PREGUNTAS CORREOS TEMA 2 parte 1

La diversidad en Correos es importante, entre otras razones, porque. Correos busca reducir la pluralidad social. Existe un compromiso con el cambio y el respeto de los principios de diversidad e inclusión. La diversidad disminuye la competitividad. Permite limitar perfiles diferentes.

¿Cuál de las siguientes NO aparece como una de las razones fundamentales citadas en el texto?. Correos es empresa pública. Es reflejo de la sociedad diversa e inclusiva. Potencia la automatización logística. Existe compromiso con el cambio y la diversidad.

Según el texto, las personas que trabajan en Correos deben ser. uniformes en capacidades y perfiles. reflejo de la sociedad y valoradas por su singularidad. seleccionadas únicamente por experiencia tecnológica. clasificadas según generaciones.

En relación con la inclusión, el texto señala que debe. respetarse la singularidad de las personas. reducirse la diversidad generacional. eliminarse la pluralidad cultural. priorizar únicamente la productividad.

La diversidad se define en el texto como. la existencia de personas con perfiles similares. la convivencia e interacción entre personas con diferencias que las hacen únicas. una estrategia exclusivamente empresarial. un sistema de clasificación laboral.

El Tratado de Ámsterdam entró en vigor el. 1 de enero de 1998. 1 de mayo de 1999. 7 de mayo de 2000. 1 de enero de 2001.

El programa PROGRESS pertenece a. Naciones Unidades. La Unión Europea. Correos. El Ministerio de Igualdad.

El programa PROGRESS financia. solo políticas económicas. acciones de naturaleza transversal. infraestructuras logísticas. exclusivamente telecomunicaciones.

La dimensión de la igualdad de género se considera. un aspecto aislado. un aspecto común a varias políticas. un tema exclusivamente laboral. un asunto financiero.

Correos escucha a sus empleados a través de. el programa de experiencia del empleado. el SPU. Correos Telecom. Correos Market.

El programa de experiencia del empleado recoge. productos financieros. acciones que marcan la experiencia de las personas. servicios de telecomunicaciones. actividades internacionales.

El programa de experiencia del empleado analiza. las oficinas rurales. las distintas fases de la carrera profesional de un empleado. solo la selección de personal. exclusivamente la formación.

La primera fase del programa es. Acogida. Desarrollo profesional. Atracción y captación. Salidas.

El espacio web donde Correos ofrece información sobre programas e iniciativas se llama. Correos Market. Comunidad del Talento. Correos Digital. Portal Profesional.

La Comunidad del Talento permite. comprar productos logísticos. crear alertas de empleo. gestionar envíos internacionales. solicitar jubilación.

En la fase de selección se evalúa. el salario del candidato. la experiencia de las personas candidatas a determinadas puestos. la antiguedad en Correos. los beneficios sociales.

El programa de Acogida y Seguimiento sirve para. gestionar pedidos. facilitar herramientas para la incorporación efectiva. tramitar jubilaciones. gestionar productos financieros.

El seguimiento de adaptación se realiza durante. el último año. los primeros meses de adaptación. el proceso de jubilación. la fase de selección.

El desarrollo profesional busca. reducir promociones internas. impulsar el desarrollo profesional mediante programas específicos. eliminar sustituciones. reducir experiencia laboral.

Uno de los programas de talento mencionados es. Correos Market. Programa Clic. SPU Digital. Línea Azul.

Otro programa mencionado es. Correos Telecom. Correos en femenino. CityPaq. Comandia.

Las entrevistas de salida sirven para. gestionar productos financieros. identificar factores de riesgo de pérdida de talento. reducir oficinas. asignar rutas logísticas.

¿Cuántas fases comprende el programa "Experiencia de empleado"?. 3. 4. 5. 6.

Las cinco fases de "Experiencia de empleado" son. selección, rotación , formación, promoción y salida. atracción/captación, selección, acogida, desarrollo profesional y salida. formación, selección, acogida, ascenso y jubilación. captación, logística, acogida, reparto y salida.

