Políticas de promoción y formación de personal

¿En qué década se confirman las bondades de los Assessment Centers, concretamente en el ámbito anglosajón, y se dan a conocer de modo masivo?. A. En la década de 1940. B. En la década de 1970. C. En la década del 2000. D. En la década de 2010.

En la "etapa de madurez" de un carrera. A. la persona progresa en su carrera pero disminuye su rendimiento. B. la persona progresa en su carrera y su rendimiento tiende a seguir creciendo. C. la persona aporta experiencia a la organización pero su rendimiento disminuye. D. la persona se consolida en su carrera y su rendimiento deja de crecer exponencialmente para hacerlo linealmente.

En un mapa promocional se establecen grupos de puestos. A. que tengan características comunes pero grados diferentes de responsabilidad. B. que tengan el mismo grado de responsabilidad pero diferentes características. C. que tengan tanto características comunes como el mismo grado de responsabilidad. D. que tengan tanto características diferentes como diferentes grados de responsabilidad.

En la actualidad, en el contexto organizacional, la demanda de Assessment Centers se orienta principalmente a. A. procesos de selección de personal, detección de necesidades de formación y desarrollo de carreras profesionales. B. procesos de detección de necesidades de formación, desarrollo de carreras profesionales y procesos de evaluación 360. C. procesos de detección de necesidades de formación, desarrollo de carreras profesionales y procesos de retribución ligada al rendimiento. D. procesos de selección, desarrollo de carreras profesionales y procesos de retribución ligada al rendimiento.

Los empleados que tengan diseñado un plan de desarrollo personal dentro de un plan de sucesiones: A. Deberán llevar a la práctica los conocimientos, habilidades y actitudes que vayan desarrollando gracias a dicho plan. B. Deberán esperar a ocupar su nuevo puesto para llevar a la práctica los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en el plan. C. Deberán llevar a la práctica los conocimientos, habilidades y actitudes que vayan desarrollando gracias a dicho plan, siempre y cuando sea bajo la supervisión de su manager. D. Deberán llevar a la práctica las habilidades y actitudes que vayan desarrollando gracias a dicho plan, pero no los conocimientos. Estos últimos solo se llevarán a la práctica cuando se ocupe el nuevo puesto.

En las empresas familiares, los planes de sucesiones se ven constreñidos por: A. El hecho de que la sucesión viene determinada por la estructura familiar de la empresa: siempre se asciende primero a los familiares. B. El hecho de que el Departamento de Recursos Humanos tiende a priorizar los ascensos de los miembros de la familia que es dueña de la empresa. C. El hecho de que el plan de sucesiones no depende de Recursos Humanos, sino del comité ejecutivo familiar. D. El hecho de que los familiares sean tanto empleados como dueños.

La perspectiva de la planificación de carreras que permite conocer la actitud de las personas en función de sus expectativas se denomina. A. perspectiva individual. B. perspectiva de expectativas. C. perspectiva de motivación. D. perspectiva organizacional.

Cuando un Plan de sucesiones es una prioridad estratégica de la organización es fundamental que el responsable del plan del Departamento de Recursos Humanos: A. Dedique toda su jornada laboral a la ejecución y seguimiento de este plan. B. Gestione con el Director de Recursos Humanos una mayor dotación de recursos para dicho plan. C. Realice acciones que tengan como fin la implicación de los managers en el proceso. D. Realice personalmente un plan de seguimiento individual de cada uno de los integrantes del plan.

Si un manager tiene un colaborador en un Plan de Sucesiones: A. Ha de liberarle del mayor número de tareas posibles para que se pueda dedicar a las acciones del plan. B. Ha de delegar tareas en él y permitir que asuma más responsabilidades. C. Ha de supervisar todas las tareas relacionadas con el plan que el empleado realice. D. Ha de solicitar a Recursos Humanos la incorporación de una nueva persona al Departamento de manera que la tareas que dicho empleado no realice por su dedicación a las acciones del plan no se queden sin realizar.

La herramienta de planificación de carreras desde la perspectiva organizacional que sirve de guía a la hora de establecer las rutas de movilidad que se establecen para la organización se denomina. A. Planes de carrera. B. Mapas de carrera. C. Planes de sucesión. D. Mapas de sucesión.

El Assessment Center es una metodología que. A. examina la adecuación de la persona un trabajo y anticipa su probable desarrollo profesional. B. examina la adecuación de los conocimientos de una persona para un trabajo y anticipa su probable desarrollo profesional. C. examina la adecuación de los conocimientos de una persona para un trabajo y anticipa su probable integración en la cultura de la organización. D. examina la adecuación de la persona un trabajo y anticipa su probable integración en la cultura de la organización.

