PIGGR ACOS

Cuando fue aprobado el protocolo para la prevención de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral de Renfe, que forma parte del I Plan de Igualdad. Resolución de 10 de marzo de 2010. Resolución de 10 de marzo de 2019. Resolución de 7 de junio de 2010. Resolución de 7 de junio de 2019.

Que encomienda a las Empresas la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as. «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo». «la obligaicion promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su eliminacion y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo». <<reconocer el derecho de los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo>>. <<reconocer el derecho de los trabajadores al respeto de su salud y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo o genero>>.

Que tiene por objeto EL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO MORAL. prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de la Empresa. prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de violencia de genero, así como establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de la Empresa. solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. solucionar las reclamaciones relativas a la violencia de genero, con las debidas garantías tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Para prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, se consideran dos tipos de actuaciones, cual es una de ellas?. Establecimiento de medidas mediante las cuales Renfe-Operadora prevenga y evite situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso. Establecimiento de un procedimiento externo de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a de la Empresa. Establecimiento de un procedimiento externo de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por violencia de genero, por parte de algún trabajador/a de la Empresa. Establecimiento de medidas mediante las cuales Renfe-Operadora prevenga y evite situaciones de violencia de genero o susceptibles de constituir violencia de genero.

Para prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, se consideran dos tipos de actuaciones, cual es una de ellas?. Establecimiento de medidas externas mediante las cuales Renfe-Operadora prevenga y evite situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a de la Empresa. Establecimiento de un procedimiento externo de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por violencia de genero, por parte de algún trabajador/a de la Empresa. Establecimiento de medidas mediante las cuales Renfe-Operadora prevenga y evite situaciones de violencia de genero o susceptibles de constituir violencia de genero.

relaciona concepto y definicion. Acoso sexual. Acoso por razón de sexo:. Acoso moral o psicológico (mobbing).

En función de los sujetos que intervienen en las diferentes conductas de acoso, estas conductas pueden ser calificadas como (relaciona). Descendente. Horizontal. Ascendente.

En función de los sujetos que intervienen en las diferentes conductas de acoso, estas conductas pueden ser calificadas como. descendente, horizontal, ascendente. descendente, horizontal, estructural. horizontal, vertical, estructural. descendente, vertical, estructural.

Los elementos fundamentales que constituyen el concepto de acoso moral o psicológico son los siguientes (señala el incorrecto). Que las conductas o comportamientos sean humillantes y vejatorios para el trabajador/a, de tal modo que éste sufra una falta de respeto hacia su persona y que conlleve una subestimación o desprecio de su actividad laboral en el seno de la Empresa. Que se produzca una reiteración de los comportamientos humillantes o vejatorios, pues no debe resultar esencial que exista una continuidad en el comportamiento del acosador. Que la conducta vejatoria esté dotada de intencionalidad y voluntariedad, siendo su finalidad la de causar un mal o daño al trabajador/a acosado. Que entre la conducta de acoso moral y la actuación o comportamiento del sujeto activo exista una clara y patente relación de causalidad susceptible de ser probada.

Ejemplos de conducta de acoso sexual. Conductas dirigidas a menospreciar a la persona. Llamadas telefónicas, cartas, mensajes sms o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido explícitamente sexual, siempre que sea de modo no consentido por quien lo recibe. Actuaciones dirigidas a desacreditar profesionalmente a la persona. Comportamientos tendentes a causar un daño físico o psicológico a la persona.

señala cual es una de las Medidas de prevención del acoso establecidas por la empresa. Todas las personas de la empresa Renfe-Operadora tienen la obligatoriedad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los trabajadores y un entorno laboral libre de conductas y señalamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona. La Empresa integrará al personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la persona no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con posterioridad al mismo. La Empresa facilitará información a todas las personas de la Empresa sobre las actuaciones que deben respetarse en la Empresa y sobre las conductas que no se admiten. A partir de la entrada en vigor del presente Protocolo, Renfe-Operadora proporcionará información detallada sobre el presente Protocolo a aquellas personas que tienen trabajadores/as bajo su responsabilidad (en modalidad on line), y formación on-line al personal de nuevo ingreso y a los miembros de la Comisión de Igualdad, pudiendo realizarse esta formación presencial dentro de un módulo de formación ya existente.

de cuantas fases consta el Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso. 2. 3. 4. 5.

cuales son las fases de las que consta el Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso. Una fase preliminar y una fase formal. Una fase laboral y una fase formal. Una fase preliminar y una fase judicial. Una fase laboral y una fase judicial.

