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Areas de accion: Criterios y objetivos. Criterios. Objetivos.

Areas de accion: Criterios y objetivos. Criterios. Objetivos.

Areas de accion: Criterios y objetivos. Criterios. Objetivos.

Acceso al Grupo Renfe. Criterio. Objetivo.

Condiciones de trabajo y carrera profesional. Criterios. Objetivos.

Formación. Criterios. Objetivos.

Comunicación y sensibilización. Criterios. Objetivos.

Lenguaje e imagen no sexista. Criterios. Objetivos.

Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar. Criterio. Objetivo.

Retribuciones. Criterios. Objetivos.

Salud laboral y prevención de riesgos laborales. Criterio. Objetivo.

Violencia de género. Criterio. Objetivo.

Relaciona las Areas de accion con sus criterios y objetivos. Acceso al Grupo Renfe--CRITERIO. Condiciones de trabajo y carrera profesional--CRITERIO. Formación--CRITERIO. Comunicación y sensibilización--CRITERIO. Lenguaje e imagen no sexista--CRITERIO. Acceso al Grupo Renfe--OBJETIVO. Condiciones de trabajo y carrera profesional--OBJETIVO. Formación--OBJETIVO. Comunicación y sensibilización--OBJETIVO. Lenguaje e imagen no sexista--OBJETIVO.

Relaciona las Areas de accion con sus criterios y objetivos. Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar-- CRITERIO. Retribuciones--CRITERIO. Salud laboral y prevención de riesgos laborales--CRITERIO. Violencia de género--CRITERIO. Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar-- OBJETIVO. Retribuciones--OBJETIVO. Salud laboral y prevención de riesgos laborales--OBJETIVO. Violencia de género--OBJETIVO.

Relaciona acciones/medidas del area de acceso al grupo renfe con su responsable y plazo de ejecucion. Continuar promoviendo la paridad en los tribunales y órganos de selección, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos más representativos (presidencia y secretaría). Los tribunales de las convocatorias podrán valorar las circunstancias que acontezcan en relación con las aspirantes embarazadas o en maternidad y podrán tomar las medidas adecuadas, a fin de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de las aspirante. Informar a las empresas externas que colaboran en los procesos de selección sobre el compromiso del Grupo Renfe con la igualdad de oportunidades. Aplicar un procedimiento estandarizado de selección, que contemple la perspectiva de género. Continuar incluyendo en el temario de las convocatorias los aspectos más importantes de la ley de igualdad y el plan de igualdad. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area Condiciones de trabajo y carrera profesional con su responsable y plazo de ejecucion. Desarrollar una base de datos de perfiles profesionales de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad. Investigar acciones de motivación para mujeres cualificadas para que participen en las convocatorias de movilidad funcional. Publicar el porcentaje de ocupación por sexo de cada subgrupo profesional para identificar el sexo subrepresentado en las convocatorias de movilidad funcional. En las convocatorias de movilidad funcional, continuar con lapreferencia del sexo subrepresentado y analizar la eliminación de la valoración de la antiguëdad a la hora de ordenar a las personas participantes. Integrar la perspectiva de género en las licitaciones sobre uniformidad, en los puestos y sociedades del Grupo en los que sea necesario. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area de acceso al grupo renfe con su plazo de ejecucion. Continuar promoviendo la paridad en los tribunales y órganos de selección, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos más representativos (presidencia y secretaría). Los tribunales de las convocatorias podrán valorar las circunstancias que acontezcan en relación con las aspirantes embarazadas o en maternidad y podrán tomar las medidas adecuadas, a fin de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de las aspirante. Informar a las empresas externas que colaboran en los procesos de selección sobre el compromiso del Grupo Renfe con la igualdad de oportunidades. Aplicar un procedimiento estandarizado de selección, que contemple la perspectiva de género. Continuar incluyendo en el temario de las convocatorias los aspectos más importantes de la ley de igualdad y el plan de igualdad. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area de acceso al grupo renfe con su indicador. Continuar promoviendo la paridad en los tribunales y órganos de selección, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos más representativos (presidencia y secretaría). Los tribunales de las convocatorias podrán valorar las circunstancias que acontezcan en relación con las aspirantes embarazadas o en maternidad y podrán tomar las medidas adecuadas, a fin de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de las aspirante. Informar a las empresas externas que colaboran en los procesos de selección sobre el compromiso del Grupo Renfe con la igualdad de oportunidades. Aplicar un procedimiento estandarizado de selección, que contemple la perspectiva de género. Continuar incluyendo en el temario de las convocatorias los aspectos más importantes de la ley de igualdad y el plan de igualdad. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area Condiciones de trabajo y carrera profesional con su plazo de ejecucion. Desarrollar una base de datos de perfiles profesionales de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad. Investigar acciones de motivación para mujeres cualificadas para que participen en las convocatorias de movilidad funcional. Publicar el porcentaje de ocupación por sexo de cada subgrupo profesional para identificar el sexo subrepresentado en las convocatorias de movilidad funcional. En las convocatorias de movilidad funcional, continuar con lapreferencia del sexo subrepresentado y analizar la eliminación de la valoración de la antiguëdad a la hora de ordenar a las personas participantes. Integrar la perspectiva de género en las licitaciones sobre uniformidad, en los puestos y sociedades del Grupo en los que sea necesario. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area Condiciones de trabajo y carrera profesionalcon su indicador. Desarrollar una base de datos de perfiles profesionales de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad. Investigar acciones de motivación para mujeres cualificadas para que participen en las convocatorias de movilidad funcional. Publicar el porcentaje de ocupación por sexo de cada subgrupo profesional para identificar el sexo subrepresentado en las convocatorias de movilidad funcional. En las convocatorias de movilidad funcional, continuar con lapreferencia del sexo subrepresentado y analizar la eliminación de la valoración de la antiguëdad a la hora de ordenar a las personas participantes. Integrar la perspectiva de género en las licitaciones sobre uniformidad, en los puestos y sociedades del Grupo en los que sea necesario. Realizar una memoria anual específica de representatividad por sexo, en subrgrupos profesionales y en las convocatorias internas.