Los planes de carrera se diseñan generalmente: A. Desde la posición inicial de una carrera profesional. B. Desde la posición más estratégica de una carrera profesional. C. Desde la posición de Primer Mando Intermedio que aparece en dicha carrera profesional. D. Desde la posición culmen de una carrera profesional.

El plan de desarrollo que tiene como fin la existencia de un pool de empleados preparados para asumir vacantes en puesto críticos de la organización se denomina. A. Plan de Carrera. B. Plan de puestos clave. C. Plan de sucesiones. D. Plan de managers.

El mentoring, el coaching, la rotación en el trabajo y los programas de tutorías son métodos comunes de la fase de creación de un programa de desarrollo profesional denominada. A. Fase de Dirección. B. Fase de Maduración. C. Fase de Desarrollo. D. Fase Directiva.

Las políticas de desarrollo se dirigen a la formación de: A. Managers. B. Especialistas técnicos. C. Cualquier tipo de especialista. D. Cualquier tipo de empleado.

El plan de carrera que tiene como fin que la organización tenga un equipo directivo adecuado se denomina. A. Carrera directiva. B. Carrera gerencial. C. Carrera de especialista. D. Carrera piramidal.

Los dos objetivos de los planes de carrera son: A. la retribución y el desarrollo de las personas. B. la retribución y el ascenso en el organigrama. C. el desarrollo de las personas y el ascenso en el organigrama. D. la retribución y la adquisición de competencias directivas.

El Plan de Sucesiones: A. Ha de partir de un organigrama de la empresa que esté bien definido. B. Se diseña siempre cuando se diseña por primera vez el organigrama de la empresa. C. Es una de las herramientas de análisis de puestos que permiten la posterior realización del organigrama de la empresa. D. Se diseña independientemente del organigrama de la empresa: solo se diseña basándose en los puestos clave definidos por la Alta Dirección.

¿Cuál de los siguientes no es un requisito mínimo para llevar a cabo un proceso de Assessment Center?. A. Determinar las acciones que van a medir las competencias que se requieren de la persona que realiza el Assessment Center. B. Definir qué aspectos son susceptibles de medición. C. Combinar diferentes herramientas que permitan profundizar en las capacidades propias de cada individuo. D. Contar con un conjunto de evaluadores como de personas susceptibles de ser evaluadas.

Uno de los motivos fundamentales por el que se debe implicar a la Alta Dirección en un plan de sucesiones: A. Es que es la Alta Dirección la única que conoce la estrategia empresarial. B. Es que el Director de Recursos Humanos pertenece a la Alta Dirección. C. Es que es la Alta Dirección la que valora la inversión en este tipo de programas. D. Es que la Alta Dirección es la que determina cuáles son los puestos claves en el plan de sucesiones.

En los planes de carrera no es necesario explicitar. A. los requisitos para ir progresando en dicha carrera. B. los requisitos de acceso a dicha carrera. C. las actividades formativas necesarias para suplir las carencias en conocimientos que un puesto requiere. D. las actividades formativas necesarias para suplir las carencias en competencias y habilidades que un puesto requiere.

¿Cuál de los siguientes no es un objetivo de la planificación de los planes de sucesión desde la perspectiva organizacional de la planificación de carreras?. A. Anticiparse a las carencias de la dirección. B. Reducir el impacto sobre la organización de los cambios de dirección. C. Estimular la progresión profesional según la continuidad en la empresa. D. Promover la adquisición de experiencia.

¿Cuál es el error más común que se puede cometer a la hora de ascender a un especialista dentro de la estructura jerárquica de la empresa?. A. Que se pierdan los conocimientos de dicho especialista cuando asciende, al dedicar éste más tiempo que antes a la gestión. B. Que en los departamentos de especialistas es contraproducente nombrar jefe de un equipo de personas a un empleado que antes ha sido su igual. C. Que se ascienda a un empleado por su alto rendimiento en un puesto de especialista sin cerciorarse de que tiene habilidades para la gestión y el liderazgo de equipos. D. Que la retribución del nuevo puesto no sea acorde a la de dicho puesto en la carrera gerencial, sino que sea la suma de su retribución como especialista y su retribución en la escala gerencial.

Se denomina "carrera mixta" a la que tiene. A. una parte de la carrera vertical y otra parte de la carrera gerencial. B. una parte de la carrera gerencial y otra parte de la carrera directiva. C. una parte de la carrera gerencial y otra parte de la carrera de especialista. D. una parte de la carrera horizontal y otra parte de la carrera de especialista.

¿Cuál de las siguientes no es una etapa de la perspectiva individual de la planificación de carreras?. A. Etapa de juventud. B. Etapa de consolidación. C. Etapa de madurez. D. Etapa de culminación.

