Políticas de promoción y formación de personal

El potencial de aplicación de la gestión por competencias es elevado porque: A. El número de competencias es ilimitado. B. Las tecnologías de detección y desarrollo de competencias son muy flexibles. C. Se centra en aspectos tanto estratégicos como individuales del desarrollo personal. D. Está orientado a mejorar el rendimiento a partir de la mejora de conductas reales y observables.

Marcar a las personas lo que tienen que conseguir es el distintivo de: A. La dirección por tareas. B. La dirección por objetivos. C. La dirección por competencias. D. La dirección por valores.

¿Cuál de los siguientes sistemas NO es una nomenclatura estándar para referirse a los modelos soft?. A. "Sistemas de alto rendimiento". B. "Sistemas orientados al compromiso". C. "Sistemas orientados al mercado". D. "Sistemas de implicación".

En los modelos actuales de gestión, los Recursos Humanos se consideran como: A. Un factor de retención del talento en un mercado esencialmente cambiante. B. Un factor de ventaja competitiva en la organización. C. Un factor de desarrollo estratégico para la expansión a nuevos mercados. D. Un coste necesario para la organización pero que debe de restringirse a mínimos.

Los Business Partners: A. Son personal del Departamento de Recursos Humanos que trabajan en unidades de negocio. B. Son los proveedores del Departamento de Recursos Humanos. C. Son personal del Departamento de Recursos Humanos que pertenecen a la Junta de Accionistas. D. Son personal del Departamento de Recursos Humanos que se ocupan de la gestión del personal del Departamento de Ventas.

¿Cuál de las siguientes es una de las principales consultoras en la implementación de la gestión por competencias?. A. Price Waterhouse Cooper. B. Deloitte. C. Hay Group. D. Hudson.

En un modelo soft el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores se realiza mediante: A. Promoción por antigüedad. B. Promoción vertical. C. Promoción horizontal. D. Promoción vertical y horizontal.

Desde la perspectiva de Blanchard y O´Connor la aplicación de la administración por valores se debe llevar a cabo en tres fases: A. Una primera fase de orden conceptual, una segunda fase que implica comunicar el resultado de la primera y una tercera fase que consiste en traducir los valores en estrategias y actividades concretas. B. Una primera fase que consiste en relacionar cada valor con una tarea concreta, una segunda fase que implica comunicar el resultado de la primera y una tercera fase que consiste en establecer un cronograma de implementación. C. Una primera fase que implica comunicar que se va a realizar un cambio de estrategia, una segunda fase de conceptualización de los valores y una tercera fase que consiste en traducir los valores en estrategias y actividades concretas. D. Una primera fase que consiste en relacionar cada valor con una tarea concreta, una segunda fase de conceptualización de los valores y una tercera fase que consiste en establecer un cronograma de implementación.

La primera fase de la aplicación de la Dirección por Valores requiere de la implicación de: A. La Junta Directiva, los sindicatos y los jefes de área para la formulación de los valores que deberían orientar a la empresa. B. Los sindicatos, el gerente y el equipo administrativo para la formulación de los valores que deberían orientar a la empresa. C. La Junta Directiva, el equipo administrativo y los jefes de área para la formulación de los valores que deberían orientar a la empresa. D. La Junta Directiva, el gerente y el equipo administrativco para la formulación de los valores que deberían orientar a la empresa.

La tesis de que la organización y la gestión de los empleados deriva de y se ajusta con la estrategia de negocio es la tesis del: A. Harvard model o modelo soft. B. Chicago model o modelo holístico. C. Strategic model o modelo por competencias. D. Matched model o modelo hard.

Las cuatro "C" del modelo Harvard son: A. Competencia, congruencia, compromiso y coste de la efectividad. B. Compromiso, confluencia de funciones, coste de la efectividad y comunicación. C. Comunicación, congruencia, coste de la efectividad y competencia. D. Comunicación, confluencia de funciones, coherencia y compromiso.

Según la OIT en su informe de 2010, el acceso a oportunidades para mantener las competencias y las habilidades necesarias para adaptarse al mercado laboral a lo largo de toda una carrera es algo que se da en los empleados: A. De las organizaciones empresariales de tradición anglosajona. B. De las organizaciones empresariales de tradición germana. C. De las organizaciones empresariales de economías emergentes. D. De las organizaciones empresariales de economías desarrolladas.

El "Modelo hard" de recursos humanos se deriva: A. Del modelo organizacional de la escuela de Chicago, que se centra en la productividad de los empleados. B. Del modelo organizacional de la escuela de Harvard, que se centra en la motivación de los empleados. C. Del modelo organizacional de la escuela de Yale, que se centra en la capacidad de adaptación al cambio de los empleados. D. Del modelo organizacional de la Escuela de Michigan, que se centra en la eficiencia de los empleados.

