Plan Perseo

Plan Perseo. .

¿Qué es el Plan Perseo?. El Plan director de seguridad corporativa y de protección del patrimonio del SESCAM. El Plan director de seguridad corporativa y de protección del patrimonio del Sistema Sanitario de Castilla-La Mancha. El Plan generador de seguridad corporativa y de protección del patrimonio del Sistema Sanitario de Castilla-La Mancha. El Plan director de seguridad corporativa y de protección de la salud del SESCAM.

¿Qué pretende el Plan Perseo?. Este Plan pretende prevenir, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prevenir, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prevenir, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los bienes y usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prevenir, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores del SESCAM.

¿Qué pretende el Plan Perseo?. Este Plan pretende prevenir, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prever, proteger y combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prevenir, proteger y garantizar el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del SESCAM. Este Plan pretende prevenir, protestar y combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del SESCAM.

Ámbito de actuación del Plan Perseo. El ámbito de actuación del Plan Perseo comprenderá a todos los trabajadores y usuarios del SESCAM, siendo éstos sujetos activos y pasivos del mismo, así como a sus estructuras y bienes. El ámbito de actuación del Plan Perseo comprenderá a todos los trabajadores y usuarios del SESCAM, siendo éstos sujetos activos del mismo, así como a sus estructuras y bienes. El ámbito de actuación del Plan Perseo comprenderá a todos los trabajadores y usuarios del SESCAM, siendo éstos sujetos pasivos del mismo, así como a sus estructuras y bienes. El ámbito de actuación del Plan Perseo comprenderá únicamente a todos los trabajadores y usuarios del SESCAM, siendo éstos sujetos activos y pasivos del mismo.

Concepto de violencia en el lugar de trabajo según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma y que tiene como consecuencias probables: lesiones físicas, daños psicológicos e incluso la muerte. Toda acción, incidente o comportamiento razonable mediante el cual una persona es amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma y que tiene como consecuencias probables: lesiones físicas, daños psicológicos e incluso la muerte. Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional, como consecuencia directa o como consecuencia indirecta de la misma y que tiene como consecuencias probables: lesiones físicas, daños psicológicos e incluso la muerte. Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma y que tiene como consecuencias seguras: lesiones físicas, daños psicológicos e incluso la muerte.

Prevenir situaciones de tensión y conflictos entre profesionales y usuarios de nuestro Servicio de Salud, así como los riesgos que pongan en peligro a las personas, actividades y bienes del centro. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Prevenir agresiones y actos de violencia a profesionales, entre éstos, entre usuarios y a los bienes y servicios del SESCAM. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Proteger a los profesionales, usuarios, bienes y servicios de la violencia o agresión mediante los medios materiales y humanos disponibles utilizando las ayudas externas si fuese necesario. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Garantizar asistencia sanitaria, tanto física como psíquica, asistencia letrada y es estudio del incidente a través del Servicio de Prevención a los trabajadores afectados. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Establecer un sistema y estructura de seguridad integral e integrada en todos los ámbitos de la organización, disponiendo de personas organizadas en equipos, que garanticen rapidez y eficacia para el control de situaciones de peligro y de emergencias. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Recoger información, analizar los riesgos e incidentes, y planificar las estrategias de prevención en las diferentes gerencias para la mejora continua de las acciones y su coordinación. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Elaborar un mapa de riesgo con la información obtenida de las distintas fuentes, y la metodología de aplicación. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Elaborar y difundir campañas informativas y de sensibilización dirigidas a pacientes y usuarios, orientadas a concienciar a las personas que se relacionen con el servicio sanitario de sus deberes frente a la Administración sanitaria y del respeto debido al personal sanitario y no sanitario. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Datar de equipos de protección eficientes: sistemas de vigilancia activa y pasiva frente a los riesgos, para prevenir y proteger nuestro patrimonio. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Elaborar, revisar e implantar plantes de autoprotección. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Prestar asistencia sanitaria médica cuidados, tanto físicos como psíquicos, frente a las agresiones o accidentes que se presenten. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Realizar la declaración y estudio de incidentes y accidentes de cualquier naturaleza para la planificación de su prevención y acciones a realizar por el Servicio de Prevención. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Potenciar vías éticas de solución de conflictos asistenciales o interpersonales previas a la intervención administrativa o judicial a través de la mediación mutuamente aceptada. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Establecer líneas eficaces de asesoramiento jurídico a las Gerencias y a los trabajadores implicados en situaciones de violencia. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Canalizar el ejercicio de acciones en vía contenciosa-administrativa para la protección o reposición de los bienes de SESCAM, así como para el resarcimiento de los perjuicios materiales causados en su patrimonio. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Establecer el cauce de la Asistencia Letrada a los trabajadores que la precisen en los procesos judiciales en que se vean implicados como consecuencia del ejercicio de sus funciones y en cumplimiento de la legalidad vigente y a la Organización, para el resarcimiento de los daños originados en sus bienes. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Informar, crear "espacios amigables", gestionar correctamente las visitas, hacer efectivos los derechos y deberes de los usuarios de nuestro Servicio de Salud a través del Servicio de Atención al Paciente. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Difundir y coordinar entre todo el personal y empresas ajenas (mantenimiento, contratos, etc.) el sistema general de protección y seguridad del centro. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Crear mecanismos de coordinación y colaboración con ayudas exteriores. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Elaborar y cumplimentar procedimientos y manuales sobre normas de trabajo en la atención a pacientes para garantizar una atención integral, preservar derechos fundamentales y garantizar la seguridad de los trabajadores/as del SESCAM. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Analizar la situación en cada momento para el establecimiento continuo de medios y medidas para la reducción de la violencia mediante la creación de un Observatorio frente a la violencia. Es un objetivo general del Plan Perseo. Es un objetivo específico del Plan Perseo.

