cliente únicamente. Métricas que miden aspectos operacionales, conductuales y documentales del desempeño del supervisor y su equipo. Solo los objetivos de ventas de la empresa.

¿Qué mide el KPI de '% rondas ejecutadas'?. La calidad del informe de rondas. La cantidad de rondas realizadas en comparación con las planificadas. La duración de cada ronda.

¿Qué se espera en la 'conducta esperada' de un supervisor, según el criterio de un checklist?. Ser amigable y complaciente con todos. Mantener orden, alerta, mejor presentación, mayor disciplina y reducción del relajo operacional. Delegar todas las tareas y solo supervisar de lejos.

¿Cuál es el propósito de la auditoría del libro de novedades?. Garantizar que el libro esté lleno de información irrelevante. Garantizar respaldo legal, contractual y trazabilidad de eventos. Solo verificar que el libro esté firmado.

¿Qué hallazgos críticos en el libro de novedades pueden invalidar la defensa documental del servicio?. Libro completo con redacción clara y horas exactas. Novedades omitidas, redacción ambigua, falta de firmas u horarios inconsistentes. Información sobre aspectos positivos del servicio.

¿Qué es un 'error grave' en la planificación básica de turnos?. Cubrir por intuición sin evaluar la criticidad del puesto. Ignorar el turno nocturno. Permitir que los guardias tomen descansos prolongados.

¿Qué permite detectar la 'supervisión sorpresa'?. Solo el cumplimiento de los horarios. Desviaciones invisibles en controles programados, como uso de celular o guardia dormido. La satisfacción general del personal.

¿Qué debe hacer el supervisor para resolver ausencias sin comprometer la seguridad?. Ignorar las ausencias y esperar que alguien más se encargue. Priorizar puntos críticos, activar reemplazos y evaluar el riesgo residual. Reducir el número de guardias en los turnos.

¿Cuál es el propósito principal de la 'Gestión Documental OS10'?. Mantener los documentos desorganizados para dificultar el acceso. Asegurar que los documentos críticos como el libro de novedades y la bitácora de supervisión estén correctamente gestionados. Eliminar todos los registros documentales.

¿Qué valor estratégico respalda la gestión documental adecuada?. Únicamente la satisfacción del supervisor. Fiscalización, auditoría cliente, trazabilidad legal, acreditación y defensa contractual. La reducción de costos operativos.

¿Qué se espera en el 'Formato recomendado' para la redacción de informes post incidente?. Un informe extenso detallando todas las opiniones personales. Un resumen de 5 líneas que incluya hecho, impacto, acción, estado y prevención. Un informe que solo mencione las fallas del personal.

¿Qué habilidad debe desarrollar el supervisor para mejorar el desempeño del equipo y elevar la calidad del servicio?. La habilidad de delegar todas las responsabilidades. La capacidad de detectar brechas, mejorar el desempeño del equipo, fortalecer el clima laboral y elevar la calidad del servicio mediante un plan de mejora continua. La habilidad de culpar a otros por los errores.

¿Qué significa la 'brecha' en el método EBR para la detección de brechas de desempeño?. El impacto que genera una falla. Lo que está fallando, la diferencia entre el estándar esperado y la ejecución real. El estándar esperado de desempeño.

¿Cuál es el objetivo de la 'Retroalimentación Correctiva'?. Corregir el desempeño sin deteriorar el compromiso del empleado. Castigar al empleado por sus errores. Ignorar los errores para evitar confrontaciones.

¿Qué significa el rol moderno del supervisor en el 'Coaching Operativo'?. Solo fiscalizar el trabajo de las guardias. Formar guardias más competentes, además de fiscalizar. Reemplazar a las guardias que no cumplen las expectativas.

¿Cuál es el resultado esperado del 'Coaching Operativo'?. Que las guardias dependan completamente del supervisor. Mejorar el hábito y la autonomía de la guardia. Que las guardias solo sigan órdenes sin pensar.

¿Cuál es el formato recomendado para una 'Reunión de Mejora Semanal'?. Una reunión larga y formal de varias horas. Una reunión breve de 15-20 minutos. Una reunión improvisada sin agenda.

¿Cuál es el beneficio de las 'Reuniones de Mejora Semanal'?. Generar aprendizaje colectivo y alinear criterios. Aumentar la burocracia interna. Reducir la comunicación entre los miembros del equipo.

¿Qué riesgo típico puede llevar a la rotación y al ausentismo según el documento?. Una buena comunicación y reglas claras. El conflicto ignorado. Un liderazgo justo y reconocimiento.

¿Qué debe observar el supervisor en la gestión del clima de equipo?. Únicamente el cumplimiento de los horarios. Motivación, compromiso, colaboración, respeto, actitud hacia el cliente, nivel de energía, ausentismo y rumorología. Solo los problemas técnicos de operación.

¿Qué se considera como 'factores de retención' para los guardias destacados?. Salarios bajos y largas jornadas de trabajo. Liderazgo justo, reconocimiento visible, estabilidad de turnos, oportunidades de desarrollo, buen clima, respeto y desafíos progresivos. Falta de supervisión y poca comunicación.

¿Cuál es el objetivo estratégico de retener a los guardias destacados?. Aumentar los costos de reclutamiento y capacitación. Reducir errores, reclamos y costos de reemplazo. Mantener la rotación alta para dar oportunidades a nuevos ingresos.

¿Qué se espera en la 'Semana 1 - Diagnóstico' de un Plan de Mejora Mensual del Servicio?. Implementar acciones correctivas de inmediato. Medir KPI, detectar brechas y priorizar riesgos. Evaluar el desempeño de los clientes.

¿Qué se espera en la 'Semana 2 - Corrección' de un Plan de Mejora Mensual del Servicio?. Solo observar los resultados sin intervenir. Realizar coaching, checklist, refuerzo de consignas y ajuste de turnos. Documentar todos los hallazgos sin implementar cambios.

¿Qué se espera que logre el participante al finalizar la unidad sobre 'Mejora Continua y Gestión de Personas'?. Controlar la dotación, sostener trazabilidad documental, reportar con estándar ejecutivo y respaldar decisiones operativas con datos objetivos. Simplemente observar las operaciones sin intervenir. Delegar toda la responsabilidad de mejora a otros departamentos.

¿Qué significa la 'meta sugerida' de 'subir rondas a 98%'?. Aumentar el número de rondas realizadas al 98% de las planificadas. Disminuir las rondas a un máximo del 98%. Realizar 98 rondas diarias.

¿Cuál es el objetivo de la 'detección de brechas de desempeño'?. Identificar la distancia entre el estándar esperado y la ejecución real. Encontrar excusas para justificar el mal desempeño. Medir solo la satisfacción del cliente.

¿Qué significa la 'R' en el método EBR para la detección de brechas?. Requisito. Riesgo, es decir, el impacto que genera la brecha. Recomendación.