Relaciona acciones/medidas del area Formación con su responsable y plazo de ejecucion. Incluir en los cursos de acogida al personal de nuevo ingreso un módulo en materia de igualdad y violencia de género. Cuando las personas sean asignadas a puestos de superior categoria, realizarán un curso de formacion en igualdad a lo largo del año siguiente. Priorizar las acciones de formación a las personas reincorporadas tras una licencia o excedencia por maternidad/paternidad o cuidado de personas dependientes. Incluir indicadores en las solicitudes de cursos de formación, así como la adjudicación. Creación de un módulo formativo para toda la plantilla, sobre igualdad, prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo, y violencia de género, cada vez que se apruebe un plan de igualdad.

Relaciona acciones/medidas del area Formación con su plazo de ejecucion. Incluir en los cursos de acogida al personal de nuevo ingreso un módulo en materia de igualdad y violencia de género. Cuando las personas sean asignadas a puestos de superior categoria, realizarán un curso de formacion en igualdad a lo largo del año siguiente. Priorizar las acciones de formación a las personas reincorporadas tras una licencia o excedencia por maternidad/paternidad o cuidado de personas dependientes. Incluir indicadores en las solicitudes de cursos de formación, así como la adjudicación. Creación de un módulo formativo para toda la plantilla, sobre igualdad, prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo, y violencia de género, cada vez que se apruebe un plan de igualdad.

Relaciona acciones/medidas del area Formación con sus indicadores. Incluir en los cursos de acogida al personal de nuevo ingreso un módulo en materia de igualdad y violencia de género. Cuando las personas sean asignadas a puestos de superior categoria, realizarán un curso de formacion en igualdad a lo largo del año siguiente. Priorizar las acciones de formación a las personas reincorporadas tras una licencia o excedencia por maternidad/paternidad o cuidado de personas dependientes. Incluir indicadores en las solicitudes de cursos de formación, así como la adjudicación. Creación de un módulo formativo para toda la plantilla, sobre igualdad, prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo, y violencia de género, cada vez que se apruebe un plan de igualdad.

Relaciona acciones/medidas del area Comunicación y sensibilización con su plazo de ejecucion. Hacer partícipe a la plantilla a través de cuestionarios periódicos sobre la evolucion de medidas de igualdad en el Grupo. Crear un apartado específico en la intranet de Renfe para dar información relativa a la igualdad de oportunidades (buzón de sugerencias…. Creación del club del empleado para potenciar actividades infantiles y familiares. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones a través de acciones de comunicación internas y externas. Elaborar una guía con las medidas de conciliación y corresponsabilidad, y fomentar su uso a los hombres, con acciones de información y sensibilización. Difundir las medidas de protección a víctimas de violencia de género. Realizar campañas de difusión de los protocolos de acoso, una vez acordados.

