PRACTICA LABORAL III

Julia presta servicios como cirujana para una clínica que da ocupación a más de mil empleados. La trabajadora se encuentra vinculada a su empresa a través de un contrato indefinido a tiempo completo. En dicho contrato, se ha previsto un período de prueba de seis meses de duración, a la luz de lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. Antes del transcurso del período citado, Julia se queda embarazada. Y por este motivo, la clínica decide prescindir de sus servicios, comunicándole la resolución de su contrato de trabajo. d) estado de gravidez de la trabajadora. La resolución es correcta. Durante el período de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin necesidad de alegar ningún tipo de causa. La resolución es correcta. Durante el período de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin respetar ningún preaviso y sin cumplir ninguna formalidad. La resolución del contrato es nula, pues no puede fundarse en el embarazo. La resolución del contrato es improcedente, pues no puede fundarse en el estado de gravidez de la trabajadora.

Faustino presta servicios en el sector de la construcción. Viene percibiendo un plus de peligrosidad derivado del puesto de trabajo que realiza en altura. Por causas organizativas, la empresa destina a Faustino a otro puesto de trabajo (dentro de su mismo grupo profesional) en el que ya no existe dicha situación peligrosa. ¿Podría dejar de abonarle el plus de peligrosidad?. En ningún caso, pues el plus de peligrosidad tiene carácter consolidable. En todo caso, pues el plus de peligrosidad no tiene carácter consolidable. En principio, sí: el plus de peligrosidad no tiene carácter consolidable, pero cabría acuerdo en contrario. El complemento de peligrosidad no es salario. En consecuencia, la empresa puede dejar de abonarlo en cualquier momento.

Borja adeuda dinero a una entidad financiera. Y, como consecuencia de ello, la empresa en la que Borja trabaja ha recibido un requerimiento para que proceda a embargarle de la nómina la cuantía que corresponda (en aplicación del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Enjuiciamiento Civil). Borja cobra 1.134 € mensuales, multiplicado por catorce pagas, lo que equivale a la cuantía del salario mínimo interprofesional previsto para este año 2024. Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿qué porcentaje debería retenerle la empresa en cada nómina?. No podría retenerle nada, por cuanto el salario mínimo interprofesional es inembargable. El 30%. El 50%. El 60%.

Felipe ha celebrado con su empresa un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial, prestando sus servicios durante cuatro horas al día en horario de mañana. La empresa exige a Felipe la realización de horas extraordinarias. Felipe debe realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa. Felipe únicamente debe realizar aquellas horas extraordinarias que se preavisen con una antelación de 48 horas. Felipe no puede realizar horas extraordinarias, por cuanto se trata de un empleado con un contrato temporal. Sí debe realizar, no obstante, aquellas horas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. Felipe no puede realizar horas extraordinarias, por cuanto se trata de un empleado con un contrato a tiempo parcial. Sí debe realizar, no obstante, aquellas horas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios.

5.- José tiene un hijo de siete años de edad que presenta serias dificultades en el aprendizaje, por lo que debe llevarle al logopeda dos veces por semana. Ante eso, José se plantea solicitar una reducción de su jornada, para dedicar más tiempo a la atención y al cuidado de su hijo. José no tiene derecho a la reducción de jornada, pues su hijo ya tiene más de seis años de edad. José no tiene derecho a la reducción de jornada, pues la dificultad de aprendizaje que presenta su hijo no tiene por causa ninguna enfermedad de carácter grave. José tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, sin disminución proporcional de su salario, entre un tercio y un medio de la duración de aquélla. José tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional de su salario, entre un octavo y un medio de la duración de aquélla.

Ante una decisión de traslado, y en aplicación de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, gozan de prioridad de permanencia en el centro de trabajo de origen: Los trabajadores con responsabilidades familiares. Los trabajadores con discapacidad. Los representantes legales de los trabajadores. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La empresa Canteras Piedrafía cuenta con un único centro de trabajo en el que prestan servicios 125 empleados. Promovidas elecciones sindicales, ¿qué órgano de representación de los trabajadores se debería constituir?. Tres delegados de personal. Un comité de empresa de cinco miembros. Un comité de empresa de nueve miembros. Un comité de empresa de trece miembros.