Objetivos. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de previsión, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y resistencia que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención.

Objetivos. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y lograrr con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de revertir, proteger y lograr con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, otorgarr y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención.

Objetivos. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias, aún sin garantizar la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y maximizar sus consecuencias, garantizando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención. El objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención, protección y reacción que permitan optimizar la utilización de los recursos técnicos y humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier situación de violencia, peligro o emergencia y maximizar sus consecuencias, aún sin garantizar la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura de seguridad y prevención.

Palabras clave de los objetivos generales:

Estructura organizativa. La organización, dependiente de la Secretaría General del Sescam, se estructura en dos niveles: Central y periférico. La organización, dependiente de la Gerencia, se estructura en dos niveles: Central y periférico. La organización, dependiente de la Secretaría General del Sescam, se estructura en tres niveles: Central, periférico y semiperiférico. La organización, dependiente de la Secretaría General del Sescam, se estructura en un nivel: El nivel central.

Estructura organizativa. El nivel Central establece el equipo y las líneas de gestión para la planificación, coordinación y supervisión del Plan de seguridad. Depende directamente de la Secretaría General del SESCAM. El nivel Central establece el equipo y las líneas de gestión para la implantación y mejora del Plan de Salud. Depende directamente de la Secretaría General del SESCAM. El nivel Central establece el equipo y las líneas de gestión para la implantación y mejora del Plan de seguridad. Depende directamente de la Gerencia. El nivel Central establece el equipo y las líneas de gestión para la planificación, coordinación y supervisión del Plan de seguridad. Depende directamente de la Gerencia.

Estructura organizativa. El nivel Periférico establece el equipo y las líneas de gestión para la implantación y mejora del Plan de seguridad. Depende directamente de la Gerencia. El nivel Periférico establece el equipo y las líneas de gestión para la implantación y mejora del Plan de seguridad. Depende directamente de la Secretaría General del SESCAM. El nivel Periférico establece el equipo y las líneas de gestión para la planificación, coordinación y supervisión del Plan de seguridad. Depende directamente de la Secretaría General del SESCAM. El nivel Periférico establece el equipo y las líneas de gestión para la planificación, coordinación y supervisión del Plan de seguridad. Depende directamente de la Gerencia.

Al nivel central lo integran: El coordinador de Prevención del SESCAM. Un Director de Seguridad del SESCAM. Un experto en Planes de Autoprotección del SESCAM. Comisión Gestora de Prevención del SESCAM. Otros servicios del SESCAM: Servicio jurídico, Inspección Médica, Formación-Docencia e Investigación, Atención al Usuario, Informática, entre otros. El Equipo Directivo del centro. El responsable de mantenimiento. El responsable del servicio de atención al usuario. Otros servicios, Unidades o trabajadores con capacidad, designados por su Gerencia. El Servicio de Área de Prevención de Riesgos Laborales.

Al nivel periférico lo integran: El coordinador de Prevención del SESCAM. Un Director de Seguridad del SESCAM. Un experto en Planes de Autoprotección del SESCAM. Comisión Gestora de Prevención del SESCAM. Otros servicios del SESCAM: Servicio jurídico, Inspección Médica, Formación-Docencia e Investigación, Atención al Usuario, Informática, entre otros. El Equipo Directivo del centro. El responsable de mantenimiento. El responsable del servicio de atención al usuario. Otros servicios, Unidades o trabajadores con capacidad, designados por su Gerencia. El Servicio de Área de Prevención de Riesgos Laborales.

Al nivel periférico lo integran: El coordinador de Prevención del SESCAM. Un Director de Seguridad del SESCAM. Un experto en Planes de Autoprotección del SESCAM. Comisión Gestora de Prevención del SESCAM. Otros servicios del SESCAM: Servicio jurídico, Inspección Médica, Formación-Docencia e Investigación, Atención al Usuario, Informática, entre otros. El interlocutor de seguridad designado por el centro. El responsable de recursos humanos. La Asesoría Jurídica. Los coordinadores del centro. Órganos colaboradores no dependientes de las Gerencias.

Al nivel periférico lo integran: El coordinador de Prevención del SESCAM. Un Director de Seguridad del SESCAM. Un experto en Planes de Autoprotección del SESCAM. Comisión Gestora de Prevención del SESCAM. Otros servicios del SESCAM: Servicio jurídico, Inspección Médica, Formación-Docencia e Investigación, Atención al Usuario, Informática, entre otros. El interlocutor de seguridad designado por el centro. Órganos sociales: Miembros del Comité de Seguridad y Salud. El Equipo Directivo del centro. El responsable de recursos humanos. Órganos colaboradores no dependientes de las Gerencias.

