Práctica Procesal Laboral

Los convenios colectivos: Se aplican en algunos epigráfes sobre normas legales y reglamentarias. Se aplican prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias. Se aplican a veces sobre normas legales y reglamentarias.

La doctrina constitucional ha considerado que la negociación colectiva: Forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, por lo que puede y debe ser considerada un derecho fundamental, de tal manera que cuando se vulnere el derecho a la negociación colectiva sindical (no solo de los sindicatos) por vía indirecta se entiende que se puede accionar para proteger el derecho a esa libertad sindical. Forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, por lo que no puede ser considerada un derecho fundamental, de tal manera que cuando se vulnere el derecho a la negociación colectiva sindical (solo de los sindicatos) por vía indirecta se entiende que se puede accionar para proteger el derecho a esa libertad sindical. Forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, por lo que puede y debe ser considerada un derecho fundamental, de tal manera que cuando se vulnere el derecho a la negociación colectiva sindical (solo de los sindicatos) por vía indirecta se entiende que se puede accionar para proteger el derecho a esa libertad sindical.

La diferencia esencial entre un convenio estatutario y uno no estatutario se encuentra: En la eficacia normativa del segundo, así como en la presencia de un carácter obligacional limitado a los representados por las organizaciones firmantes. En la eficacia normativa del segundo, así como en la presencia de un carácter no obligacional limitado a los representados por las organizaciones firmantes. En la ausencia de eficacia normativa del segundo, así como en la presencia de un carácter obligacional limitado a los representados por las organizaciones firmantes.

En la determinación del convenio aplicable, la respuesta la vamos a encontrar a través de : Los preceptos contenidos en convenio determinantes del ámbito de aplicación (funcional y territorial) y del ámbito temporal de vigencia de la norma. Los preceptos contenidos en un convenio que no son determinantes del ámbito de aplicación (funcional y territorial) y del ámbito temporal de vigencia de la norma. Los preceptos contenidos en un convenio no determinantes del ámbito de aplicación (funcional y territorial) y del ámbito temporal de vigencia de la norma.

Constitución de la comisión negociadora en el Procedimiento de elaboración de un convenio colectivo: En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación. En el plazo máximo de quince días a partir de la recepción de la comunicación. En el plazo máximo de veinte días a partir de la recepción de la comunicación.

Procedimiento de elaboración de un convenio colectivo, los sujetos de la comisión negociadora en los convenios colectivos de ámbito de empresa o inferior a la empresa: Serán trece miembros como máximo por cada representación negociadora y en los convenios colectivos de ámbito superior de empresa, la comisión negociadora estará formada de un máximo de doce personas por cada representación negociadora, todo ello en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que puedan integrar cada parte. Serán trece miembros como máximo por cada representación negociadora y en los convenios colectivos de ámbito superior de empresa, la comisión negociadora estará formada de un máximo de quince personas por cada representación negociadora, todo ello en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que puedan integrar cada parte. Serán doce miembros como máximo por cada representación negociadora y en los convenios colectivos de ámbito superior de empresa, la comisión negociadora estará formada de un máximo de quince personas por cada representación negociadora, todo ello en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que puedan integrar cada parte.

Acuerdos de empresa subsidiarios: Se negocian para aquellos temas en los que existe convenio colectivo o existiendo este, no los regula. Se negocian para aquellos temas en los que existe convenio colectivo o existiendo este, los regula. Se negocian para aquellos temas en los que no existe convenio colectivo o existiendo este, no los regula.

Acuerdos colectivos: para que una modificación se considere colectiva ha de afectar, dentro de un período de noventa días, a no menos de: Diez trabajadores en compañías que no ocupen menos de cien. El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cincuenta y trescientos. Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos. Diez trabajadores en compañías que ocupen menos de cien. El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos. Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos. Diez trabajadores en compañías que no ocupen menos de cien. El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos. Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos.

Mientras que los pactos informales pueden verse alterados: Por decisión lateral del empresario, los acuerdos de empresa no pueden modificarse con otro acuerdo de empresa. Por decisión lateral del empresario, los acuerdos de empresa solo pueden modificarse con otro acuerdo de empresa. Por decisión unilateral del empresario, los acuerdos de empresa solo pueden modificarse con otro acuerdo de empresa.

Entendemos por convenio colectivo estatutario: El que es fruto de la negociación colectiva. El que es fruto de la negociación colectiva en el marco del Título III del Estatuto de los Trabajadores. El que se articula respetando los estatutos de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales.

Si un convenio colectivo no ha sido registrado conforme establece la legislación: Carece de eficacia normativa. Puede ser valorado como convenio extraestatutario. Las respuestas a y b son correctas.

Sobre concurrencia de convenios colectivos, podemos afirmar: Durante la vigencia de un convenio, este no puede verse afectado a través de lo dispuesto por otro de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado y salvo lo establecido en el art. 84.2 ET. Se puede aplicar conjuntamente distintos convenios colectivos a un mismo sector. La prioridad aplicativa de un convenio colectivo frente a otros se justifica siempre en la antigüedad de este.

Tienen legitimación desde el lado del banco social para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior: El comité de empresa y los delegados de personal. Las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Todas las respuestas son correctas.

Para llevar a la práctica un descuelgue: Se requiere la concurrencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. El desarrollo de un período de consultas previo. La primera y la segunda obligatoriamente.

Se reconoce capacidad legislativa laboral: Al Estado. A las CC.AA. Al Estado y CC.AA.

Desde el lado del banco económico tienen legitimación para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior: Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados. El propio empresario.

Desde una perspectiva jerárquica estricta: Prevalecen las normas comunitarias sobre las normas nacionales. Prevalecen los reglamentos de régimen interno sobre los reglamentos comunitarios. Prevalecen las normas internacionales ratificadas por España frente a las normas comunitarias.

Los acuerdos de adhesión: Se conforman sobra las materias que acuerden las partes. No es de aplicación al marco de los convenios colectivos. Afecta a la totalidad del cuerpo del convenio colectivo.

Serán acuerdos completivos a convenio colectivo: Los acuerdos de organización productiva. Los acuerdos modificativos. Los acuerdos subsidiarios.

Sindicatos más representativos: Tendrán mayor representatividad originaria aquellas organizaciones sindicales que hayan obtenido en las elecciones a representantes de personal (comités de empresa y delegados de personal), como mínimo, un 10 % de representantes en ámbito nacional o un 15 % en ámbito autonómico. A los sindicatos autonómicos se suma como requisito adicional que cuenten con un mínimo de 1000 representantes. Tendrán mayor representatividad originaria aquellas organizaciones sindicales que hayan obtenido en las elecciones a representantes de personal (comités de empresa y delegados de personal), como mínimo, un 10 % de representantes en ámbito nacional o un 10 % en ámbito autonómico. A los sindicatos autonómicos se suma como requisito adicional que cuenten con un mínimo de 1500 representantes. Tendrán mayor representatividad originaria aquellas organizaciones sindicales que hayan obtenido en las elecciones a representantes de personal (comités de empresa y delegados de personal), como mínimo, un 10 % de representantes en ámbito nacional o un 15 % en ámbito autonómico. A los sindicatos autonómicos se suma como requisito adicional que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.

Sindicatos con representatividad ordinaria: Serán considerados sindicatos con representación ordinaria aquellos que alcanzan las ratios de representatividad exigidos a los sindicatos y cuasi más representativos. Serán considerados sindicatos con representación ordinaria aquellos que no alcanzan las ratios de representatividad exigidos a los sindicatos más y cuasi más representativos. Serán considerados sindicatos con representación ordinaria aquellos que no alcanzan las ratios de representatividad exigidos a los sindicatos cuasi más representativos.

Comités de empresa: El comité constituye un órgano representativo colegiado en empresas o centros de trabajo que cuenten como mínimo con treinta y uno y cuarenta y nueve trabajadores. El comité constituye un órgano representativo colegiado en empresas o centros de trabajo que cuenten como mínimo con cuarenta y nueve trabajadores. El comité constituye un órgano representativo colegiado en empresas o centros de trabajo que cuenten como mínimo con cincuenta trabajadores.

El comité de empresa estará integrado por: Un máximo de cinco miembros y un máximo de setenta y cinco. Un mínimo de cinco miembros y un máximo de setenta y cinco. Un máximo de cuatro miembros y un máximo de setenta y cinco.

La transmisión de empresas: No extingue el mandato de los representantes. Extingue el mandato de los representantes. Se deberán hacer elecciones nuevas si así lo decide la empresa.

Conflictos colectivos: Hablamos de conflicto colectivo cuando se da una controversia que afecta tanto al empresario como a los intereses generales de los trabajadores. Hablamos de conflicto colectivo cuando se da una controversia que no afecta al empresario pero si a los intereses generales de los trabajadores. Hablamos de conflicto colectivo cuando se da una controversia que afecta al empresario pero no a los intereses generales de los trabajadores.

Ejercicio del derecho de huelga, implica una suspensión contractual: La ausencia en el pago del salario es extensible a la prestación económica por incapacidad temporal. Durante el periodo de huelga, el trabajador huelguista se sitúa en situación de alta especial en la seguridad social, quedando suspendida la obligación de cotizar tanto por el empresario como por el propio trabajador. Se mantiene el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador huelguista. La ausencia en el pago del salario es extensible a la prestación económica por incapacidad temporal. Durante el periodo de huelga, el trabajador huelguista se sitúa en situación de alta especial en la seguridad social, quedando suspendida la obligación de cotizar por el propio trabajador. Se mantiene el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador huelguista. La ausencia en el pago del salario no es extensible a la prestación económica por incapacidad temporal. Durante el periodo de huelga, el trabajador huelguista se sitúa en situación de alta especial en la seguridad social, quedando suspendida la obligación de cotizar por el empresario. Se mantiene el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador huelguista.