El movimiento de las "competencias" tiene su origen en el problema: A. De la falta de personal cualificado en el mercado laboral tecnológico. B. De la falta de flexibilidad de los empleados altamente cualificados. C. Del poco valor predictivo de los procesos de selección basados en conocimientos. D. De la necesidad de motivar a los empleados mediante un análisis de su desempeño.

Las competencias que resultan de la combinación de las competencias por capacidad para ejecutar la tarea y las aptitudes propias del ejecutor se denominan: A. Competencias transversales. B. Competencias integrales. C. Competencias innatas. D. Competencias holísticas.

El modelo hard de Recursos Humanos motiva al empleado: A. Intrínsecamente. B. Extrínsecamente. C. Tanto intrínseca como intrínsecamente. D. No lo hace de ningún modo puesto que no lo considera necesario.

Señala cuál de estas afirmaciones acerca de las competencias es la correcta. A. Las competencias hard son las competencias estratégicas y las soft son las relacionadas con el desempeño individual. B. Las competencias hard son las competencias técnicas y las soft son las relacionadas con el desempeño individual. C. Las competencias hard son las competencias técnicas y las soft son las relacionadas con las habilidades personales y de gestión. D. Las competencias hard son las competencias estratégicas y las soft son las relacionadas con las habilidades personales y de gestión.

Siguiendo a Olga Benavides, ¿cuál de los siguientes no es uno de los beneficios de la gestión por competencias?. A. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad. B. La identificación de los puntos fuertes, lo que permite intervenciones de refuerzo que garantizan los resultados. C. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados. D. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

Una de las principales ventajas de la Dirección por Valores es que: A. esta dota de coherencia a las acciones de responsabilidad social empresaria. B. esta enmarca la Dirección por Valores en el contexto de la Dirección por Competencias. C. esta no desarrolla una visión compartida del largo plazo lo que permite mayor creatividad. D. esta facilita el cambio organizacional sin generar resistencias.

Las organizaciones que aplican el modelo soft de gestión de Recursos Humanos: A. Refuerzan el compromiso con el empleado, mejoran en employer branding y dotan al empleado de autonomía de horario. B. Dotan al empleado de gran autonomía horaria, implican a los empleados en los procesos de selección de nuevos candidatos y refuerzan su fidelización. C. Refuerzan el compromiso del empleado, fomentan su auto-regulación y le dotan de una amplia autonomía en su puesto. D. Dotan al empleado de una amplia autonomía en su puesto, mejoran el employer branding e implican a los empleados en los procesos de selección de nuevos candidatos.

En el Marco de la Dirección por Valores la tarea de "humanizar el trabajo dándole a la persona la posibilidad de poder desarrollar su potencial, integrarse socialmente y alcanzar un conocimiento" lo asume/en: A. Las organizaciones. B. Los departamentos de Recursos Humanos. C. Los responsables de las Áreas de Desarrollo y de Responsabilidad Social Corporativa. D. Cada trabajador personalmente.

La Gestión por Competencias se considera un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos porque: A. detecta, adquiere, potencia y desarrolla las competencias que dan valor agregado a la empresa y las personas. B. define, asume como propias, implementa y evalúa las competencias que dan valor agregado a la empresa y las personas. C. detecta, adquiere, potencia y desarrolla las competencias que permiten una correcta implementación de las políticas de Recursos Humanos de una organización. D. define, asume como propias, implementa y evalúa las competencias que permiten una correcta implementación de las políticas de Recursos Humanos de una organización.

La interacción e interdependencia de la organización con las personas que en ella trabajan y con la sociedad en la que se desenvuelven son los rasgos definitorios de: A. La organización piramidal. B. La organización funcional. C. La organización relacional. D. La organización contextual.

La formación en un modelo de gestión hard: A. Se tiene en cuenta para fijar la retribución del empleado. B. Se planifica en función de las necesidades de desarrollo individual de cada empleado. C. Está siempre ligada al desempeño. D. Tiene una inversión mínima puesto que la inversión fundamental ha de ser en selección.

¿Cuál de los siguientes NO es un factor que haya influido en el surgimiento de los actuales modelos de gestión de los Recursos Humanos?. A. La sociedad del conocimiento. B. La internacionalización de los mercados. C. La exposición de la marca empresarial en las Redes Sociales. D. El desarrollo de las nuevas tecnologías.

El "Modelo soft" de Recursos Humanos: A. Se centra en el componente "recursos" de los Recursos Humanos. B. Se centra en el componente "humanos" de los Recursos Humanos. C. Se centra en que los Recursos Humanos se alineen con las estrategias de la organización. D. Es otro nombre para el modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

Según sostiene Wintentor en Training, Development and Competence la eficacia de la formación se mide determinando si los involucrados en ella: A. Han aprendido lo que tenían que saber, pueden hacer lo que tienen que hacer, y adoptan los comportamientos que deberían adoptar. B. Han aprendido lo que tenían que saber, saben hacer lo que deben hacer, y reflejan en sus acciones los valores que deben reflejar. C. Han incorporado las competencias que deben incorporar, pueden hacer lo que tienen que hacer, y reflejan en sus acciones los valores que deben reflejar. D. Han incorporado las competencias que deben incorporar, saben hacer lo que deben hacer, y reflejan en sus acciones los valores que deben reflejar.