Procedimiento de actuación ante una situación de violencia en el centro de trabajo. .

Procedimiento de actuación ante una situación de violencia en el centro de trabajo. Solicitar ayuda interna y/o de testigos. Solicitar ayuda exterior al Servicio o Unidad y, en su defecto, a los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. En el caso de que el trabajador presente lesiones y requiera asistencia sanitaria, se personará en el servicio de urgencias del centro sanitario o en la consulta del Centro de Salud. Una vez finalizado el incidente, se cumplimentará el formulario por el agredido, por el trabajador que haya presenciado el incidente o por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido, en su caso. El formulario se remitirá, a la mayor brevedad, a la Dirección Gerencia correspondiente. Dirección Gerencia se pondrá en contacto con el trabajador, ofreciéndole apoyo profesional psicológico y jurídico. Además, cumplimentará el Formulario correspondiente y lo remitirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, en función de las personas implicadas en el incidente, enviará copia del formulario al Servicio de Atención al Paciente, en el caso de que el incidente sucediese entre un paciente o familiar hacia un profesional del Servicio de Salud. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, en función de las personas implicadas en el incidente, enviará copia del formulario al Servicio de Asesoría Jurídica, en el caso de que el incidente ocurriese entre profesionales. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, trabajará de forma conjunta, según corresponda, con los Servicios de Atención al Paciente o Asesoría Jurídica para el estudio, análisis y evaluación de los condicionantes que produjeron la situación de violencia, remitiendo a la Dirección Gerencia, copia del informe de asesoramiento con las propuestas de acciones a desarrollar. Una vez que la Dirección Gerencia, ofrece el apoyo jurídico, corresponde al trabajador afectado la decisión de interponer la denuncia. En el caso de que el trabajador no interponga la denuncia, la Dirección Gerencia correspondiente, previo análisis de los hechos y considerando las propuestas incluidas en el informe del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, se encontrará facultada para adoptar las medidas que estime conveniente..

Señala la correcta: El primer paso será solicitar ayuda interna y/o de testigos y el segundo paso ayuda externa y en su defecto, de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El primer paso será solicitar ayuda externa y el segundo paso interna y/o de testigos y en su defecto, de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El primer paso será solicitar ayuda interna y/o de testigos y el segundo paso ayuda de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en todo caso. El primer paso será solicitar ayuda de los Cuerpos y Fuerzas del Estado y el segundo paso ayuda externa y en su defecto ayuda interna.

En el caso de que el trabajador presente lesiones y requiera asistencia sanitaria se personará en: El Servicio de Urgencias. La Dirección Gerencia. El Servicio de Atención al Paciente. La Dirección Médica.

Señala la correcta: Una vez finalizado el incidente, se cumplimentará el formulario por el agredido, por el trabajador que haya presenciado el incidente o por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido, en su caso. El formulario se remitirá, a la mayor brevedad, a la Dirección Gerencia correspondiente. Antes de que finalice el incidente, se cumplimentará el formulario por el agredido, por el trabajador que haya presenciado el incidente o por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido, en su caso. El formulario se remitirá, a la mayor brevedad, a la Dirección Gerencia correspondiente. Antes de que finalice el incidente, se cumplimentará el formulario por el agredido, por el trabajador que haya presenciado el incidente o por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido, en su caso. El formulario se remitirá, a la mayor brevedad, a la Dirección Médica correspondiente. Una vez finalizado el incidente, se cumplimentará el formulario por el agredido, por el trabajador que haya presenciado el incidente o por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido, en su caso. El formulario se remitirá, a la mayor brevedad, a la Dirección Médica correspondiente.

Señala la opción correcta: El formulario se cumplimentará por el agredido. El formulario se cumplimentará por el trabajador que haya presenciado el incidente. El formulario se cumplimentará por el profesional del SESCAM que haya prestado la asistencia sanitaria al agredido. Todas las opciones son correctas.

Señala la correcta: Dirección Gerencia cumplimentará el Formulario correspondiente y lo remitirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Dirección Gerencia cumplimentará el Formulario correspondiente y lo remitirá a la Dirección Médica. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales cumplimentará el Formulario correspondiente y lo remitirá a la Dirección Gerencia. Dirección Gerencia cumplimentará el Formulario correspondiente y lo remitirá al Servicio de Atención al Paciente.

El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales enviará copia del formulario al: Servicio de Atención al Paciente, en el caso de que el incidente sucediese entre un paciente o familiar hacia un profesional del Servicio de Salud. Servicio de Atención al Paciente, en el caso de que el incidente ocurriese entre profesionales. Servicio de Asesoría Jurídica, en el caso de que el incidente ocurriese entre profesionales. Servicio de Asesoría Jurídica, en el caso de que el incidente sucediese entre un paciente o familiar hacia un profesional del Servicio de Salud.

Una vez que la Dirección Gerencia ofrece apoyo jurídico, corresponde al trabajador afectado la decisión de interponer denuncia. ¿Es correcto?. Si. No.

En el caso de que el trabajador no interponga denuncia, la Dirección Gerencia: Se encontrará facultada para adoptar medidas que estime conveniente. No podrá interponer la denuncia. Estará obligada a interponer la denuncia.

