PREGUNTAS DE AREA DE GESTION DE TALENTO HUMANO

Una los conceptos con su descripción correcta según asesoría de rrhh y responsabilidad de línea : a.- Asesoría de RRHH 1. Ocurre cuando una empresa descubre que su equipo de RRHH ha tocado techo o no puede abordar un desafío. b.- Responsabilidad de línea 2. Son las unidades que desarrollan la actividad típica de la entidad y velan por la fuerza laboral. 3. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados sobre admisiones, ascensos, transferencias. 1. A1-b2-b3. 2. A2-b3-b1. 3. A3-b2-b1. 4. A1-b1-b2.

Complete la siguiente frase: La administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de ____, lo cual significa que cada ____ o jefe administra el personal que trabaje en el ____ de su desempeño. a) consultoria, gerente, departamento. b) staff, gerente, área. c) linea, empresario, departamento. d) empresa, persona, puesto.

¿Para qué sirve la asesoría de recursos humanos?. a. Ayudar al departamento en la gestión, creación de proyectos y el diseño de nuevas políticas. b. Analizar los departamentos de gestión e implementar un plan general. c. Ayudar a la organización, en la creación e implementación de políticas. d. Ayudar a la organización a realizar cambios estructurales en la cultura.

¿Cuáles son las 4 áreas sobre las cuales trabaja la asesoría de recursos humanos ?. a. Planificación, selección, políticas, prácticas. b. Promoción, procesos, planificación, políticas. c. Planificación, procesos, políticas, prácticas. d. Planificación, procesos, selección, promoción.

Ordenar los pasos para elaborar un plan estratégico Pasos para la elaboración de un plan estratégico: 1) Análisis Foda 2) Objetivos del plan de RRHH 3)Definir misión, visión y valores 4) Elaboración de los distintos planes estratégicos. a)1,2,3,4. b)1,3,4,2. c)3,2,1,4. d)4,2,1,3.

¿Qué debe tener un plan de RRHH?. a) Formación del personal. b) Seguro social. c) Políticas. d)Cambios culturales de la organización.

Un plan estratégico de ____ es aquel ___ que llevará entre sus páginas la ____ que se va a seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones. a) Recursos Humanos - documento - estratégias. b) Recursos Humanos - implementar - creación. c) Recursos Humanos - proyectos - planes. d) Recursos Humanos - planes - estrategia.

Encerrar correctamente el Objetivo sobre Asesoría de RRHH a) Designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleado de una empresa. b) Asesorar a la organización en periodos de crecimiento, cambios o nuevas etapas. c) Elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos d) Mejora las habilidades de RRHH. a. c. b. d.

Seleccione las respuestas correctas Tipos de planes: 1. Plan de selección 2. Plan de contratación 3. Plan de ejecución 4. Plan de puestos 5. Plan de resolución de conflictos 6. Plan de capacitación. a) 1,2,5. b) 2,3,6. c) 4,3,1. d) 1,2,6.

completar: La __________ del talento humano con la estrategia nos _______ que las acciones de la ________ organizacional permite que recursos humanos se dirija a un grupo en específico. a) Alineación, enseña, administración. b) Alineación, muestra. Gestión,. c) Alineación, explica, función,. d) Alineación, extiende, acción.

Caso: En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano. Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia. Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo. Preguntas: 1. ¿Cuáles podrían ser los efectos negativos de una falta de desarrollo profesional y reconocimiento bajo la supervisión de línea en "Call Global"?. a) Aumento en la productividad y satisfacción laboral. b) Disminución en la rotación de personal. c) Desmotivación y baja retención de talento. d) Mayor colaboración entre equipos.

¿Qué estrategias podrían implementar los líderes de línea en "Call Global" para mejorar la retroalimentación y el desarrollo de sus equipos?. a) Realizar evaluaciones de desempeño anuales. b) Ofrecer bonificaciones sin criterios claros. c) Implementar programas de mentoría y desarrollo profesional. d) Reducir la interacción con el equipo.

¿Por qué es esencial para el equipo de gestión de talento humano en "Call Global" alinear las políticas de compensación y beneficios con las expectativas del mercado laboral actual?. a) Para reducir los costos operativos. c) Para atraer y retener talento cualificado. c) Para atraer y retener talento cualificado. d) Para implementar políticas de trabajo remoto.

¿Cuáles podrían ser los beneficios de implementar una cultura organizacional que fomente el desarrollo continuo y el reconocimiento de los empleados en "Call Global"?. a) Menor competencia en el mercado. b) Mayor cohesión y colaboración entre equipos. c) Aumento en la tasa de rotación de personal. d) Reducción en la necesidad de formación profesional.

¿Cómo podrían los líderes de línea en "Call Global" contribuir a la mejora del clima organizacional y la satisfacción de los empleados?. a) Implementando políticas más estrictas. b) Proporcionando retroalimentación constructiva y reconocimiento. c) Reduciendo la comunicación con el personal. d) Aumentando las horas de trabajo.

¿Cuál es el propósito del departamento de personal o de RRHH en una organización?. a. Diseñar estrategias de marketing. b. Coordinar ventas. c. Organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los trabajadores. d. Desarrollar productos tecnológicos.

Encierra el literal correcto según Área de Recursos Humanos ¿Cómo puede ser conocido el área destinada al personal en una organización?. a. Departamento de ventas. b. Departamento de personal. c. Departamento de marketing. d. Departamento de finanzas.

3. Selecciona el literal correcto según el Área de recursos humanos. ¿Qué tramites se mencionan como parte de los trabajos administrativos realizados por el departamento de RRHH?. a. Estrategias de marketing. b. Realización de contratos y nominas. c. Diseño de productos. d. Planificación financiera.

¿Cuáles son los dos factores principales a partir de los cuales se organiza el departamento de RRHH?. a. Número de clientes y volumen de ventas. b. Tamaño de la empresa y actividad de la empresa. c. Localización de la empresa y tipo de productos. d. Inversión de capital y competencia en el mercado.

Complete el concepto de gestión del capital humano. Es la principal _____________ del departamento de recursos humanos de la empresa y de ella depende el ____________y______________ de la empresa. a. Función, eficacia, ideales. b. Gestión, éxito, funciones. c. Función, éxito, fracaso. d. Gestión, eficacia, ideales.

6. Relaciones el concepto de tecnología y herramientas. 1. Sistema de gestión de RRHH A. Crucial para el éxito. B. Utilización de la tecnología C. Mejora la eficacia D. Facilitar recursos humanos 2. Automatización del proceso. a. 1de, 2bc. b. 1da, 2ce. c. 1ab, 2ce. d. 1ec, 2ab.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es el principal reto del desarrollo de competencias en los colaboradores?. a. Aumento de la rotación de personal. b. Disminución de la productividad. c. Mejora del compromiso laboral y un buen ambiente de trabajo. d. Reducción de las necesidades de capacitación.

Encierre la opción que no pertenezca según los objetivos de la Gestión del Capital Humano. a. Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos. b. Gestionar posibles mejoras. c. Optimizar la comunicación interna. d. Identificar necesidades del equipo.

