Pol., Diversidad e Inclusión Social -GEP-

La Oficina Nacional de Garantía de los derechos humanos (ONDH), creada según. la Instrucción 1/2022 de la Secretaría de Estado de Seguridad, de 10 de febrero. la Instrucción 6/2022 de la Secretaría de Estado de Seguridad, de 10 de febrero. la Instrucción 2/2021 de la Secretaría de Estado de Seguridad, de 10 de febrero.

mecanismo de seguimiento, coordinación y evaluación que ayude a visibilizar e impulsar el compromiso de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en el respeto a los derechos humanos. ONDH. ONIG. ONDDHH.

Ambas oficinas y sus objetivos se enmarcan dentro del desarrollo y avance en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. ONDH y ONIG. ONDH y ONNU. ONDH y ONGI.

Entre las características de los Derechos Humanos se encuentran: Universalidad e inalienabilidad; Indivisibilidad; Interdependencia e interrelación; Igualdad y no discriminación; Participación e inclusión; Rendición de cuentas y Estado de Derecho. Universalidad e inalinabilidad; Indivisibilidad; Dependencia e interrelación; Igualdad y no discriminación; Participación e inclusión; Rendición de cuentas y Estado de Derecho. Universalidad e inalienabilidad; Indivisibilidad; Dependencia e interrelación; Igualdad y discriminación; Participación e inclusión; Rendición de cuentas y Estado de Derecho.

Característica de los DDHH. Ya sean civiles, políticos, económicos, sociales o culturales, son inherentes a la dignidad de todas las personas y todos comparten la misma condición como derechos. Indivisibilidad. inalienabilidad. Interdependencia.

Característica de los DDHH. El cumplimiento de un derecho a menudo depende, total o parcialmente, del cumplimiento de otros derechos. Interdependencia e interrelación. Universalidad e inalienabilidad. Igualdad y no discriminación.

Se espera la Oficina Nacional de Garantía de los derechos humanos que contribuya al cumplimiento de las normas nacionales e internacionales contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, en garantía del respeto a los derechos fundamentales de las personas. Esta función se desarrolla a través de los siguientes cometidos: Señale la INCORRECTA: Efectuar el seguimiento, control, evaluación y explotación de los datos registrados en la Aplicación Informática del Plan Nacional de Derechos Humanos. Comprobar y evaluar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en instrucciones u otras disposiciones sobre actuaciones policiales que puedan afectar al ejercicio de los derechos fundamentales. Actuar como punto de contacto nacional, en el ámbito de la Secretaría de Estado de Seguridad, sobre las actuaciones de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en materia de derechos humanos, así como del Mecanismo de Denuncias de CEPOL.

Se espera que la Oficina Nacional para la Igualdad de Género la (ONIG) que contribuya a: Señale la INCORRECTA: Realizar los informes sobre el impacto de género de las medidas y políticas que se desarrollen en la Policía Nacional. Evaluar y realizar estudios de diagnóstico de situación sobre violencia de género, acoso sexual y otras formas de discriminación en la Policía Nacional. Ser un Observatorio en materia de igualdad. Actuar como delegada para la Tutela de la Igualdad con funciones de interlocutora política en éste ámbito y punto focal a nivel autonómico. Velar por la igualdad de oportunidades profesionales entre mujeres y hombres en la institución policial. Impulsar programas de formación en igualdad de género, coordinando un Plan de Formación en Igualdad de Género para el personal de la Policía Nacional.

En relación con la ONIG, a nivel Central y Periférico se crearán unos puntos de contactos en cada uno de los siguientes órganos policiales: señale la INCORRECTA: Jefatura Central de Seguridad Ciudadana y Coordinación, en la Comisaría General de Seguridad Ciudadana y en las Jefaturas Superiores de Policía. Jefatura Central de Información, Investigación y Cibercriminalidad, en las Comisarías Generales de Información, de Policía Judicial, de Extranjería y Fronteras, de Policía científica y en la División de Cooperación Internacional. Jefatura Central de Recursos Humanos y Formación, en la División de Personal y División de Formación y Perfeccionamiento. Jefatura Central de Logística e Innovación, en la División Económica y Técnica y en la División de Documentación.

implica que todas las personas que trabajan en el ámbito policial tienen el derecho a recibir un trato idéntico. La igualdad de trato. La igualdad de oportunidades dentro de la institución policial.

Tiene relación con la equidad, es decir, con el derecho de las personas a tener las mismas oportunidades en la organización y en la sociedad. La igualdad de oportunidades dentro de la institución policial. implica que todas las personas que trabajan en el ámbito policial tienen el derecho a recibir un trato idéntico.