Procedimiento de prevención, detección y actuación frente a situaciones de conflicto entre trabajadores del Sescam. .

Los tipos de conflictos en este procedimiento son: Agresión física. Agresión no física. Incidente patrimonial. Agresión psíquica. Incidente económica. Riesgo de agresión.

Objetivos de este procedimiento: Establecer medidas preventivas y de detección sobre las situaciones de conflicto entre trabajadores. Determinar una sistemática de actuación frente a situaciones de conflicto, con el objetivo de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y su posterior seguimiento y evaluación de las medidas propuestas. Establecer periodos máximos y garantía de intimidad/anonimato. Establecer medidas preventivas y de detección sobre las situaciones de conflicto entre trabajadores y usuarios del sistema sanitario. Prevenir agresiones ya actos de violencia. Garantizar asistencia sanitaria.

Ámbito de aplicación. El ámbito de aplicación será a todos los trabajadores del SESCAM. El ámbito de aplicación será a todos los trabajadores, usuarios y bienes del SESCAM. El ámbito de aplicación será a todos aquellos pertenecientes a categorías de personal estatutario sanitario. Todas las opciones son correctas.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta cuando se produzca un caso de conflicto en el cual esté implicado personal del Sescam y personal de alguna de estas empresas contratadas se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial establecidos en la normativa vigente. Verdadero. Falso.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta que se remitirá al Procedimiento específico de Resolución de conflictos entre trabajadores del Sescam y otras empresas contratadas/subcontratados. Verdadero. Falso.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta que las empresas externas contratadas y entidades que reciban los encargos serán informados de la existencia del presente Procedimiento de actuación mediante la entrega del mismo y la firma de su recepción. Verdadero. Falso.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta cuando se produzca un caso de conflicto en el cual esté implicado personal del Sescam y personal de alguna de estas empresas contratadas se aplicarán los mecanismos de resolución de conflictos del Sescam establecidos en la normativa vigente. Verdadero. Falso.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta que se remitirá al Procedimiento específico de Resolución de conflictos entre trabajadores del Sescam con otros trabajadores del Sescam. Verdadero. Falso.

Si se desarrollan actividades entre el personal del Sescam y personal de empresas externas, se tendrá en cuenta que las empresas externas contratadas y entidades que reciban los encargos nunca serán informados de la existencia del presente Procedimiento de actuación mediante la entrega del mismo y la firma de su recepción. Verdadero. Falso.

El procedimiento de actuación en caso de conflicto entre trabajadores tiene dos fases que son: Comunicación, investigación e informe previo. Resolución de conflictos entre trabajadores. Comunicación, investigación e informe posterior al incidente. Resolución de conflictos entre usuarios.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. El interesado, su representante legal, los representantes de los trabajadores, el superior jerárquico, el Servicio de PRL, la Dirección Gerencia, y otros trabajadores del centro que tengan conocimiento de la situación de conflicto podrán presentar por escrito la comunicación, la cual deberá dirigirse a la correspondiente Dirección Gerencia. El interesado, su representante legal, los representantes de los trabajadores, el superior jerárquico, el Servicio de PRL, la Dirección Gerencia, y otros trabajadores del centro sin necesidad de tener conocimiento de la situación de conflicto podrán presentar por escrito la comunicación, la cual deberá dirigirse a la correspondiente Dirección Gerencia. El interesado, su representante legal, los representantes de los trabajadores, el superior jerárquico, el Servicio de PRL, la Dirección Gerencia, y otros trabajadores del centro que tengan conocimiento de la situación de conflicto podrán presentar verbalmente o por escrito la comunicación, la cual deberá dirigirse a la correspondiente Dirección Médica. El interesado, su representante legal, los representantes de los trabajadores, el superior jerárquico, el Servicio de PRL, la Dirección Gerencia, y otros trabajadores del centro que tengan conocimiento de la situación de conflicto podrán presentar por escrito la comunicación, la cual deberá dirigirse al correspondiente Servicio de PRL.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. Cuando el que presenta la comunicación no sea el propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará el presente Procedimiento. Cuando el que presenta la comunicación no sea el propio interesado, la organización podrá corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará el presente Procedimiento. Cuando el que presenta la comunicación sea el propio interesado, la organización podrá corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará el presente Procedimiento. Cuando el que presenta la comunicación sea el propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará el presente Procedimiento.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. En el caso de que al menos uno de los trabajadores intervinientes en el conflicto sea de la Dirección Gerencia o del Servicio de PRL de Área, la comunicación deberá ser remitida al órgano superior en Servicios Centrales. En el caso de que todos los trabajadores intervinientes en el conflicto sean de la Dirección Gerencia o del Servicio de PRL de Área, la comunicación deberá ser remitida al órgano superior en Servicios Centrales. En el caso de que al menos uno de los trabajadores intervinientes en el conflicto sea de la Dirección Gerencia o del Servicio de PRL de Área, la comunicación deberá ser remitida al Director de la Dirección Gerencia. En el caso de que al menos uno de los trabajadores intervinientes en el conflicto sea de la Dirección Gerencia pero no del Servicio de PRL de Área, la comunicación deberá ser remitida al órgano superior en Servicios Centrales.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. Una vez recibida la comunicación, la Dirección Gerencia la remitirá: Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que investigue la situación y emita el correspondiente Informe Previo. Al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos. Al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos para que investigue la situación. Al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos para que emita el correspondiente Informe Previo. Al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos para que investigue la situación y emita el correspondiente Informe Previo. Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que investigue la situación. Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que emita el correspondiente Informe Previo. Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. Teniendo en cuenta la gravedad del Perseo. En los casos de situaciones de conflicto relativas a agresiones físicas y amenazas de muerte o graves, se iniciará la tramitación derivando dicha documentación de forma inmediata y urgente, no superando los 2 días desde la comunicación del declarante hasta que llegue al Servicio de Prevención y al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos. En los casos de situaciones de conflicto relativas a agresiones físicas y amenazas de muerte o graves, se iniciará la tramitación derivando dicha documentación de forma ordinaria, no superando los 3 días desde la comunicación del declarante hasta que llegue al Servicio de Prevención y al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos. En los casos de situaciones de conflicto relativas a agresiones físicas y amenazas de muerte o graves, se iniciará la tramitación derivando dicha documentación de forma inmediata y urgente, no superando los 5 días desde la comunicación del declarante hasta que llegue al Servicio de Prevención y al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos. En los casos de situaciones de conflicto relativas a agresiones verbales y amenazas de muerte o graves, se iniciará la tramitación derivando dicha documentación de forma inmediata y urgente, no superando los 2 días desde la comunicación del declarante hasta que llegue al Servicio de Prevención y al Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos.