El programa que permite adquirir formación y experiencia en posiciones de Dirección de Oficinas y Jefaturas de Unidad es. Programa Clic. Correos en femenino. Programa de Sustituciones. Programa de Dirección.

La formación en Correos se orienta principalmente a. reducir oficinas. dar respuesta a las necesidades del negocio. eliminar procesos de selección. sustituir la formación presencial.

Todos los empleados tienen acceso a. Correos Market. La SEPI. El campus virtual. La Escuela Industrial.

La formación es considerada. un gasto innecesario. la base donde adquirir conocimientos y habilidades. exclusiva para directivos. solo útil para reparto.

La "Escuela de productos" es. un programa de jubilación. un espacio de autoaprendizaje continuo. una aplicación finaciera. un sistema logístico.

La escuela de productos incluye. gestión bancaria. videotutoriales para la red de oficinas. cursos de conducción. organización sindical.

El proyecto que permite certificar el aprendizaje al final del estudio es. CityPaq. Comandia. Vernicate. Correos Market.

La "Escuela de Ventas" está dirigida especialmente a. carteros rurales. personal de mantenimiento. gestores comerciales y profesionales de oficinas. jubilados de Correos.

La Escuela de Ventas busca. reducir oficinas. homogeneizar la capacitación. eliminar productos financieros. sustituir la formación online.

La "Escuela de formadores2 permite. crear rutas logísticas. la capacitación de profesionales para liderar acciones formativas internas. gestionar drones. organizar oposiciones.

El proyecto "Expertos de conocimiento" se basa en. inteligencia artificial. la colaboración de profesionales con amplia experiecia. formación externa obligatoria. sustituciones temporales.

El objetivo de "Expertos de conocimiento" es. reducir personal. crear y actualizar contenidos didácticos. eliminar oficinas técnicas. gestionar vehículos.

Según el temario, Correos es una empresa diversa en. perfiles profesionales únicamente. procedencias y generaciones únicamente. todos los sentidos. cultura corporativa exclusivamente.

Según el texto las empresas compiten por. reducir la diversidad. externalizar perfiles. atraer y retener a los mejores. incrementar la rotación laboral.

Las políticas de igualdad e inclusión están relacionadas con. la automatización logística. la expansión internacional. Directrices europeas y eliminación de políticas discriminatorias. el SPU.

La respuesta a las demandas de clientes y sociedad se relaciona con. una sociedad plural, diversa y globalizada. el crecimiento del SPU. la disminución del comercio electrónico. la privatización del Grupo Correos.

El programa de acompañamiento en oficinas, centros y distribución sirve para. gestionar jubilaciones. impulsar la transferencia de conocimientos y adopción de mejores prácticas. organizar oposiciones. crear productos financieros.

La formación en Correos se orienta especialmente al. cierre de oficinas. fortalecimiento del servicio público y expansión internacional. aumento de sanciones. descenso de productividad.

La Escuela de productos contiene. solo formación presencial. entorno colaborativo y contenidos formativos. exclusivamente normativa sindical. gestión de nóminas.

Uno de los objetivos de la Escuela de Ventas es. homogeneizar la capacitación. reducir productos comerciales. eliminar oficinas auxiliares. sustituir la red comercial.

La gestión adecuada de la diversidad intergeneracional consiste en. sustituir generaciones antiguas por nuevas. reducir perfiles distintos. convertir en ventaja competitiva el aporte de las distintas generaciones. potenciar únicamente perfiles digitales.

¿Cuál NO aparece entre los objetivos de esta estrategia ?. Favorecer el talento. Liderazgo inclusivo. Potenciar la igualdad y la inclusión. Reducir la diversidad cultural.

Entre los objetivos estratégicos se encuentra. responder al negocio. reducir la diversidad intergeneracional. eliminar programas inclusivos. limitar la involucración del personal.

La diversidad intergeneracional en Correos pretende. segmentar empleados por edad. aprovechar las distintas generaciones que conviven en Correos. eliminar diferencias generacionales. crear equipos homogéneos.

La finalidad de esta estrategia incluye. potenciar el compromiso y la involucración del personal de Correos. reducir el número de perfiles profesionales. sustituir la igualdad por la productividad. eliminar programas inclusivos.

