Práctica Procesal Laboral

Entendemos por convenio colectivo estatutario: El que es fruto de la negociación colectiva. El que es fruto de la negociación colectiva en el marco del Título III del Estatuto de los Trabajadores. El que se articula respetando los estatutos de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales. El término estatutario no implica nada.

Si un convenio colectivo no ha sido registrado conforme establece la legislación: Carece de eficacia normativa. Tiene eficacia normativa al tratarse de un convenio extraestatutario. Puede ser valorado como convenio extraestatutario. Las respuestas a y c son correctas.

Sobre concurrencia de convenios colectivos, podemos afirmar: Durante la vigencia de un convenio, este no puede verse afectado a través de lo dispuesto por otro de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado y salvo lo establecido en el art. 84.2 ET. Se puede aplicar conjuntamente distintos convenios colectivos a un mismo sector. La prioridad aplicativa de un convenio colectivo frente a otros se justifica siempre en la antigüedad de este. Siempre tiene prioridad aplicativa un convenio de empresa sobre un convenio de ámbito superior.

Tienen legitimación desde el lado del banco social para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior: El comité de empresa. Los delegados de personal. Las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Todas las respuestas son correctas.

Para llevar a la práctica un descuelgue: Se requiere la concurrencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. El desarrollo de un período de consultas previo. La primera o la segunda indistintamente. La primera y la segunda obligatoriamente.

Se reconoce capacidad legislativa laboral: Al Estado. A las CC.AA. Al Estado y CC.AA. Al Estado, CC.AA y municipios.

Desde el lado del banco económico tienen legitimación para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior: La representación unitaria de dichas empresas. Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados. El propio empresario.

Desde una perspectiva jerárquica estricta: Prevalecen las normas comunitarias sobre las normas nacionales. Prevalecen los reglamentos de régimen interno sobre los reglamentos comunitarios. Prevalecen los reglamentos de régimen interno sobre los reglamentos comunitarios. Prevalece la Constitución sobre cualquier otra norma.

Los acuerdos de adhesión: Se conforman sobra las materias que acuerden las partes. No es de aplicación al marco de los convenios colectivos. Afecta a la totalidad del cuerpo del convenio colectivo. Afecta a preceptos específicos del convenio colectivo.

Serán acuerdos completivos a convenio colectivo: Los acuerdos de organización productiva. Los acuerdos modificativos. Los acuerdos subsidiarios. Los acuerdos de adhesión.

Será organización sindical cuasi más representativa, aquella que alcance en las elecciones a representantes de personal: Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito autonómico. Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito local. Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito territorial o funcional concreto. Un mínimo del 10 % de representantes en ámbito territorial y funcional concreto.

La cesión temporal de bienes de titularidad pública será competencia de: Organizaciones más representativas. Organizaciones cuasi más representativas. Organizaciones con representatividad ordinaria. Todas son correctas.

Los delegados sindicales, actúan en representación de: Los comités de empresa. Las secciones sindicales. Los comités de seguridad y salud laboral. Los delegados de personal.

La elección del mandato a delegados de persona será de: Dos años. Tres años. Cuatro años. Seis años.

La revocación del mandato a un representante de personal tendrá que producirse en asamblea a instancia de: Un mínimo de ½ de los electores. Un mínimo de 1/3 de los electores. Un mínimo de 1/5 de los electores. Un mínimo de 1/4 de los electores.

Los delegados de personal: Representan a los comités de empresa. Representan a las secciones sindicales presentes en los órganos de representación unitaria. Representan los intereses de los trabajadores en las empresas de más de diez y de menos de cincuenta trabajadores. Representan los intereses de los trabajadores en las empresas de más de diez y de hasta cincuenta trabajadores.

La negociación colectiva será competencia de: Organizaciones más representativas. Organizaciones cuasi más representativas. Organizaciones con representatividad ordinaria. Todas son correctas.