Seleccionar las ventajas de gestión del capital humano. a. Incrementar el ROI, aumenta la productividad, optimiza la comunicación interna. b. Incrementa conexión, imagen corporativa. c. Satisfacción de gestión, optimizaciones, aumento de software. d. Aumenta productividad, incrementa el ROI, optimización corporativa.

.Complete las políticas del capital humano La política general se encuentra ________ por los valores_______ y marcada por procesos diseñados desde _________y las distintas facciones. a. Diseñadas, estratégicos, dirección. b. Marcada, empresariales, departamentos. c. Configurada, empresariales, dirección. d. Alineados, estratégicos, departamentos.

Caso: Desarrollo de Cultura y Clima Organizacional En una empresa de tecnología en crecimiento, los empleados han expresado preocupaciones crecientes sobre la falta de cohesión y comunicación efectiva dentro de los equipos. A medida que la empresa ha crecido rápidamente, se ha vuelto más difícil mantener una cultura organizacional unificada y un clima laboral positivo. Los empleados de diferentes departamentos y ubicaciones geográficas se sienten desconectados y perciben que las decisiones importantes se toman sin suficiente transparencia ni inclusión. Además, se han reportado altos niveles de estrés debido a las expectativas de trabajo intensas y la falta de reconocimiento por el esfuerzo individual. El departamento de recursos humanos ha sido encargado de diseñar e implementar iniciativas para mejorar la cultura y el clima organizacional, con el objetivo de aumentar la satisfacción de los empleados, mejorar la colaboración interdepartamental y fortalecer la identidad corporativa. PREGUNTAS 1. ¿Cuál de las siguientes acciones podría mejorar la cohesión entre equipos en una empresa en crecimiento?. a) Implementar más reuniones individuales con los directivos. b) Establecer un programa de mentoring interdepartamental. c) Reducir el número de comunicaciones internas. d) Aumentar el número de horas de trabajo.

¿Qué medida podría contribuir más a aumentar la transparencia en la toma de decisiones?. a) Reducir la frecuencia de las actualizaciones del equipo directivo. b) Implementar sesiones regulares de preguntas y respuestas con la alta dirección. c) Limitar el acceso a información sobre proyectos en curso. d) Incrementar la duración de las reuniones de equipo.

¿Cuál de las siguientes estrategias puede ayudar mejor a reducir el estréslaboral entre los empleados?. a) Aumentar el número de proyectos asignados a cada equipo. b) Ofrecer más oportunidades de capacitación técnica. c) Implementar políticas flexibles de horarios de trabajo. d) Establecer metas de productividad más altas.

. ¿Qué actividad es más efectiva para fomentar la colaboración interdepartamental?. a) Celebrar competiciones entre departamentos. b) Organizar eventos sociales regulares. c) Restringir el acceso a herramientas de colaboración en línea. d) Incrementar el número de informes individuales.

¿Cuál de los siguientes enfoques puede fortalecer mejor la identidad corporativa en una empresa diversa geográficamente?. a) Reducir la cantidad de comunicación interna. b) Establecer políticas rígidas de vestimenta. c) Eliminar los programas de formación para nuevos empleados. d) Fomentar la diversidad en la contratación.

¿Qué son las políticas de recursos humanos?. a) Son un conjunto de directrices diseñadas para organizar, gestionar y administrar el capital humano de una empresa. b) Conjunto de políticas y directrices usadas para administrar al personal de una empresa. b) Conjunto de políticas y directrices usadas para administrar al personal de una empresa. c) Políticas y reglas creadas específicamente para el beneficio del empleado y sus allegados.

: Seleccione la respuesta correcta. ¿Para qué sirven las políticas de recursos humanos? a) Mejorar su imagen como empleadora. b) Mejorar el clima laboral c) Contrataciones d) Salarios justos y necesarios e) Selección de persona. A-B-D D-C-A D-B-E A-C-E. D-C-A. D-B-E. A-C-E.

Complete: Recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza ______ que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de _____de los trabajadores, realización de contratos, nóminas, ______, etc. Administrativa- selección- seguros. Selección-mejorar-contratación. Personal-seguro-sueldos.

: El Departamento de RRHH se organiza a partir de dos factores principales. a)Tamaño de la empresa-Actividad de la empresa. b) Número de empleados-Prestigio de la empresa. c) Productividad de la empresa-Moral de la empresa. d) Prestigio y marca-Dinero generado para alcanzar una gran productividad.

¿Quiénes inciden en la creación de las políticas de recursos humanos de una empresa?. a) La elaboración es realizada por profesionales de la gestión de capital humano del área de recursos humanos. b) Es realizada por los empleados mediante evaluaciones y votos mayoritarios. c) Los altos directivos de la empresa. d) Un trabajo en conjunto entre el área de RRHH y los altos directivos.

complete: Las __________para selección de personal se refieren a los métodos que se utilizarán para elegir al candidato o candidata ideal. Para conocer y ________a los prospectos establece si se hará uso de tests psicológicos, simulación, juego de roles, entrevistas, examen de conocimientos,___________. a) Políticas- evaluar-entre otros. b) Leyes-analizar-etc. c) Politicas-analizar-etc. d) Leyes-analizar-entre otros.

Seleccione a que tipo de politica le corresponde el siguiente concepto Es la guía para preparar a los empleados a fin de que enfrenten los nuevos retos que van surgiendo en la empresa y en el sector en general. Por lo cual detalla las pautas, los medios y los responsables de capacitar al capital humano de la empresa. a) Clima laboral. b) Selección de personal. c) Reclutamiento. d) Formación.

Una con linea sobre los Pasos para Crear una Política de Recursos Humanos: Pasos Definición A. Definir objetivos 1. Desarrollar la política alineada con la misión de la empresa. B. Desarrollar política 2. Establecer metas claras para la política. C. Recisión y aprobación 3. Aplicar la política en la empresa. D. Comunicar la política 4.comunicar e informar a los empleados sobre la política y su implementación. E. Implementar la política 5. Revisar y ajustar la política según sea necesario. F. Monitorear y evaluar 6. Obtener la aprobación de la dirección para la política. A. A2, B1, C6 ,D4, E3, F5 D. A2, B1, C6, D5, E3, F4. B. A2, B1, C4, D3, E5, F6. C. A1, B2, C 3, D4, E5, F6. D. A2, B1, C6, D5, E3, F4.

Complete la oración del objetivo de las políticas RRHH: El objetivo principal de las políticas de ..................es establecer ...........para gestionar el .................. de manera efectiva. A. Economía, opciones múltiples, talento humano. B. Recursos humanos, directrices, talento humano. C. Recursos humanos, opciones múltiples, talento humano. D. Economía, administración, directrices, talento humano.

Una con línea las definiciones que corresponde de las políticas de RRHH Política de RRHH Definición A. Formación 1. Es la guía para preparar a los empleados a fin de que enfrenten los nuevos retos que van surgiendo en la empresa y en el sector en general. B. Selección de personal 2. En determinados trabajos de naturaleza selección que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de seguros de los trabajadores C. Recursos humanos 3 . Se refieren a los métodos que se utilizarán para elegir al candidato o candidata ideal. tiene su origen. A. A1, B3, C2. B. A2, B3, C1. C. A1, B2, C3. D. A3, B1, C2.