Los trabajadores huelguistas: Tienen derecho a cobrar el paro, ni el salario y están en situación de alta especial en el régimen de la SS. El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras esta subsista. No tienen derecho a cobrar el paro, ni el salario y están en situación de alta especial en el régimen de la SS. El trabajador tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras esta subsista. No tienen derecho a cobrar el paro, ni el salario y están en situación de alta especial en el régimen de la SS. El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras esta subsista.

Será organización sindical cuasi más representativa, aquella que alcance en las elecciones a representantes de personal: Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito local. Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito territorial o funcional concreto. Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito territorial y funcional concreto.

La cesión temporal de bienes de titularidad pública será competencia de: Organizaciones más representativas. Organizaciones cuasi más representativas. Organizaciones con representatividad ordinaria.

Los delegados sindicales, actúan en representación de: Los comités de empresa. Las secciones sindicales. Los comités de seguridad y salud laboral.

La elección del mandato a delegados de persona será de: Dos años. Tres años. Cuatro años.

La revocación del mandato a un representante de personal tendrá que producirse en asamblea a instancia de: Un mínimo de ½ de los electores. Un mínimo de 1/3 de los electores. Un mínimo de 1/5 de los electores.

Los delegados de personal: Representan a los comités de empresa. Representan a las secciones sindicales presentes en los órganos de representación unitaria. Representan los intereses de los trabajadores en las empresas de más de diez y de menos de cincuenta trabajadores.

La negociación colectiva será competencia de: Organizaciones más representativas. Organizaciones con representatividad ordinaria y cuasi más representativas. Todas son correctas.

La disminución de los trabajadores en plantilla: No altera el número de integrantes de un comité de empresa, salvo que así se prevea por norma sectorial. Altera el número de integrantes de un comité de empresa, salvo que se prevea lo contrario por norma sectorial. No altera en ningún caso el número de integrantes de un comité de empresa.

Una causa motivadora de un proceso de elección de representantes unitarios será: La renovación de los representantes por finalización de mandato. La solicitud del 5 % de la plantilla. Las dos respuestas anteriores son correctas.

Los delegados sindicales actuarán: Como representantes del comité de empresa. En iguales términos que los delegados de personal. Como representantes de las secciones sindicales en los órganos de representación unitaria de empresas que tengan más de 250 trabajadores.

Para poder definir una prestación de servicios como relación laboral es necesario tener en cuenta una serie de características: Voluntariedad, Personalidad,Remuneración,Dependencia y Subordinación. Voluntariedad, Remuneración,Dependencia y Ajenidad. Voluntariedad, Personalidad,Remuneración,Dependencia y Ajenidad.

Requisitos configuradores de la laboralidad de la relación laboral, la dependencia: Con esta característica se hace referencia a la subordinación del trabajador al poder de dirección y poder disciplinario del empleador. En base a esta configuración de la relación laboral queda excluida del ámbito de la relación laboral el trabajo autónomo. Con esta característica se hace referencia a la aceptación del trabajador del poder de dirección y poder disciplinario del empleador. En base a esta configuración de la relación laboral queda excluida del ámbito de la relación laboral el trabajo autónomo. Con esta característica se hace referencia a la subordinación del trabajador al poder de dirección y poder disciplinario del empleador. En base a esta configuración de la relación laboral no queda excluida del ámbito de la relación laboral el trabajo autónomo.

Requisitos configuradores de la laboralidad de la relación laboral, ajenidad: En toda relación laboral el trabajo se presta por cuenta propia y el trabajador tiene garantizada una retribución independientemente de la consecución de los resultados de la empresa. En toda relación laboral el trabajo se presta por cuenta ajena y el trabajador tiene garantizada una retribución independientemente de la consecución de los resultados de la empresa. En toda relación laboral el trabajo se presta por cuenta propia y el trabajador tiene garantizada una retribución dependiendo de la consecución de los resultados de la empresa.

Se puede dar el caso de que en el seno de una comunidad de propietarios la junta directiva proponga la contratación de un jardinero, para lo cual requieran la formalización de un vínculo de naturaleza civil o mercantil; es decir, pretendan ver al jardinero como profesional o empresa. ¿Es correcta esta valoración?. La clave será identificar la presencia de los requisitos de dependencia y ajenidad, en tanto damos por sentados para este caso los requisitos de voluntariedad y carácter personal (más allá del hecho que el jardinero se encuentre dado de alta como profesional y esté emitiendo las oportunas facturas por la realización de sus servicios). Dada la dependencia, a partir de un cumplimiento periódico y regular de las órdenes emitidas por el administrador o cualquier otro miembro de la junta directiva, así como reconocida la ajenidad, en cuanto a la asunción del riesgo económico por parte de la comunidad (lo cual se puede apreciar sobre la base de la titularidad de las herramientas de trabajo o la asunción del coste de los productos empleados en la finca), la relación ha de presumirse por laboral. La clave será identificar la presencia de los requisitos de dependencia y ajenidad, en tanto damos por sentados para este caso los requisitos de voluntariedad y carácter personal (más allá del hecho que el jardinero se encuentre dado de alta como profesional y esté emitiendo las oportunas facturas por la realización de sus servicios). Dada la dependencia, a partir de un cumplimiento periódico y regular de las órdenes emitidas por el administrador y un propietario, así como reconocida la ajenidad, en cuanto a la asunción del riesgo económico por parte de la comunidad (lo cual se puede apreciar sobre la base de la titularidad de las herramientas de trabajo o la asunción del coste de los productos empleados en la finca), la relación ha de presumirse por laboral. La clave será identificar la presencia de los requisitos de dependencia y remuneración, en tanto damos por sentados para este caso los requisitos de voluntariedad y carácter personal (más allá del hecho que el jardinero se encuentre dado de alta como profesional y esté emitiendo las oportunas facturas por la realización de sus servicios). Dada la dependencia, a partir de un cumplimiento periódico y regular de las órdenes emitidas por el administrador o cualquier otro miembro de la junta directiva, así como reconocida la ajenidad, en cuanto a la asunción del riesgo económico por parte de la comunidad (lo cual se puede apreciar sobre la base de la titularidad de las herramientas de trabajo o la asunción del coste de los productos empleados en la finca), la relación ha de presumirse por laboral.

La jurisprudencia ha procedido a establecer una serie de hechos indiciarios a través de los cuales se pueda concretar la existencia de una relación laboral: El sometimiento del trabajador a un horario de más de 6h laborales, así como a una jornada y a un horario regular. La prestación de los servicios por parte de trabajador en los locales de la empresa o en un lugar establecido por ella al efecto. El seguimiento por parte del empresario de las instrucciones indicaciones necesarias para la prestación de los servicios, así como la forma de realizar el trabajo. El sometimiento del trabajador a un horario, así como a una jornada y a un horario irregular. La prestación de los servicios por parte de trabajador en los locales de la empresa o en un lugar establecido por ella al efecto. El seguimiento por parte del empresario de las instrucciones indicaciones necesarias para la prestación de los servicios, así como la forma de realizar el trabajo. El sometimiento del trabajador a un horario, así como a una jornada y a un horario regular. La prestación de los servicios por parte de trabajador en los locales de la empresa o en un lugar establecido por ella al efecto. El seguimiento por parte del empresario de las instrucciones indicaciones necesarias para la prestación de los servicios, así como la forma de realizar el trabajo.

La jurisprudencia ha procedido a establecer una serie de hechos indiciarios a través de los cuales se pueda concretar la existencia de una relación laboral: El establecimiento por parte del empleador de medidas para controlar la realización de la prestación de servicios y supervisión final del trabajo. La inclusión de publicidad de la empresa tanto en los vehículos como en las ropas de los operarios, la existencia para determinados colectivos de un régimen especial de suplencias y sustituciones (por ejemplo, en el ámbito de la limpiadora). El establecimiento por parte del trabajador de medidas para controlar la realización de la prestación de servicios y supervisión final del trabajo. La inclusión de publicidad de la empresa tanto en los vehículos como en las ropas de los operarios, la existencia para determinados colectivos de un régimen especial de suplencias y sustituciones (por ejemplo, en el ámbito de la limpiadora). El establecimiento por parte de la administración de medidas para controlar la realización de la prestación de servicios y supervisión final del trabajo. La inclusión de publicidad de la empresa tanto en los vehículos como en las ropas de los operarios, la existencia para determinados colectivos de un régimen especial de suplencias y sustituciones (por ejemplo, en el ámbito de la limpiadora).

La jurisprudencia ha procedido a establecer una serie de hechos indiciarios a través de los cuales se pueda concretar la existencia de una relación laboral, como indicio de ajenidad tenemos: Ajenidad de frutos: aquí el trabajador percibe la de retribución directamente de los clientes, sino que es el empresario quién abona el salario. Ajenidad de medios de producción: el empresario no es el sujeto que realiza toda la inversión necesaria para poner en marcha la actividad empresarial. Ajenidad de frutos: aquí el trabajador no percibe la de retribución directamente de los clientes, sino que es el empresario quién abona el salario. Ajenidad de medios de producción: el empresario es el sujeto que realiza toda la inversión necesaria para poner en marcha la actividad empresarial. El sometimiento del trabajador a una remuneración, así como a una jornada y a un horario regular. La prestación de los servicios por parte de trabajador en los locales de la empresa o en un lugar establecido por ella al efecto. El seguimiento por parte del empresario de las instrucciones indicaciones necesarias para la prestación de los servicios, así como la forma de realizar el trabajo.

