Organización T3

Los directivos... Se orientan a la estabilidad y responden a necesidades a corto plazo. Tienen una visión de futuro, se concentran en los problemas a largo plazo y se orientan a la innovación.

Los directivos... Planifican, organizan, dirigen y controlan para mantener el equilibrio de operaciones, el orden y evitar el caos. Decisiones rutinarias. Desarrollan una visión orientada al cambio, la comunican y expresan, motivan e inspiran, toma de decisiones críticas.

Los directivos... Son analíticos, calculadores, estructurales y ordenados. Son visionarios, apasionados, creativos y flexibles.

Los directivos... Usan el poder de su posición (legítimo, recompensa, castigo). Usan recursos de poder personal (referente, persuasión, de experto).

Los directivos... Sus subordinados los aceptan y obedecen por compromiso. Sus seguidores se identifican con ellos y tienen internalización: compromiso e implicación personal.

Los líderes... Se orientan a la estabilidad y responden a necesidades a corto plazo. Tienen una visión de futuro, se concentran en los problemas a largo plazo y se orientan a la innovación.

Los líderes... Planifican, organizan, dirigen y controlan para mantener el equilibrio de operaciones, el orden y evitar el caos. Decisiones rutinarias. Desarrollan una visión orientada al cambio, la comunican y expresan, motivan e inspiran, toma de decisiones críticas.

Los líderes... Son analíticos, calculadores, estructurales y ordenados. Son visionarios, apasionados, creativos y flexibles.

Los líderes... Usan el poder de su posición (legítimo, recompensa, castigo). Usan recursos de poder personal (referente, persuasión, de experto).

Los líderes... Sus subordinados los aceptan y obedecen por compromiso. Sus seguidores se identifican con ellos y tienen internalización: compromiso e implicación personal.

¿Qué es planificar?. Definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes. Determinar las actividades y quiénes las realizarán; asignar responsabilidades. Influir para motivar a los colaboradores. Supervisar las actividades y realizar las oportunas correcciones.

¿Qué es organizar?. Definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes. Determinar las actividades y quiénes las realizarán; asignar responsabilidades. Influir para motivar a los colaboradores. Supervisar las actividades y realizar las oportunas correcciones.

¿Qué es dirigir?. Definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes. Determinar las actividades y quiénes las realizarán; asignar responsabilidades. Influir para motivar a los colaboradores. Supervisar las actividades y realizar las oportunas correcciones.

¿Qué es controlar?. Definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes. Determinar las actividades y quiénes las realizarán; asignar responsabilidades. Influir para motivar a los colaboradores. Supervisar las actividades y realizar las oportunas correcciones.

El enfoque normativo... Está centrado en lo que los directivos deben hacer. Las principales funciones son planificar, organizar, dirigir y controlar. Se basa en las observaciones directas, diarios y entrevistas relativas al comportamiento habitual de los directivos. Es decir, se describe el trabajo que hace el directivo en vez de lo que se supone o se espera de él.

El enfoque descriptivo... Está centrado en lo que los directivos deben hacer. Las principales funciones son planificar, organizar, dirigir y controlar. Se basa en las observaciones directas, diarios y entrevistas relativas al comportamiento habitual de los directivos. Es decir, se describe el trabajo que hace el directivo en vez de lo que se supone o se espera de él.

¿Cuáles siguen el modelo de sistemas abiertos? (Flexibilidad y externo). Innovador y agente. Mentor y facilitador. Productor y director. Monitor y coordinador.

¿Cuáles siguen el modelo de relaciones humanas? (Flexibilidad e interno). Innovador y agente. Mentor y facilitador. Productor y director. Monitor y coordinador.

¿Cuáles siguen el modelo del proceso interno? (Interno y control). Innovador y agente. Mentor y facilitador. Productor y director. Monitor y coordinador.

¿Cuáles siguen el modelo del objetivo racional? (Control y externo). Innovador y agente. Mentor y facilitador. Productor y director. Monitor y coordinador.