Relaciona acciones/medidas del area Comunicación y sensibilización con su responsable y plazo de ejecucion. Hacer partícipe a la plantilla a través de cuestionarios periódicos sobre la evolucion de medidas de igualdad en el Grupo. Crear un apartado específico en la intranet de Renfe para dar información relativa a la igualdad de oportunidades (buzón de sugerencias…. Creación del club del empleado para potenciar actividades infantiles y familiares. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones a través de acciones de comunicación internas y externas. Elaborar una guía con las medidas de conciliación y corresponsabilidad, y fomentar su uso a los hombres, con acciones de información y sensibilización. Difundir las medidas de protección a víctimas de violencia de género. Realizar campañas de difusión de los protocolos de acoso, una vez acordados.

Relaciona acciones/medidas del area Comunicación y sensibilización con sus indicadores. Hacer partícipe a la plantilla a través de cuestionarios periódicos sobre la evolucion de medidas de igualdad en el Grupo. Crear un apartado específico en la intranet de Renfe para dar información relativa a la igualdad de oportunidades (buzón de sugerencias…. Creación del club del empleado para potenciar actividades infantiles y familiares. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones a través de acciones de comunicación internas y externas. Elaborar una guía con las medidas de conciliación y corresponsabilidad, y fomentar su uso a los hombres, con acciones de información y sensibilización. Difundir las medidas de protección a víctimas de violencia de género. Realizar campañas de difusión de los protocolos de acoso, una vez acordados.

Relaciona acciones/medidas del area Lenguaje e imagen no sexista con sus plazos de ejecucion. La Comisión de seguimiento del plan analizará el nuevo borrador de normativa laboral, una vez que sea acordado, revisando que se redacta en un lenguaje no sexista y evitando claúsulas susceptibles de discriminación. Utilizar un lenguaje inclusivo de género en convocatorias, manuales de formación, comunicaciones internas y externas, acciones formativas, normativa laboral, materiales de trabajo, denominación de puestos, comunicación de cambios organizativos y procesos de movilidad. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones, evitando imágenes que las masculinicen o feminicen.

Relaciona acciones/medidas del area Lenguaje e imagen no sexista con sus responsables y plazos de ejecucion. La Comisión de seguimiento del plan analizará el nuevo borrador de normativa laboral, una vez que sea acordado, revisando que se redacta en un lenguaje no sexista y evitando claúsulas susceptibles de discriminación. Utilizar un lenguaje inclusivo de género en convocatorias, manuales de formación, comunicaciones internas y externas, acciones formativas, normativa laboral, materiales de trabajo, denominación de puestos, comunicación de cambios organizativos y procesos de movilidad. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones, evitando imágenes que las masculinicen o feminicen.

Relaciona acciones/medidas del area Lenguaje e imagen no sexista con sus indicadores. La Comisión de seguimiento del plan analizará el nuevo borrador de normativa laboral, una vez que sea acordado, revisando que se redacta en un lenguaje no sexista y evitando claúsulas susceptibles de discriminación. Utilizar un lenguaje inclusivo de género en convocatorias, manuales de formación, comunicaciones internas y externas, acciones formativas, normativa laboral, materiales de trabajo, denominación de puestos, comunicación de cambios organizativos y procesos de movilidad. Fomentar la eliminación de los estereotipos de género asociados a las profesiones, evitando imágenes que las masculinicen o feminicen.

Relaciona acciones/medidas del area Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar con su plazo de ejecucion. Impulsar la valoración de una nueva regulación de vacaciones para personas con menores de 16 años a su cargo. Proponer y negociar medidas de flexibilidad horaria (horario flexible, acumulación horaria, jornada intensiva, adaptación gráficos…). Proponer y elaborar nuevas medidas de conciliación (horarios límite, desconexión digital y videoconfererencias). Colaborar en la elaboración del proyecto del mismo. Estudiar y proponer un plan de apoyo específico maternidad/ paternidad (permiso preparación parto, suspensión por adopción o acogimiento, desplazamiento pais origen, lactancia, nacimiento hijos prematuros…).