Caso Organizacional: Políticas de Recursos Humanos en Ecuamoda Ecuamoda es una empresa de moda con presencia en varios países, especializada en ofrecer prendas de alta calidad a un mercado global. Con más de 1500 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión de recursos humanos para mantener su competitividad y crecimiento. Desafíos y Objetivos Ecuamoda enfrenta varios desafíos relacionados con sus políticas de recursos humanos: Diversidad e Inclusión: En un entorno global, es fundamental promover políticas que fomenten la diversidad e inclusión para atraer y retener a una fuerza laboral diversa. Cultura Organizacional: Mantener una cultura organizacional cohesiva y positiva es esencial para la moral y productividad de los empleados en diferentes regiones. Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Asegurar el bienestar de los empleados y un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal es crucial para la retención y satisfacción de los empleados. Estrategias Implementadas Políticas de Diversidad e Inclusión: Ecuamoda ha implementado políticas que promueven la igualdad de oportunidades y la inclusión de diferentes culturas, géneros y antecedentes. Se han creado comités de diversidad en cada región para asegurar que las políticas se adapten a las necesidades locales y promover un ambiente inclusivo. Fomento de la Cultura Organizacional: La empresa organiza eventos regulares y actividades de team building para fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los empleados. Se ha desarrollado un conjunto de valores y principios que son comunicados y reforzados continuamente en toda la organización. Programas de Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Ecuamoda ofrece programas de bienestar que incluyen acceso a servicios de salud mental, actividades físicas y nutricionales. Se han implementado políticas de trabajo flexible, permitiendo a los empleados ajustar sus horarios y trabajar de forma remota cuando sea necesario. Resultados y Conclusiones Las estrategias de políticas de recursos humanos implementadas por Ecuamoda han resultado en varios beneficios tangible Aumento en la Diversidad y Satisfacción de los Empleados: Las políticas de diversidad e inclusión han mejorado la satisfacción y el compromiso de los empleados. Mejora en la Cohesión y Cultura Organizacional: Los eventos y actividades de team building han fortalecido la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia. Mayor Bienestar y Retención de Empleados: Los programas de bienestar y las políticas de trabajo flexible han incrementado el bienestar general de los empleados, reduciendo el estrés y mejorando la retención. Conclusión Ecuamoda demuestra cómo las políticas de recursos humanos, centradas en la diversidad e inclusión, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados, pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador e inclusivo. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción y retención de empleados, sino que también contribuyen al crecimiento y éxito sostenido de la empresa en un mercado global competitivo. Preguntas 1. ¿Cuál es uno de los desafíos principales que enfrenta Ecuamoda en sus políticas de recursos humanos?. a) Expansión global. b) Diversidad e inclusión. c) Innovación tecnológica. d) Reducción de costos.

¿Qué impacto han tenido las políticas de diversidad e inclusión e Ecuamoda?. A) Reducción de carga laboral. B) Mejora en satisfacción y compromiso. C) Aumento de costos. D) Disminución de la diversidad.

¿Cómo han afectado las políticas de trabajo flexible y bienestar la retención de empleados?. A) Incremento de horas de trabajo. B) Reducción de estrés y mejora en retención. C) Aumento del absentismo. D) Disminución de satisfacción.

Complete el siguiente enunciado sobre la definición del modelo de compensación variable. ● El………. de compensación…………es un metodo de……………que se basa en el pago de ………………… a los empleados en base a una……………de variables medibles y previamente ……………. a) Factor, económico, resultados, tamaño, localización, geográfica. b) Sistema, variable, remuneración, retribuciones, serie, acordadas. c) Sistema, económico, tamaño, resultados, localización, geográfica. d) Factor, variable, económico, remuneración, serie, retribuciones, acordadas.

Seleccione cuantos factores existen en el modelo de compensación variable: a) 6. b) 8. c) 5. d) 7.

Seleccione la respuesta correcta respecto a los beneficios y ventajas del modelo de compensación variable. ● Permite adaptar la remuneración a las condiciones del mercado y al desempeño actual. a) Incentivo al rendimiento. b) Alineación de objetivos. c) Flexibilidad. d) Alineación estratégica.

Relacione según corresponda las desventajas del modelo de compensación variable. A. Incertidumbre financiera: 1. Puede generar rivalidades si se implementa de manera competitiva entre compañeros. B. Enfoque en resultados a corto plazo: 2. Tanto para empleados como para empleados, ya que los ingresos pueden variar considerablemente. C. Posible competencia interna: 3. Puede llevar a descuidar objetivos a largo plazo si no se gestiona correctamente. a) A3, B2, C1. b) A2, B3, C1. c) A1, B3, C2. d) A2, B1, C3.

Complete según corresponda los beneficios y ventajas de la compensación variable. ● Retención de talento: Puede ayudar a ______________ a los empleados clave al __________________ su ________________directa al éxito organizacional. a) Alinear – recompensar – desempeño. b) Retener – adaptar – desempeño. c) Alinear – adaptar – contribución. d) Retener – recompensar – contribución.

Complete el siguiente enunciado sobre las diferencias entre la compensación variable y la fija. ● Una de las diferencias entre compensación fija y variable es que la compensación fija es estable y ____________, y la variable _____________ según el ______________. a) Cambiante – trabaja – desempeño. b) Predecible – fluctúa – desempeño. c) Predecible – trabaja – desempeño. d) Cambiante- fluctúa – desempeño.

Seleccione la respuesta correcta según corresponda: ● Aclara los principios y conceptos que se pretende realizar en la práctica del modelo de compensación permite definir. a) Sus responsabilidad y sus alcances. b) Sus metas y objetivos. c) Sus alcances y limitaciones. d) Sus logros.

Relacione según corresponda: Los aspectos que se debe tomar en cuenta en la aceptación del modelo de compensación variable. A. Objetivo 1. Las áreas de la empresa serán responsables de la correcta aplicación del modelo. B. Autoaplicable 2. El modelo tiene que desarrollarse con la participación de todas las áreas de la empresa. C. Participativo 3. Cualquier persona de la empresa debe entender el porqué del modelo. a) A2 – B1 – C3 d) A3 – B2 – C1. b) A2 – B3 – C1. c) A3 – B1 – C2. d) A3 – B2 – C1.

Unir con líneas según corresponda del diseño y estructura A. Mediación 1. Conocer en qué lapso será ejecutable el esquema de compensación B. Vinculación 2. Identificar indicadores y mediciones de gestión, una tarea que puede ser más difícil para puestos con funciones administrativas. C. Periodicidad 3. Conocer si los planes de compensación variable van a ser relacionados directamente a resultados de la empresa, del grupo, equipo o individuo. D. Financiamiento 4. Puede incluir bonificaciones, comisiones, participación en beneficios, opciones sobre acciones, entre otros. E. Estructura 5. Que el esquema de compensación variable sea sustentable para la organización. a) A2, B3, C1, D5, E4. b) A2, C1, B3, E4, D5. c) A2, B3, C1, E4, D5. d) A3, B2, C3, D4, E5.