El director... Toma iniciativas, fija metas, delega eficazmente. Se centra en la productividad, motiva a los demás, gestiona el tiempo y el estrés. Planifica, organiza y diseña, controla. Reduce la sobrecarga de información, la analiza críticamente, presenta la información.

El productor... Toma iniciativas, fija metas, delega eficazmente. Se centra en la productividad, motiva a los demás, gestiona el tiempo y el estrés. Planifica, organiza y diseña, controla. Reduce la sobrecarga de información, la analiza críticamente, presenta la información.

El coordinador... Toma iniciativas, fija metas, delega eficazmente. Se centra en la productividad, motiva a los demás, gestiona el tiempo y el estrés. Planifica, organiza y diseña, controla. Reduce la sobrecarga de información, la analiza críticamente, presenta la información.

El monitor... Toma iniciativas, fija metas, delega eficazmente. Se centra en la productividad, motiva a los demás, gestiona el tiempo y el estrés. Planifica, organiza y diseña, controla. Reduce la sobrecarga de información, la analiza críticamente, presenta la información.

El mentor... Autocomprensión y comprensión de los demás, comunicación interpersonal, desarrollo de los subordinados. Crea equipos, toma decisiones de forma participativa, gestiona el conflicto. Convive con el cambio, pensamiento creativo, gestiona el cambio. Crea y mantiene una base de poder, negocia acuerdos, presenta las ideas de forma eficaz.

Señala la correcta. La investigación descriptiva presenta problemas respecto a la muestra de directivos seleccionados, la validez de las respuestas (en ocasiones se basan en suposiciones) y parte de información coherente e inconclusa. Los factores que condicionan las funciones del directivo son la visión, objetivos y funciones de la organización, estructura, tamaño y cultura, nivel de dirección de la estructura jerárquica, estadio de ciclo de la vida, etc. Los tres tipos de habilidades directivas son conceptuales, técnicas y societales. También se puede añadir las habilidades administrativas (para ejecutar un tipo particular de función y generalmente implica combinar las anteriores). Todas son correctas.

Las habilidades conceptuales... Necesitan de conocimientos generales, visión estratégica de las situaciones en su conjunto, análisis y comprensión de los problemas. Son las habilidades cognitivas para diagnosticar, evaluar, identificar tendencias, desarrollar soluciones creativas, etc. Conocimiento de tareas concretas de gestión, operaciones de trabajo y procedimientos. Habilidades para aplicar los métodos y técnicas. Conocimiento de la conducta humana y de los procesos interpersonales. Habilidades interpersonales para establecer relaciones efectivas y cooperativas.

Las habilidades técnicas... Necesitan de conocimientos generales, visión estratégica de las situaciones en su conjunto, análisis y comprensión de los problemas. Son las habilidades cognitivas para diagnosticar, evaluar, identificar tendencias, desarrollar soluciones creativas, etc. Conocimiento de tareas concretas de gestión, operaciones de trabajo y procedimientos. Habilidades para aplicar los métodos y técnicas. Conocimiento de la conducta humana y de los procesos interpersonales. Habilidades interpersonales para establecer relaciones efectivas y cooperativas.

Las habilidades sociales... Necesitan de conocimientos generales, visión estratégica de las situaciones en su conjunto, análisis y comprensión de los problemas. Son las habilidades cognitivas para diagnosticar, evaluar, identificar tendencias, desarrollar soluciones creativas, etc. Conocimiento de tareas concretas de gestión, operaciones de trabajo y procedimientos. Habilidades para aplicar los métodos y técnicas. Conocimiento de la conducta humana y de los procesos interpersonales. Habilidades interpersonales para establecer relaciones efectivas y cooperativas.

¿A que hace referencia la inteligencia emocional?. Habilidades del directivo para integrar razones y emociones con el objeto de crear un clima más humano y mejorar el desempeño. Habilidades para determinar los requerimientos de una situación particular y seleccionar una respuesta adecuada. Habilidades para aprender de los errores, cambiar las creencias y refinar los modelos mentales, y saber transmitir y promover estas estrategias con el fin de crear organizaciones que aprenden.