La disminución de los trabajadores en plantilla: No altera el número de integrantes de un comité de empresa, salvo que así se prevea por norma sectorial. Altera el número de integrantes de un comité de empresa, salvo que se prevea lo contrario por norma sectorial. No altera en ningún caso el número de integrantes de un comité de empresa. Altera en todo caso el número de integrantes de un comité de empresa.

Una causa motivadora de un proceso de elección de representantes unitarios será: La renovación de los representantes por finalización de mandato. La solicitud del 5 % de la plantilla. Las dos respuestas anteriores son correctas. El inicio de la actividad de un centro de trabajo.

Los delegados sindicales actuarán: Como representantes del comité de empresa. En iguales términos que los delegados de personal. Como representantes de las secciones sindicales en los órganos de representación unitaria de empresas que tengan más de 250 trabajadores. Como representantes de las secciones sindicales en la empresa.

Un menor de 11 años podrá celebrar un contrato de trabajo: Previa autorización en casos excepcionales por la autoridad laboral y siempre que no suponga un problema para su salud y para su formación profesional y humana. En ningún caso. Siempre que manifieste su consentimiento y con autorización del tutor o progenitor. Siempre que concurran las causas A y C.

La correcta: Un menor con 17 años tiene capacidad para celebrar un contrato de trabajo. Un menor con 17 años exclusivamente puede celebrar un contrato de trabajo si se encuentra emancipado o sujeto al beneficio de la mayoría de edad. Ningún menor de edad puede celebrar un contrato de trabajo. Un menor con 17 años puede celebrar un contrato si convergen los requisitos de la segunda respuesta o bien vive de forma independiente con el consentimiento de los padres (art. 319 CC) o tutores o institución a cuyo cargo viviera.

Antonio acepta formalizar un contrato de trabajo para poder llevar a su casa unos ingresos mínimos necesarios. Su estado de necesidad le hace aceptar un trabajo que, en condiciones ordinarias, nunca aceptaría. Su estado de necesidad no puede considerarse un vicio de voluntad por lo que la relación contractual sería desde esa perspectiva totalmente válida. El estado de necesidad vicia al consentimiento por lo que no se puede apreciar el requisito de voluntariedad. Depende del grado de necesidad que haya o no vicio de consentimiento. El vicio en el consentimiento no afecta a la naturaleza de la relación.

Son requisitos configuradores de la laboralidad de la relación. Ajenidad. Dependencia. Remuneración. Todas las anteriores son correctas.

En la contratación de un familiar de primer grado que convive con el empresario, se considerará que existe laboralidad: Si el trabajador convive con el empresario. Si recibe instrucciones de una persona distinta de empresario. Si se acredita que el trabajador percibe una retribución por su trabajo. Si se encuentra enemistado con el empresario.

Se consideran indicios de dependencia: La percepción de una retribución por el trabajo. La prestación de servicios en un local establecido por el empresario, aunque sea distinto del de la empresa. La interposición de una reclamación laboral. La autoorganización del trabajo.

Tendrá la consideración de relación laboral especial: Un abogado que trabaja para su sindicato. El personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares. Un controlador aéreo. Un futbolista de un equipo de fútbol de primera división.

No existirá relación laboral: En el supuesto de funcionarios públicos. En el supuesto de transportistas bajo autorización administrativa. Las anteriores son correctas. Ninguna de las anteriores es correcta.

«Es posible que una prestación de servicios reúna las cinco notas esenciales de la laboralidad y pese a eso no exista relación laboral». Esta afirmación es: Correcta. Falsa. Falsa, salvo que se trate de una relación laboral especial. Falsa, salvo que se trate del socio único de una sociedad.

Los ciudadanos nacionales de los países de la Unión Europea: Pueden residir en España, pero no trabajar. Pueden residir en España, pero trabajar solo si tienen autorización administrativa. Pueden residir en España y trabajar. No pueden ni residir en España ni trabajar.

Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET, respecto de las contratas o subcontratas en las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o subcontratas en general, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

El contrato de sustitución formulado para la cobertura de un puesto durante el proceso de selección de personal tendrá una duración máxima de: Seis meses. Tres meses. Nueve meses. Doce meses.