Seleccione los puntos que habrán de establecerse para las políticas de pago para el modelo de compensación variable: a) Objetivos, Forma de medir los resultados, Personas elegibles en el plan, Metas y montos de los premios, Requisitos para el pago, Días de pago y Excepciones. b) Objetivos específicos, Forma de medir los resultados, Personas responsables del plan, Metas de los premios, Requisitos para el pago, Días de pago y Excepciones. c) Objetivos generales, Forma de medir a los ganadores, Personas elegibles en el plan, Metas y montos de los premios, Requisitos para los premios, Días de pago y Excepciones. d) Objetivos generales, Forma de medir los resultados, Personas responsables del plan, Metas y montos de los premios, Requisitos para los premios, Días de pago y Excepciones.

Caso “Wells Fargo” – Tema: Principios del modelo de compensación Variable CONTEXTO: En 2016, se reveló que Wells Fargo había creado millones de cuentas bancarias y tarjetas de crédito no autorizadas en nombre de sus clientes sin su conocimiento ni consentimiento. Este escándalo dañó gravemente la reputación del banco y tuvo importantes consecuencias legales y financieras. Problemas el modelo de compensación Variable ● Incentivos Mal Diseñados: Los empleados de Wells Fargo estaban sujetos a una presión extrema para alcanzar objetivos de ventas agresivos. El banco ofrecía bonificaciones y otros incentivos basados en el número de productos financieros vendidos a los clientes, sin considerar la calidad o la ética de estas ventas. ● Cultura de Ventas A Corto Plazo: La estructura de compensación fomentaba una cultura de ventas a corto plazo, donde los empleados se veían obligados a alcanzar metas diarias y semanales. Esto llevó a prácticas de venta inapropiadas y, en muchos casos, fraudulentas. ● Falta de supervisión y Control: La alta dirección de Wells Fargo no supervisó adecuadamente la implementación de estos planes de compensación. Los problemas no fueron detectados ni corregidos a tiempo, lo que permitió que la prácticas fraudulentas continuaran durante años Consecuencias: - Escándalo Público: o Se descubrió que entre 2011 y 2016, los empleados de Wells Fargo abrieron aproximadamente 3.5 millones de cuentas sin autorización. o La empresa enfrentó una reacción pública negativa y una pérdida significativa de confianza por parte de sus clientes. - Sanciones y Multas: o Wells Fargo fue multada con $185 millones por las autoridades regulatorias, incluyendo la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB). o La empresa también tuvo que pagar $142 millones adicionales para resolver demandas colectivas presentadas por los clientes afectados. - Reestructuración Administrativa: o El CEO de Wells Fargo, John Stumpf, renunció a raíz del escándalo. o Dimisión de altos ejecutivos. 1. ¿Qué enfoque debería tomar Wells Fargo para rediseñar su plan de compensación variable?. a) Aumentar los objetivos de ventas.. b) Equilibrar los incentivos entre cantidad y calidad. c) Reducir los incentivos de ventas. d) Eliminar los planes de compensación variable.

¿Cómo puede Wells Fargo asegurar que los empleados no se sientan presionados a realizar prácticas fraudulentas?. a) Implementando controles y auditorías internas más estrictas. b) Aumentando las metas de ventas. c) Reduciendo la supervisión para fomentar la autonomía. d) Eliminando los incentivos financieros.

¿Qué medida puede tomar Wells Fargo para alinear mejor los incentivos con los valores de la empresa?. a) Aumentar los bonos basados en el número de productos vendidos. b) Incluir métricas de satisfacción del cliente en la evaluación del desempeño. c) Reducir los salarios base. d) Fomentar la competencia entre empleados.

¿Cómo puede Wells Fargo asegurarse de que su plan de compensación esté alineado con los valores éticos de la empresa?. a) Incrementar las comisiones por ventas. b) Contratar únicamente a vendedores agresivos. c) Desarrollar un código de ética y conductas claras. d) Reducir el número de empleados.

¿Cuál es una forma efectiva de alinear los intereses de los empleados con los de la empresa en los planes de compensación?. a) Reducir la transparencia sobre los criterios de compensación. b) Ajustar los objetivos de ventas sin consultar a los empleados. c) Desvincular los incentivos de los resultados financieros y de satisfacción del cliente. d) Incluir a los empleados en el diseño y revisión de los planes de compensación.

Complete sobre las partes de la compensación. La compensación se integra en dos partes la primera son los_______, en la cual obtienen la remuneración a cambio de la producción que obtuvieron, la segunda es de cómo se sienten los empleados en su _____ debido a que esto influye mucho en la producción que tengan. A. Beneficios salariales; ambiente laboral. B. Beneficios monetarios, clima laboral. C. Beneficios laborales; climatización. D. Beneficios; ambiente pasivo.

. Seleccione la respuesta correcta. Los elementos de la compensación variable tienen un impacto positivo en: A. La motivación de los empleadores para incrementar su desempeño organizacional. B. La motivación de los trabajadores para reducir su desempeño. C. La motivación de los empleadores para reducir su desempeño laboral. D. La motivación de los trabajadores para incrementar su desempeño laboral.

. Relacione las partes de compensación del personal según Sarmiento y sus correspondencias, luego circule la respuesta correcta. A. Primera parte 1. Corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. 2. Corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. B. Segunda parte 3. Corresponde a los incentivos del colaborador y las prestaciones que se otorgan al empleador. 4. Corresponde a la satisfacción indirecta que el personal recibe de la ejecución de su trabajo y de las condiciones sociales del lugar donde vive. A. A1; B2. B. A2; B3. C. A3; B4. D. A4; B1.

¿Qué menciona el grupo de Seres humanos Realizados?. A) Es fundamental realizar una indagación respectiva a la empresa acerca de los tipos de compensación. B) Un impacto positivo en la motivación de los trabajadores para incrementar su desempeño laboral. C) Realizar una autoevaluación de la empresa e indagar si están presentes los elementos de compensación. D) Beneficios salariales en la cual obtienen la remuneración a cambio de la producción que obtuvieron.

Es el diseño organizacional que cobra mucha importancia, ya que es la materia prima de un proceso de compensación exitoso. A) Cargos críticos para el negocio identificados. B) Estructura alineada a las competencias. C) Estructura salarial definida. D) Estructura organizacional alineada a la estrategia.

Complete con la respuesta correcta sobre los elementos de compensación. En los cargos ______________ es necesario realizar un _____________ más detallado que permita identificar cuáles son aquellos ____________que afectarían en un negocio en caso de una rotación no deseada. A) Críticos, análisis, puestos. B) Analíticos, avance, empleados. C) Complejos, objetivo, puestos. D) Críticos, estudio, puestos.

¿Cuál de las siguientes opciones es la más precisa para describir el objetivo principal del análisis de cargos críticos para el negocio?. a) Identificar las posiciones con mayor riesgo de rotación voluntaria... b) Determinar los cargos que generan mayor impacto en la rentabilidad de la empresa. c) Definir las posiciones que requieren un perfil de habilidades altamente especializado. d) Establecer cuáles son las posiciones que afectarían más la operación del negocio en caso de una rotación no deseada.

