OPTATIVA RRHH UHU

Nuestro amigo salvador, ingeniero naval, nos ha comunicado que va a lanzarse a emprender un negocio consistente en la construcción de submarinos de pasajeros para realizar cruceros submarinos. Para ello salvador pretende crear una potente empresa con un alto componente tecnológico, en la que prevé crear mas de 100 empleos. Como no sabe que esta tarea de buscar a los trabajadorxs idóneos par su empresa no va a ser tarea fácil, ha recurrido a ti como profesional de la psicología de rrhh para que le asesores en esta primera etapa de puesta en marcha de su empresa en materia de gestión de personas. De la parte tecnológica y de recursos materiales ya se encarga él, que para eso es el experto... y el jefe. 1. Lo primero que deberá hacer Salvador, antes de poner en marcha el proceso de reclutamiento y selección de los trabajadorxs y una vez realizada la previsión de puestos y el organigrama. Será buscar la marca personal de cada unx de ellx para determinar el perfil requerido. Será realizar un Alálisis de Puestos de Trabajo para determinar el perfil requerido. Será realizar un análisis de competencias específicas de cada puesto, previo al APT.

Para realizar un Análisis de Puestos de Trabajo (APT) adecuado, deberemos descomponer cada Puesto de Trabajo en: Tareas. Competencias. Perfiles.

Las pruebas grupales como técnicas de selección de personal, son más adecuadas para: Medir competencias sociales. Medir competencias emocionales. Medir competencias de comunicación.

Una vez que tengamos completado adecuadamente el APT, obtendremos: Un perfil profesional o profesiograma de cada puesto analizado. Un perfil profesional o profesiograma de cada trabajador contratado. Un perfil profesional o profesiograma de cada candidatx que te presente a ese puesto de trabajo.

Salvador, hombre nquieto y curioso, nos quiere echar una mano en la recogida de información para la realización de los APT de su empresa. Como no es cuestión de negarnos a ello, le indicaremos que tenga especial cuidado en registrar, de cada tarea observada: La periodicidad con el que el trabajador realiza esa tarea. La relevancia o importancia de esa tarea. Ambas.

Ha llegado el momento de realizar el reclutamiento de candidatxs para cubrir los puestos de la empresa de Salvador, Como objetivo general nos propondremos en este proceso: Aseurarnos que todos los amigos conocidos y familiares pueden acceder a un puesto en la empresa. Obtener un número suficiente de candidatxs potencialmente cualificados para los puestos a cubrir. Garantizar que las entrevistar que realicemos a los candidatxs sean confidenciales.

Teniendo en cuenta que, como ya hemos descrito la empresa de Salvador es nueva y por lo tanto no tiene aún ningún trabajador contratado ¿qué tipo de reclutamiento sería imposible realizar?. Externo. Interno. Los dos serían imposibles de realizar en esta empresa.

Señala que actividad de las siguientes no es un procedimiento de reclutamiento externo: Candidatos propuestos por los propios empleados. Oferta de empleo en un Servicio Público de Empleo. Los archivos de personal.

Si Salvador optara por realizar el reclutamiento a través de una web de empleo, como por ejemplo infojobs, tiene que saber que: Puede generar luchas internas y conflictos entre sus propios trabajadores. El coste del reclutamiento puede que sea elevado. Que así aprovechará la inversión realizada en formación interna de plantilla.

Si para cubrir los puestos de técnicos y directivos, Salvador acudiera a la UHU estaríamos hablando de una fuente de reclutamiento denominada: Centro de Empleo. Cartera de candidatxs. Institución educativa.

Si para el proceso de selección de candidatos de la empresa de submarinos hemos pensado utilizar algún tipo de test psicológico, debemos tener en cuenta: Que gracias a su estandarización, fiabilidad y validez no es necesario que tengamos conocimientos metodológicos y psicométricos para utilizarlos. Que deberán aportar los datos que nos permitan hacer inferencas a partir ed los resultados obtenidos. Que debemos asegurarnos que lo vamos a utilizar de forma discriminativa.

Tenemos a Salvador con una importante indecisión entre dos candidatos al puesto de ingeniero jefe. Un candidato tiene u currículum brillantísimo, aunque no exactamente enfocado a la construcción de submarinos. El segundo tiene un currículum menos brillante pero con un perfil muy enfocado al ámbito de la construcción de submarinos ¿qué deberíamos recomendar al "jefe"?. Que se decida por el segundo, ya que es el candidato que mejor se adapta al puesto y a la organización. Que se decida por el primero, ya que sin duda es el "mejor" profesional de los dos. Llegando a este punto, que lo eche a suerte, ya que ambos candidatos son muy buenos.