En el contrato de formación en alternancia, se exigirá la presencia de un número de tutores que ascienda a la siguiente cantidad: Uno. Dos. Tres. Cuatro.

Los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido podrán formular pactos de horas complementarias en tanto: La jornada laboral no sea inferior a veinte horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a treinta horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a diez horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a cinco horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

El encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción no podrá superar: Los veinticuatro meses en un período de referencia de treinta meses. Los doce meses en un período de referencia de veinticuatro meses. Los dieciséis meses en un período de referencia de veintiséis meses. Los dieciocho meses en un período de referencia de veinticuatro meses.

Los trabajadores temporales que tengan contrato de duración no superior a seis meses podrán tener reconocido en el contrato un período de prueba: No podrán tener período de prueba reconocido en el contrato. No superior a dos meses. No superior a tres meses. No superior a un mes.

Si deseamos formalizar un contrato formativo de práctica profesional siendo discapacitados, tendremos que formalizar este en un plazo máximo desde la finalización de los estudios de: Cinco años. Tres años. Un año. No hay límite temporal.

El trabajo a distancia se regula en la siguiente ley: Ley 28/2020. Ley 10/2021. Ley 8/2015. Ley 30/1992.

Si tomamos como referencia un período de tres meses, la consideración de teletrabajador requerirá que el tiempo de trabajo prestado, desde fuera del centro de trabajo, sea equivalente, como mínimo, al: 25%. 50%. 30%. 75%.

La jornada ordinaria de trabajo se vincula: Al tiempo de presencia del trabajador. A la jornada ordinaria. Al tiempo de trabajo efectivo. Al tiempo de trabajo y períodos de descanso.

En el caso de coincidir una incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales con el período de vacaciones, una vez que este ha dado comienzo: Se suspenderá el cómputo del período vacacional, pudiéndose reiniciar el mismo una vez concluida la incapacidad temporal. Se asimilará el período de incapacidad al período vacacional que sea coincidente. Se considerará irrelevante, a efecto de la relación laboral, la incapacidad temporal en tanto su duración no se proyecte más allá del período pactado de disfrute de vacaciones. Habrá que establecer un nuevo calendario vacacional, resultando en cualquier caso el disfrute obligatorio a favor del trabajador.

El trabajador tendrá derecho a conocer la fecha de disfrute de vacaciones, con una antelación no inferior a: 6 meses. 2 meses. 4 meses. 1 mes.

Si un trabajador percibe un salario del duplo del salario mínimo interprofesional: Será inembargable. Se practicará un embargo del 30% sobre la cuantía que sobrepase el primer salario mínimo interprofesional. Se practicará un embargo del 50% sobre la cuantía que sobrepase el primer salario mínimo interprofesional. Será totalmente embargable.

La jornada laboral ordinaria de un trabajador de 17 años: No podrá superar las 9 horas diarias. No podrá superar las 8 horas diarias. No podrá superar las 12 horas diarias, contando horas extraordinarias. No podrá superar las 7 horas diarias.

El interés de mora por pago extemporáneo de salarios alcanzará: 5 % en cómputo anual. 20 % en cómputo anual. 15 % en cómputo anual. 10 % en cómputo anual.

El FOGASA podrá reconocer salarios adeudados: A través de conciliación administrativa. A través de mediación. A través de laudo arbitral. A través de conciliación judicial.

Los trabajadores nocturnos: No pueden realizar horas extraordinarias. Pueden realizar horas extraordinarias. Sólo pueden realizar horas extraordinarias estructurales. Sólo pueden realizar horas extraordinarias no estructurales.

Las jornadas especiales se encuentran reguladas en: RD 1561/1995. RD 1483/2012. RDL 2/2015. RDL 8/2015.

Por cuidado de un familiar dependiente se podrá solicitar una reducción de jornada: Según acuerden las partes. De entre 1/2 y 1/5 de la jornada. De entre 1/8 y 1/5 de la jornada. De entre 1/2 y 1/8 de la jornada.