¿Por qué es importante el diseño organizacional en una empresa?. a) Porque aumenta los costos operativos. b) Porque facilita la contratación de personal. c) Porque es la materia prima de un proceso de compensación exitoso. d) Porque reduce la necesidad de capacitación.

¿Qué menciona el grupo de Seres Humanos Realizados (2018) como fundamental para el proceso de compensación en una empresa?. a) Incrementar las ventas.. b) Contratar nuevos empleados. c) Hacer una autoevaluación de la empresa. d) Reducir el tiempo de producción.

¿Qué se debe hacer para identificar las posiciones que afectarían más la operación del negocio en caso de una rotación no deseada?. a) Contratar más personal.. b) Aumentar los salarios. c) Realizar un análisis más detallado. d) Reducir los costos operativos.

GRUPO 5 - CASO ORGANIZACIONAL: Elementos de la compensación R.DES. SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA, es una empresa de servicios médicos, con domicilio principal en la ciudad de Quito Distrito Metropolitano, un edificio de tres plantas donde funcionan 8 consultorios, laboratorio clínico, centro de imágenes, además cuenta con convenios con farmacias, consultorios externos bajo convenios profesionales con médicos de diferentes especialidades y centros de imágenes. En las ciudades de Guayaquil y Cuenca, funcionan sendos centros de atención bajo el mismo esquema que en la principal, teniendo una cobertura a nivel de las tres principales ciudades del país. Desafíos y objetivos: Vinculación de personal calificado. Los niveles de compensación que una empresa ofrece deben ser lo suficientemente altos para atraer solicitantes. Las empresas compiten en el mercado laboral y por tanto los niveles de compensación deben corresponder a la oferta y la demanda. Esto dependerá también de las políticas internas de cada empresa. Retener talentos. Los niveles de compensación están directamente relacionados con los índices de rotación, de ahí que si la empresa quiere retener a su personal estos niveles deben ser competitivos. Alentar el desempeño. Cuando una empresa tiene una adecuada política de compensaciones, está en capacidad de reforzar el cumplimiento de resultados, responsabilidades, proyectos, etc., para que el desempeño sea cada vez mejor. Elementos tomados en cuenta: R.DES. SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA., define las siguientes políticas como parte de la gestión del Talento Humano relativas a la administración de compensaciones de manera que todas las decisiones en el presente y futuro y las normas aplicables estén determinadas por las mismas y por sus principios y directrices persiguiendo los objetivos de atraer, motivar y retener a los mejores empleados. Estructura de Puestos.- La estructura de los puestos y las escalas salariales deben ser actualizadas al menos una vez al año o cuando las condiciones del mercado ameriten modificaciones. Aspectos Legales.- La empresa se ajustará a las disposiciones legales emanadas por autoridad competente relativas a sueldos y prestaciones, siendo éstas las condiciones mínimas para contratación de nuevos empleados de aplicación obligatoria. Sueldos de Admisión.- Los sueldos de admisión de la empresa estarán en la media de las escalas definidas para cada nivel, pudiendo tener variaciones hacia abajo hasta un 10%. Reajustes Salariales.- Los reajustes salariales se establecen de la siguiente manera: Reajuste por promoción: cuando un empleado es promovido a un puesto superior al actual en un nivel más alto con funciones y responsabilidades diferentes. Reajustes por adecuación al mercado: se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos y salarios obliga a que la empresa sea competitiva en determinados puestos. Reajuste por méritos: cuando el empleado debe ser recompensado por un desempeño superior al normal 1.- ¿Cuáles son los tres tipos de reajustes salariales mencionados en las políticas de R.DES SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA.?. a) Los tres tipos de reajustes salariales son: reajuste por promoción, reajuste por adecuación al mercado y reajuste por méritos. b) Reajustes por adecuación al mercado: se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos. c) Reajustes por salarios obliga a que la empresa sea competitiva en determinados puestos. d) Reajustes por adecuación al mercado, por sueldos y por salarios.

Mencione dos desafíos que enfrenta R.DES. SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA. en la gestión del talento humano. a) Dos desafíos que enfrenta la empresa son la indemnización y la retención de talentos. b) Dos desafíos que enfrenta la empresa son la adecuación al mercado y el mérito. Dos desafíos que enfrenta la empresa son la vinculación de personal calificado y la retención de talentos. d) Dos desafíos que enfrenta la empresa son los niveles de compensación y sus problemáticas.

Elija la opción correcta. Las empresas compiten en el mercado laboral y por tanto los niveles de compensación deben corresponder a la oferta y la demanda. a) Reajuste por promoción. b) Vinculación de personal calificado. c) Estructura de puestos. d) Alentar el desempeño.

. Define las siguientes políticas como parte de la gestión del Talento Humano relativas a la administración de compensaciones de manera que todas las decisiones en el presente y futuro. a) Servicios empresariales. b) Reajuste por promoción. c) Toma de decisiones. d) Servicios corporativos.

Se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos y salarios obliga a que la empresa sea competitiva en determinados puestos. a) Reajuste por promoción. b) Reajuste por méritos. c) Reajustes por adecuación. d) Reajustes por admisión.

Circular el orden de la opción correcta sobre ¿Cómo crear un plan de compensación laboral? 1. Fijar los objetivos. 2. Comunicar el plan. 3. Definir las características básicas del plan. 4. Implementar y dar seguimiento. 5. Asignar los recursos. a. 1,2,3,4,5. b. 2,4,1,5,3. c. 1,3,5,2,4. d. 5,4,3,2,1.

Circula la respuesta correcta sobre ¿Qué es compensación variable?. a. También conocido como pago variable, es un incentivo adicional a un salario base que se utiliza para motivar y retener empleados. b. No se basa en el desempeño de los empleados, sino en otros factores como la antigüedad de la empresa. c. Se da únicamente cuando un vendedor o trabajador no alcanza su cuota, como una forma de incentivo adicional. d. Se utiliza únicamente para motivar a los empleados, para no retenerlos.

Circula la opción correcta sobre ¿Qué son las competencias emocionales?. a. No son habilidades que una persona puede adquirir.. b. Son el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que tiene una persona para poder entender sus propias emociones, regularlas y gestionarlas. c. No son complementarias y una gestión eficaz de estas no permite afrontar la vida diaria de forma optima. d. No permiten entender las emociones propias, regularlas ni gestionarlas.

De acuerdo a la compensación laboral y su importancia, seleccione los literales correctos La compensación laboral es una inversión estratégicas que genera impactos profundos dentro de una empresa como: a. Aumento es la productividad b. Aumento de las jornadas laborales diarias c. Mejora en la imagen corporativa d. Inversión que traerá beneficios cortos. b,c. a,d. d,a. a,c.

Seleccione y complete de acuerdo al objetivos de la compensación laboral El objetivo de la compensación laboral es ___________ una serie de beneficios personales y laborales, así como __________ la satisfacción de los empleados de forma justa la trabajo que ___________. a. Determinar, minimizar, obtiene. b. Explorar, regular, ofrece. c. Obtener, aumentar, obtiene. d. Proporcionar, mejorar, realiza.