¿Qué es la perspicacia social?. Una habilidad de la inteligencia social que permite una comprensión de las personas y grupos más rápida y detallada. Una habilidad de la inteligencia social que permite adaptar la conducta.

¿Qué es la flexibilidad conductual?. Una habilidad de la inteligencia social que permite una comprensión de las personas y grupos más rápida y detallada. Una habilidad de la inteligencia social que permite adaptar la conducta.

¿A que hace referencia la inteligencia social?. Habilidades del directivo para integrar razones y emociones con el objeto de crear un clima más humano y mejorar el desempeño. Habilidades para determinar los requerimientos de una situación particular y seleccionar una respuesta adecuada. Habilidades para aprender de los errores, cambiar las creencias y refinar los modelos mentales, y saber transmitir y promover estas estrategias con el fin de crear organizaciones que aprenden.

¿A que hace referencia el aprendizaje y entrenamiento (coach)?. Habilidades del directivo para integrar razones y emociones con el objeto de crear un clima más humano y mejorar el desempeño. Habilidades para determinar los requerimientos de una situación particular y seleccionar una respuesta adecuada. Habilidades para aprender de los errores, cambiar las creencias y refinar los modelos mentales, y saber transmitir y promover estas estrategias con el fin de crear organizaciones que aprenden.

El modelo de la rejilla gerencial es del enfoque... Conductual. Situacional.

La teoría del camino-meta es del enfoque... Conductual. Situacional.

Señala la incorrecta respecto al enfoque conductual: Se centró en el empleo de métodos tales como cuestionarios, experimentos de laboratorio, estudios de campo e incidentes críticos. Se busca descubrir el modo en que los líderes efectivos difieren de los inefectivos en las conductas, actitudes y orientaciones. Lo que diferencia un líder eficaz del que no es su comportamiento, no cómo es la persona. Es posible introducir cambios en la conductas de las personas para que dirijan mejor y produzcan mejores resultados. Cuando se habla de conductas, no se tratan de comportamientos aislados, sino que llegaban a constituirse como un estilo en que predominan ciertas conductas que se consideran como deseables en un (buen) líder y que tiende a manifestar en distintas ocasiones. La idea básica que subyace al enfoque conductual es que NO es posible identificar un conjunto de dimensiones universales de conducta de liderazgo que explican la dirección efectiva para cualquier situación.

En el estudio clásico de Lewin, Lippit y White, el grupo con líder democrático... El líder era más eficaz para elevar la moral y la cohesión del grupo, y éstos trabajaban en ausencia del líder. El grupo era más productivo que los otros grupos, pero sólo cuando el líder estaba presente, y la moral del grupo decayó de forma significativa. Hay una producción y satisfacción baja en el grupo, además de un clima de agresividad. El líder no ejercía su papel.

En el estudio clásico de Lewin, Lippit y White, el grupo con líder autocrático... El líder era más eficaz para elevar la moral y la cohesión del grupo, y éstos trabajaban en ausencia del líder. El grupo era más productivo que los otros grupos, pero sólo cuando el líder estaba presente, y la moral del grupo decayó de forma significativa. Hay una producción y satisfacción baja en el grupo, además de un clima de agresividad. El líder no ejercía su papel.

En el estudio clásico de Lewin, Lippit y White, el grupo con líder laissez faire... El líder era más eficaz para elevar la moral y la cohesión del grupo, y éstos trabajaban en ausencia del líder. El grupo era más productivo que los otros grupos, pero sólo cuando el líder estaba presente, y la moral del grupo decayó de forma significativa. Hay una producción y satisfacción baja en el grupo, además de un clima de agresividad. El líder no ejercía su papel.

La satisfacción de los subordinados... Correlaciona alta y positivamente con la consideración del líder. Correlaciona alta y negativamente con la consideración del líder.

