Test para seleccionar un Analista de Talento Humano

Diseñar un cargo significa definir las siguientes cuatro condiciones básicas: Información confidencial, objetivo del cargo, tecnología y sistemas de información y relaciones de nivel jerárquico. Contenido del cargo, responsabilidad, autoridad y remuneración asignada. Contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo y autoridad asignada. Recursos a utilizar, relaciones con otros niveles, tecnología y sistemas de información relacionados.

Una empresa decide implementar la selección por competencias, porque permite: Minimizar los costos del proceso de selección. Alto rendimiento en el cargo. Lograr el proceso de selección en menor tiempo. Mayor volumen de reclutamiento de personal.

¿Cuál de los siguientes procesos corresponden a la Gestión de Personal?: Diseño de cargos y procesos administrativos,comercializacion. Diseño de cargos, mercadeo y capacitación. Diseño de cargos, evaluación de desempeño y Selección. Promoción, selección y ventas.

¿Cuál es la verdadera prueba de fuego del plan estratégico de la organización?. Anticiparse al futuro. Asignación de recursos. Planes de acción. Objetivos a largo plazo.

Diseñar un cargo significa definir las siguientes cuatro condiciones básicas: Recursos a utilizar, relaciones con otros niveles, tecnología y sistemas de información relacionados. Contenido del cargo, responsabilidad, autoridad y remuneración asignada. Contenido del cargo, método y procesos de trabajo, responsabilidad requerida y autoridad asignada. Información confidencial, objetivo del cargo, tecnología y sistemas de información y relaciones de nivel jerárquico.

Para efectos del proceso de selección de personal, la descripción de un cargo supone: Obtener el listado de tareas, funciones, responsabilidades y los riesgos de un cargo. Evaluar los titulares actuales de todos los cargos y el desempeño deseado. Planear la operación y la gestión de un candidato para un cargo específico. Hacer por escrito una relación de las calificaciones de una persona en el cargo.

Los indicadores de gestión de la capacitación son: Tecnología. Costos, calidad y satisfacción del cliente. Eficiencia, eficacia y valores. Benchmarking y rotación del personal.

El director ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado para: 1.Determinar la necesidad de capacitación de un empleado; 2.Establecer los requerimientos de la capacitación; 3. Preparar el presupuesto del programa de capacitación; 4. Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal;. Marque si 1 y 2 son correctos. Marque si 2 y 4 son correctos. Marque si 3 y 4 son correctos. arque si 1 y 3 son correctos.

El reclutamiento interno, como proveedor natural de personal que promueve el ascenso de los colaboradores que poseen competencias básicas por pertenecer y tener una trayectoria dentro de la organización, presenta las siguientes ventajas: Se convierte en un factor de motivación y empoderamiento para los integrantes de la organización. Se pueden obviar la aplicación de pruebas técnicas y sicotecnicas. Los aspirantes no tienen que gastar en desplazamientos de transporte. Carece de subjetividad.

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión). En este sistema el patrón o criterio de comparación debe formularse a partir de: Información sobre el perfil del mejor candidato y su experiencia previa. Información sobre el cargo que debe cubrirse y sobre los candidatos que se presentan. Información sobre las características del cargo y el desempeño esperado en el mismo. Información sobre los resultados de las entrevistas y pruebas psicométricas de los candidatos.