1.1. Comunicación e inicio del Procedimiento. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso y previa audiencia de las mismas, la Dirección Gerencia podrá proponer su movilidad con el fin de evitarles mayores perjuicios. Dicha movilidad será debidamente motivada, voluntaria, cautelar y temporal hasta la resolución definitiva. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso y previa audiencia de las mismas, la Dirección Gerencia podrá obligar a su movilidad con el fin de evitarles mayores perjuicios. Dicha movilidad será debidamente motivada, involuntaria, cautelar y temporal hasta la resolución definitiva. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso y previa audiencia de las mismas, la Dirección Gerencia podrá proponer su movilidad con el fin de evitarles mayores perjuicios. Dicha movilidad será debidamente motivada, voluntaria, cautelar y fija hasta la resolución definitiva. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso y previa audiencia de las mismas, la Dirección Gerencia podrá proponer su movilidad con el fin de evitarles mayores perjuicios. Dicha movilidad será debidamente motivada, involuntaria, cautelar y temporal hasta la resolución definitiva.

1.2. Investigación e Informe previo por el Servicio de Prevención. El proceso de recopilación de información por el Servicio de Prevención, en colaboración con al menos uno de los vocales de la Comisión de Resolución de Conflictos, deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, pudiendo ser necesario entrevistar a los interesados y algunos testigos u otros personal de interés, si los hubiere. El proceso de recopilación de información por el Servicio de Prevención, en colaboración con la Comisión de Resolución de Conflictos, deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, pudiendo ser necesario entrevistar a los interesados y algunos testigos u otros personal de interés, si los hubiere. El proceso de recopilación de información por el Servicio de Prevención, sin necesidad de colaborar con los vocales de la Comisión de Resolución de Conflictos, deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, pudiendo ser necesario entrevistar a los interesados y algunos testigos u otros personal de interés, si los hubiere. El proceso de recopilación de información por el Servicio de Prevención, en colaboración con al menos uno de los vocales de la Comisión de Resolución de Conflictos, deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, sin que se pueda entrevistar a los interesados y algunos testigos u otros personal de interés, si los hubiere.

1.2. Investigación e Informe previo por el Servicio de Prevención. En las entrevistas los interesados podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, un representante legal u otro acompañante de su elección (que trabaje fuera del Servicio afectado). En las entrevistas los interesados no podrán ser acompañados,. En las entrevistas los interesados podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención acreditado. En las entrevistas los interesados podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, un representante legal u otro acompañante de su elección (que trabaje dentro del Servicio afectado).

1.2. Investigación e Informe previo por el Servicio de Prevención. El Servicio de Prevención emitirá un Informe Previo con conclusiones y propuestas, que pondrá en conocimiento de los miembros de la Comisión de Resolución de Conflictos y remitirá a la Dirección Gerencia. El Servicio de Prevención emitirá un Informe Previo con aclaraciones y propuestas, que pondrá en conocimiento de los miembros de la Comisión de Resolución de Conflictos y remitirá a la Dirección Gerencia. El Servicio de Prevención emitirá un Informe Previo con aclaraciones y propuestas, que pondrá en conocimiento de la Dirección Gerencia y remitirá a los miembros de la Comisión de Resolución de Conflictos. El Servicio de Prevención emitirá un Informe Previo con conclusiones y propuestas, que pondrá en conocimiento de la Dirección Gerencia y remitirá a los miembros de la Comisión de Resolución de Conflictos.