El modelo de la rejilla gerencial de Blake y Mouton: Parten de dos factores en la conducta de liderazgo: interés en la tarea e interés en las relaciones. Se combinan los dos factores independientes, dando lugar a una rejilla gerencial (ejes de coordenadas cartesianas). El liderazgo más eficaz es el que tiene ambos tipos de conducta en un grado elevado (9.9). Todas son correctas.

El líder 1.1 es: deficiente en la tarea y en las relaciones. deficiente en la tarea y eficiente en las relaciones. eficiente medio en las dos variables. eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones. eficiente en la tarea y en las relaciones.

El líder 1.9 es: deficiente en la tarea y en las relaciones. deficiente en la tarea y eficiente en las relaciones. eficiente medio en las dos variables. eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones. eficiente en la tarea y en las relaciones.

El líder 5.5 es: deficiente en la tarea y en las relaciones. deficiente en la tarea y eficiente en las relaciones. eficiente medio en las dos variables. eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones. eficiente en la tarea y en las relaciones.

El líder 9.1 es: deficiente en la tarea y en las relaciones. deficiente en la tarea y eficiente en las relaciones. eficiente medio en las dos variables. eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones. eficiente en la tarea y en las relaciones.

El líder 9.9 es: deficiente en la tarea y en las relaciones. deficiente en la tarea y eficiente en las relaciones. eficiente medio en las dos variables. eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones. eficiente en la tarea y en las relaciones.

Señala la respuesta correcta respecto al enfoque conductual: Se puede ayudar al líder a mejorar su estilo mediante programas de entrenamiento. Describe clases muy amplias de conductas, pero los comportamientos en sí rara vez de hacen explícitos. Tiene la limitación de que los modelos parecen asumir que las personas con cargos de liderazgo conocen en profundidad el repertorio de conductas que se incluyen en cada una de las categorías empleadas, cosa que no es siempre así. Todas son correctas.

El enfoque situacional: No niega que puedan existir ciertas cualidades personales en el líder. No se niega que cierta forma de comportarse del líder sea más apropiada que otras en ciertos contextos. Las teorías situacionales resaltan que los distintos estilos de liderazgo son apropiados para las necesidades que generan distintas situaciones organizacionales. Todas son correctas.

La teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo... El rendimiento del grupo depende de la orientación psicológica del líder. Depende de tres variables contextuales: el ambiente del grupo, la estructura de la tarea y la posición de poder del líder. El desempeño del grupo es el resultado de la interacción entre dos factores: el estilo de liderazgo y la favorabilidad de la situación. Todas son correctas.

¿Cuál fue la primera teoría que incorporó la situación?. La teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo. La teoría del camino-meta.

El estilo de liderazgo... Es el primer factor de la Teoría de la Contingencia. Se concibe como un sistema consistente de interacción que tiene lugar entre el líder y el grupo de trabajo. Es el segundo factor de la Teoría de la Contingencia. Es el grado en que una situación permite al líder ejercer influencia en un grupo.

Un alto LPC refleja que... El líder tiene una orientación por las relaciones humanas. El líder tiene una orientación por la tarea.

Un bajo LPC refleja que... El líder tiene una orientación por las relaciones humanas. El líder tiene una orientación por la tarea.

La favorabilidad de la situación... Es el primer factor de la Teoría de la Contingencia. Se concibe como un sistema consistente de interacción que tiene lugar entre el líder y el grupo de trabajo. Es el segundo factor de la Teoría de la Contingencia. Es el grado en que una situación permite al líder ejercer influencia en un grupo.

Las relaciones entre el líder y los miembros, la estructura de la tarea y el poder de la posición son factores de... La favorabilidad de la situación. El estilo de liderazgo.

Según Fiedler (Teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo), un líder puede ejercer mayor influencia... Cuando existen buenas relaciones con los miembros del grupo (existe confianza y respeto). Cuando no existen relaciones de confianza con los miembros del grupo, ya que respetan al líder y no hay "colegueo".

Según Fiedler (Teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo), las tareas muy estructuradas en las que se especifica cómo, cuándo y que se debe de hacer en el trabajo... Aportan al líder mayor capacidad de influencia. Aportan al líder menor capacidad de influencia.