Las políticas de Recursos Humanos son: A. Los programas destinados a los empleados de una organización mediante los que se implementa un determinado modelo de gestión. B. Los programas destinados a los empleados de una organización mediante los que se implementan unas acciones al aumento de la producción. C. Las acciones que se realizan para que los empleados de una organización se alineen con la estrategia de la organización. D. Las acciones que se realizan para que todos los empleados de una organización tengan un plan de carrera individualizado.

En el modelo de Michigan: A. Se prima contratar a especialistas en lugar de formar a los trabajadores en plantilla. B. La formación y el desarrollo están basados en las necesidades individuales de los empleados. C. El sistema de gratificaciones está ligado al aprovechamiento de la formación. D. Los planes de desarrollo siempre son horizontales.

Determinar cuáles son las competencias esenciales asociadas a cada puesto, para garantizar que los empleados mantengan y desarrollen tales competencias a la hora de rendir en dicho puesto es algo que compete a: A. Las políticas de formación. B. Las políticas de desarrollo. C. Las políticas de evaluación. D. Las políticas de retribución.

Las "prácticas" concretas de la gestión de Recursos Humanos están determinadas por: A. El modelo organizacional adoptado por la empresa. B. El modelo de gestión de Recursos Humanos de la empresa. C. Las políticas de Recursos Humanos de la empresa. D. Las políticas directivas de la empresa.

El modelo de Boxall y Purcell consideran que una de las variables del rendimiento individual es la oportunidad. Por oportunidad estos autores entienden: A. Las oportunidades de acceso a un puesto que los conocimientos del empleado permiten. B. Las oportunidades que el entorno laboral ha de proveer para la realización de una tarea. C. Las oportunidades de acceso en igualdad de condiciones a un puesto directivo. D. Las oportunidades que la empresa ha de otorgar al empleado por la Ley de Igualdad.

Los tres objetivos de la Dirección por Valores son: A. Concienciar, simplificar y organizar. B. Simplificar, organizar y comprometer. C. Organizar, comprometer y concienciar. D. Comprometer, concienciar y simplificar.

Las políticas de desarrollo por competencias se dirigen, en primer lugar a: A. Detectar competencias que desarrollan habilidades de gestión. B. Detectar competencias que generan un desempeño superior en un empleado dado. C. Detectar competencias que generan un mayor compromiso de los empleados con la empresa. D. Detectar competencias que desarrollan habilidades core para la empresa.

El modelo soft considera que los empleados son el recurso más valioso de una organización y por tanto: A. Aumentando su implicación con la organización se aumentarán los beneficios y la consecución de los objetivos organizacionales. B. El número de empleados de la organización debe ser el mayor que permitan su estructura y sus finanzas. C. Las políticas de retención de los empleados han de ser las políticas a las que los Departamentos de Recursos Humanos dediquen más activos. D. Son los que mejor podrán vender la empresa a posibles candidatos a ocupar puestos vacantes, por lo que se les debe incluir en los procesos de selección.

La gestión que consiste en "la legitimación, diseño, puesta en práctica y evaluación de un proyecto participativo de formulación de la visión, la misión y los valores instrumentales para alcanzar la visión y cumplir la misión, con un equilibrio de valores, tanto de tipo económico, como ético y emocional" es la denominada... A. Gestión por Misión. B. Gestión por Visión. C. Gestión por Valores. D. Gestión por Conciencia.

El siguiendo la clasificación de los valores que realiza Salvador García, las tres clases de valores que han de estar presentes en la Dirección por Valores son: A. Los valores corporativos, los valores poiéticos y los valores éticos. B. Los valores poiéticos, los valores éticos y los valores práxicos. C. Los valores éticos y los valores práxicos y los valores corporativos. D. Los valores los valores poiéticos y los valores corporativos y los valores práxicos.

Cuando en el contexto organizacional se habla de "La triple I" se hace referencia a la tríada que conforman: A. La informática, la inteligencia y la innovación. B. La innovación, la información y las ideas. C. La inteligencia, la información y las ideas. D. La informática, la innovación y la inteligencia.

Se denominan meta-competencias: A. A las competencias hard. B. A las competencias soft. C. A las competencias esenciales. D. A las competencias holísticas.

El modelo hard de Recursos Humanos considera que los sistemas para gestionar empleados han de estar basados en: A. La escasez de control estratégico. B. La eficiencia de la producción con un mínimo coste. C. La motivación como fuente de fidelización del empleado. D. Las dependencias jerárquicas entre los empleados.