La jurisprudencia ha procedido a establecer una serie de hechos indiciarios a través de los cuales se pueda concretar la existencia de una relación laboral, como indicio de ajenidad tenemos: Ajenidad de riesgos: el trabajador tiene garantizada la percepción de su salario dependiendo de los resultados obtenidos por la empresa. Ajenidad en el mercado: el empleador es el que va a adoptar todas las decisiones necesarias para determinar las relaciones con los clientes, para establecer el precio de los productos e incluso el sujeto responsable de dar las indicaciones necesarias para la atención al público. La inclusión de publicidad de la empresa tanto en los vehículos como en las ropas de los operarios, la existencia para determinados colectivos de un régimen especial de suplencias y sustituciones (por ejemplo, en el ámbito de la limpiadora). Ajenidad de riesgos: el trabajador tiene garantizada la percepción de su salario independientemente de los resultados obtenidos por la empresa. Ajenidad en el mercado: el empleador es el que va a adoptar todas las decisiones necesarias para determinar las relaciones con los clientes, para establecer el precio de los productos e incluso el sujeto responsable de dar las indicaciones necesarias para la atención al público.

Relaciones excluidas, exclusiones declarativas: Quienes no se comprometan personalmente: solo se obligan a la entrega de un resultado (ejemplo: contratos civiles de ejecución de obra). Quienes se comprometan personalmente: solo se obligan a la entrega de un resultado (ejemplo: contratos civiles de ejecución de obra). Quienes no se comprometan personalmente: se obligan a la entrega de un resultado (ejemplo: contratos civiles de ejecución de obra).

Un menor de 11 años podrá celebrar un contrato de trabajo: Previa autorización en casos excepcionales por la autoridad laboral y siempre que no suponga un problema para su salud y para su formación profesional y humana. En ningún caso. Siempre que manifieste su consentimiento y con autorización del tutor o progenitor. Siempre que concurran las causas A y C.

Señala la alternativa correcta: Un menor con 17 años tiene capacidad para celebrar un contrato de trabajo. Un menor con 17 años exclusivamente puede celebrar un contrato de trabajo si se encuentra emancipado o sujeto al beneficio de la mayoría de edad. Ningún menor de edad puede celebrar un contrato de trabajo. Un menor con 17 años puede celebrar un contrato si convergen los requisitos de la segunda respuesta o bien vive de forma independiente con el consentimiento de los padres (art. 319 CC) o tutores o institución a cuyo cargo viviera.

Antonio acepta formalizar un contrato de trabajo para poder llevar a su casa unos ingresos mínimos necesarios. Su estado de necesidad le hace aceptar un trabajo que, en condiciones ordinarias, nunca aceptaría. Su estado de necesidad no puede considerarse un vicio de voluntad por lo que la relación contractual sería desde esa perspectiva totalmente válida. El estado de necesidad vicia al consentimiento por lo que no se puede apreciar el requisito de voluntariedad. Depende del grado de necesidad que haya o no vicio de consentimiento.

Son requisitos configuradores de la laboralidad de la relación. Ajenidad. Dependencia. Remuneración. Todas las anteriores son correctas.

En la contratación de un familiar de primer grado que convive con el empresario, se considerará que existe laboralidad: Si el trabajador convive con el empresario. Si recibe instrucciones de una persona distinta de empresario. Si se acredita que el trabajador percibe una retribución por su trabajo.

Se consideran indicios de dependencia: La percepción de una retribución por el trabajo. La prestación de servicios en un local establecido por el empresario, aunque sea distinto del de la empresa. La interposición de una reclamación laboral.

Tendrá la consideración de relación laboral especial: Un abogado que trabaja para su sindicato. El personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares. Un controlador aéreo. Un futbolista de un equipo de fútbol de primera división.

No existirá relación laboral: En el supuesto de funcionarios públicos. En el supuesto de transportistas bajo autorización administrativa. Las anteriores son correctas.

«Es posible que una prestación de servicios reúna las cinco notas esenciales de la laboralidad y pese a eso no exista relación laboral». Esta afirmación es: Correcta. Falsa. Falsa, salvo que se trate de una relación laboral especial.

Los ciudadanos nacionales de los países de la Unión Europea: Pueden residir en España, pero no trabajar. Pueden residir en España, pero trabajar solo si tienen autorización administrativa. Pueden residir en España y trabajar.

Pedro es contratado por una sociedad mercantil con vistas al desempeño de competencias directivas, funciones estas que ejerce con plena autonomía, si bien conforme a las directrices que le impone el consejo de administración: Pedro es un trabajador autónomo. Pedro es un trabajador asalariado. Pedro es un trabajador autónomo económicamente dependiente. Pedro es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial.

La sociedad GG S.L., cuyo administrador es el señor Jacinto, quiere contratar como auxiliar administrativo a Andrés, hijo de este y residente en su mismo domicilio. Cuál es la respuesta correcta?. El vinculo de consanguinidad entre administrador societario y su hijo determina que la relación existente es de naturaleza mercantil. No estamos ante supuesto declarativo de exclusión de laboralidad. El vinculo de consanguinidad entre administrador societario y su hijo invalida la naturaleza laboral de la prestación. Estamos ante supuesto declarativo de exclusión de laboralidad.

Luisa tiene un grado de discapacidad fisica del 40% y acaba de cumplir 18 años. En tanto nunca ha trabajado su padre decide contratarla para trabajar en el horno de leña familiar. Luisa vive en casa de sus padres. Cuál es la respuesta correcta?. Se tendrá que formalizar una relación de carácter profesional pues la presencia de un vinculo de consanguinidad como la convivencia co los progenitores, excluye la laboralidad de la relación. Siendo un grado de discapacidad inferior al 65%, unido a la presencia de un vinculo de consanguinidad como la convivencia con los progenitores, será necesario que la relación tenga un carácter profesional. Se podrá entablar una relación laboral. La naturaleza de la relación quedara condicionada a la autonomía de la voluntad de las partes.

Luisa tiene un grado de discapacidad fisica del 40% y acaba de cumplir 18 años. El año pasado trabajó con autorizacion de los padres dada su capacidad limitada por edad. Este año, su padre ha decidido contratarla para trabajar en el horno de leña familiar. Luisa vive en la casa de sus padres. Cuál es la respuesta corecta?. Se tendra que formalizar una relacion de caracter profesional, salvo que se acredite la convergencia de las caracteristicas de laboralidad recogidas en el art. 1.1 ET, pues la presencia de un vinculo de consanguinidad como la convivencia con los progenitores, excluye la laboralidad de la relación. Siendo un grado de discapacidad inferior al 65%, unido a la presencia de un vinculo de consanguinidad como la convivencia con los progenitores, salvo que se acredite la convergencia de las caracteristicas de laboralidad recogidas en el art. 1.1 E. Se podrá entablar una relación laboral. La naturaleza de la relación quedara condicionada a la autonomía de la voluntad de las partes.

Juan tiene 31 años y vive con sus padres. Estos desean contratar a su hijo para que se haga cargo del servicio de mesas del restaurante familiar. Cual es la respuesta correcta?. No podra, salvo que se acredite la convergencia de las caracteristicas de laboralidad recogidas en el art. 1.1 ET, pues la presencia de un vinculo de consanguinidad unido a la residencia, imposibilitan en reconocimiento de la laboralidad de la relación. Se podrá entablar una relación laboral. La naturaleza de la relación quedara condicionada a la autonomía de la voluntad de las partes. En cualquier caso será una decisión de los progenitores, en tanto empleadores.

Juan tiene 29 años y vive con sus padres. Estos desean contratar a su hijo para que se haga cargo del servicio de mesas del restaurante familiar. Cual es la respuesta correcta?. No podra, salvo que se acredite la convergencia de las caracteristicas de laboralidad recogidas en el art. 1.1 ET, pues la presencia de un vinculo de consanguinidad unido a la residencia, imposibilitan en reconocimiento de la laboralidad de la relación. Se podrá entablar una relación laboral. La naturaleza de la relación quedara condicionada a la autonomía de la voluntad de las partes. En cualquier caso será una decisión de los progenitores, en tanto empleadores.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: Duración máxima de 6 meses, pudiendo ampliarse a 12 meses por convenio colectivo sectorial. En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Duración máxima de 9 meses, pudiendo ampliarse a 12 meses por convenio colectivo sectorial. En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Duración máxima de 4 meses, pudiendo ampliarse a 12 meses por convenio colectivo sectorial. En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. Si las circunstancias de la producción son de carácter ocasional, previsible con duración reducida y limitada: Duración máxima de 60 días en el año natural, con independencia del número de personas que deban cubrir en cada uno de estos días las concretas situaciones. Los 40 días deberán ser de manera discontinua. No podrá utilizarse este contrato en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, cuando sea ésta la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Duración máxima de 120 días en el año natural, con independencia del número de personas que deban cubrir en cada uno de estos días las concretas situaciones. Los 60 días deberán ser de manera discontinua. No podrá utilizarse este contrato en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, cuando sea ésta la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Duración máxima de 90 días en el año natural, con independencia del número de personas que deban cubrir en cada uno de estos días las concretas situaciones. Los 90 días deberán ser de manera discontinua. No podrá utilizarse este contrato en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, cuando sea ésta la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional, duración y tiempo de trabajo efectivo: Duración: será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de nueve meses y un máximo de dos años; Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 75 por ciento, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Duración: será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años; Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Duración: será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años; Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 55 por ciento, durante el primer año, o al 75 por ciento, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

El contrato para trabajos fijos discontinuos: Cuando los trabajos sean de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Adicionalmente, se incluye como novedad la posibilidad de que se concierte este tipo de contrato entre una empresa de trabajo temporal y la persona trabajadora que va a ser cedida a una empresa. Cuando los trabajos sean de naturaleza temporal o vinculados a actividades productivas de temporada. Adicionalmente, se incluye como novedad la posibilidad de que se concierte este tipo de contrato entre una empresa de trabajo indefinido y la persona trabajadora que va a ser cedida a una empresa. Cuando los trabajos sean de naturaleza temporal o vinculados a actividades productivas de temporada. Adicionalmente, se incluye como novedad la posibilidad de que se concierte este tipo de contrato entre una empresa de trabajo temporal y la persona trabajadora que va a ser una empresa.