En la Teoría del camino-meta: Se relaciona el estilo del líder con las características de los subordinados y con el tipo de ambiente laboral. El líder tiene que manifestar un estilo de liderazgo que se adapte mejor a las necesidades motivacionales de sus seguidores y a las características del trabajo. El líder puede animar y apoyar a sus subordinados a lograr las metas establecidas si siguen el camino que debería quedar claro y sin obstáculos. Todas son correctas.

En la Teoría del Camino-Meta, ¿qué es el liderazgo directivo?. Consiste en dar instrucciones al grupo, establecer normas y estructurar el trabajo. Se promueven las buenas relaciones con el grupo y se muestra sensibilidad respecto a las necesidades de los subordinados. La toma de decisiones se basa en la consulta con el grupo y se comparte la información con los subordinados. Se fijan metas altas pero alcanzables y se anime a alcanzar un mayor desempeño, a la vez que se muestra confianza en la capacidad del grupo.

En la Teoría del Camino-Meta, ¿qué es el liderazgo de apoyo?. Consiste en dar instrucciones al grupo, establecer normas y estructurar el trabajo. Se promueven las buenas relaciones con el grupo y se muestra sensibilidad respecto a las necesidades de los subordinados. La toma de decisiones se basa en la consulta con el grupo y se comparte la información con los subordinados. Se fijan metas altas pero alcanzables y se anime a alcanzar un mayor desempeño, a la vez que se muestra confianza en la capacidad del grupo.

En la Teoría del Camino-Meta, ¿qué es el liderazgo participativo?. Consiste en dar instrucciones al grupo, establecer normas y estructurar el trabajo. Se promueven las buenas relaciones con el grupo y se muestra sensibilidad respecto a las necesidades de los subordinados. La toma de decisiones se basa en la consulta con el grupo y se comparte la información con los subordinados. Se fijan metas altas pero alcanzables y se anime a alcanzar un mayor desempeño, a la vez que se muestra confianza en la capacidad del grupo.

En la Teoría del Camino-Meta, ¿qué es el liderazgo orientado al logro?. Consiste en dar instrucciones al grupo, establecer normas y estructurar el trabajo. Se promueven las buenas relaciones con el grupo y se muestra sensibilidad respecto a las necesidades de los subordinados. La toma de decisiones se basa en la consulta con el grupo y se comparte la información con los subordinados. Se fijan metas altas pero alcanzables y se anime a alcanzar un mayor desempeño, a la vez que se muestra confianza en la capacidad del grupo.

En la Teoría del camino-meta, ¿qué se incluyen en las características de los subordinados?. Lugar de control. Capacidad percibida. Estructura de la tarea. Sistema de autoridad formal. Grupo primario de trabajo.

En la Teoría del camino-meta, ¿qué se incluyen en las características del ambiente?. Lugar de control. Capacidad percibida. Estructura de la tarea. Sistema de autoridad formal. Grupo primario de trabajo.

En el liderazgo carismático: Los seguidores no sólo respetan y confían en su líder, sino que lo idealizan al atribuirle cualidades excepcionales. Los líderes carismáticos tienen convicciones sólidas, confianza en sí mismo y un fuerte anhelo de poder. Son capaces de manejar muy bien las impresiones de sus seguidores para mantener su confianza y definir metas con las cuales consolidar el compromiso con los demás. Todas son correctas.

Según Burns, el liderazgo transaccional: Se basa en una actitud del líder hacia el intercambio con sus seguidores, que lo lleva a identificas sus necesidades y a suministrarles incentivos. El liderazgo funciona como un contrato en el que ambas partes ganan beneficios si líder y seguidor hacen lo que se espera de ellos. El líder actúa como un vigilante que fija los objetivos para sus empleados, se centra en las actividades del día a día y emplea la dirección por excepción (cuando hay que hacer cambios o correcciones). El líder recompensa en función del cumplimiento de los objetivos e interviene de forma negativa y crítica cuando el grupo o personas concretas se desvían de sus objetivos. El líder promueve el desarrollo de los empleados, atiende las necesidades y los motivos de cada uno de ellos. Inspira en el optimismo, influye en los cambios de percepción y proporciona estimulación intelectual, y fomenta la creatividad de los seguidores.