1.3. Actuación previa de la Comisión de Resolución de Conflictos. La Comisión de Resolución de Conflictos (CRC) debe estar constituida de forma permanente en cada una de las Gerencias. El Presidente decidirá, según la gravedad de cada asunto, la conveniencia de una reunión ordinaria o extraordinaria. La Comisión de Resolución de Conflictos (CRC) debe estar constituida de forma permanente en cada una de las Gerencias. El Presidente decidirá, según la gravedad de cada asunto, la conveniencia de una si hay reunión o no. La Comisión de Resolución de Conflictos (CRC) debe estar constituida de forma permanente en cada una de las Gerencias. El Presidente decidirá, según la gravedad de cada asunto, la conveniencia de una reunión ordinaria o extraordinaria o de emergencia. La Comisión de Resolución de Conflictos (CRC) debe estar constituida de forma altenativa en cada una de las Gerencias. El Presidente decidirá, según la gravedad de cada asunto, la conveniencia de una reunión ordinaria o extraordinaria.

1.3. Actuación previa de la Comisión de Resolución de Conflictos. El Presidente, una vez convocada la Comisión, comunicará la constitución y la selección de los miembros de la misma a los implicados en el proceso. Estos podrán solicitar la sustitución de un miembro de la Comisión, debiendo alegar las causas justificadamente. El Presidente, antes de convocar la Comisión, comunicará la constitución y la selección de los miembros de la misma a los implicados en el proceso. Estos nunca podrán solicitar la sustitución de un miembro de la Comisión, debiendo alegar las causas justificadamente. El Presidente, una vez convocada la Comisión, comunicará la constitución y la selección de los miembros de la misma a los implicados en el proceso. Estos nunca podrán solicitar la sustitución de un miembro de la Comisión, debiendo alegar las causas justificadamente. El Presidente, una vez convocada la Comisión, comunicará la constitución y la selección de los miembros de la misma a la Dirección Gerencia. Estos podrán solicitar la sustitución de un miembro de la Comisión, debiendo alegar las causas justificadamente.

1.4. Estudio de la documentación por la Dirección Gerencia y toma de decisiones. La Dirección Gerencia, una vez recibido el Informe Previo podrá: No admitir a trámite dicha comunicación, por no reunir las condiciones exigidas o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este Procedimiento, informando al Declarante de forma motivada. No admitir a trámite dicha comunicación, no importa la razón. Admitir a trámite y continuar con el Procedimiento de Mediación a través de la Comisión de Resolución de Conflictos. Admitir a trámite y continuar con el Procedimiento de Mediación a través de la Dirección Gerencia. Si en el análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta distinta y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del correspondiente expediente disciplinario. Si en el análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta distinta y tipificada en la normativa existente, se propondrá la acción del correspondiente expediente disciplinario. Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, se procederá, por parte de la Gerencia de Coordinación e Inspección, a la tramitación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso. Cuando del referido informe se deduzca la existencia de acoso laboral, se procederá, por parte de la Gerencia de Coordinación e Inspección, a la tramitación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta grave de acoso. Si del informe de valoración inicial, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, la Dirección Gerencia trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un "Comité Asesor para situaciones de acoso". Si del informe de valoración inicial, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, la Dirección Gerencia trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un "Comité Protector para situaciones de acoso grave".

Primera fase. Comunicación, investigación e informe previo. El plazo de esta primera fase no puede ser superior a 15 días. El plazo de esta primera fase no puede ser superior a 10 días. El plazo de esta primera fase no puede ser superior a 30 días. El plazo de esta primera fase no puede ser superior a 5 días.

Segunda fase. Resolución de conflictos entre trabajadores. El plazo de esta segunda fase no puede ser superior a 1 mes. El plazo de esta segunda fase no puede ser superior a 3 meses. El plazo de esta segunda fase no puede ser superior a 15 días. El plazo de esta primera fase no puede ser superior a 5 días.

2.1. Citación a la mediación de resolución de conflictos. Una vez determinada la situación de conflicto, la citación a la mediación se realizará por el Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos mediante notificación con acuse de recibo, preferentemente por medios electrónicos, informando a los interesados acerca del acto de mediación de resolución de conflictos. Una vez determinada la situación de conflicto, la citación a la mediación se realizará por el Presidente del Servicio de Prevención mediante notificación con acuse de recibo, preferentemente por medios electrónicos, informando a los interesados acerca del acto de mediación de resolución de conflictos. Una vez determinada la situación de conflicto, la citación a la mediación se realizará por el Presidente de la Comisión de Resolución de Conflictos mediante notificación con acuse de recibo, preferentemente por medios convencionales, informando a los interesados acerca del acto de mediación de resolución de conflictos. Una vez determinada la situación de conflicto, la citación a la mediación se realizará por el Presidente del Servicio de Prevención mediante notificación con acuse de recibo, obligatoriamente por medios electrónicos, informando a los interesados acerca del acto de mediación de resolución de conflictos.