El período de prueba: Seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los técnicos titulados. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, la duración máxima del período de prueba para los técnicos no titulados no podrá superar los tres meses. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada, el período de prueba no podrá exceder de tres meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los técnicos no titulados. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, la duración máxima del período de prueba para los técnicos no titulados no podrá superar los tres meses. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Cuatro meses para los técnicos titulados y dos meses para los técnicos no titulados. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, la duración máxima del período de prueba para los técnicos no titulados no podrá superar los tres meses. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada, el período de prueba no podrá exceder de dos meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Contratas y subcontratas: Cualquier empresario puede contratar con otro u otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad. Cuando ello ocurra, estaremos ante lo que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga los trabajos a otro se denomina empresario principal, y el que los realiza, contratista. Si, a su vez, este encarga parte de esos trabajos a un tercer empresario, este se denominará subcontratista. Cualquier empresario puede contratar con otro u otros la realización de obras o servicios correspondientes o no a su propia actividad. Cuando ello ocurra, estaremos ante lo que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga los trabajos a otro se denomina empresario principal, y el que los realiza, contratista. Si, a su vez, este encarga parte de esos trabajos a un tercer empresario, este se denominará contratista. Cualquier empresario puede contratar con otro u otros la realización de obras o servicios correspondientes o no a su propia actividad. Cuando ello ocurra, estaremos ante lo que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga los trabajos a otro se denomina empresario principal, y el que los realiza, contratista. Si, a su vez, este encarga parte de esos trabajos a un tercer empresario, este se denominará subcontratista.

Contratas y subcontratas: El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y solo por el tiempo en que se ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas en materia de retribución será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y solo por el tiempo en que se ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal. El empresario principal no responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y solo por el tiempo en que se ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas en materia de retribución será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Contratas y subcontratas: En el caso de que los contratistas y subcontratistas paguen a sus trabajadores, el empresario principal solo será responsable de las obligaciones referidas a la seguridad social. La responsabilidad del empresario principal no es solidaria, sino subsidiaria, siendo necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista o subcontratista para poder reclamar al empresario principal. En el caso de que los contratistas y subcontratistas paguen a sus trabajadores, el empresario principal solo será responsable de las obligaciones referidas a la seguridad social. La responsabilidad del empresario principal es solidaria, sino subsidiaria, siendo necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista o subcontratista para poder reclamar al empresario principal. En el caso de que los contratistas y subcontratistas no paguen a sus trabajadores, el empresario principal solo será responsable de las obligaciones referidas a la seguridad social. La responsabilidad del empresario principal no es solidaria, sino subsidiaria, siendo necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista o subcontratista para poder reclamar al empresario principal.

Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET, respecto de las contratas o subcontratas en las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o subcontratas en general, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

El contrato de sustitución formulado para la cobertura de un puesto durante el proceso de selección de personal tendrá una duración máxima de: Seis meses. Tres meses. Nueve meses.

En el contrato de formación en alternancia, se exigirá la presencia de un número de tutores que ascienda a la siguiente cantidad: Uno. Dos. Tres.

Los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido podrán formular pactos de horas complementarias en tanto: La jornada laboral no sea inferior a veinte horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a treinta horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a diez horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

El encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción no podrá superar: Los veinticuatro meses en un período de referencia de treinta meses. Los doce meses en un período de referencia de veinticuatro meses. Los dieciséis meses en un período de referencia de veintiséis meses. Los dieciocho meses en un período de referencia de veinticuatro meses.

Los trabajadores temporales que tengan contrato de duración no superior a seis meses podrán tener reconocido en el contrato un período de prueba: No superior a dos meses. No superior a un mes. No superior a tres meses.

Si deseamos formalizar un contrato formativo de práctica profesional siendo discapacitados, tendremos que formalizar este en un plazo máximo desde la finalización de los estudios de: Cinco años. Tres años. Un año.

El trabajo a distancia se regula en la siguiente ley: Ley 28/2020. Ley 10/2021. Ley 8/2015.

Si tomamos como referencia un período de tres meses, la consideración de teletrabajador requerirá que el tiempo de trabajo prestado, desde fuera del centro de trabajo, sea equivalente, como mínimo, al: 25 %. 50 %. 30 %.

¿Las pagas extraordinarias son embargables en el caso de no ser percibidas de manera prorrateada?. Un tanto por ciento del salario. No. Si.

Los salarios que corresponde satisfacer al FOGASA son los reconocidos en conciliación judicial o en resoluciones judiciales y los salarios de tramitación, con un límite máximo: la cantidad resultante de multiplicar el triple del SMI diario, incluyendo, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente, con un máximo de ciento veinte días. la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente, con un máximo de ciento veinte días. la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario, con un máximo de ciento veinte días.

La jornada ordinaria de trabajo se vincula: Al tiempo de presencia del trabajador. A la jornada ordinaria. Al tiempo de trabajo efectivo.

En el caso de coincidir una incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales con el período de vacaciones, una vez que este ha dado comienzo: Se suspenderá el cómputo del período vacacional, pudiéndose reiniciar el mismo una vez concluida la incapacidad temporal. Se asimilará el período de incapacidad al período vacacional que sea coincidente. Se considerará irrelevante, a efecto de la relación laboral, la incapacidad temporal en tanto su duración no se proyecte más allá del período pactado de disfrute de vacaciones.

El trabajador tendrá derecho a conocer la fecha de disfrute de vacaciones, con una antelación no inferior a: 6 meses. 2 meses. 4 meses.

Si un trabajador percibe un salario del duplo del salario mínimo interprofesional: Será inembargable. Se practicará un embargo del 30% sobre la cuantía que sobrepase el primer salario mínimo interprofesional. Se practicará un embargo del 50% sobre la cuantía que sobrepase el primer salario mínimo interprofesional.

La jornada laboral ordinaria de un trabajador de 17 años: No podrá superar las 9 horas diarias. No podrá superar las 8 horas diarias. No podrá superar las 12 horas diarias, contando horas extraordinarias.

El interés de mora por pago extemporáneo de salarios alcanzará: 5 % en cómputo anual. 20 % en cómputo anual. 15 % en cómputo anual. 10 % en cómputo anual.

El FOGASA podrá reconocer salarios adeudados: A través de conciliación administrativa. A través de mediación. A través de laudo arbitral. A través de conciliación judicial.

Los trabajadores nocturnos: No pueden realizar horas extraordinarias. Pueden realizar horas extraordinarias. Sólo pueden realizar horas extraordinarias estructurales.

Las jornadas especiales se encuentran reguladas en: RD 1561/1995. RD 1483/2012. RDL 2/2015.

Por cuidado de un familiar dependiente se podrá solicitar una reducción de jornada: Según acuerden las partes. De entre 1/2 y 1/5 de la jornada. De entre 1/8 y 1/5 de la jornada. De entre 1/2 y 1/8 de la jornada.

El poder disciplinario, las faltas leves prescriben a : 10 días desde que la dirección de la empresa conociera su ejecución. 1 mes desde que la dirección de la empresa conociera su ejecución. 15 días desde que la dirección de la empresa conociera su ejecución.

El poder disciplinario, las faltas graves prescriben a los : 15 días desde que la dirección de empresa conociera su ejecución. 30 días desde que la dirección de empresa conociera su ejecución. 20 días desde que la dirección de empresa conociera su ejecución.

El poder disciplinario, las faltas muy graves prescriben a los : 90 días desde que la dirección de la empresa conociera de su ejecución. 60 días desde que la dirección de la empresa conociera de su ejecución. 80 días desde que la dirección de la empresa conociera de su ejecución.

Juan, empresario de la construcción, desconoce de la comisión de la infracción disciplinaria grave cometida por un empleado. A partir de ello, contará de un plazo para la imposición de sanción de: 60 días desde el conocimiento de la comisión de la sanción. 20 días desde el conocimiento de la comisión de la sanción. 10 días desde el conocimiento de la comisión de la sanción. 6 meses desde el conocimiento de la comisión de la sanción.

Si un trabajador decide optar por plantear la extinción de la relación contractual por vulneración de derecho fundamental, articulará su pretensión por la vía del…. art. 51 ET. art. 50 ET. art. 49 ET.

Si un trabajador decide optar por plantear la extinción de la relación contractual por vulneración de derecho fundamental, vendrá a reclamar una indemnización en cuantía: Equivalente a despido improcedente. Equivalente a despido objetivo. Equivalente a despido por fuerza mayor.

De una falta de diligencia se puede derivar responsabilidad. Civil. Laboral. Penal. Todas son correctas.

¿Se puede exigir a un trabajador una determinada militancia política?. En ningún caso. Entra dentro de la potestad de la empresa. Si, pero sólo en el caso de las empresas con carga ideológica.

El control audiovisual de un trabajador se debe regir por el principio de: Idoneidad. Necesidad. Proporcionalidad. Por los tres principios conjuntamente.

La acción que atente contra un derecho fundamental será considerada: Improcedente. Procedente. Nula.

En cuanto a los tipos de diligencia, diferenciamos: Diligencia subjetiva y objetiva. Diligencia abstracta, objetiva y subjetiva. Diligencia ordinaria y extraordinaria.

Se podrá sancionar a un trabajador: Con una reducción de descanso. Con una minoración de su salario. Con un traslado forzoso.