Según Burns, el liderazgo transformacional: Se basa en una actitud del líder hacia el intercambio con sus seguidores, que lo lleva a identificas sus necesidades y a suministrarles incentivos. El liderazgo funciona como un contrato en el que ambas partes ganan beneficios si líder y seguidor hacen lo que se espera de ellos. El líder actúa como un vigilante que fija los objetivos para sus empleados, se centra en las actividades del día a día y emplea la dirección por excepción (cuando hay que hacer cambios o correcciones). El líder recompensa en función del cumplimiento de los objetivos e interviene de forma negativa y crítica cuando el grupo o personas concretas se desvían de sus objetivos. El líder promueve el desarrollo de los empleados, atiende las necesidades y los motivos de cada uno de ellos. Inspira en el optimismo, influye en los cambios de percepción y proporciona estimulación intelectual, y fomenta la creatividad de los seguidores.

Según Bass, el liderazgo transaccional: Es la conducta del líder con los subordinados en situaciones de estabilidad. Implica las capacidades que permiten al líder reconocer la necesidad de cambio, diseñar la orientación del mismo y ejecutarlo de forma efectiva. Un líder puede transformar a los miembros de su grupo haciendo que los subordinados sientan confianza, admiración y lealtad por él, concienciándolos de la importancia y el valor de los resultados, induciéndolos a trascender sus propios intereses personales por bien de la organización. Es más amplio que el liderazgo carismático.

Según Bass, el liderazgo transformacional: Es la conducta del líder con los subordinados en situaciones de estabilidad. Implica las capacidades que permiten al líder reconocer la necesidad de cambio, diseñar la orientación del mismo y ejecutarlo de forma efectiva. Un líder puede transformar a los miembros de su grupo haciendo que los subordinados sientan confianza, admiración y lealtad por él, concienciándolos de la importancia y el valor de los resultados, induciéndolos a trascender sus propios intereses personales por bien de la organización. Es más amplio que el liderazgo carismático.

Las herramientas para medir el liderazgo desde el enfoque conductual son: LBDQ-Forma XII. SBDQ. LPC. LEAD.

Las herramientas para medir el liderazgo desde el enfoque situacional son: LBDQ-Forma XII. SBDQ. LPC. LEAD.

Las organizaciones más efectivas son aquellas en las que los responsables... utilizan habilidades directivas. utilizan habilidades de liderazgo. utilizan habilidades directivas y de liderazgo.

El facilitador... Autocomprensión y comprensión de los demás, comunicación interpersonal, desarrollo de los subordinados. Crea equipos, toma decisiones de forma participativa, gestiona el conflicto. Convive con el cambio, pensamiento creativo, gestiona el cambio. Crea y mantiene una base de poder, negocia acuerdos, presenta las ideas de forma eficaz.

El innovador... Autocomprensión y comprensión de los demás, comunicación interpersonal, desarrollo de los subordinados. Crea equipos, toma decisiones de forma participativa, gestiona el conflicto. Convive con el cambio, pensamiento creativo, gestiona el cambio. Crea y mantiene una base de poder, negocia acuerdos, presenta las ideas de forma eficaz.

El agente... Autocomprensión y comprensión de los demás, comunicación interpersonal, desarrollo de los subordinados. Crea equipos, toma decisiones de forma participativa, gestiona el conflicto. Convive con el cambio, pensamiento creativo, gestiona el cambio. Crea y mantiene una base de poder, negocia acuerdos, presenta las ideas de forma eficaz.

¿Cuál de los siguientes se encuentran dentro del enfoque conductual?. La teoría de los rasgos. Los estudios de la Universidad de Ohio State. Los estudios de la Universidad de Michigan. Modelo de la rejilla gerencial. Teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del camino-meta. Intercambio líder-miembros (LMX). Liderazgo transformacional y transaccional.