El conjunto de competencias técnicas (formación, conocimientos específicos y experiencia) que debe traer una persona para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo recibe el nombre de: Perfil duro. Perfil blando. Perfil profesional.

La técnica más utilizada en selección de personal es: Las pruebas psicométricas. La entrevista. Los anuncios en prensa.

Ya tenemos a todos lxs candidatxs reclutados para la empresa de Salvador, y éste nos sugiere que comencemos el proceso selectivo por una entrevista, para posteriormente ir realizando otras pruebas psicotécnicas y las técnicas a lxs candidatxs que hayan superado la entrevista inicial. Le diremos que la entrevista es muy importante, pero suele ser la última fase del proceso de selección. Le diremos que se trata de una adecuada medida si hay pocos candidatxs reclutados por puesto. Le diremos que se trata de una adecuada medida si el entrevistador es un profesional experto en manejo de entrevistas.

Si en la entrevista de selección le hacemos la siguiente pregunta al candidato, "cuénteme cómo era un día de su jornada laboral en su anterior empleo", estamos haciendo: Una entrevista estructurada. Una entrevista de incidentes críticos. Una entrevista libre.

Si planteamos la entrevista de manera que varios entrevistadores pregunten de manera simultánea al candidatx, estariamos ante: Entrevista clínica de selección. Entrevista focalizada. Entrevista de panel.

Uno de los objetivos de la entrevista diagnóstica de selección es: verificar los rasgos de personalidad del candidatx. Evaluar las competencias genéricas del candidatx. Adiestrar al candidatx en el puesto.

Si lo que queremos es realizar una selección de candidatxs a través de la evaluación de competencias buscaremos: Evidencias de comportamientos. Compromisos del candidatx. Emociones del candidatx.

En relación a la Entrevista de Incidentes Críticos, se podría decir que: La mejor predicción sobre si una persona demostrará competencias es obtener evidencia de esas competencias en el futuro. La mejor predicción sobre si una persona demostrará competencias es obtener evidencia de esas competencias en el pasado. La mejor predicción sobre si una persona demostrará competencias es obtener evidencias de esas competencias en el presente.

El uso de entrevistas o situaciones tiene como ventaja. Que permite medir de una forma más adecuada las habilidades específicas para el desempeño de tareas concretas. Que permite evaluar aspectos sociales y afectivos de forma más adecuada. Que no requieren de una gran cualificación del entrevistador al ser menor operativizables que las entrevistas diagnósticas.

El proceso de evaluar competencias pasa por las siguientes fases: Reclutamiento, preselección, selección y acogida. Identificación perfil competencias, directorio, evidenciar y codificar. Preevaluación, evaluación y desarrollo.

La técnica utilizada para analizar la información de las Entrevistas de Incidentes Críticos, a fin de determinar qué competencias utiliza la persona entrevistada se denomina: Reconstrucción. Codificación. Incidente crítico.

Si analizamos el anuncio anteriormente expuesto (mirar el examen pregunta 24) podemos observar algunas características que no son aconsejadas en la redacción de anuncios de oferta de empleo, estas son: Mostrar el tipo de contrato pues genera una desmotivación en las personas interesadas disminuyendo la selección de un potencial trabajador. No mostrar los requisitos para optar al puesto de trabajo. No mostrar el salario específico que debe ganar.

Siguiendo con el ejemplo anterior ( el anuncio de infojobs), se observa que el reclutamiento se está realizando: A través de la página web de la empresa contratante. A través de un portal de empleo. No se puede deducir por el anuncio el medio utilizado para el reclutamiento.

Continuando con el ejemplo anterior (anuncio infojobs) ¿Qué añadirías para que el anuncio estuviera más completo y correcto?. Nombre oficial de la empresa. Lugar de trabajo. Perfil del puesto.

Si Salvador y tú como jefe de RRHH esperáis a cada nuevo trabajador en la recepción de la empresa para recibirle estaríamos ante: Un proceso de acogida casual. Un proceso de acogida informal. Un proceso de acogida formal.

Con respecto al manual de acogida: Resulta bastante contraproducente tenerlo y entregarlo al nuevo empleado porque se pierde la improvisación. Resulta interesante tenerlo y entregarlo al nuevo empleado pero se pueden plantear otros medios de acogida. Resulta imprescindible tenerlo y entregarlo al nuevo empleado que le sirva de referencia en su quehacer cotidiano.

En la entrevista de incidentes críticos, los cuatro factores a indagar para extraer los datos codificables son: ¿Hizo? ¿Dijo? ¿pensó? ¿sintió?. ¿Hará? ¿Dirá? ¿pensará? ¿sentirá?. ¿hicieron? dijeron?pensaron? sintieron?.