En un plan de sucesiones es fundamental gestionar correctamente las expectativas de las que personas que forman parte de estos planes porque. A. dichas personas podrían hacer planes con respecto al aumento de su retribución, aumento que puede no llegar a darse. B. dichas personas pueden rechazar otras ofertas de empleo, incluso interno, para formar parte del plan de sucesiones. C. porque los ascensos pueden no ser inmediatos o incluso no llegar a darse. D. porque las vacantes de un plan de sucesiones no siempre se cubren.

El análisis del % de puestos del organigrama que, de quedar vacantes, podrían ser desempeñados por un empleado incluido en un plan de sucesiones es una acción que pertenece: A. Al diseño del organigrama. B. Al diseño del plan. C. A la ejecución del plan. D. A la evaluación del plan.

El concepto de retribución: A. Es el único concepto que está vinculado con el avance en una carrera profesional. B. Es un concepto que debe estar desvinculado del de avanzar en una carrera profesional ya que, de otro modo, el compromiso de un empleado con el desempeño de cada uno de los puestos de la carrera sería muy pequeño. C. Es un concepto vinculado con el avance en una carrera profesional, pero no es el único. D. Es el principal motivo por el que se diseñan los planes de carrera: hay que controlar los costes de la masa salarial.

Hay dos tipos de planes de carrera: A. Los planes gerenciales (también llamados verticales) y los planes de especialista (también llamados horizontales). B. Los planes gerenciales (también llamados horizontales) y los planes de especialista (también llamados verticales). C. Los planes gerenciales y los planes verticales. D. Los planes de especialista y los planes horizontales.

En el ámbito de los Assessment Center conviven necesariamente dos enfoques: A. el enfoque cuantitativo y el enfoque holístico. B. el enfoque holístico y el enfoque analítico. C. el enfoque analítico y el enfoque cualitativo. D. el enfoque cualitativo y el enfoque cuantitativo.

El primer paso en el diseño de un Plan de Sucesiones es: A. La identificación de qué competencias se consideran críticas para la empresa. B. La identificación de los empleados con potencial entre los de la plantilla de la empresa. C. El diseño de los diferentes itinerarios profesionales en la empresa. D. Determinar qué personas se van a incorporar al plan para poder diseñar dicho plan de acuerdo a sus carencias competenciales.

De las fases para la creación de un programa de desarrollo profesional, la fase en la que se identifican las fortalezas y debilidades del empleado se denomina. A. Fase diagnóstica. B. Fase de evaluación. C. Fase de análisis. D. Fase de valoración.

Las "pruebas situacionales", las pruebas In Basket y la "simulación de condiciones de trabajo" son herramientas empleadas en los Assessment Center del tipo. A. Individuales cuantitativas. B. Individuales cualitativas. C. Grupales cuantitativas. D. Grupales cualitativas.

Las diferentes etapas profesionales se diferencian unas de otras porque las personas que los componen tienen. A. objetivos e intereses diferentes. B. intereses y expectativas retributivas diferentes. C. expectativas retributivas y motivaciones diferentes. D. motivaciones y objetivos diferentes.

El plan de desarrollo que tiene como fin la capacitación de un empleado para el posible desempeño de un puesto futuro se denomina: A. Plan individual de capacitación. B. Plan de carrera. C. Plan de evolución. D. Plan de sucesiones.

Un plan de desarrollo en el que los interesados informan a Recursos Humanos de su interés en formar parte de un programa específico se denomina. A. Plan individual voluntario. B. Plan individual personalizado. C. Plan de desarrollo voluntario. D. Plan de desarrollo individualizado.

El "desarrollo del personal" de una organización es un conjunto de acciones para los empleados: A. Que acaban de ingresar en la organización. B. Que no rinden lo que se espera trabajando en su puesto. C. Que en un futuro podrían desempeñar/desempeñarán nuevos roles en la organización. D. Que acaban de ascender y se tienen que desarrollar en su nuevo puesto.

Las carreras de especialista son necesarias: A. Para que la empresa tenga unos directivos especializados en el producto de la empresa. B. Para que la empresa tenga especialistas técnicos de su entorno de mercado con un amplio nivel de competencia científica. C. Para que los empleados de las áreas de soporte puedan hacer carrera en un área diferente a la suya. D. Para no tener que pagar a todos los que quieran hacer carrera con los elevados costes de una carrera gerencial.

El principal motivo por el que no se valoran las carrera de especialista es porque: A. La retribución de los puestos de esta carrera es inferior al de los puestos de la carrera gerencial. B. La retribución en esta carrera solo aumenta si además se realiza una carrera gerencial. C. No implica un "ascenso" en la estructura jerárquica. D. No permite tener personas a tu cargo.

Una promoción con movilidad funcional supone. A. un aumento de la posición jerárquica y un cambio de sede de trabajo. B. un aumento de la posición jerárquica y el ocupar un puesto en régimen de expatriación. C. un aumento de la posición jerárquica y un cambio de área. D. un aumento de la posición jerárquica y un cambio en el tipo de sector en el que se trabaja.