2.1. Citación a la mediación de resolución de conflictos. Una vez ofrecida dicha mediación a los interesados, estos deberán dejar constancia de si la aceptan o no en la hoja de registro habilitada para tal fin, además aunque la mediación no se acepte por alguna de las dos partes, la Comisión deberá emitir siempre Informe de Conclusiones y proponer medidas cautelares. Una vez ofrecida dicha mediación a los interesados, estos deberán dejar constancia de si la quieren o no en la hoja de registro habilitada para tal fin, además aunque la mediación no se acepte por alguna de las dos partes, la Comisión deberá emitir siempre Informe de Conclusiones y proponer medidas cautelares. Una vez ofrecida dicha mediación a los interesados, estos deberán dejar constancia de si la quieren o no en la hoja de registro habilitada para tal fin, además aunque la mediación no se acepte por alguna de las dos partes, la Comisión igualmente podrá emitir el Informe de Conclusiones y proponer medidas cautelares. Una vez ofrecida dicha mediación a los interesados, estos deberán dejar constancia de si la aceptan o no en la hoja de registro habilitada para tal fin, además aunque la mediación no se acepte por alguna de las dos partes, la Comisión igualmente podrá emitir el Informe de Conclusiones y proponer medidas cautelares.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). Estará formado por 4 etapas. Estará formado por 2 etapas. Estará formado por 3 etapas. Estará formado por 10 etapas.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). La primera etapa es: Exposición de los hechos. Mediación. Consecución de acuerdos. Emisión del Informe Final por el Presidente de la CRC destinado a la Dirección Gerencia.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). La tercera etapa es: Exposición de los hechos. Mediación. Consecución de acuerdos. Emisión del Informe Final por el Presidente de la CRC destinado a la Dirección Gerencia.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). La segunda etapa es: Exposición de los hechos. Mediación. Consecución de acuerdos. Emisión del Informe Final por el Presidente de la CRC destinado a la Dirección Gerencia.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). La cuarta etapa es: Exposición de los hechos. Mediación. Consecución de acuerdos. Emisión del Informe Final por el Presidente de la CRC destinado a la Dirección Gerencia.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). Etapa 1. Exposición de los hechos. Los interesados, una vez aceptada la mediación y a los mediadores, contarán cada uno su versión de los hechos por separado. Los interesados, antes de aceptar la mediación y a los mediadores, contarán cada uno su versión de los hechos por separado. Los interesados, antes de aceptar la mediación y a los mediadores, contarán cada uno su versión de los hechos juntos. Los interesados, una vez aceptada la mediación y a los mediadores, contarán cada uno su versión de los hechos juntos.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). Etapa 3. Consecución de acuerdos. Al término de la mediación, el Secretario deberá elaborar el Acta de la reunión que será firmada por los miembros de la Comisión y los trabajadores implicados, donde quedará recogido si el acto de mediación ha sido favorable, parcialmente favorable o desfavorable. Al término de la mediación, el interesadp deberá elaborar el Acta de la reunión que será firmada por los miembros de la Comisión y los trabajadores implicados, donde quedará recogido si el acto de mediación ha sido favorable, parcialmente favorable o desfavorable. Al término de la mediación, el Secretario deberá elaborar el Acta de la reunión que será firmada por los miembros de la Comisión y los trabajadores implicados, donde quedará recogido si el acto de mediación ha sido favorable, parcialmente favorable o muy favorable. Al término de la mediación, el Secretario deberá elaborar el Acta de la reunión que será firmada por los miembros de la Comisión únicamente, donde quedará recogido si el acto de mediación ha sido favorable, parcialmente favorable o desfavorable.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). Etapa 3. Consecución de acuerdos. De el Acta de la reunión se dará el registro correspondiente y se enviará copia a los miembros de la Comisión y a los interesados. De el Acta de la reunión se dará el registro correspondiente y no se enviará copia. De el Acta de la reunión se dará el registro correspondiente y se enviará copia a los miembros de la Comisión en exclusiva. De el Acta de la reunión se dará el registro correspondiente y se enviará copia a los interesados únicamente.

2.2. Comisión de Resolución de Conflictos (CRC). Etapa 4. Emisión del Informe Final por el Presidente de la CRC destinado a la Dirección Gerencia. Finalizada la actuación de la CRC, su Presidente remitirá el informe final a los Delegados de Prevención, al Servicio de Prevención y a la Dirección Gerencia, quién tendrá la responsabilidad de adoptar las medidas finales. Finalizada la actuación de la CRC, la CRC remitirá el informe final a los Delegados de Prevención, al Servicio de Prevención y a la Dirección Gerencia, quién tendrá la responsabilidad de adoptar las medidas finales. Finalizada la actuación de la CRC, su Presidente remitirá el informe final a los Delegados de Prevención, a la Dirección GEREncia y al Servicio de Prevención, quién tendrá la responsabilidad de adoptar las medidas finales. Finalizada la actuación de la CRC, su Presidente remitirá el informe final a los Delegados de Prevención, al Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud de Área correspondiente, quién tendrá la responsabilidad de adoptar las medidas finales.

2.3. Comunicaciones infundadas o falsas. Si objetivamente la comunicación de situación de conflicto se ha hecho de mala fe, o los datos aportados en los testimonios son falsos, la Dirección Gerencia podrá solicitar el inicio del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables. Si subjetivamente la comunicación de situación de conflicto se ha hecho de mala fe, o los datos aportados en los testimonios son falsos, la Dirección Gerencia podrá solicitar el inicio del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables. Si subjetivamente la comunicación de situación de conflicto se ha hecho de mala fe, o los datos aportados en los testimonios son falsos, los Delegados de Prevención podrán solicitar el inicio del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables. Si objetivamente la comunicación de situación de conflicto se ha hecho de mala fe, o los datos aportados en los testimonios son falsos, el Servicio de Prevención de Riesgos podrá solicitar el inicio del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.