Según el texto, Correos aplica líneas estratégicas porque. la diversidad debe quedar en segundo plano. las empresas ya no compiten por atraer talento. la diversidad y el respeto deben primar por encima de todo. solo importan los resultados económicos.

La convivencia e interacción entre personas con diferencias de género, generación, discapacidad o cultura se denomina. Heterogeneidad. Inclusión. Diversidad. Tolerancia.

Según la definición del texto, la inclusión supone. la creación de grupos homogéneos. un entorno laboral generador de oportunidades para todas las personas. la limitación de singularidades personales. la adaptación exclusiva a perfiles tecnológicos.

La Convención fue aprobada en. 1975. 1979. 1983. 1985.

España ratificó dicha Convención en. 1979. 1981. 1983. 1985.

Las conferencias mundiales monográficas mencionadas fueron. París y Roma. Nairobi 1985 y Beijing 1995. Lisboa y Berlín. Tokio y Londres.

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam. la igualdad dejó de ser prioritaria. la igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo de la Unión Europea. solo afecta a España. se eliminó la normativa de igualdad.

El artículo 14 de la Constitución Española proclama. el derecho al trabajo. el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. el derecho a la vivienda. el derecho a la huelga.

El artículo 9.2 de la Constitución establece. la privatización de servicios públicos. la obligación de los poderes públicos de promover la igualdad real y efectiva. la organización territorial del Estado. la libertad sindical.

La igualdad entre mujeres y hombres es considerada. un principio económico. un principio jurídico universal reconocido en textos internacionales. un acuerdo empresarial. un objetivo exclusivamente europeo.

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer fue aprobada por. el Parlamento Europeo. la Asamblea General de Naciones Unidas. el Consejo de Europa. la Comisión Europea.

¿Qué artículo de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, regula el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres ?. Artículo 4. Artículo 5. Artículo 3. Artículo 6.

La integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas se regula. Artículo 6. Artículo 5. Artículo 3. Artículo 4.

¿Cuál de los siguientes artículos regula la discriminación directa e indirecta?. Artículo 3. Artículo 4. Artículo 5. Artículo 6.

La igualdad de trato también se garantiza en. la afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales. únicamente en organizaciones sindicales. únicamente en colegios profesionales. exclusivamente en asociaciones empresariales.

No constituirá discriminación una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando. lo acuerde la empresa. exista autorización sindical. constituya un requisito profesional esencial y determinante, siendo legítimo y proporcionado. se aplique a menos de diez trabajadores.

Según el artículo 6, existe discriminación directa por razón de sexo cuando una persona. es tratada de forma diferente por motivos de edad. es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo. percibe un salario inferior sin justificación objetiva. no accede a un puesto de trabajo.

¿Qué artículo regula la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional y condiciones de trabajo?. Artículo 5. Artículo 4. Artículo 6. Artículo 3.

El artículo 3 menciona expresamente que la igualdad de trato comprende especialmente las discriminaciones derivadas de. la nacionalidad y la edad. la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. la religión y las convicciones personales. la afiliación sindical.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres es, según el artículo 4. un derecho fundamental exclusivamente laboral. un principio informador del ordenamiento jurídico. un principio exclusivo de la Administración Pública. una recomendación de carácter orientativo.

Según el artículo 4, el principio de igualdad se integrará y observará en. la interpretación y aplicación de normas jurídicas. la elaboración de convenios colectivos. los procesos selectivos de empleo público. las actuaciones judiciales exclusivamente.

El principio de igualdad de trato y oportunidades regulado en el artículo 5 es aplicable. solo al empleo público. solo al empleo privado. al empleo privado y al empleo público. únicamente a trabajadores por cuenta ajena.

Según el artículo 5, la igualdad se garantizará en. el acceso al empleo y la promoción profesional. el acceso al empleo, la formación profesional y la promoción profesional. el acceso al empleo, la formación profesional, la formación profesional y las condiciones de trabajo. exclusivamente en las condiciones de trabajo.