Complete la definición de compensación El Termino de compensación se utiliza para _____ todo aquello que las personas _____ a cambio de su trabajo como ____ de una empresa. a) Ubicar, reciben, empleados d) Designar, ofrecen, empleados. b) Retribuir, obtienen, empleados. c) Designar, reciben, empleados. d) Designar, ofrecen, empleados.

Seleccione que autor define que la compensación es ´´igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el de otra ´´. a) Martha Alles. b) Jaques. c) Chiavenato. d) Barnat.

Complete la definición de compensación de variable del tema de principios del modelo de compensación de variable. La compensación variable es un método de........que se basa en el pago de........... , a los empleados en base a una serie de variables medibles y........... , acordadas. a. Retribución- incentivo- totalmente. b. Remuneración- retribución-previamente. c. Remuneración- incentivo- totalmente. d. Retribución- Remtotalmente.previamente.

Seleccione cuál de los literales no es una ventaja del modelo de compensación de variable. a. Permite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuirle de forma justa y acorde a los objetivos conseguidos. b. Permite tener controlados y satisfechos a los principales talentos de la empresa. c. Fomentar en exceso la competitividad individual. d. Mayor flexibilidad salarial.

Ordene las características que definan el modelo 1. Autoaplicable 2. Flexible 3. Participativo. 4. Autofinanciable. 5. Objetivo. 6. Comunicable. a. 3,6,4,2,1,5. b. 5,2,1,3,6,4. c. 2,1,5,4,6,3. d. 5,3,1,2,6,4.

Caso Organizacional: Compensación Laboral, Compensación Flexible y Competencias Laborales en una Empresa de Consultoría CEI es una consultora estratégica con presencia en múltiples países, especializada en ofrecer soluciones de negocio personalizadas a clientes corporativos. Con más de 2000 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión del talento y la retención de empleados clave en un entorno altamente competitivo y dinámico Desafíos y Objetivos: CEI enfrenta varios desafíos relacionados con la gestión de compensaciones y competencias laborales: 1. Atracción de Talento Global: Competir por talento globalmente significa ofrecer paquetes de compensación atractivos y beneficios que puedan atraer a profesionales altamente cualificados y diversos. 2. Retención de Talento: La retención de empleados clave es esencial para mantener la cohesión del equipo y la continuidad en la entrega de proyectos de consultoría de alto perfil. 3. Desarrollo de Competencias: La capacitación y el desarrollo continuo de competencias son fundamentales para mantener la relevancia y la eficiencia operativa en un mercado que cambia rápidamente. Estrategias Implementadas: 1. Compensación Laboral Competitiva: CEI ofrece salarios competitivos basados en el mercado global y ajustado según la ubicación y la experiencia del empleado. Se realizan estudios salariales periódicos para asegurar que las ofertas sean competitivas y justas. 2. Compensación Flexible: Para adaptarse a las necesidades individuales de sus empleados, CEI ofrece un programa de compensación flexible que incluye opciones como planes de seguro médico, planes de retiro, beneficios de bienestar y tiempo libre remunerado, permitiendo a los empleados personalizar su paquete de beneficios según sus preferencias y circunstancias personales. 3. Desarrollo de Competencias: CEI invierte en el desarrollo profesional de sus empleados mediante programas de formación continua y desarrollo de habilidades técnicas y blandas. Esto incluye cursos internos, colaboraciones con universidades y programas de mentoría para promover el crecimiento personal y profesional de los empleados. Resultados y Conclusiones: Las estrategias de compensación y desarrollo de competencias implementadas por CEI han resultado en varios beneficios tangibles: - Aumento en la satisfacción y la moral de los empleados. - Mejora en la retención de talento clave. - Incremento en la eficiencia operativa y la calidad del servicio al cliente. - Mayor adaptabilidad y resiliencia organizacional frente a cambios en el mercado y nuevas tecnologías. En resumen, CEI demuestra cómo las prácticas de compensación laboral, compensación flexible y desarrollo de competencias laborales pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador, inclusivo y de alto rendimiento en una empresa global de consultoría. Preguntas: 1. ¿Cómo puede una empresa evaluar la competitividad de sus salarios en un mercado laboral globalizado?. a) A través de la intuición y experiencia del equipo de recursos humanos. b) Realizando estudios salariales comparativos con empresas similares. c) Copiando directamente las estrategias de compensación de competidores directos. d) Ajustando los salarios solo basados en la inflación del país.

¿Qué beneficios específicos podría ofrecer una empresa para implementar un sistema efectivo de compensación flexible?. a) Bonos de Navidad universales para todos los empleados. b) Opciones de seguro médico personalizables y horarios flexibles. c) Planes de retiro sin opción de elección para todos los empleados. d) Viajes anuales a destinos exóticos para empleados destacados.

¿Cuáles son los beneficios y desafíos de ofrecer opciones de desarrollo de competencias personalizadas para los empleados?. a) Aumento de la satisfacción de los empleados y mejora en la calidad del trabajo. b) Reducción de costos operativos y mejora en la productividad. c) Dificultades en la gestión del presupuesto y menor lealtad de los empleados. d) Menor interés en el desarrollo profesional por parte de los empleados.

. ¿Cómo pueden las estrategias de compensación influir en la satisfacción y la retención del talento en una empresa de consultoría?. a) Ofreciendo bonificaciones sin relación con el rendimiento. b) Proporcionando salarios competitivos y beneficios flexibles. c) Ignorando las diferencias salariales entre departamentos. d) Implementando sistemas de compensación opacos y complicados.

¿Qué medidas puede tomar una empresa para garantizar la equidad y transparencia en su política de compensación?. a) No comunicar las políticas de compensación a los empleados. b) Realizar auditorías regulares para detectar disparidades salariales. c) Establecer criterios de compensación basados únicamente en la antigüedad. d) No vincular el rendimiento individual con las recompensas económicas.

1. Encerrar sobre el concepto del salario variable. a) El salario que se paga semanalmente. b) La remuneración fija que recibe un trabajador. c) La remuneración varía según los logros del trabajador. d) El salario después de deducciones de impuestos.

. Seleccionar qué factor NO influye en la variación del salario. a) Educación y experiencia. b) Negociación colectiva. c) Color del uniforme del trabajador. d) Industria y sector.

Seleccione ¿qué es el salario neto?. a) El salario total antes de deducciones. b) El salario después de las deducciones. c) El salario medio. d) El salario bruto.

Seleccione la opción por lo qué se entiende de brecha salarial de género. a) Diferencia en el salario entre hombres y mujeres que realizan trabajos similares. b) Diferencia en el salario entre diferentes industrias. c) Diferencia en el salario entre diferentes niveles educativos. d) Diferencia en el salario entre trabajadores y empleadores.

Relaciona los siguientes términos con sus definiciones sobre los tipos de salarios: A. Salario mínimo B. Salario real C. Salario medio D. Salario bruto y neto 1. Ajustado por la inflación, refleja el poder adquisitivo del salario. 2. El total antes de deducciones y lo que recibe el trabajador después de deducciones. 3. El salario más bajo legalmente permitido que se puede pagar a un trabajador. 4. El salario que se encuentra en el punto medio de todos los salarios distribuidos. a) A3-B2-C1-D4. b) A3-B1-C4-D2. c) A2-B1-C3-D4. d) A1-B2-C4-D3.