El pacto de no concurrencia para los técnicos que hayan finalizado su relación laboral tendrá una duración máxima de: Dos años. Seis meses. Un año.

Desplazamientos, por su carácter eminentemente temporal: El desplazamiento se reconocerá en el marco de una movilidad de duración superior a los doce meses dentro de un período de referencia de tres años. El desplazamiento se reconocerá en el marco de una movilidad de duración inferior a los doce meses dentro de un período de referencia de tres años. El desplazamiento se reconocerá en el marco de una movilidad de duración inferior a los nueve meses dentro de un período de referencia de tres años.

Si a un trabajador le asignan durante dos semanas funciones superiores distintas a las pactadas y el trabajador no se adapta a esas nuevas competencias, ¿se puede despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida?: Sí, el trabajador se debe adaptar a las necesidades de la empresa. Depende del grado que presente la inadaptación del trabajador. Sí, siempre que la movilidad obedezca a causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. No, puesto que estamos ante una movilidad temporal sobre funciones distintas a las pactadas por la empresa.

¿Puede un trabajador, al que se comunica un traslado en tiempo y forma, incumplir el mismo durante el tiempo que dure el proceso de impugnación ante la jurisdicción de lo social?. Sí puede; en tanto, en cualquier caso, la impugnación suspende el traslado. No puede; en tanto la impugnación no suspende el traslado. La suspensión del traslado, en caso de impugnación, quedará vinculada a la duración que se pretenda con el traslado, de tal forma que, si es superior a los dieciocho meses, quedará suspenso con la impugnación.

En desplazamientos de duración superior a tres meses: Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables. Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables en el domicilio de origen. Genera un derecho a un descanso de cuatro días donde el trabajador desee. Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables en su domicilio de origen y a sucesivos descansos de cuatro días por nuevas fracciones de tres meses.

En una empresa que ocupa a doce empleados, se acuerda una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectan a nueve empleados, ¿se considerará esta modificación colectiva?. No, por afectar a menos de diez empleados. No, por no afectar a toda la plantilla. Sí, por afectar a una mayoría de los empleados de la empresa.

La decisión acerca de una modificación colectiva: Requiere del acuerdo entre las partes para surtir efectos. Podrá acordarla en cualquier momento el empresario. Podrá ser adoptada como decisión del empresario, pero siempre que se haya llevado a cabo tras un previo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

En una excedencia por cuidado de un único hijo natural, se generará a partir del nacimiento el derecho a: La reserva de un puesto de trabajo en la empresa. Una expectativa de derecho a la reincorporación siempre que haya vacante. La reserva de su puesto de trabajo, solo durante el primer año de excedencia, con reserva en puesto de categoría equivalente durante los dos años siguientes.

¿Cuántas excedencias voluntarias puede solicitar un trabajador a lo largo de una única relación laboral?. Dos. Tantas como se deseen. Sucesivas veces, siempre que transcurran cuatro años entre excedencia y excedencia.

En el marco de una sucesión inter vivos, cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones nacidas y no ejecutadas con anterioridad a la transmisión: Durante un plazo de tres años. Durante un plazo de cinco años. Durante un plazo de siete años.

El cambio de titularidad de la empresa sobre unidades productivas que mantienen su autonomía: No genera efectos sobre la representación de los trabajadores que se sigue manteniendo en los mismos términos que existía previamente a la cesión. Independientemente de la autonomía de las unidades productivas se debe configurar una nueva representatividad de los trabajadores. Los trabajadores de las unidades autónomas pasarán a encontrarse doblemente representados.

En el caso de prisión provisional de un trabajador: La relación laboral se entenderá suspensa mientras no haya sentencia condenatoria. La relación laboral se entenderá extinguida. La relación laboral se entenderá suspensa mientras no haya sentencia condenatoria, siempre que se haya comunicado a la empresa dicha privación de libertad.

Extinción a instancia del empresario, el despido disciplinario: En cuanto a derivado de incumplimientos graves y culpables del trabajador. En cuanto a derivado de circunstancias objetivas ajenas a un factor de culpabilidad. En cuanto esta imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.

Causalidad del despido disciplinario, relativas a la prestación laboral: Ofensas verbales o físicas, acoso, embriaguez o toxicomanía habituales. Indisciplina o desobediencia en el trabajo e infracción de deberes conexos al de disciplina. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral y faltas repetidas e injustificadas de asistencia.

El proceso de negociación colectiva de cara a un despido colectivo en una empresa de 45 trabajadores: Tendrá una duración máxima de 15 días. Tendrá una duración mínima de 15 días. Tendrá una duración máxima de 30 días.

Una rescisión contractual que afecte a la totalidad de los trabajadores de una empresa con 4 trabajadores se formalizará: A través de un despido colectivo. A través de despidos objetivos. A través de despidos subjetivos.

La indemnización que corresponde en un despido objetivo será puesta a disposición en condiciones ordinarias: A la fecha de comunicación del despido. A la fecha de efectos del despido. A la fecha que acuerden las partes.

El despido objetivo estará sujeto a un período de preaviso de: No se preavisa. Quince días. Treinta días.

D. J. P., con motivo de un consumo de alcohol puntual, ocasiona en la empresa donde trabaja un grave accidente, en el que pone en peligro la vida de dos de sus compañeros. Ante dicha situación, la empresa puede: Despedir al trabajador, pese a que dicha embriaguez sea puntual. Podrá aplicar cualquier sanción que no sea el despido, dado que la embriaguez no tiene un carácter habitual. Podrá accionar el despido solo a instancia de los trabajadores afectados por el accidente.

Las ofensas verbales de un trabajador realizadas en un establecimiento público fuera del horario lectivo: Pueden motivar un despido disciplinario. Carecen de toda relevancia. Forman parte de la libertad de expresión.

La consecuencia de un despido nulo es: La rescisión indemnizada de la relación laboral. La reincorporación de un trabajador a su puesto de trabajo. La reincorporación de un trabajador a su puesto de trabajo con derecho a los salarios dejados de recibir.

La extinción por fuerza mayor viene condicionada a: Su mera comunicación al trabajador, en el caso de tener un carácter individual. Ambas. Autorización administrativa.

Para poder llevar a la práctica un despido colectivo, se requiere. Una autorización administrativa. De la celebración de un período de consultas, con independencia de su resultado. De la celebración de un período de consultas que autorice el despido.

En un despido objetivo por causas económicas se entiende que hay una disminución persistente en el nivel de ingresos: Si durante tres trimestres el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado durante el mismo trimestre del año anterior. Si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado durante el mismo trimestre del año anterior. Si durante tres trimestres el nivel de ingresos o ventas es inferior al registrado durante los mismos trimestres del año anterior.

¿La disolución de una sociedad que ocupa a veinte trabajadores, puede implicar la automática rescisión de los contratos de trabajo?. Sí, en tanto desaparece la justificación de estos. Sí, en tanto sean automáticamente indemnizados. No, en tanto se requiere la instrucción de un procedimiento de despido colectivo.

La muerte de un empresario implica: Los mismos efectos que la muerte del trabajador. La automática extinción de la relación laboral. La extinción de la relación laboral siempre que no haya una sucesión en la actividad empresarial, con derecho a una indemnización en cuantía equivalente a un despido objetivo. La extinción de la relación laboral, siempre que no haya una sucesión en la actividad empresarial vinculada a un mismo fin productivo. En tal sentido, se generará una indemnización a favor del trabajador extinguido en cuantía equivalente a una mensualidad de salario.

En caso de jubilación del empresario sin continuidad en la actividad, por vía de subrogación: Se extinguen automáticamente los contratos de trabajo sin derecho indemnizatorio alguno. Los trabajadores tendrán que ser despedidos previamente. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización en cuantía de un mes de salario.

Los débitos salariales ocasionados en el marco de un proceso de extinción causal y tras acto de conciliación: Tendrán que ser reclamados en proceso judicial distinto al proceso de extinción causal. Son acumulables al proceso de extinción causal. Se tendrán que reclamar a través de procedimiento ordinario.

La privación de libertad acompañada de sentencia condenatoria: No generará efectos sobre la relación laboral. Será causa de despido. Se reconocerá como supuesto de dimisión. Se reconocerá como supuesto de abandono.

La extinción de los puestos de trabajo en el marco de la disolución de una sociedad mercantil generará un derecho indemnizatorio de: Una mensualidad. Veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

La dimisión de un trabajador generará un derecho indemnizatorio de: Una mensualidad. Veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades. No genera derecho indemnizatorio.

El abandono de un trabajador generará un derecho indemnizatorio de: Una mensualidad. Veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades. No genera derecho indemnizatorio.

La finalización a fecha pactada de un contrato de obra y servicio determinado que ha tenido una duración de un año generará un derecho indemnizatorio de: No genera derecho indemnizatorio. Una mensualidad. 12 días de salario.

Se reconocerá como causa justificativa para el planteamiento de una acción de extinción causal: La omisión empresarial del deber de ocupación efectiva. El ejercicio rígido del poder de dirección empresarial. La ausencia de pago de la mensualidad de diciembre.

Actos de encuadramiento en el Derecho de la Seguridad Social: Se definen como algunos actos administrativos declarativos a través de los cuales se intenta formalizar la relación de Seguridad Social. Se definen como actos administrativos declarativos a través de los cuales se formaliza la relación de Seguridad Social. Se definen como actos poco administrativos declarativos a través de los cuales se formaliza la relación de Seguridad Social.

Será competencia del INSS: La gestión de la prestación por desempleo en el nivel contributivo. La gestión de la prestación por desempleo en el nivel asistencial. El reconocimiento y control del derecho a las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.