¿Cuál de los siguientes aspectos aparece expresamente incluido dentro de las condiciones?. la jornada laboral únicamente. las retribuciones y el despido. el teletrabajo. la conciliación familiar.

La Ley 39/1999 contempla la transposición a la legislación española. las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. los convenios colectivos sectoriales. las normas autonómicas. los acuerdos sindicales.

La Ley 39/1999 introduce cambios legislativos para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar. exclusivamente durante la maternidad. sin afectar a sus posibilidades de acceso al empleo. solo mediante reducción de jornada. únicamente en el sector público.

Según el texto,¿qué se admite respecto a los hombres?. Que disfruten permisos de maternidad. Que sean copartícipes del cuidado de sus hijos desde el nacimiento o incorporación a la familia. Que sustituyan completamente a la madre en los permisos. Que soliciten únicamente excedencias.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta?. La incorporación de la mujer al trabajo ha supuesto cambios sociales profundos. La conciliación debe abordarse desde una perspectiva amplia de política de familia. La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un objetivo reconocido internacionalmente. La conciliación de la vida familiar y laboral es una cuestión exclusivamente laboral.

Según el artículo 3 de la Ley Orgánica 3 /2007, de 22 de marzo, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone. la ausencia de discriminación directa por razón de sexo. la ausencia de discriminación indirecta por razón de sexo. la ausencia de discriminación directa e indirecta por razón de sexo. la ausencia de discriminación únicamente en el ámbito laboral.

¿Cuál de los siguientes elementos NO aparece entre los costes de la no gestión de la diversidad?. Coste económico directo sobre los resultados. Coste de pérdida de compromiso del personal. Riesgo de pérdida de confianza de accionistas. Disminución de la productividad logística.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia se plantea a nivel. exclusivamente nacional. internacional, nacional y comunitario. únicamente europeo. autonómico y estatal.

¿Cuál fue uno de los objetivos estratégicos de la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres en Pekín en 1995?. Incrementar la participación sindical. Fomentar un armonización de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Reducir la jornada laboral. Implantar el teletrabajo.

La Declaración de Pekín fue aprobada por. 92 Estados. 145 Estados. 189 Estados. 195 Estados.

La Directiva 92/ 85/CEE del Consejo, de 19 de Octubre, se refiere principalmente a. el permiso parental. la maternidad y la seguridad y salud de la trabajadora embarazada. la igualdad salarial. la conciliación digital.

Según el texto, el permiso parental fue celebrado por. La Comisión Europea. La ONU. UNICEF, CEEP Y UNICE. El Parlamento Europeo.

El permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor tienen como finalidad principal. reducir costes empresariales. conciliar la vida familiar y promover la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres. aumentar la productividad. favorecer únicamente a las mujeres.

Las fórmulas extraordinarias de provisión de puestos pueden venir determinadas por. necesidades organizativas. disminución de capacidad psicofísica del trabajador. razones económicas. procesos de selección.

La disminución de capacidad psicofísica puede ser. temporal únicamente. permanente únicamente. permanente o temporal. revisable exclusivamente.

El artículo 65 regula. la excedencia por violencia de género. la excedencia voluntaria por interés particular. el régimen disciplinario. la movilidad funcional.

¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria por interés particular ?. Cualquier trabajador. Los trabajadores fijos con al menos un año de antiguedad. Los trabajadores con seis meses de antiguedad. solo personal funcionario.

La excedencia voluntaria por interés particular debe tener una duración. no inferior a dos meses. no inferior a tres meses. no inferior a cuatro meses. no inferior a seis meses.

¿Cuál de las siguientes asociaciones artículo-materia es correcta?. Artículo 30- Excedencia voluntaria. Artículo 40- Principios generales en la provisión de puestos. Artículo 65- Clasificación profesional. Artículo 69- Clasificación profesional.

Relaciona correctamente. Artículo 30- Clasificación profesional. Artículo 40- Principios generales en la provisión de puestos. Artículo 65 - Excedencia voluntaria por interés particular. Todas son correctas.

Según el texto, las reacciones frente al acoso sexual deben tener. carácter orientativo. prioridad absoluta. carácter preventivo únicamente. naturaleza conciliadora.