Complete el concepto de variedad de salario Es el área ______ con la remuneración que el _______ recibe como retorno por la ejecución de ________ organizacionales. a) Aceptada, grupal, oficio. b) Relacionada, individuos, tareas. c) Tratadas, generales, tareas. d) Firmadas,individuo, oficio.

7. Relacione el concepto de factores de evaluación de los procesos de mantenimiento de personal 1.Coyuntura económica A. Factores internos 2. Capacidad financiera y desempeño general de la organización B. Factores externos 3. Sindicato y negociaciones colectivas 4.Política salarial de la organizacional. a) A1- A3- B2- B4. b) A2- A3- B1- B4. c) A1- A2- B3- B4. d) A4- A3- B2- B1.

Seleccione sobre el concepto de productividad. a) Aumentar los beneficios de la empresa en la producción. b) Relación entre el producto obtenido y los recursos empleados en la producción. c) Reducir el número de empleados y la motivación de las personas. d) Mejorar la calidad de los productos entre el tiempo empleado en ella.

Elija la opción sobre a que se refiere por equilibrio interno de los salarios. a) Comparar los salarios de una organización con los de otras empresas. b) Asegurar que los salarios dentro de la organización sean equitativos entre los distintos cargos. c) Aumentar los salarios de los empleados más antiguos. d) Reducir los salarios de los empleados de menor rango.

Seleccione a que se refiere el concepto de evaluación de los procesos de mantenimiento de personal. a) Garantizar que los salarios sean competitivos con respecto a otras empresas. b) Aumentar los salarios de los empleados según su antigüedad. c) Reducir los costos salariales internos. d) En una organización cada cargo tiene su valor individual.

Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa. Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa. Porción Variable del Salario: Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado. Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado. Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa. ¿Qué porcentaje del salario mensual de un empleado puede depender de su productividad individual?. a) 10%. b) 15%. c) 20%. d) 25%.

¿Qué componente del salario variable se basa en los logros del equipo?. a) Salario base fijo. b) Productividad individual. c) Rendimiento del equipo. d) Resultados financieros de la empresa.

¿Qué factor influye en la porción variable del salario que se paga anualmente?. a) Productividad individual. b) Rendimiento del equipo. c) Resultados financieros de la empresa. d) Salario base fijo.

¿Cuál es el porcentaje máximo del salario anual que puede representar el bono basado en los resultados financieros?. a) 10%. b) 15%. c) 20%. d) 25%.

¿Cuál es el objetivo principal de la implementación de un esquema de salario variable en la empresa XYZ?. a) Reducir costos operativos. b) Incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. c) Alinear los salarios con los estándares del mercado. d) Incrementar la rotación de empleados.

¿Qué se menciona como importante para definir la permanencia de las personas en la organización?. a) Altos salarios. b) Proporcionar un ambiente físico y psicológico agradable y seguro. c) Flexibilidad de horario. d) Oportunidades de ascenso.

¿Qué problema se identifica con la mayoría de los planes de remuneración?. a) Exceso de beneficios. b) Falta de incentivos. c) Los empleados no sienten que exista una relación entre esfuerzo y recompensa. d) Falta de reconocimiento.

En algunas organizaciones, ¿por qué no se concede importancia a los procesos de mantenimiento de personal?. a) Porque son costosos. b) Porque son inflexibles y generalizan. c) Porque son difíciles de implementar. d) Porque no son necesarios.

Complete según la definición de compensación: Pregunta: La compensación es todo aquello que las personas __________ a cambio de su __________ como __________ de una __________. a) dan – esfuerzo – jefes – organización. b) pierden – tiempo – socios – organización. c) recibe – trabajo – empleados – empresa. d) ganan – desempeño – participante - empresa.

Complete según corresponda: Definición de compensación según Barnat: -Pregunta: Según Barnat _______, compensar significa __________ en opuesto __________ el efecto de una __________ con el de otra. a) 1995 – igualar – sentido – cosa. b) 1987 – Incrementar – tiempo – tarea. c) 1897 – Disminuir – momento – acción. d) 1895 – igualar – tiempo – cosa.

Complete según la productividad: Pregunta: La productividad es la relación entre el __________ obtenido y los __________ empleados en la __________. a) beneficio – recursos – tarea. b) producto – recursos – producción. c) resultado – esfuerzo – tarea. d) beneficio – tiempos – producción.

Complete según el tema de compensación: Pregunta: El __________ es un motivador __________ para alcanzar mayor __________ en la __________. a) pago – complejo – satisfacción – empresa. b) dinero – enriquecedor – lealtad – vida. c) pago – costoso – satisfacción – vida. d) dinero – efectivo – productividad – empresa.

¿Cuál de los siguientes enunciados lo describe correctamente?. A) Pago variable que se otorga a los empleados basado en su desempeño. B) Pago fijo que se otorga a los empleados de manera regular. C) Bonificación única que se entrega al final del año. D) Compensación adicional basada en beneficios y comisiones.

¿Cuáles son los incentivos que se pueden otorgar a los empleados?. A) Incentivos monetarios y de salud. B) Incentivos de tiempo libre y seguros. C) Incentivos monetarios (bonos, comisiones) y no monetarios (reconocimientos, viajes). D) Incentivos fijos y variables.

. ¿Cuál es la importancia de la Evaluación del Desempeño en el entorno laboral?. A) Es fundamental para la contratación de nuevos empleados. B) Es esencial para determinar la compensación variable. C) Ayuda a establecer el salario base de los empleados. D) Es utilizada exclusivamente para planificar vacaciones.