Las solicitudes de alta deben presentarse por la empresa: Antes del comienzo de la prestación de servicios sin que la antelación pueda ser de más de diez días naturales. Antes del comienzo de la prestación de servicios sin que la antelación pueda ser de más de sesenta días naturales. Después de haber comenzado la prestación de servicios, pero sin nunca sobrepasar el plazo de tres días naturales.

La afiliación: Es el acto administrativo a través del cual la empresa opta por asegurar los riesgos profesionales por una o varias MCSS o por el INSS. Es el acto administrativo previo e indispensable al inicio de sus actividades que todo empresario debe realizar. Es el acto administrativo mediante el que se reconoce a la persona la condición de incluida en el sistema de la Seguridad Social cuando es la primera vez que realiza una actividad determinante de su inclusión.

Señala qué afirmación es correcta: Las entidades gestoras son asociaciones de empresarios sin ánimo de lucro. Las entidades gestoras asumen competencias universales de todo el sistema de Seguridad Social, centralizando funciones. Son de naturaleza de derecho público.

Podrá solicitar la inaplicación del régimen de cooperación obligatoria ante una incapacidad temporal: La empresa con menos de 15 trabajadores y donde la baja se prolongue más de seis meses. La empresa con menos de 10 trabajadores y donde la baja se prolongue más de seis meses. La empresa con menos de 15 trabajadores y donde la baja se prolongue más de doce meses.

La gestión y control de la recaudación es competencia de: INSS. INGESA. TGSS.

Un pago extemporáneo de los seguros sociales dentro del mes siguiente al periodo reglamentario fijado y siempre que la empresa presentase los documentos de cotización implica: Recargo automático del 10 %. Recargo automático del 5 %. Recargo automático del 35 %.

Está sometido al principio de cooperación obligatoria: El pago de las cotizaciones por incapacidad temporal consecuencia de contingencias comunes a partir del 16º día de la baja. El pago de las cotizaciones por incapacidad temporal consecuencia de contingencias comunes a partir del 4º día de la baja. El pago de las cotizaciones por incapacidad temporal consecuencia de contingencias profesionales a partir del 16º día de la baja.

La obligación de pago de las cuotas de la Seguridad Social y de los conceptos de recaudación conjunta prescribe: A los cinco años. A los cuatro años. No prescribe nunca.

El plazo reglamentario de ingreso de las cuotas se fija: Dentro del mes siguiente al de su devengo. Dentro de la semana siguiente a su devengo. Dentro del año siguiente a su devengo.

Se reconocen para los supuestos de suspensión de las actividades del trabajador o de extinción del contrato de trabajo en las que se produciría la baja pero que, sin embargo, permiten mantener el alta y proteger al trabajador: Expresamente previstas en las normas generales, la situación legal de desempleo total mientras el trabajador percibe la prestación, la excedencia forzosa, la excedencia voluntaria para cuidado de hijos o la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social; Situaciones asimiladas por vía reglamentaria:siendo las más comunes la incapacidad temporal, los períodos de inactividad entre campaña y campaña de los trabajadores de temporada; La huelga y el cierre patronal legales, el período correspondiente a los salarios de tramitación cuando se produzca la readmisión, los 60 días siguientes a la baja, la excedencia por cuidado de hijo, etc. Expresamente previstas en las normas generales, la situación legal de desempleo total mientras el trabajador percibe la prestación, la excedencia forzosa, la excedencia involuntaria para cuidado de hijos o la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social; Situaciones asimiladas por vía reglamentaria:siendo las más comunes la incapacidad temporal, los períodos de inactividad entre campaña y campaña de los trabajadores de temporada; La huelga y el cierre patronal legales, el período correspondiente a los salarios de tramitación cuando se produzca la readmisión, los 90 días siguientes a la baja, la excedencia por cuidado de hijo, etc. Expresamente previstas en las normas generales, la situación legal de desempleo total mientras el trabajador percibe la prestación, la excedencia forzosa, la excedencia voluntaria para cuidado de hijos o la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social; Situaciones asimiladas por vía reglamentaria:siendo las más comunes la incapacidad temporal, los períodos de inactividad entre campaña y campaña de los trabajadores de temporada; La huelga y el cierre patronal legales, el período correspondiente a los salarios de tramitación cuando se produzca la readmisión, los 90 días siguientes a la baja, la excedencia por cuidado de hijo, etc.

Periodos de recaudación, la obligación de pago de cuotas de la Seguridad Social y de los conceptos de recaudación conjunta, el periodo ejecutivo: Cuando los sujetos responsables del pago no hubieran cumplido dentro de plazo las obligaciones establecidas de presentación de los documentos de cotización. Se inicia cuando el sujeto responsable no hubiera liquidado la deuda con su recargo. Cuando los sujetos responsables del pago hubieran cumplido dentro de plazo las obligaciones establecidas de presentación de los documentos de cotización.

Las contingencias protegidas en el Derecho de la Seguridad Social ,contingencias comunes son las siguientes: El accidente laboral y la enfermedad común. El accidente laboral y la enfermedad especifica. El accidente no laboral y la enfermedad común.

Las contingencias protegidas en el Derecho de la Seguridad Social ,contingencias comunes: Tienen un tratamiento jurídico distinto, destacando, entre otros aspectos, que no se exige período previo de cotización en el régimen general para causar derecho a las prestaciones en caso de accidente laboral, mientras que para el caso de la enfermedad común se requerirá 160 días cotizados previos al hecho causante. Tienen un tratamiento jurídico distinto, destacando, entre otros aspectos, que no se exige período previo de cotización en el régimen general para causar derecho a las prestaciones en caso de accidente no laboral, mientras que para el caso de la enfermedad común se requerirá 180 días cotizados previos al hecho causante. Tienen un tratamiento jurídico distinto, destacando, entre otros aspectos, que se exige período previo de cotización en el régimen general para causar derecho a las prestaciones en caso de accidente no laboral, mientras que para el caso de la enfermedad común se requerirá 160 días cotizados previos al hecho causante.

La incapacidad temporal: Para calcular la base reguladora se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja. En cuanto al pago de la prestación, en el supuesto de contingencias comunes, el pago de la prestación del cuarto al décimo quinto día de baja corre a cuenta del empresario, mientras que a partir del décimo sexto día irá a cargo de la entidad gestora (mutua, o en su caso, del Instituto Nacional de Seguridad Social / Instituto Social de la Marina). Para calcular la base reguladora se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja. En cuanto al pago de la prestación, en el supuesto de contingencias comunes, el pago de la prestación del tercero al décimo quinto día de baja corre a cuenta del empresario, mientras que a partir del décimo sexto día irá a cargo de la entidad gestora (mutua, o en su caso, del Instituto Nacional de Seguridad Social / Instituto Social de la Marina). Para calcular la base reguladora no se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja. En cuanto al pago de la prestación, en el supuesto de contingencias comunes, el pago de la prestación del cuarto al décimo quinto día de baja corre a cuenta del empresario, mientras que a partir del décimo sexto día irá a cargo de la entidad gestora (mutua, o en su caso, del Instituto Nacional de Seguridad Social / Instituto Social de la Marina).

La incapacidad permanente total: Es compatible con el trabajo del pensionista, siempre que este sea no lucrativo. Es incompatible con el trabajo lucrativo y no lucrativo del pensionista. Todas las anteriores son falsas.

La base reguladora en los casos de incapacidad temporal: Siempre es el 75 % de la base de contingencias comunes. Es el 60 % de la base reguladora de contingencias profesionales. Es el 75 % de la base reguladora de contingencias profesionales.

Son contingencias comunes: El accidente de trabajo y la enfermedad profesional. La enfermedad que se pruebe que ha sido causada por el trabajo, pero no está contemplada en la lista de enfermedades profesionales. El accidente no laboral y la enfermedad común.

Se considera accidente de trabajo: La enfermedad contemplada en la lista de enfermedades profesionales. El accidente que sucede durante el ejercicio de la huelga. La enfermedad que se pruebe que ha sido causada por el trabajo, pero no está contemplada en la lista de enfermedades profesionales.

Señala qué afirmación es correcta: En el accidente de trabajo no se protegen las fases previas precontractuales. En el accidente de trabajo se protegen las situaciones suspensivas. En el accidente de trabajo se protegen las fases posteriores a la extinción del contrato. Ninguna respuesta es correcta.

Señala qué afirmación es correcta: En la gestión de los riesgos profesionales no hay diferencias entre el accidente de trabajo y la enfermedad profesional. En la gestión de los riesgos profesionales hay que distinguir los accidentes de trabajo cuyas prestaciones cubre las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social si se ha optado por el aseguramiento de estas, de las enfermedades profesionales, en las que las Mutuas no asumen ninguna prestación. En la gestión de los riesgos profesionales hay que distinguir los accidentes de trabajo cuyas prestaciones cubre las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social si se ha optado por el aseguramiento de estas, de las enfermedades profesionales, en las que las Mutuas sólo asumen las prestaciones de IT, pero no las de IP, Muerte y Supervivencia.

El grado de incapacidad mínimo para el reconocimiento de una incapacidad permanente no puede ser superior a: 33 %. 20 %. 35 %. Ninguna respuesta es correcta.

Será incompatible: La pensión de incapacidad permanente con la pensión de viudedad. La pensión de incapacidad permanente con el trabajo. La pensión de incapacidad permanente con la pensión de jubilación.

La incapacidad temporal por contingencias comunes empezará a surtir efectos: A partir del día de la baja. A partir del cuarto día de la baja. A partir del décimo primer día de la baja.

Sobre la prestación a pagar al trabajador por una contingencia profesional, la titularidad de la obligación corresponderá a: El INSS. La Mutua colaboradora. La empresa.