Las conductas de acoso sexual deben cesar. tras resolución disciplinaria. tras la denuncia formal. inmediatamente después de ser detectadas. una vez finalice la investigación.

Las reacciones frente al acoso sexual responden tanto a criterios de. prevención o detección temprana. formación y promoción. información y publicidad. control y evaluación.

Las actitudes de discriminación por razón de sexo deben tratarse en una doble dimensión. prevención y sanción. evitación de la situación y cesación cuando se produzca. formación y seguimiento. información y control.

Según la Declaración de Principios del Protocolo contra el Acoso, ser tratada con dignidad es. un principio organizativo. un derecho de toda persona. una recomendación empresarial. un objetivo sindical.

La Sociedad Estatal y las Organizaciones Sindicales se comprometen a mantener un entorno laboral donde se respete. la productividad y la eficiencia. la igualdad retributiva. la dignidad y la libertad sexual. la movilidad funcional.

El protocolo contra el acoso aborda el tratamiento del acoso en sus tres manifestaciones principales. Acoso sexual, discriminación laboral y violencia de género. Acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral o moral. Acoso laboral, violencia física y violencia psicológica. Acoso sexual, violencia laboral y discriminación racial.

Según el texto, las leyes 31/1995 y 31/1995 (Prevención de Riesgos Laborales) ya recogían la obligación de. implantar planes de igualdad. mejorar las condiciones de trabajo y proteger frente a riesgos laborales. garantizar la promoción profesional. implantar protocolos de mediación.

¿Cuál de las siguientes asociaciones es correcta?. Acoso sexual- prioridad absoluta. Acoso por razón de sexo- doble dimensión de evitación y cesación. Acoso laboral o moral- tratamiento en dos fases. Todas las anteriores.

¿Qué tipo de soluciones se intentan aplicar en la primera fase del tratamiento del acoso laboral o moral?. Disciplinarias. Judiciales. Dialogadas y conciliadoras. Económicas.

Respecto al acoso laboral o moral, el protocolo sigue un planteamiento. en tres fases. en cuatro fases. en dos fases. en una única fase.

La primera intervención frente al acoso laboral o moral está orientada principalmente a. la sanción inmediata. la apertura de expediente disciplinario. la evitación del acoso mediante soluciones dialogadas y conciliadoras. la suspensión cautelar.

La segunda fase del tratamiento del acoso laboral o moral se aplica a. situaciones potenciales de conflicto. situaciones explícitas pero todavía incipientes de acoso. casos ya sancionados. casos judicializados.

La Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A se compromete a elaborar un protocolo que sirva como. recomendación interna. norma de obligada referencia para los casos de acoso. guía orientativa para mandos. procedimiento voluntario.

El protocolo surtirá efectos. desde la publicación en el BOE. desde la firma del Convenio. como anexo al III Convenio Colectivo y al Acuerdo de la Mesa Sectorial. desde la aprobación sindical.

El protocolo permanecerá vigente. durante cuatro años. hasta su revisión anual. desde su entrada en vigor mientras no sea sustituido por norma, convenio, acuerdo o protocolo posterior. hasta la firma del siguiente convenio.

Según el artículo 3, el objetivo preferente de Correos y Telégrafos será. mejorar la productividad. crear un clima laboral adecuado y de respeto que posibilite el desarrollo personal y profesional. reducir el absentismo. incrementar la promoción interna.

Ese objetivo se vertebra mediante. la prevención de riesgos laborales. la negociación colectiva. los principios y cultura de la Sociedad Estatal. los planes de igualdad.

Según el artículo 1 del Protocolo contra el Acoso, el ámbito funcional de aplicación se extiende a. el personal funcionario únicamente. el personal laboral fijo. la totalidad del personal laboral al servicio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A. el personal directivo exclusivamente.

El protocolo se aplica a cualquier tipo de. contratación. situación administrativa. contratación o duración. jornada laboral.

Además del personal laboral, el Protocolo será de aplicación a personal funcionario excepto en. materia salarial. materia de formación. régimen disciplinario y aspectos regulados por normativa administrativa. movilidad funcional.