Cuantos son los principios básicos rectores del procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso. 2. 4. 6. 8.

cuales son parte de los procedimientos de actuación en caso de denuncia por acoso (señala incorrecto). Procedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas. Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las personas acosadas. Protección del trabajador/a presuntamente acosado en cuanto a su seguridad y salud. Credibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación exhaustiva de los hechos denunciados y el tratamiento justo para todas las personas afectadas.

cuales son parte de los procedimientos de actuación en caso de denuncia por acoso. Procedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas. Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las personas acosadas. Protección de los trabajador/a implicados en cuanto a su seguridad y salud. Credibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación exhaustiva de los hechos denunciados y el tratamiento justo para todas las personas denunciantes de acoso.

a quien debera remitir la persona de la Empresa que cree que está siendo víctima de acoso una denuncia en materia de acoso mediante declaración escrita?. Al Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. A su responsable inmediato. A la Comision de Igualdad. Al Director Corporativo de Recursos Humanos.

cuales de los siguientes detalles deberá incluir la denuncia en materia de acoso mediante declaración escrita que se debe remitir al Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. si el denunciante no le importa mantener una reunión con el/la denunciado/a. la manera de comunicarse con él/ella. la naturaleza de la reclamación en materia de acoso que se somete. todas son correctas.

cual es el plazo maximo en el que se convocará una reunión informa segun la fase preliminar del protocolo de actuacion en caso de denuncia por acoso. en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que el trabajador/a afectado lo hubiera puesto en conocimiento del Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. en el plazo máximo de cinco días naturales desde que el trabajador/a afectado lo hubiera puesto en conocimiento del Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que el trabajador/a afectado lo hubiera puesto en conocimiento del Director Corporativo de Recursos Humanos. en el plazo máximo de cinco días naturales desde que el trabajador/a afectado lo hubiera puesto en conocimiento del Director Corporativo de Recursos Humanos.

quienes asistirán reunión informal se convocará en la fase preliminar que se determina en el procedimiento de actuacion en caso de denuncia por acoso. el Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos, el trabajador/a afectado por la conducta de acoso, y el trabajador/a que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado. el Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos, la Comision de Igualdad, el trabajador/a afectado por la conducta de acoso, y el trabajador/a que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado. el Director Corporativo de Recursos Humanos, el Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos, el trabajador/a afectado por la conducta de acoso, y el trabajador/a que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado. el Director Corporativo de Recursos Humanos, el Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos, la Comision de Igualdad, el trabajador/a afectado por la conducta de acoso y el trabajador/a que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado.

quien elaborará un informe confidencial que incluirá la información recabada, el contenido de la reunión y las conclusiones finales, así como, las propuestas para la solución de la denuncia. La Comision de Igualdad. Director Corporativo de Recursos Humanos. Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. La MTIASL.

segun el procedimiento de actuacion en caso de denuncia por acoso, que incluira el informe confidencial que realizara el Responsable de Jefatura de Recursos Humanos despues de la reunion informal. Todas son correctas. el contenido de la reunión. las propuestas para la solución de la denuncia. las conclusiones finales.

Para esta reunión informal tanto el trabajador/a afectado por la conducta de acoso, como el trabajador/a que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado, ¿por quien podrán hacerse acompañar?. representante de personal. por testigos si los hubiera. por su representante legal. por su jefe de dependencia.

el trabajador ¿Cuando deberá dirigir el mencionado escrito directamente al Director Corporativo de Recursos Humanos?. En la fase preliminar. En la fase informal. En cualquier momento de procedimiento de actuacion. en el caso en que la persona que presuntamente está realizando la conducta de acoso fuera la persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de actividad.

a quien dara traslado el máximo Responsable de Recursos Humanos del escrito dirigido a su persona y de la documentación recibida en la fase formal del procedimiento de actuacion por denuncia de acoso. Al Instructor de Expedientes. A la Comision de Igualdad. Al Director Corporativo de Recursos Humanos. A la MTIASL.