En la provincia de Zaragoza, los agentes sociales han aprobado el del sector de limpieza de edificios y locales. Dicho convenio tiene carácter estatutario, dada la amplia representatividad de los firmantes. A partir de su entrada en vigor, debe aplicarse: Únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes. A los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes, así como a aquellos que, de forma expresa, hayan manifestado su voluntad de adherirse al mismo. A todos los trabajadores del sector de la provincia de Zaragoza. A todos los trabajadores del sector de la provincia de Zaragoza, salvo aquellos que, de forma expresa, hayan manifestado su voluntad de descolgarse del mismo.

Javier ha sufrido un accidente de tráfico cuando conducía en dirección a su trabajo. El médico le ha dado una baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. La calificación de la contingencia no es correcta, pues se trata de un accidente de trabajo. La calificación de la contingencia es correcta, pues Javier aún no ha empezado a prestar servicios efectivos. Solo se consideraría accidente laboral si hubiera tenido lugar a menos de diez kilómetros del centro de trabajo. Solo se consideraría accidente laboral si Javier se encontrase ya en el centro de trabajo, aun cuando no hubiese empezado todavía a trabajar.

Joaquín lleva dos años trabajando en una cantera y sufre una importante limitación funcional. Tras los informes médicos oportunos, se determina que no puede seguir trabajando en su profesión habitual, pero que sí puede desarrollar otras profesiones distintas. ¿A qué grado de incapacidad permanente corresponde este dictamen médico?. A una incapacidad permanente parcial. A una incapacidad permanente total. A una incapacidad permanente absoluta. A una gran invalidez.

Una trabajadora, victima de acoso sexual en el trabajo por parte de un compañero de mismo rango y grupo profesional, quiere reclamar daños y perjuicios ante la empresa. Indique la respuesta correcta: No cabe interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social, pues no existe ninguna relación laboral entre la víctima y el acosador. No cabe demandar a la empresa ante ningún juzgado, ya que la legitimación pasiva la tendría el compañero. Cabe demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social, sin que se altere la competencia por el hecho de que la reclamación venga motivada por conductas de otros trabajadores al servicio de aquélla. Solo cabe acción penal contra el otro trabajador.

Alfonso ha sido despedido. Y, como requisito previo a la interposición de una demanda por despido, ha presentado una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. El día señalado para el acto de conciliación, el representante de la empresa no se ha presentado y no ha alegado justa causa. ¿Cuáles son las consecuencias de su incomparecencia?. Se debe citar de nuevo a las partes para un segundo intento de conciliación. Se tiene por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado. Se tiene la conciliación por intentada sin efecto. Se entiende que la empresa se aquieta a lo reclamado por Alfonso.

Marta presta servicios en un restaurante que le adeuda dos mensualidades de salario. A la trabajadora le gustaría interponer una demanda de reclamación de cantidad, exigiendo el abono de dichas nóminas. ¿De qué plazo dispone Marta para presentar esta demanda?. Dispone de un plazo de caducidad de veinte días hábiles. Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que se extinga la relación laboral. Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que la acción pudo ejercitarse. La acción para reclamar salarios adeudados es imprescriptible.

Ignacio ha sido despedido por razones disciplinarias. Disconforme con los hechos imputados, el trabajador ha presentado una demanda ante el Juzgado de lo Social, impugnando la decisión extintiva de la empresa. Durante el juicio oral, Ignacio se ratifica en su demanda. En las tres siguientes fases (de alegaciones, prueba y conclusiones): Corresponde a la empresa demandada exponer sus posiciones en primer lugar. Corresponde a la empresa demandada exponer sus posiciones en segundo lugar. Es el Magistrado el que decide a qué parte le corresponde exponer sus posiciones en primer lugar. Dependerá de si la empresa demandada ha contestado a la demanda verbalmente o por escrito, para que exponga sus posiciones antes o después del demandante.

Icíar ha interpuesto una demanda ante el Juzgado de lo Social, impugnando el cambio de su horario, mediante el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La sentencia de instancia desestima la demanda, pues entiende que la empresa tiene motivos para adoptar esta decisión y, además, ha respetado el procedimiento legalmente establecido. Icíar no está conforme con esta resolución judicial y quiere recurrirla. Contra la sentencia de instancia: Cabe recurso de apelación. Cabe recurso de reposición. Cabe recurso de suplicación. No cabe recurso.