PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE RRLL (PARCIAL 1)

El control de desempeño de los trabajadores sirve para determinar, entre otras cuestiones, la calidad de trabajo de un empleado. VERDADERO. FALSO.

Uno de los pasos del control es corregir las desviaciones desfavorables aplicando medidas correctivas. VERDADERO. FALSO.

3. La evaluación de desempeño es la actividad de personal que determina, mediante un proceso sistemático, si el trabajador está desarrollando su tarea en forma eficiente y efectiva, de acuerdo a los estándares fijados en la etapa de planificación y planeamiento. VERDADERO. FALSO.

4. El concepto de monitorear se encuentra vinculado con el proceso de control. VERDADERO. FALSO.

5. El reclutamiento interno se realiza a través de candidatos reales y candidatos potenciales. VERDADERO. FALSO.

6. Los Head Hunter representan una de las variantes para seleccionar altos ejecutivos. VERDADERO. FALSO.

7. Para identificar la misión, la organización debe responderse a las siguientes preguntas: - ¿Quiénes somos? - ¿Qué hacemos? - ¿Para quiénes lo hacemos? - ¿Para qué lo hacemos? - ¿A través de qué lo hacemos?. VERDADERO. FALSO.

8. Los ascensos, las transferencias de sector y los despidos son algunos de los objetivos de la evaluación de desempeño. VERDADERO. FALSO.

9. La comparación del desempeño con el estándar y análisis de las diferencias y desvíos que existen es un paso de control. VERDADERO. FALSO.

10. Las expectativas sobre promociones a menudo condicionan el crecimiento de los trabajadores; puesto que, si no son promovidos, obstaculizan la promoción de otros y bloquean sus oportunidades. VERDADERO. FALSO.

11. La desvinculación, por propia decisión de un trabajador de la organización puede ser por dos motivos: abandono de su puesto de trabajo o jubilación: VERDADERO. FALSO.

12. Un standard es una unidad de medida que se utiliza como base o guía para efectuar el control. VERDADERO. FALSO.

13. El proceso de planeación estratégica se utiliza básicamente para ayudar a las empresas a alcanzar el rumbo elegido. VERDADERO. FALSO.

14. Con la planificación se deben producir normas y pautas para la toma de decisiones. VERDADERO. FALSO.

15. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización es una ventaja del planeamiento de recursos humanos: VERDADERO. FALSO.

16. La evaluación de desempeño de los trabajadores se encuentra a cargo del Departamento de Relaciones Laborales o Recursos Humanos de la organización. VERDADERO. FALSO.

17. La medición del desempeño es un paso para el control. VERDADERO. FALSO.

18. El proceso de reclutamiento mixto es un tipo de reclutamiento que comienza con el reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquel no de los resultados deseables: VERDADERO. FALSO.

19. Los pasos para realizar el control son 4. VERDADERO. FALSO.

20. Las empresas ofrecen la jubilación anticipada a los trabajadores dentro de los beneficios del Outplacement. VERDADERO. FALSO.

21. La flexibilidad representa tener objetivos realizables. VERDADERO. FALSO.

22. Cuando la organización decide desvincular a un trabajador, esa decisión tiene costos y no tiene beneficios. VERDADERO. FALSO.

23. El Assessment Center es un proceso de selección que facilita a los que seleccionan conocer el CV del postulante, en especial los estudios cursados y su experiencia laboral. VERDADERO. FALSO.

24. El primer paso del control es realizar un manual de procedimientos. VERDADERO. FALSO.

25. El envío espontáneo del CV es un método tradicional de Reclutamiento Interno, bien sea por correo tradicional, entregándolo en mano en la sede de una empresa, por correo electrónico o mediante los formularios web que ofrecen muchas empresas en sus paginas corporativas: VERDADERO. FALSO.

26. Uno de los principios básicos de la planeación es la estandarización; esto significa: Actividad abierta a todos los sectores involucrados. Planes homogéneos. Armonía de los factores incluidos en el Plan.

27. La entrevista de selección suele definirse como: Una comunicación formal que se da entre dos personas (Entrevistado y Entrevistador) donde se produce un intercambio de información, a través de preguntas que permite evaluar las capacidades de un candidato para un puesto laboral. Una comunicación informal que se da entre dos personas (Entrevistado y Entrevistador) donde se produce un intercambio de información, a través de preguntas que permite evaluar las capacidades de un candidato para un puesto laboral.

28. La naturaleza misma de la planificación, depende: de la relación entre medios y fines. de la interrelación entre corto y largo plazo. de la relación entre objetivos e intereses comunes.

29. Un método clásico de reclutamiento externo son los anuncios, estos pueden ser: Agencias de colocación. Representan el lugar donde las empresas tercerizan la búsqueda de trabajadores. Todo lo vinculado a internet, ya sea a través de la web de la empresa, plataformas especiales o mediante redes sociales especificas (Por ejemplo, LinkedIn). Recomendaciones de los propios empleados de la organización.