Relaciona acciones/medidas del area Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar con su responsable plazo de ejecucion. Impulsar la valoración de una nueva regulación de vacaciones para personas con menores de 16 años a su cargo. Proponer y negociar medidas de flexibilidad horaria (horario flexible, acumulación horaria, jornada intensiva, adaptación gráficos…). Proponer y elaborar nuevas medidas de conciliación (horarios límite, desconexión digital y videoconfererencias). Colaborar en la elaboración del proyecto del mismo. Estudiar y proponer un plan de apoyo específico maternidad/ paternidad (permiso preparación parto, suspensión por adopción o acogimiento, desplazamiento pais origen, lactancia, nacimiento hijos prematuros…).

Relaciona acciones/medidas del area Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar con sus indicadores. Impulsar la valoración de una nueva regulación de vacaciones para personas con menores de 16 años a su cargo. Proponer y negociar medidas de flexibilidad horaria (horario flexible, acumulación horaria, jornada intensiva, adaptación gráficos…). Proponer y elaborar nuevas medidas de conciliación (horarios límite, desconexión digital y videoconfererencias). Colaborar en la elaboración del proyecto del mismo. Estudiar y proponer un plan de apoyo específico maternidad/ paternidad (permiso preparación parto, suspensión por adopción o acogimiento, desplazamiento pais origen, lactancia, nacimiento hijos prematuros…).

Relaciona acciones/medidas del area Retribuciones con su plazo de ejecucion. Analizar causas asociadas a la promoción o trayectoria profesional y características de los puestos que ocupan mujeres y hombres que puedan incidir en una diferencia de responsabilidad, especialización o retribución. Continuar con un sistema que permita garantizar retribuciones que no generan discriminación entre sexos. Analizar el establecimiento de un complemento salarial hasta el 100% de la situación de baja por incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, durante el embarazo. Analizar las solicitudes desagregadas por sexo de los productos del plan de retribución flexible y beneficios sociales.

Relaciona acciones/medidas del area Retribuciones con su responsable y plazo de ejecucion. Analizar causas asociadas a la promoción o trayectoria profesional y características de los puestos que ocupan mujeres y hombres que puedan incidir en una diferencia de responsabilidad, especialización o retribución. Continuar con un sistema que permita garantizar retribuciones que no generan discriminación entre sexos. Analizar el establecimiento de un complemento salarial hasta el 100% de la situación de baja por incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, durante el embarazo. Analizar las solicitudes desagregadas por sexo de los productos del plan de retribución flexible y beneficios sociales.

Relaciona acciones/medidas del area Retribuciones con su indicador. Analizar causas asociadas a la promoción o trayectoria profesional y características de los puestos que ocupan mujeres y hombres que puedan incidir en una diferencia de responsabilidad, especialización o retribución. Continuar con un sistema que permita garantizar retribuciones que no generan discriminación entre sexos. Analizar el establecimiento de un complemento salarial hasta el 100% de la situación de baja por incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, durante el embarazo. Analizar las solicitudes desagregadas por sexo de los productos del plan de retribución flexible y beneficios sociales.

Relaciona acciones/medidas del area Salud laboral y prevención de riesgos laborales con su plazo de ejecucion. Seguir difundiendo la directriz de embarazo, parto reciente y lactancia a toda la empresa y conservar la protección de embarazo y maternidad. Incluir la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos, protocolos de vigilancia de la salud y reconocimientos médicos. Incluir en los sistemas de recogida y tratamiento de datos de PRL las variables relacionadas con el sexo,. Informar a la Comisión de Seguimiento sobre la siniestralidad, enfermedad profesional y no profesional, desagregada por sexo, colectivos y servicios. Realizar un informe sobre el acoso y actualizar los protocolos de acoso, valorando la inclusión de la figura del ciberacoso y del acosador anónimo. Reforzar el seguimiento de los casos de acoso por la Comisión de Seguimiento. Informar a las empresas externas y becarias/os de los protocolos que se aplican en la empresa en situaciones de acoso y violencia. Derivar a los Comités de Seguridad y Salud otras situaciones de violencia sufridas por los trabajadores y trabajadoras, que no sean susceptibles de protección por el protocolo de acoso o no constituyan violencia de género.