segun el procedimiento de actuacion en caso de denuncia por acoso en caso de que la conducta descrita no constituya uno de los supuestos amparados por el Protocolo, deberan remitirán un escrito motivado al denunciante comunicándoselo, ¿de que plazo disponen para remitirlo?. 5 días hábiles. 10 días hábiles. 15 días hábiles. 30 días hábiles.

segun el procedimiento de actuacion en caso de denuncia por acoso en caso de que la conducta descrita no constituya uno de los supuestos amparados por el Protocolo, ¿a quien/es se debera remitir un escrito motivado en el plazo maximo de 5 dias habiles?. al denunciante. al denunciado. a las partes involucradas en el proceso. al maximo responsable de Recursos Humanos.

el Responsable de Recursos Humanos ¿a quien dará traslado de la orden de incoación del Expediente Disciplinario en el caso de que el expediente resulte de especial gravedad, por el número de afectados o por la repetición de los casos de acoso?. a los miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades. a los miembros del Comite General de Empresa. a los miembros del Observatorio de Igualdad. a los miembro de la MTIASL.

Durante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la gravedad de los hechos, ¿que tipo de medidas podrán proponer al Responsable de Recursos Humanos del área de actividad a que pertenezcan?. medidas cautelares, organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio, mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos. medidas cautelares, de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio, mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos. medidas organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter condicionado, mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos. medidas organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter condicionado, mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos.

quien podrá solicitar informe no vinculante a los representantes de los trabajadores, facilitando para ello toda la información relativa al expediente concreto. El Instructor de Expedientes. El Director Corporativo de Recursos Humanos. El Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos. La Comisión de Igualdad de Oportunidades.

de que plazo dispondrán los representantes de los trabajadores desde la recepción de la solicitud de un informe no vinculante por parte del Instructor de Expedientes, para pronunciarse y comunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta. un plazo máximo de 10 días hábiles. un plazo máximo de 5 días hábiles. un plazo máximo de 15 días hábiles. un plazo máximo de 30 días hábiles.

que incluirá el informe final con el que terminará el procedimiento?. la denuncia y la información recabada. las conclusiones y la calificación de la infracción que proceda. relación de las gestiones efectuadas. todas son correctas.

La constatación de la existencia de acoso ¿a que tipo de sanción dará lugar ?. falta muy grave. falta grave. falta leve. sancion administrativa.

que tipo de sancion se impondria si se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas, dolosas o calumniosas. falta muy grave. falta grave. falta leve. sancion administraiva.

donde se guardará Una copia del Expediente Disciplinario. Departamento de Recursos Humanos del área de actividad a la que pertenezcan las personas implicadas. Departamento de Recursos Humanos Corporativo. Observatorio de Igualdad de Genero. MTIASL.

quien determinará la necesidad o no de asistencia psicológica tanto de la persona que haya sido víctima de la conducta de acoso, como de la persona que ha realizado este comportamiento no deseado, en el supuesto de que se haya constatado la existencia de acoso, y a petición de la persona afectada,. el Responsable de Psicología Laboral de la Empresa. El Departamento de Recursos Humanos del area. La Comision de Igualdad de Oportunidades. El Observatorio de Igualdad de Genero.

Cuales son las medidas complementarias existentes en el protocolo de actuacion en caso de denuncia por acoso. Asistencia psicológica. Restitución de las víctimas. Seguimiento de incidentes de acoso. Todas son correctas.

Si en la aplicación del presente Protocolo se produjera alguna duda sobre su interpretación, ¿quien será competente para la resolución de la misma?. la Comisión de Igualdad de Oportunidades. la MTIASL. El Observatorio de Igualdad. El Comite General de Empresa.

Donde se dará información de los incidentes de acoso que se produzcan en la Empresa?. en la Comisión de Igualdad de Oportunidades. en el Comite General de Empresa. En la MTIASL. En el Observatorio de Igualdad de Genero.

cuando Se revisará la efectividad del Protocolo?. siempre que se haya aplicado durante toda su extensión en, al menos, 5 procesos. siempre que se haya aplicado durante toda su extensión en, al menos, 3 procesos. siempre que se haya aplicado durante toda su extensión en, al menos, 10 procesos. siempre que se haya aplicado durante toda su extensión en, al menos, 6 procesos.

Cual sera la vigencia del protocolo?. indefinida en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste. 5 años en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste. 10 años en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste. Bianual en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.