Las partes del proceso, en cuanto a la postulación: La regla general es la comparecencia y defensa por sí mismo en la primera instancia, sin necesidad de la asistencia letrada ni de la comparecencia por procurador. La regla general es la comparecencia y defensa por sí mismo en la segunda instancia, sin necesidad de la asistencia letrada ni de la comparecencia por procurador. La regla general es la comparecencia y defensa por sí mismo en la primera instancia, necesitando de la asistencia letrada ni de la comparecencia por procurador.

La posibilidad de comparecer por uno mismo solo se aplica: La posibilidad de comparecer por uno mismo no se aplica en la instancia mientras que en los recursos se hace precisa la intervención. La posibilidad de comparecer por uno mismo solo se aplica en la instancia mientras que en los recursos no se hace precisa la intervención. La posibilidad de comparecer por uno mismo solo se aplica en la instancia mientras que en los recursos se hace precisa la intervención.

Acumulación de acciones, solo si el empresario no es el demandante: La reclamación de clasificación profesional en el marco de movilidad funcional, con las diferencias retributivas derivadas de tal movilidad. En reclamaciones sobre accidentes de transito y enfermedades profesionales, todas las pretensiones sobre resarcimiento de daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, incluidas las mejoras voluntarias. Todas las pretensiones derivadas de un mismo acto o resolución administrativa o de varios actos o resoluciones administrativas, siempre que haya una conexión directa entre estas. La reclamación de clasificación profesional en el marco de movilidad funcional, con las diferencias retributivas derivadas de tal movilidad. En reclamaciones sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, todas las pretensiones sobre resarcimiento de daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, no incluidas las mejoras voluntarias. Todas las pretensiones derivadas de un mismo acto o resolución administrativa o de varios actos o resoluciones administrativas, siempre que haya una conexión directa entre estas. La reclamación de clasificación profesional en el marco de movilidad funcional, con las diferencias retributivas derivadas de tal movilidad. En reclamaciones sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, todas las pretensiones sobre resarcimiento de daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, incluidas las mejoras voluntarias. Todas las pretensiones derivadas de un mismo acto o resolución administrativa o de varios actos o resoluciones administrativas, siempre que haya una conexión directa entre estas.

Si quien interpone la «papeleta de conciliación» y no asiste al acto de conciliación: Implicará el reconocimiento a las pretensiones de la parte contraria. No generará repercusión alguna. Se tendrá el acto por intentado sin efecto. Supondrá que la papeleta se tenga por no presentada.

En el procedimiento laboral en primera instancia: Se requiere asistencia letrada. Se requiere asistencia letrada y representación de procurador. No se requiere asistencia letrada, pero sí representación por el procurador. No se requiere ni asistencia letrada, ni representación por el procurador.

Tendrán jurisdicción como órgano de instancia en los litigios que afecten a un ámbito territorial superior al de un Juzgado de lo Social sin superar el de la comunidad autónoma en materia de constitución de sindicatos: Los Juzgados de lo Social. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

De la tutela al derecho a la huelga de los funcionarios públicos: Conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Conocerá la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. No será competencia de los órganos de la jurisdicción social.

De la impugnación de un convenio o acuerdo colectivo cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior a la circunscripción de un juzgado de lo social y no supere el ámbito de la CCAA, será competente como órgano de instancia: Los Juzgados de lo Social. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos de la jurisdicción de lo social, será competente: Los Juzgados de lo Social. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. El órgano inmediato superior común.

En reclamaciones por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales: No serán acumulables las distintas pretensiones por resarcimiento de daños. Habrá que ver la naturaleza de las pretensiones para analizar si son acumulables. Serán acumulables las distintas pretensiones por resarcimiento de daños, siempre que deriven de un mismo hecho.

La comparecencia al acto de conciliación es: Obligatoria para las partes debiendo ser solo de forma personal. Obligatoria para las partes pudiendo ser personalmente o mediante representante. Obligatoria para las partes debiendo ser mediante representante.

La recusación debe plantearse en instancia: Con anterioridad a la celebración de los actos de conciliación judicial y juicio. Antes del día señalado para la votación y fallo o, en su caso, para la vista. Con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación y juicio.

Cuando una de las partes decida comparecer en el juicio asistido de abogado o representado técnicamente por procurador o graduado social colegiado: No está obligada a ponerlo en conocimiento de la otra parte, solo del letrado de Administración de Justicia. No está obligada a ponerlo en conocimiento de la otra parte, pudiendo comparecer en juicio asistido de abogado o representado técnicamente por procurador o graduado social colegiado, para tener más posibilidades frente a la otra parte. Debe ponerlo en conocimiento de la otra parte.

El art. 79 LJS en el Procedimiento ordinario, la iniciación del proceso, expresamente reconoce la posibilidad: Del embargo preventivo, decretado de oficio o a instancia de parte, con suspensión del curso de las actuaciones, así como sin necesidad de dar audiencia al demandado. Del embargo preventivo, decretado de oficio o a instancia de parte, sin suspensión del curso de las actuaciones, así como sin necesidad de dar audiencia al demandado. Del embargo preventivo, decretado de oficio o a instancia de parte, sin suspensión del curso de las actuaciones, así como dar audiencia al demandado.

Se tendrá que designar un representante común en aquellos casos en que se aprecie una formulación conjunta de la demanda: En cualquier caso que haya más de un actor. En supuestos de más de cinco actores. En supuestos de más de diez actores.

La presentación de una demanda a través de Lex Net Justicia: Será obligatoria exclusivamente para los abogados. Todas las demandas se deben presentar a través de Lex Net Justicia. Lex Net Justicia aún no está en vigor. Será obligatoria para todos los profesionales de la justicia.

La presentación inadecuada de documentos a través de Lex Net Justicia: Se podrá subsanar en un plazo máximo de cinco días. Es insubsanable. Es subsanable sin límite temporal.

Si a Juan se le ha obligado a conciliar judicialmente ante el letrado de la Administración de Justicia, podrá: Presentar una acción de nulidad en un plazo máximo de treinta días. Demandar los hechos ante el juez en un plazo máximo de diez días. Pedirle al letrado de la administración de justicia que dé constancia de lo ocurrido.

Si el juez que conoció de la causa no puede dictar sentencia: Se buscará a otro juez que sí pueda, poniéndole a disposición toda la documentación correspondiente al procedimiento. Se encomendará tal competencia al letrado de la administración de justicia. Se acudirá a un órgano colegiado para que dicte la sentencia. Se tendrá que celebrar nuevamente juicio.

La inasistencia a los actos de conciliación judicial podrá suponer: La imposición de una amonestación verbal o escrita. No generará efecto alguno en tanto posteriormente será conocido por el órgano judicial. Podrá suponer la imposición de una sanción en cuantía de ciento ochenta a seis mil euros.

En caso de oposición de un empresario deudor a un proceso monitorio, el letrado de la Administración de Justicia dará traslado al trabajador para que interponga directamente una demanda de reclamación de cantidad. Para ello contará con un plazo improrrogable de: Dos días. Cuatro días. Seis días.

De un despido colectivo que afecte a trabajadores de los centros de trabajo que la empresa posee en Madrid y Alicante, será competente: El juzgado de lo social de Madrid o Alicante, indistintamente. El tribunal superior de justicia de Madrid o Alicante, indistintamente. La audiencia nacional.

Contra una sentencia dictada en materia de clasificación profesional: Cabrá recurso de apelación. Cabrá recurso de alzada. Cabrá recurso de suplicación. No cabrá recurso alguno.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá: Interponer demanda de conciliación prejudicial y según el resultado del acto de conciliación, acudir a una demanda judicial. Todo ello en un plazo de caducidad de veinte días hábiles que se ven suspendidos con la interposición de la conciliación prejudicial. Interponer directamente la demanda judicial en un plazo máximo de veinte días naturales desde la recepción de la comunicación modificativa. Interponer directamente la demanda judicial en un plazo máximo de veinte días hábiles desde la recepción de la comunicación modificativa.

El recurso de revisión será conocido por: El titular del órgano judicial en el que se encuentre prestando sus servicios el letrado de la Administración de Justicia. El Tribunal Superior. El propio letrado de la Administración de Justicia.

Se podrá plantear un recurso de queja, ante: Auto que no tenga por anunciado un recurso de suplicación. Auto que no tenga por preparado un recurso de casación. Auto que no tenga por preparado un recurso de casación para la unificación de doctrina. Todas son correctas.

Resultará irrecurrible en suplicación: Las sentencias que hayan recaído en litigios de afección general. Las sentencias en materia de disfrute de vacaciones. Las sentencias en materia de clasificación profesional.

De forma paralela al anuncio del recurso de suplicación, aquel empresario que desee interponer el recurso tendrá que constituir un depósito, salvo supuestos de exención por cuantía de: 10 % de la cuantía a la que ha sido condenado. 600 euros. 300 euros.

Se fija un doble control de admisibilidad en el Tribunal ad quem, cuando hablamos de: Recurso de suplicación y casación. Recurso de suplicación, casación y casación para la unificación de doctrina. Recurso de casación y casación para la unificación de doctrina.

No serán susceptibles de ser recurridas en casación: Las sentencias dictadas por las salas de lo social de los TSJ en procesos de impugnación de actos administrativos atribuidos al orden social excluyendo los supuestos en que el objeto litigioso tenga una valoración inferior a 150 000 euros. Las sentencias dictadas por las salas de lo social de los TSJ en procesos de impugnación de actos administrativos atribuidos al orden social, excluyendo los supuestos en que el objeto litigioso tenga una valoración inferior a 120 000 euros. Las sentencias dictadas por las salas de lo social de los TSJ en procesos de impugnación de actos administrativos atribuidos al orden social, excluyendo los supuestos en que el objeto litigioso tenga una valoración inferior a 180 000 euros. Las sentencias dictadas por las salas de lo social de los TSJ en procesos de impugnación de actos administrativos atribuidos al orden social, excluyendo los supuestos en que el objeto litigioso tenga una valoración inferior a 100 000 euros.