30. Según N. Barrero (2007) el Outplacement…. Es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, se debe prescindir de una parte del personal, por tanto, este es un programa que trata de reorientar a estas personas para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni en su vida familiar. Se trata de una línea de acción de RRHH utilizada para acompañar a las empresas que se encuentran en proceso de fusión, adquisición ó consolidación y donde, para soportar los nuevos direccionamientos estratégicos sea necesario realizar cambios en la estructura organizacional. Es un método para tratar los egresos del personal, mediante el cual se decide reducir el proceso de incertidumbre futura, tratando psicológicamente al empleado despedido para que este pueda reinsertarse en el mercado laboral en forma independiente.

31. El legajo del personal recientemente contratado, debe contener lo siguiente: El CV u hoja de vida del postulante. Toda la documentación referente al empleado, desde la búsqueda, selección contratación hasta la inducción. Toda la documentación referente al empleado y que va desde la búsqueda, hasta su contratación.

32. Las etapas clásicas de socialización de un empleado con su trabajo son: Socialización anticipada, encuentro, cambio y adquisición. Entrevista con el supervisor, incorporación a la tarea y evaluación de resultados. Incorporación al sector, encuentro e inicio del trabajo.

33. El proceso de búsqueda por competencias es una técnica muy moderna para selección de personal; las competencias laborales son: Los estudios completados y nuestra experiencia en las distintas organizaciones que ponemos a disposición del mercado laboral. Las capacidades que tenemos para poner en practica todos nuestros conocimientos, habilidades y valores en el ámbito laboral.

34. Para la comparación del desempeño con el estándar y análisis de diferencias y desvíos se deben: Considerar en forma prudente si los desvíos resultan o no significativos. Analizar y corregir todos los desvíos que surjan del proceso de control.

35. La misión de una organización es: La razón de existir de la organización. La obtención de logros específicos y medibles. Rentabilidad de punta a punta en todos sus ejercicios económicos.

36. La competencia desleal surge: Cuando el competidor capta un cliente de su competidor. Cuando el competidor, para ganar clientela, se apoya en los esfuerzos, productos o servicios de sus competidores.

37. La planeación es: Insumo-proceso-producto. Insumo-desarrollo-trabajo. Insumo-desarrollo-producto.

38. Podemos aplicar medidas correctivas ya que: el planeamiento es dinámico y podemos modificarlo a efectos de construir nuevos estándares, en relación con las nuevas realidades que pudimos comprobar. el planeamiento no es dinámico, pero, excepcionalmente, podemos modificarlo a efectos de construir nuevos estándares, en relación con las nuevas realidades que pudimos comprobar. no podemos aplicar medidas correctivas, pero sí tener en cuenta los desvíos para futuros procesos de planeamiento.

39. Cuando hablamos de que el trabajador desarrolla su tarea en forma eficiente nos referimos a: La profesionalidad de una persona competente que cumple con su deber de una forma asertiva realizando una labor impecable. La velocidad con la que un trabajador realiza su tarea.

40. El reclutamiento externo se utiliza para captar: Personas disponibles en el mercado laboral. Empleados de la propia organización.

41. Indique cuál de estas afirmaciones NO es una ventaja en el planeamiento de recursos humanos: Economizar las contrataciones de personal. Mejorar la utilización de los recursos humanos. Diseñar círculos de calidad.

42. La Inducción es: La tarea de recopilar información sobre los candidatos en un proceso de selección. El proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Una técnica que utilizan los entrevistadores para detectar omisiones en las entrevistas.

43. Para elegir entre reclutamiento interno y externo es necesario considerar que: En el corto plazo, el reclutamiento interno puede representar una solución inmediata que dejará contentos a todos; visto a largo plazo puede resultar más conveniente consultar además las posibilidades externas de lograr un candidato con más recorrido en el tiempo. En el corto y largo plazo, el reclutamiento externo es más seguro, pues permite conocer todas las posibilidades del mercado laboral para cubrir la vacante.

44. La planeación de recursos humanos es: Es una herramienta para selección de personal. Es un plan que tiene como objetivo describir las operaciones de la empresa, es decir, el proceso fabricación del producto o de prestación del servicio. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá la organización.

45. Los programas de Outplacemente son: De corto plazo, coyunturales. Obligatorios por Ley. De largo plazo.

46. La medición del desempeño es: Utilizar herramientas para medir la performance de las acciones realizadas, utilizando como herramientas unidades de medida predefinidas. Elaborar herramientas para medir la performance de las acciones realizadas, en forma sincrónica. Elaborar herramientas para medir la performance de las acciones realizadas, ajustables a procesos continuos.