El artículo 2 regula. el ámbito funcional de aplicación. el ámbito temporal de aplicación. el objeto de protocolo. los compromisos.

Según el artículo 3, dicho objetivo se desarrolla a través de. selección, promoción, formación y criterios organizativos de los criterios de trabajo. formación y evaluación del desempeño. selección y movilidad funcional. formación y prevención.

El protocolo tiene por objeto. sancionar conductas de acoso. evitar y resolver los supuestos de acoso que pueden registrarse en la Sociedad Estatal. regular la prevención de riesgos laborales. mejorar el clima laboral.

Relaciona correctamente. Artículo 1- Ámbito funcional de aplicación. Artículo 2- Ámbito temporal de aplicación. Artículo 3- Objeto. Todas las anteriores.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es INCORRECTA?. El protocolo se aplica a la totalidad del personal laboral. El protocolo deja de tener efectos al finalizar el III Convenio Colectivo. El protocolo pretende evitar y resolver los supuestos de acoso. Busca crear un clima laboral adecuado y de respeto.

El artículo que establece el objetivo preferente de crear un clima laboral adecuado y de respeto es. Artículo 1. Artículo 2. Artículo 3. Artículo 4.

Según el artículo 5 del protocolo contra el Acoso, cualquier forma de acoso queda inscrita. en dos categorías. en tres categorías. en cuatro categorías. en cinco categorías.

Según el artículo 6.1, el acoso sexual puede constituir en. comportamientos exclusivamente físicos. comportamientos exclusivamente verbales. comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual. cualquier comportamiento laboral.

El acoso sexual tiene como finalidad o efecto. incrementar la autoridad jerárquica. atentar contra la dignidad de una persona. mejorar la organización del trabajo. favorecer la productividad.

Se considera especialmente acoso sexual cuando se crea un entorno. competitivo y exigente. intimidatorio, degradante u ofensivo. disciplinario y jerarquizado. conflictivo y productivo.

Según el artículo 6.2.1., el acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado. por un superior jerárquico. en función del sexo de una persona. en el ámbito laboral exclusivamente. con finalidad económica.

El acoso por razón de sexo tiene como propósito o efecto. crear diferencias salariales. atentar contra la dignidad de la persona. modificar las condiciones de trabajo. impedir la promoción interna.

Cuando el acoso por razón de sexo sea de índole sexual. se considerará discriminación indirecta. se considerará acoso laboral. se considerará acoso sexual. se considerará violencia laboral.

Según el artículo 6.2.2, el condicionamiento por razón de sexo de un derecho o de una expectativa de derecho. no constituye acoso. solo constituye discriminación. constituye una forma de acoso por razón de sexo y un acto de discriminación. solo constituye falta administrativa.

Relaciona correctamente. Artículo 5- Clases de acoso. Artículo 6.1 - Acoso sexual. Artículo 6.2 - Acoso por razón de sexo. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes expresiones aparece tanto en la definición de acoso sexual como en la de acoso por razón de sexo?. Entorno competitivo y exigente. Entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Entorno conflictivo y discriminatorio. Entorno laboral hostil.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?. El deber de protección frente al acoso corresponde únicamente a los superiores jerárquicos. El respeto mutuo por la dignidad es una característica que debe potenciarse para el buen funcionamiento de cualquier organización o empresa. La violencia laboral solo puede ser ejercida por personal de la empresa. El acoso sexual es la única forma de violencia contemplada.

Según el artículo 69 del III Convenio Colectivo la excedencia por violencia de género puede solicitars. con un mínimo de un año de antiguedad. sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos. tras dos años de servicio efectivo. solo por personal fijo.

La excedencia por violencia de género está regulada en. Artículo 38. Artículo 41. Artículo 69. Artículo 85.

Las normas que definen el deber de proteger a los trabajadores frente al acoso y la violencia son. estatales exclusivamente. internacionales y estatales. comunitarias y autonómicas. internacionales, comunitarias e internas.