2.3. Comunicaciones infundadas o falsas. Para mantener el principio básico de presunción de inocencia, las medidas cautelares solo deben adoptarse en casos graves en los que existan indicios suficientes de veracidad. Se adoptarán motivadamente tras la valoración de los hechos y no pueden menoscabar los derechos laborales de las partes. Para mantener el principio básico de presunción de inocencia, las medidas cautelares pueden adoptarse en todos los casos. Se adoptarán motivadamente tras la valoración de los hechos y no pueden menoscabar los derechos laborales de las partes. Para mantener el principio básico de presunción de inocencia, las medidas cautelares solo deben adoptarse en casos graves en los que existan indicios suficientes de veracidad. Se adoptarán motivadamente tras la valoración de los hechos y pueden menoscabar los derechos laborales de las partes. Para mantener el principio básico de presunción de inocencia, las medidas cautelares solo deben adoptarse en casos muy graves en los que existan o no indicios suficientes de veracidad. Se adoptarán motivadamente tras la valoración de los hechos y no pueden menoscabar los derechos laborales de las partes.

2.4. Información a los interesados. De las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del Procedimiento y de las resoluciones adoptadas se informará por parte de la Dirección Gerencia a las partes implicadas. Se informará al Comité de Seguridad y Salud de Área correspondiente y al Servicio de PRL, preservando la intimidad de las personas. De las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del Procedimiento y de las resoluciones adoptadas se informará por parte del Comité de Seguridad y Salud de Área a las partes implicadas. Se informará a la Dirección Gerencia y al Servicio de PRL, preservando la intimidad de las personas. De las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del Procedimiento y de las resoluciones adoptadas se informará por parte del Servicio de PRL a las partes implicadas. Se informará al Comité de Seguridad y Salud de Área correspondiente y a la Dirección Gerencia, preservando la intimidad de las personas. De las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del Procedimiento y de las resoluciones adoptadas se informará por parte de la Dirección Gerencia a las partes implicadas. Se informará al Comité de Seguridad y Salud de Área correspondiente y al Servicio de PRL, sin preservar la intimidad de las personas.

2.5. Traslado de personal afectado por la situación de conflicto. La CRC podrá proponer medidas como el traslado de personal afectado. La propuesta de traslado partirá de la Dirección Gerencia y se realizará ofertando todas las plazas adecuadas a tal fin, previa información y consulta a los Delegados de Prevención. La Dirección Gerencia podrá proponer medidas como el traslado de personal afectado. La propuesta de traslado partirá de la CRC y se realizará ofertando todas las plazas adecuadas a tal fin, previa información y consulta a los Delegados de Prevención. La CRC podrá proponer medidas como el traslado de personal afectado. La propuesta de traslado partirá de los Delegados de Prevención y se realizará ofertando todas las plazas adecuadas a tal fin, previa información y consulta a la Dirección Gerencia. Los Delegados de Prevención podrán proponer medidas como el traslado de personal afectado. La propuesta de traslado partirá de la Dirección Gerencia y se realizará ofertando todas las plazas adecuadas a tal fin, previa información y consulta a la CRC.

2.5. Traslado de personal afectado por la situación de conflicto. Se realizará una revisión de la situación, por parte del Servicio de Prevención, pasados 3 meses desde su adopción, o antes si se considera necesario. Se realizará una revisión de la situación, por parte de la Dirección Gerencia, pasados 3 meses desde su adopción, o antes si se considera necesario. Se realizará una revisión de la situación, por parte de la Dirección Gerencia, pasados 2 meses desde su adopción, o antes si se considera necesario. Se realizará una revisión de la situación, por parte del Servicio de Prevención, pasados 2 meses desde su adopción, o antes si se considera necesario.

2.7. Cumplimiento de las medidas correctoras. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a la Dirección Gerencia. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá al Servicio de PRL. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a los Delegados de Prevención. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá al Presidente de la CRC.

Seguimiento posterior a la resolución. El Servicio de Prevención realizará, cuando se considere necesario, un seguimiento trimestral de la situación del Servicio y de las personas implicadas en el mismo. El Servicio de Prevención realizará, cuando se considere necesario, un seguimiento semestral de la situación del Servicio y de las personas implicadas en el mismo. El Servicio de Prevención realizará, cuando se considere necesario, un seguimiento bimestral de la situación del Servicio y de las personas implicadas en el mismo. El Servicio de Prevención realizará, cuando se considere necesario, un seguimiento mensual de la situación del Servicio y de las personas implicadas en el mismo.

Revisión del procedimiento. Se revisará cuando surjan cambios en la normativa o existan motivos que lo hagan necesario y en un máximo de 2 años desde su publicación. Se revisará cuando surjan cambios en la normativa o existan motivos que lo hagan necesario y en un máximo de 3 años desde su publicación. Se revisará cuando surjan cambios en la normativa o existan motivos que lo hagan necesario y en un máximo de 1 año desde su publicación. Se revisará aunque no surjan cambios en la normativa o no existan motivos que lo hagan necesario y en un máximo de 2 años desde su publicación.