¿Cuál de los siguientes se encuentran dentro del enfoque situacional?. La teoría de los rasgos. Los estudios de la Universidad de Ohio State. Los estudios de la Universidad de Michigan. Modelo de la rejilla gerencial. Teoría de la contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del camino-meta. Intercambio líder-miembros (LMX). Liderazgo transformacional y transaccional.

Señala la incorrecta respecto al enfoque de los rasgos. Sugiere que ciertas características estables (rasgos) diferencian a los líderes de que no lo son. Es decir, algunas personas nacen líderes. Los rasgos, fijo y consistentes, permiten a la persona a alcanzar un puesto de gran influencia y ejercer adecuadamente el liderazgo en cualquier situación. Hay dos vertientes: una que opina que los rasgos de personalidad están estrechamente relacionados con las percepciones de los seguidores de sus líderes, y otra perspectiva que hace énfasis en los estudios de los cinco grandes factores de personalidad. Todas son correctas.

Señala la incorrecta. Los líderes más introvertidos son efectivos en ámbitos comunitarios, sociales y grupales. La apertura a la experiencia se relaciona con la creatividad, que se relaciona con el liderazgo. La afabilidad tiene resultados mixtos. El neuroticismo no es un buen predictor del liderazgo. Altos niveles de autoestima y confianza correlacionan negativamente con el neuroticismo y positivamente con la eficacia del liderazgo. El rasgo de responsabilidad es un buen predictor del rendimiento en el trabajo y de efectividad en el liderazgo, ya que los líderes persistentes y tenaces buscan el logro de los objetivos.

Los estudios de la Universidad de Ohio State: Diseñaron cuestionarios para que los subordinados describieran la conducta de sus líderes o supervisores. Dos dimensiones: consideración del líder e iniciación de estructura. La metodología se basó en encuestas. El único hallazgo consistente fue una correlación alta y positiva entre consideración del líder y satisfacción de los subordinados. Todas son correctas.

Señala la incorrecta respecto a la teoría del camino-meta. Un líder que lleve a cabo conductas de apoyo aumentará la satisfacción de los integrantes del grupo, especialmente en situaciones estresantes, aburridas o peligrosas. Si el grupo primario ya aporta apoyo a los subordinados, el liderazgo del líder resultará redundante y no aportaría satisfacción a sus subordinados. En una situación en la que la tarea está poco estructurada, un liderazgo directivo es apropiado. Si la tarea está muy estructurada, el liderazgo directivo es necesario y efectivo.

Señala la correcta respecto al intercambio líder-miembros (LMX). Supone una alternativa a las aproximaciones que consideran el liderazgo como un estilo general del comportamiento del líder con todos sus subordinados. Sugiere que los líderes establecen relaciones de liderazgo diferente con cada uno de sus seguidores en vez de manifestar un estilo general con todos ellos. Hay una división de miembros: el endogrupo (personas con relación más cercana, recíproca y de mayor calidad con el líder) y outgroup (relación de mala calidad con el líder, unidireccional y baja confianza). Todas son correctas.

Señala la incorrecta respecto a las teorías implícitas del liderazgo. Un líder será considerado como tal si existe diferencias entre el prototipo ideal y la percepción del líder real. Los miembros de un grupo de trabajo desarrollan, a través de procesos de socialización y experiencias pasadas con líderes, TILs (presunciones personales acerca de atributos y habilidades que caracterizan a un líder ideal). Los esquemas proveen a los seguidores de una estructura cognitiva que les permite comprender y otorgar significado a las conductas y comportamientos de sus superiores. Los prototipos son altamente idiosincrásicos, por lo cual es esperable encontrar diferentes prototipos de líderes en diferentes grupos sociales y poblaciones.

¿Cual de las siguientes mide el liderazgo transformacional y transaccional?. MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire). LMX. Escala de atributos del líder.

¿Cual de las siguientes procede de la teoría del intercambio líder-miembros?. MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire). LMX. Escala de atributos del líder.