Escenario del Plan de Compensación: XYZ Dynamics es una empresa global en el sector de manufactura avanzada que ha enfrentado una serie de desafíos significativos en los últimos años. La empresa ha experimentado una disminución drástica en la demanda de sus productos principales debido a cambios en las preferencias del mercado hacia soluciones más ecológicas y sostenibles. Además, problemas internos de gestión, incluyendo decisiones estratégicas equivocadas y una cultura organizacional resistente al cambio, han contribuido a una disminución en la eficiencia operativa y a la pérdida de competitividad frente a rivales más ágiles y adaptativos. Consecuencias y Problemas Adicionales: 1. Impacto en la Rentabilidad: La disminución en la demanda y los errores estratégicos han llevado a una reducción significativa en la rentabilidad de XYZ Dynamics, afectando su capacidad para reinvertir en innovación y crecimiento. 2. Desafíos Financieros: Los costos operativos han aumentado debido a la presión por reducir precios para mantener la competitividad, lo que ha afectado los márgenes de ganancia y la estabilidad financiera. 3. Cultura Organizacional Negativa: La resistencia al cambio dentro de la empresa ha obstaculizado los esfuerzos para implementar nuevas estrategias y adaptarse rápidamente a las condiciones del mercado. 4. Desmotivación de los Empleados: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral y los cambios en el plan de compensación han llevado a una disminución en la moral y la motivación de los empleados, afectando la productividad y el compromiso. 5.Percepción del Mercado: La percepción del mercado sobre la capacidad de XYZ Dynamics para adaptarse y competir ha sido afectada negativamente, lo que podría impactar las relaciones con clientes clave y socios comerciales. Como resultado de estas presiones, la empresa ha tenido que considerar seriamente la reestructuración de su plan de compensación para los empleados como parte de un esfuerzo más amplio para reducir costos y restaurar la rentabilidad. La reestructuración propuesta incluye la reducción significativa de bonificaciones y beneficios adicionales, así como la implementación de esquemas de incentivos más orientados hacia objetivos a corto plazo y la mejora de la productividad individual. Esta medida ha generado preocupaciones significativas entre los empleados, quienes temen por la estabilidad laboral y la pérdida de beneficios que históricamente habían sido parte integral de su paquete de compensación. 1. ¿Cuáles son tres de los principales problemas que enfrenta XYZ Dynamics según el escenario?. - A) Cambio en las preferencias del mercado, problemas internos de gestión y presión competitiva global. - B) Crecimiento en mercados emergentes, expansión de productos y aumento en la eficiencia operativa. - C) Diversificación de inversiones, mejora en la cadena de suministro y aumento de ventas. - D) Reducción de costos de materias primas, expansión de la línea de productos y cumplimiento de regulaciones ambientales.

. ¿Por qué XYZ Dynamics ha decidido reestructurar su plan de compensación?. - A) Para alinear mejor el desempeño individual con metas de rendimiento específicas. - B) Debido a un aumento en la demanda de sus productos principales. - C) Para mejorar la moral de los empleados durante la crisis. - D) Por un cambio en la política fiscal internacional.

¿Cómo podrían afectar los cambios en el plan de compensación la moral de los empleados en XYZ Dynamics?. - A) Mejorarla, al ofrecer incentivos más alineados con el desempeño. - B) No tener ningún efecto, ya que los empleados comprenden la necesidad de ajustes. - C) Reducirla, si los empleados perciben los cambios como desfavorables y desmotivantes. - D) No afectarla, porque los empleados están enfocados únicamente en la seguridad laboral.

¿Qué estrategia podría considerar XYZ Dynamics para mitigar la resistencia de los empleados ante los cambios en el plan de compensación?. - A) Implementar un programa de mentoría ejecutiva. - B) Ofrecer acciones preferentes a largo plazo a todos los empleados. - C) Incrementar las expectativas de trabajo remoto. - D) Proporcionar más días de vacaciones no remunerados.

¿Cuál sería un método efectivo para XYZ Dynamics comunicar los ajustes en el plan de compensación a sus empleados?. - A) Organizar una reunión única con todos los empleados para discutir los cambios.. - B) Mantener reuniones frecuentes y transparentes con todos los niveles de empleados. - C) Enviar un correo electrónico sin detalles adicionales. - D) No comunicar los cambios hasta que sea necesario.

¿Cuál de los siguientes NO es un ejemplo de beneficio monetario según la lista proporcionada?. a. Seguro de vida. b. Prima anual. c. Vacaciones. d. Planes de préstamos.

Según los tipos de beneficios ¿qué obtienen los empleados a cambio de su trabajo?. a. Solo recompensas financieras directas. b. Solo recompensas no financieras. c. Recompensas financieras directas e indirectas, pero no financieras. d. Recompensas financieras (directas o indirectas) y no financieras.

Relacione de los conceptos de tipos de planes de beneficios. 1. Planes asistenciales. 2. Planes creativos. 3. Planes supletorios. a. Servicios, beneficios que se van a proporcionar al empleado en condición de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio. b. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos imprevistos. c. Servicios y beneficios que busca proporcionar cierta facilidad, comodidad y utilidad par mejorar su calidad de vida. a. 1b, 2a, 3c. b. 1a, 2b, 3c. c. 1c, 2a, 3b. d. 1b, 2c, 3a.

¿Cuáles son algunas de las actividades que existen en los planes asistenciales?. a. Servicio social, Asociación recreativa, Música ambiental. b. Asistencia médica – hospitalaria, Asistencia odontológica, Servicio social. c. Servicio de transporte, Asistencia de horario móvil, Asistencia odontológica. d. Servicio social, Paseos recreativos, Actividades deportivas.

Complete de los conceptos de beneficios voluntarios. Concedidos por la _____________ de la empresa, ya que no son ___________ por la ley ni por _____________ colectiva. a. Liberalidad, exigidos, negociación. b. Liberalidad, compromiso, negociación. c. Liberalidad, compromiso, ventaja. d. Liberalidad, exigido, ventaja.

¿Cuáles son los beneficios legales en una empresa? 1.- Vacaciones. 2.- Horas extras. 3.- Condición del personal. 4.- Retención del personal. 5.- Pensión. a. 1 – 3 – 5. b. 1 – 2 – 5. c. 2 – 3 – 4. d. 2 – 4 – 5.

¿Cómo se denominan también a los beneficios voluntarios?. a. beneficios generales. b. beneficios especiales. c. beneficios marginales. d. beneficios opuestos.

¿Cuál es el concepto de beneficios no monetarios?. a. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios. b. Concedidos en dinero a través de nóminas. c. Exigidos por la legislación laboral. d. Concedidos por la liberalidad de la empresa.

¿Cómo se caracterizan los beneficios voluntarios en el ámbito laboral?. a. Son exigidos por la ley y la negociación colectiva, también son conocidos como beneficios individuales. b. Son concedidos por la liberalidad de la empresa y también se conocen como beneficios marginales. c. Son obligatorios para todas las empresas sin importar su tamaño, también son conocidos como beneficios laborales. d. Son el resultado directo de las demandas sindicales, beneficios marginales.

Complete de los conceptos de beneficios asistenciales. Los planes ___________son beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de ___________ y previsión en casos de __________ imprevistas o emergencias. a. Asistenciales, productividad, riesgo. b. Asistenciales, seguri. c. Asistenciales, rentabilidad, situaciones. d. Asistenciales, competitividad, riesgo.

– Beneficios Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador: 1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes. 2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas. 3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores. 4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares. 5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo. 6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero 1. ¿Cuál de los siguientes no es un beneficio empresarial común?. A) Comida. B) Transporte. C) Vacaciones pagadas. D) Formación.

¿Qué beneficio es especialmente valorado por jóvenes y mayores?. A) Comida. B) Formación. C) Seguro Médico. D) Guardería.

¿Cuál es el límite fiscal diario para los cheques restaurante en Ecuador?. A) $10. B) $11. C) $12. D) $15.

¿Qué beneficio ayuda a los empleados a ahorrar para su futuro?. A) Comida. B) Seguro Médico. C) Planes de Pensiones de Empleo. D) Transporte.

¿Cuál de los siguientes no es un beneficio relacionado con el bienestar físico?. A) Transporte. B) Formación. C) Seguro Médico. D) Guardería.

¿Qué beneficio tiene un impacto emocional tanto en el empleado como en su familia?. A) Comida. B) Guardería. C) Seguro Médico. D) Transporte.