El recurso de suplicación desde el momento en que se acuerde la puesta a disposición de los autos a favor del letrado o graduado social designado se tendrá que interponer en un plazo máximo de: 5 días. 10 días. 15 días.

El recurso de casación desde el momento en que se acuerde la puesta a disposición de los autos a favor del letrado designado se tendrá que interponer en un plazo máximo de: 5 días. 10 días. 15 días.

Preparado el recurso de casación y admitido por el letrado de Administración de Justicia, se dará traslado a la otra parte para que presente escrito de impugnación en plazo de: 5 días. 10 días. 15 días.

Corresponderá anunciar un recurso de suplicación: Directamente a la parte interesada en recurrir. Al letrado de la parte interesada en recurrir. Al graduado social representante de la parte interesa en recurrir. Al letrado o graduado social representante de la parte interesada en recurrir.

Procesos sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, la determinación del juez o tribunal competente quedará vinculada: Al ámbito donde se produjo la lesión de derechos. De esta forma, ante lesión individual la competencia recaerá en el Juzgado de lo Social, mientras que, si se trata de una lesión colectiva, la competencia recaerá en la Sala de lo Social del Tribunal Superior o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Al ámbito donde se produjo la lesión del trabajador. De esta forma, ante lesión individual la competencia recaerá en el Juzgado de lo Social, mientras que, si se trata de una lesión colectiva, la competencia recaerá en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Al ámbito donde se produjo la lesión de derechos. De esta forma, ante lesión individual la competencia recaerá en el Juzgado de lo Social, mientras que, si se trata de una lesión colectiva, la competencia recaerá en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Acumulación de acciones: Se entenderá idéntico o conexo cuando las acciones se funden en los mismos hechos o en una misma o análoga decisión empresarial o en varias decisiones empresariales análogas. Si, en estos casos, el actor (o actores) ejercitan conjuntamente las acciones, el juzgado debe acordar la acumulación de los procesos, con una excepción: cuando aprecie, de forma motivada, que la acumulación podría ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes. Se entenderá idéntico o conexo cuando las acciones se funden en los mismos hechos o en una misma o análoga decisión empresarial o en varias decisiones empresariales análogas. Si, en estos casos, el actor (o actores) no ejercitan conjuntamente las acciones, el juzgado debe acordar la acumulación de los procesos, con una excepción: cuando aprecie, de forma motivada, que la acumulación podría ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes. Se entenderá idéntico o conexo cuando las acciones se funden en los mismos hechos o en una misma o análoga decisión empresarial o en varias decisiones empresariales análogas. Si, en estos casos, el actor (o actores) no ejercitan conjuntamente las acciones, el juzgado no acordará la acumulación de los procesos, con una excepción: cuando aprecie, de forma motivada, que la acumulación podría ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.

La acumulación de demandas derivadas del mismo accidente de trabajo o enfermedad profesional ante más de un juzgado o sección: Las partes han de informar de esta circunstancia al juzgado (o sección) al que se hubiera repartido la primera demanda o recurso, en un plazo de cinco días (a contar desde la notificación de la segunda o ulteriores demandas o recursos o en su caso, desde que la parte tenga conocimiento del juzgado o sección a la que hubiere sido turnada la primera demanda o recurso). Las partes han de informar de esta circunstancia al juzgado (o sección) al que se hubiera repartido la segunda demanda o recurso, en un plazo de cinco días (a contar desde la notificación de la segunda o ulteriores demandas o recursos o en su caso, desde que la parte tenga conocimiento del juzgado o sección a la que hubiere sido turnada la primera demanda o recurso). Las partes han de informar de esta circunstancia al juzgado (o sección) al que se hubiera repartido la primera demanda o recurso, en un plazo de cinco días (a contar desde la notificación de la primera o ulteriores demandas o recursos o en su caso, desde que la parte tenga conocimiento del juzgado o sección a la que hubiere sido turnada la primera demanda o recurso).

Recurso de revisión: No cabe recurso de revisión contra los decretos que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, o bien, frente a aquellos decretos que, no poniendo fin al procedimiento, se les venga a reconocer de forma expresa su carácter recurrible. Solo cabe recurso de revisión contra los decretos que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, o bien, frente a aquellos decretos que, no poniendo fin al procedimiento, se les venga a reconocer de forma expresa su carácter recurrible. Solo cabe recurso de revisión contra los decretos que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, o bien, frente a aquellos decretos que, poniendo fin al procedimiento, se les venga a reconocer de forma expresa su carácter recurrible.

Las ejecuciones dinerarias, concurrencia de ejecución social con ejecución concursal: Pretenden la efectividad de una condena judicial, acuerdo conciliatorio o laudo, por los que se impone al deudor ejecutado el pago de una suma dineraria. Pretensión de embargo sobre mismos bienes por parte de distintos órganos judiciales: será preferente la acción en orden de antigüedad. Solo será válida cuando la ejecución social sea previa a la declaración de concurso y los bienes objeto de embargo no resulten necesarios para la continuidad de la actividad profesional o empresarial del deudor.

Si no prospera la venta o subasta en el caso de las ejecuciones dinerarias, los ejecutantes o sus representantes podrán dentro de un plazo común de: De veinte días adjudicarse los bienes objeto de subasta por un treinta por ciento del avalúo. Esta adjudicación no requerirá de escritura pública, bastando para la inscripción el testimonio de decreto de adjudicación del letrado de la Administración de Justicia. Si no ejercieran tal derecho, se procedería al alzamiento del embargo. De quince días adjudicarse los bienes objeto de subasta por un treinta por ciento del avalúo. Esta adjudicación no requerirá de escritura pública, bastando para la inscripción el testimonio de decreto de adjudicación del letrado de la Administración de Justicia. Si no ejercieran tal derecho, se procedería al alzamiento del embargo. De diez días adjudicarse los bienes objeto de subasta por un treinta por ciento del avalúo. Esta adjudicación no requerirá de escritura pública, bastando para la inscripción el testimonio de decreto de adjudicación del letrado de la Administración de Justicia. Si no ejercieran tal derecho, se procedería al alzamiento del embargo.

En materia de Seguridad Social, la ejecución provisional de sentencias, en el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida: En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia no se halle recurrida, el condenado se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional. En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el condenado se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional. En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el condenado se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional.

En materia de Seguridad Social, la ejecución provisional de sentencias, en el caso de prestaciones de tracto único, pese a que la sentencia se halle recurrida: En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el condenado no se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional. En el caso de prestaciones de tracto único, a diferencia del caso anterior, la cantidad anticipada si tendrá que reintegrarse ante una revocación de sentencia. En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el condenado no se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional. En el caso de prestaciones de tracto único, a diferencia del caso anterior, la cantidad anticipada no tendrá que reintegrarse ante una revocación de sentencia. En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el condenado se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante la ejecución provisional. En el caso de prestaciones de tracto único, a diferencia del caso anterior, la cantidad anticipada si tendrá que reintegrarse ante una revocación de sentencia.

Serán partes del proceso de ejecución: Los acreedores del título ejecutivo. Los deudores del título ejecutivo. Los socios que intervengan en el tráfico jurídico de entidades sin personalidad jurídica, salvo comunidades de propietarios. Todas son correctas.

La tercería de dominio implica: Persigue la suspensión en la ejecución del embargo en tanto se invoca el dominio sobre el bien con posterioridad a su traba. Persigue la suspensión en la ejecución del embargo en tanto se invoca el dominio sobre el bien con anterioridad a su traba. Persigue la suspensión en la ejecución del embargo en tanto se invoca el dominio sobre el bien con independencia a la fecha de su traba.

La tercería de mejor derecho implica: Persigue la suspensión en la ejecución del embargo en tanto se acredite quien es poseedor del crédito preferente. Persigue la suspensión en la puesta a disposición del importe obtenido en la ejecución del embargo en tanto se acredite quien es poseedor del crédito preferente. Persigue ambas.

La imposición de multas por obstruir una ejecución: Llegan exclusivamente al ejecutado. Pueden llegar al ejecutante. Pueden llegar a terceros.

La imposición de multas por obstruir una ejecución tendrá un límite de: 300 euros por día de atraso. 50 euros por día de atraso. 250 euros por día de atraso.

En el caso de ejecución dineraria y siendo el ejecutado una comunidad de propietarios: La obligación de dar fe de los bienes como de las cargas que éstos tengan recaerá sobre todos los vecinos. No habrá obligación de dar fe de los bienes como de las cargas que éstos tengan. La obligación de dar fe de los bienes como de las cargas que éstos tengan recaerá sobre el administrador o la junta directiva.

Tendrá un carácter prevalente a la hora de la práctica del embargo: El dinero y las cuentas corrientes sobre las pensiones. Los bienes muebles sobre las rentas en dinero. Las joyas sobre créditos y derechos realizables en el acto.

La realización de bienes embargados podrá llevarse a cabo a través de: Subasta ante fedatario público. Subasta judicial. Otros procedimientos previstos en la legislación civil. Todas son correctas.

Si no prospera la venta o subasta, los ejecutantes o sus representantes, podrán dentro de un plazo común de diez días adjudicarse los bienes objeto de subasta por: Un 20 % del avalúo. Un 60 % del avalúo. Un 30 % del avalúo.

El incidente de no readmisión ante un despido: Implica el pago de una indemnización complementaria de 15 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades más salarios de tramitación desde la fecha de notificación de la sentencia. Implica el pago de una indemnización complementaria de 15 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades más salarios de tramitación desde la fecha del despido. Implica el pago de una indemnización complementaria de 33 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades más salarios de tramitación desde la fecha de notificación de la sentencia.