Relaciona acciones/medidas del area Salud laboral y prevención de riesgos laborales con su responsable y plazo de ejecucion. Seguir difundiendo la directriz de embarazo, parto reciente y lactancia a toda la empresa y conservar la protección de embarazo y maternidad. Incluir la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos, protocolos de vigilancia de la salud y reconocimientos médicos. Incluir en los sistemas de recogida y tratamiento de datos de PRL las variables relacionadas con el sexo,. Informar a la Comisión de Seguimiento sobre la siniestralidad, enfermedad profesional y no profesional, desagregada por sexo, colectivos y servicios. Realizar un informe sobre el acoso y actualizar los protocolos de acoso, valorando la inclusión de la figura del ciberacoso y del acosador anónimo. Reforzar el seguimiento de los casos de acoso por la Comisión de Seguimiento. Informar a las empresas externas y becarias/os de los protocolos que se aplican en la empresa en situaciones de acoso y violencia. Derivar a los Comités de Seguridad y Salud otras situaciones de violencia sufridas por los trabajadores y trabajadoras, que no sean susceptibles de protección por el protocolo de acoso o no constituyan violencia de género.

Relaciona acciones/medidas del area Salud laboral y prevención de riesgos laborales con su indicadores. Seguir difundiendo la directriz de embarazo, parto reciente y lactancia a toda la empresa y conservar la protección de embarazo y maternidad. Incluir la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos, protocolos de vigilancia de la salud y reconocimientos médicos. Incluir en los sistemas de recogida y tratamiento de datos de PRL las variables relacionadas con el sexo,. Informar a la Comisión de Seguimiento sobre la siniestralidad, enfermedad profesional y no profesional, desagregada por sexo, colectivos y servicios. Realizar un informe sobre el acoso y actualizar los protocolos de acoso, valorando la inclusión de la figura del ciberacoso y del acosador anónimo. Reforzar el seguimiento de los casos de acoso por la Comisión de Seguimiento. Informar a las empresas externas y becarias/os de los protocolos que se aplican en la empresa en situaciones de acoso y violencia. Derivar a los Comités de Seguridad y Salud otras situaciones de violencia sufridas por los trabajadores y trabajadoras, que no sean susceptibles de protección por el protocolo de acoso o no constituyan violencia de género.

Relaciona acciones/medidas del area Violencia de génerocon su responsable plazo de ejecucion. Analizar la viabilidad de que las víctimas de violencia de género tengan derecho preferente absoluto si solicitan movilidad geográfica temporal (traslado temporal). Analizar la viabilidad de considerar ausencias retribuidas las faltas de asistencia derivadas de violencia de género, acreditadas por servicios sociales o servicios de salud y las derivadas para gestiones administrativas, judiciales o médicas de víctimas y/o sus hijas/os. Analizar la viabilidad de que la excedencia por violencia de género, no tenga tiempo mínimo de antigüedad ni de permanencia en la misma. Posibilitar atención psicológica a través de los servicios médicos de la empresa a las víctimas de violencia de género.

Relaciona acciones/medidas del area Violencia de género con sus indicadores. Analizar la viabilidad de que las víctimas de violencia de género tengan derecho preferente absoluto si solicitan movilidad geográfica temporal (traslado temporal). Analizar la viabilidad de considerar ausencias retribuidas las faltas de asistencia derivadas de violencia de género, acreditadas por servicios sociales o servicios de salud y las derivadas para gestiones administrativas, judiciales o médicas de víctimas y/o sus hijas/os. Analizar la viabilidad de que la excedencia por violencia de género, no tenga tiempo mínimo de antigüedad ni de permanencia en la misma. Posibilitar atención psicológica a través de los servicios médicos de la empresa a las víctimas de violencia de género.

Señala cual de los siguientes son objetivos generales y objetivos especificos. Objetivos generales. Objetivos específicos.

Señala cual de los siguientes son objetivos generales y objetivos especificos. Objetivos generales. Objetivos específicos.

Relaciona las siguientes caracteristicas y principios del PIGGR. Caracteristicas del PIGGR. Principios rectores del plan.

Relaciona las siguientes caracteristicas y principios del PIGGR. Caracteristicas del PIGGR. Principios rectores del plan.

Relaciona cada ley. Tratado de Ámsterdam de 1997. El Tratado de Lisboa, de 2009. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre.

Relaciona los diferentes porcentajes. Hombres. Mujeres.