¿Cual de las siguientes procede de las teorías implícitas del liderazgo?. MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire). LMX. Escala de atributos del líder.

El LBDQ-XII: Se diseñó para obtener descripciones de la conducta del líder a partir de las personas a las que éste supervisa. Consta de 100 ítems con 12 dimensiones. Diseñado para medir sólo las dimensiones de consideración e iniciación de estructura. Consta de 48 ítems.

El SBDQ: Se diseñó para obtener descripciones de la conducta del líder a partir de las personas a las que éste supervisa. Consta de 100 ítems con 12 dimensiones. Diseñado para medir sólo las dimensiones de consideración e iniciación de estructura. Consta de 48 ítems.

El LPC está vincultado con: La Teoría de la Contingencia del Liderazgo. Mide la motivación por la tarea y por la relación. La Teoría del Liderazgo Situacional. Permite determinar el estilo preferido del líder, el rango de estilos y adaptabilidad.

El LEAD está vincultado con: La Teoría de la Contingencia del Liderazgo. Mide la motivación por la tarea y por la relación. La Teoría del Liderazgo Situacional. Permite determinar el estilo preferido del líder, el rango de estilos y adaptabilidad.

El liderazgo distribuído o compartido. Persigue que los miembros del grupo sean capaces de liderarse a sí mismos. Persigue que los miembros del grupo sean dirigidos por un líder.

El liderazgo delegado: dos o más miembros situados en la cúpula asumen roles especializados de mutuo acuerdo que representan funciones genéricas de liderazgo en la organización. distintos miembros asumen roles claramente diferenciados (por ejemplo los que corresponden a la distinción clásica: centrado en la tarea y en las personas). distribución rotatoria de funciones genéricas de liderazgo entre varios miembros que pueden actuar como líderes al mismo tiempo o de forma secuencial. orientado a que las personas sean capaces de liderarse a sí mismas, convirtiéndose cada cual en líder.

El co-liderazgo: dos o más miembros situados en la cúpula asumen roles especializados de mutuo acuerdo que representan funciones genéricas de liderazgo en la organización. distintos miembros asumen roles claramente diferenciados (por ejemplo los que corresponden a la distinción clásica: centrado en la tarea y en las personas). distribución rotatoria de funciones genéricas de liderazgo entre varios miembros que pueden actuar como líderes al mismo tiempo o de forma secuencial. orientado a que las personas sean capaces de liderarse a sí mismas, convirtiéndose cada cual en líder.

El liderazgo de miembros: dos o más miembros situados en la cúpula asumen roles especializados de mutuo acuerdo que representan funciones genéricas de liderazgo en la organización. distintos miembros asumen roles claramente diferenciados (por ejemplo los que corresponden a la distinción clásica: centrado en la tarea y en las personas). distribución rotatoria de funciones genéricas de liderazgo entre varios miembros que pueden actuar como líderes al mismo tiempo o de forma secuencial. orientado a que las personas sean capaces de liderarse a sí mismas, convirtiéndose cada cual en líder.

El superliderazgo: dos o más miembros situados en la cúpula asumen roles especializados de mutuo acuerdo que representan funciones genéricas de liderazgo en la organización. distintos miembros asumen roles claramente diferenciados (por ejemplo los que corresponden a la distinción clásica: centrado en la tarea y en las personas). distribución rotatoria de funciones genéricas de liderazgo entre varios miembros que pueden actuar como líderes al mismo tiempo o de forma secuencial. orientado a que las personas sean capaces de liderarse a sí mismas, convirtiéndose cada cual en líder.

Señala la incorrecta respecto a los criterios del liderazgo ético: Debe de servir a los seguidores y a la organización, intentando equilibrar e integrar los distintos intereses. Debe estar basada en las necesidades, valores e ideas de los subordinados, arriesgándose personalmente para lograrlos y actuar de forma consistente con los valores. Debe contar con la información completa y oportuna sobre los hechos, problemas y acciones, animando a que se realicen evaluaciones críticas y con el uso extensivo del coaching, mentoring y entrenamiento. Todas son correctas.