Equidad de género. Es la justicia en el tratamiento de varones y mujeres de acuerdo a sus respectivas necesidades dentro de la organización. Aplicar la equidad de género implica el tratamiento diferencial para corregir desigualdades de origen a través de medidas no necesariamente iguales, pero conducentes a la igualdad en términos de derechos, obligaciones, beneficios y oportunidades.

¿Cuáles han sido los principales factores que han incidido en la preocupación por aprovechar la diversidad en el ámbito policial?. Evolución de derechos y medidas antidiscriminación y proinclusión. Globalización de las vidas: inmigración, movilidad…. Cambio en métodos de gestión DDHH y políticas públicas ante la percepción de los beneficios de la diversidad.

Entre las acciones que promueven la diversidad dentro del cuerpo policial se encuentra: Reclutamiento de agentes pertenecientes otros cuerpos policiales. Garantizar el acceso de los miembros de las etnias que trabajan en los cuerpos a los cursos de perfeccionamiento. Creación de equipos policiales diversos con personas de diferentes edades y que aseguren presencia de hombres y mujeres.

Las personas mantienen expectativas (sobre una persona o grupo) que los llevan a alterar su conducta y comportarse de acuerdo a dichas creencias. La profecía autocumplida o el efecto de Pygmalión. La detección no consciente de la covariación. Las correlaciones ilusorias.

La generalización de las conductas del miembro de un grupo al resto de las personas del mismo grupo. La percepción inconsciente de que existe una covariación en las características estereotípicas en las personas que forman parte de un mismo grupo. pensar que todas las personas que forman el grupo policial son iguales en cuanto a creencias religiosas (todas profesan el catolicismo) o bien a creencias políticas. tener menores expectativas de desempeño laboral de las compañeras policías mujeres. si tenemos un compañero/a dentro del cuerpo de policía que presenta una edad avanzada y realiza sus funciones laborales con cierta lentitud.

considerar que dos hechos están relacionados cuando en realidad no hay ninguna relación entre ellos. Las correlaciones ilusorias. La homogeneidad exogrupal. La formación de categorías.

la creencia de que las personas que pertenecen a otros grupos distintos al nuestro comparten las características que les asignamos (en mayor medida que nuestro grupo). La homogeneidad exogrupal. La formación de categorías. Las correlaciones ilusorias.

Percibimos como más homogéneos grupos poco familiares. La simple asignación de categorías a un grupo por tener asociadas una serie de características sería capaz de conseguir que se prejuzgase como serian evaluados los miembros pertenecientes a cada categoría. La formación de categorías. La detección no consciente de la covariación. Las correlaciones ilusorias.

Prejuicio más “clásico”, caliente, cercano y directo. Prejuicio manifiesto/explícitos. Prejuicio sutil. Prejuicio contenido.

Hombres o mujeres que al interior del cuerpo policial tienen prejuicios sexistas hostiles respecto al desempeño de las mujeres. Pensar que las mujeres son más “emocionales” que los hombres y que esto influye negativamente en la toma de decisiones en el ámbito laboral. Esto se puede traducir en que tanto hombres como mujeres con estas creencias cuestionen las decisiones que toman las compañeras, jefas o subalternas sólo por el hecho de ser mujer. A que tipo de perjuicio nos referimos con dicho ejemplo: Prejuicio manifiesto/explícitos. Prejuicio sutil. Prejuicio negativo.

En que tipo de prejuicio hay tres aspectos importantes en los que se defienden los valores, normas y conductas tradicionales del endogrupo. Prejuicio sutil. Prejuicio explícitos. Prejuicio manifiesto.

Un sistema ideológico que legitima el odio, desprecio y rechazo hacia ciertos grupos étnicos, en base a sus características genotípicas. Racismo clásico. Racismo moderno. Racismo simbólico.

Basado en la ambivalencia entre: Los valores de igualdad y libertad (la discriminación es cosa del pasado, puesto que hay igualdad de derechos). El racismo moderno o simbólico. El racismo aversivo. Daltonismo racial (color-blindness).

Se da entre las personas supuestamente no prejuiciosas y que valoran la igualdad – se produce de manera inconsciente. Es posible atribuir la actitud prejuiciosa a cuestiones no relacionadas con la pertenencia a un grupo social concreto. Surge cuando se produce un conflicto entre los valores igualitarios y los sentimientos negativos hacia ciertos grupos sociales. El racismo aversivo. El racismo moderno. El racismo clásico.

Una ideología racial que afirma que la mejor manera de eliminar la discriminación es ver todas las personas como iguales, sin distinción de raza, cultura o etnia. Los niños y las niñas expuestas a la ideología del daltonismo racial eran menos capaces de detectar o denunciar la discriminación. Daltonismo racial (color-blindness). Miopía racial (color-blindness). Hipismo racial (color-blindness).