Las pruebas psicotécnicas como el que se muestra: (pregunta 30). Tienen como inconvenientes que requieren más información y habilidad en su aplicación que otro tipo de pruebas. Tienen como ventajas que su divulgación social es enorme y permite que las personas realicen un entrenamiento previo evitando el bajo rendimiento provocado por la presión. Permiten recoger información a un mayor número de personas de manera rápida.

Sin duda Mahatma Gandhi ha sido uno de los políticos y pensadores de la historia más populares. Fue conocido por sus expresiones y frases célebres, entre ellas "la violencia es el miedo a los ideales de los demás" fue una de las más conocidas dando la vuelta al mundo. El nombre de Mahatma le fue puesto porque significa en indio, alma grande. Sin lugar a dudas, el branding de Gandhi se pone de manifiesto en: La frase célebre de " la violencia es el miedo a los ideales de los demás" en donde deja constancia de su intolerancia hacia la violencia. El nombre de Mahatma, en donde se refleja su capacidad de amar a los demás. No se podría determinar el branding exclusivamente por la palabra célebre y el apodo, aunque si por su valor añadido en su lucha por favorecer a los más pobres.

Una forma de aumentar nuestra reputación y visibilidad es: Usar los contenidos de otros expertos en mi página web. Participar en foros. No usar nunca medios convencionales como revistar especializadas.

María trabaja como comercial en redes sociales de Internet. Su misión es establecer contactos mediante las tecnologías, foros, chats, etc. con sus potenciales clientes. El otro día fue pillada en la playa haciendo top less por otro trabajador de la competencia. Se angustió mucho puesto que trabaja en una empresa de visibilidad internacional y temía que le hubiera hecho una foto y la pudiera enviar. Ante la situación. No debe estar preocupada ya que la vida personal no tiene influencias en la e-reputation profesional. La visibilidad en las redes siempre es bueno, sobre todo, cuando tu trabajo es de redes sociales lo que le permitirá ser más conocida. Podrá afectar a su e-reputation y podría ser despedida según la política de RRHH que tenga establecida la organización.

Una marca personal consistes. En realizar nuestro curriculum de manera original y darle la mayor difusión. En encontrar objetivos profesionales y desarrollarlos. En descubrir certezas y particularidades de uno mismo y en transmitirlas a los otros.

En términos de rediseño organizacional el righsizing: referencia a: Significa reducción de plantilla. Significa plantilla correcta. Significa reorientación de la plantilla.

Qué deberíamos tener en cuenta a la hora de desvincular trabajadorxs de una empresa: Planificar cada salida de manera estandarizada. No dar cabida a la negociación. Apoyar con otras herramientas a la persona a desvincular.

Para la persona despedida, el outplacement puede ayudarle, entre otras cosas: A resolver la documentación de sus despidos, indemnización y posible denuncia a la empresa. A atenuar el componente emocional del proceso de despido. A atenuar las consecuencias emocionales del conocido como "síndrome del superviviente".

El outplacement grupal, normalmente se da: Cuando la empresa no tiene demasiado dinero para pagar procesos individuales, más largos y costosos. Cuando se producen desvinculaciones voluntarias. Como consecuencia de la presentación de un ERE por parte de la empresa.

La e-reputation. Hace referencia al prestigio de nuestra marca personal en interntet. Está bajo el control absoluto de la persona. Está bajo el control absoluto de las terceras personas que opinan sobre ti y tu marca.

Crear contenidos expertos en Internet, a través por ejemplo de una página web. Es una manera indirecta de buscar empleo. Es una manera de hacer gestión activa de nuestra marca personal. Es una manera de crear opinión pública.

El enfoque de la evaluación del desempeño basado en el análisis de las cualidades intangibles y difícilmente cuantificables, se denominan: Evaluación basada en las personas. Evaluación de incidentes críticos. Evaluación basada en las competencias.

En la evaluación del desempeño las competencias que recogen los aspectos que deben estar presente en todos los puestos de la organización, se denomina: Competencias estratégicas o genéricas. Competencias específicas. Competencias observables.

Si Salvador decidiera que es importante despedir a algunos trabajadores ya que no cumplen con los requisitos exigidos para el puesto que ejercen y no benefician a los resultados de la empresa, esta llevando: Función de desarrollo. Función desvinculación. Función estratégica.

El método de incidentes críticos, como técnicas de evaluación del desempeño, se caracteriza porque: El evaluador prepara un ensayo en el que describa que evalúa con la mayor precisión posible. Se basa en una escala de conductas observadas. Evalúa el desempeño mediante conductas extremas positivas y negativas de los empleados.