Según la Guía de buenas prácticas contra la discriminación, los discursos de odio y la aporofobia (2022) de la Secretaría Técnica de la EAPN-ES la discriminación puede ser: El acoso y las órdenes de discriminar. Activa o pasiva. Objetiva o subjetiva.

Según la Guía de buenas prácticas contra la discriminación, los discursos de odio y la aporofobia (2022) de la Secretaría Técnica de la EAPN-ES la discriminación puede ser: Cuando la distinción y el trato desfavorable es explícito e impide el disfrute de los derechos, por ejemplo, la discriminación a las personas del colectivo LGBT. Directa. Indirecta. Múltiple.

Según la Guía de buenas prácticas contra la discriminación, los discursos de odio y la aporofobia (2022) de la Secretaría Técnica de la EAPN-ES la discriminación puede ser: se produce cuando las normas, prácticas, leyes o actitudes son aparentemente neutras, pero perjudican o sitúan a ciertos grupos sociales en una posición de desventaja. Además, no existe una justificación o sustentación para su existencia. Indirecta. El acoso y las órdenes de discriminar. Intersectorial o múltiple.

Según la Guía de buenas prácticas contra la discriminación, los discursos de odio y la aporofobia (2022) de la Secretaría Técnica de la EAPN-ES la discriminación puede ser: se da cuando una persona se ve atravesada por varios tipos de discriminación, por ejemplo, trabajar en la policía como técnico, ser mujer y del colectivo LGTBI. Intersectorial o múltiple. Directa o indirecta. El acoso y las órdenes de discriminar.

En ______hito en la Policía española, con la convocatoria, por primera vez, de plazas para el acceso de mujeres al Cuerpo Superior de Policía. Un año después se incorporan las primeras __ inspectoras de Policía. 1978-42. 1980-30. 1982-22.

El mismo fenómeno sucedió en ____, cuando ___mujeres accedieron, por primera vez, al Cuerpo de Policía Nacional. 1984-53. 1990-60. 1980-48.

Los estigmas se clasifican en función de dos dimensiones: Visibilidad y controlabilidad. Visibilidad y subjetividad. Controlabilidad y objetividad.

Privar a los otros de características humanas o aquellas cualidades que les distinguen como seres humanos. Deshumanización. Humanización. Infravaloración humana.

Una persona posee de forma real, a los ojos de los demás, alguna característica que le proporciona una identidad social negativa o devaluada en un determinado contexto. Estigma social. Prejuicio. Estereotipo.

Negar rasgos humanos a una persona o grupo. Deshumanización animalista. Deshumanización mecanicista. Deshumanización infima.

negar rasgos de naturaleza humana a una persona o grupo. Deshumanización mecanicista. Deshumanización cultural. Deshumanización subjetiva.

características que son asignadas a las personas en función de su sexo biológico, y que están basadas en factores sociales, que son socialmente construidas. género. sexó. orientación.

características que vienen determinadas biológicamente, a las diferencias innatas y biológicamente determinadas entre varones y mujeres que son universales y relativamente invariables y transpersonal y transculturalmente. sexo. género. orientación.

creencias consensuadas sobre las características de varones y de mujeres que se convierten en normas para cada sexo sobre lo que se debe o no hacer. roles de género. El sistema sexo- género. La Categoría Género.

Es una construcción histórica y social, aprendida mediante el proceso de socialización. La Categoría Género. El sistema sexo- género. Roles de género.

Proceso de aprendizaje y ajuste de las personas a su entorno y al modelo social, tiene dentro de sus claves principales la pertenencia a uno u otro sexo. Socialización diferencial de género. Mandatos de género. Heteronormatividad.

norma social relacionada con el comportamiento heterosexual estandarizado, cuando se lo considera la única forma social válida de comportamiento y quien no siga esta postura social y cultural se encontrará en desventaja con respecto al resto de la sociedad. Heteronormatividad. Socialización diferencial de género. Heterosexualidad.

Metáfora para reflejar las barreras invisibles que dificultan el ascenso basadas en prejuicios actitudinales y organizacionales con las que se encuentran las mujeres, y las minorías en un determinado momento de su carrera profesional fruto de una estructura organizacional patriarcal. Techo de Cristal. Brecha Salarial. Brecha en los tiempos y cuidados.

actitud negativa que legitima la necesidad de una figura dominante masculina y la antipatía a las mujeres, basada en la supuesta inferioridad de las mujeres como grupo. Sexismo hostil. Sexismo benevolente.