Las acciones de acoso y violencia son consideradas por la compañía como. graves. intolerables. sancionables. excepcionales.

¿Qué formas puede adoptar la violencia según el texto?. Física y psicológica. Física, psíquica y sexual. Física y verbal. Psicológica y económica.

Según el texto, las conductas de violencia pueden producirse. solo de forma aislada. en patrones sistemáticos de comportamiento. únicamente de manera verbal. exclusivamente mediante agresiones físicas.

¿Cuál de las siguientes NO aparece expresamente como modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Horario. Régimen de trabajo o turnos. Jornada de trabajo. Promoción interna.

Entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo figura. sistema de remuneración. plan de igualdad. excedencias voluntarias. prevención de riesgos.

¿Qué artículo del III Convenio Colectivo regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. 35. 38. 41. 69.

¿Cuál de las siguientes opciones aparece literalmente entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?. Sistema de trabajo y rendimiento. Sistema de selección y promoción. Sistema de clasificación profesional. Sistema de evaluación del desempeño.

Durante los dos primeros meses de excedencia por violencia de género, la trabajadora percibirá. el 50% de las retribuciones. las retribuciones básicas. las retribuciones íntegras. ninguna retribución.

Durante los dos primeros meses de excedencia por violencia de género, en su caso, también percibirá. complementos de productividad. prestaciones familiares por hijo/a a cargo. Dietas. Pagas extraordinarias anticipadas.

Según el artículo 38 del III Convenio Colectivo, ¿cuál de las siguientes materias puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Uniformidad. Jornada de trabajo. Vacaciones. Formación continua.

¿Cuál de las siguientes listas recoge únicamente materias consideradas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?. Jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo o turnos y sistema de remuneración. Jornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias. Horario, teletrabajo, formación y selección. Turnos, promoción, excedencias y licencias.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que excedan los límites previstos en el artículo 35 del Convenio se regirán por. El artículo 69 del Convenio. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 38 del Estatuto Básico del Empleado Público. El artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el artículo 30 del III Convenio Colectivo, ¿en qué se estructura el sistema de clasificación profesional?. Grupos profesionales, Áreas Funcionales y Puestos Tipo. Grupos, Subgrupos y Escalas. Categorías, Niveles y Puestos. Áreas Funcionales, Departamentos y Categorías.

El sistema de clasificación profesional tiene como finalidad. reducir costes laborales. facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional. incrementar la productividad. mejorar la formación continua.

Según el artículo 30, para favorecer la promoción profesional se establecen. escalas retributivas. planes de igualdad. itinerarios de carrera dentro del sistema. niveles de desempeño.

El artículo 40 del III Convenio Colectivo regula. la clasificación profesional. los principios generales en la provisión de puestos. la excedencia voluntaria. el protocolo contra el acoso.

Según el protocolo, ¿qué debe quedar imposibilitado?. el acceso a la empresa. la promoción interna. cualquier forma de acoso. el teletrabajo.

¿Cuáles son los elementos que aparecen dentro del protocolo de actuación frente al acoso?. Ámbito, objeto, clases y definiciones de acoso, procedimientos, supuestos especiales, garantías finales y cuestionario anexo. Ámbito, objeto, medidas preventivas y sanciones. Ámbito, procedimientos y objetivos. Objeto, definiciones y sanciones.

La empresa dispondrá de procedimientos específicos para. incrementar ventas. gestionar la productividad. identificar, prevenir y evitar las situaciones de acoso. evaluar promociones.

¿Qué dos conceptos garantiza expresamente la empresa ante una denuncia o situación de acoso?. Igualdad y objetividad. Confidencialidad y protección de la intimidad. Transparencia y publicidad. Rapidez y sanción.

Según el artículo 28, ¿qué constituye un objetivo prioritario para la empresa?. Incrementar la productividad laboral. Proteger a los trabajadores y trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Reducir el absentismo laboral. Mejorar la competitividad.

El respeto mutuo por la dignidad de los demás debe potenciarse. solo entre mandos intermedios. únicamente en oficinas. a todos los niveles dentro del lugar de trabajo. exclusivamente en la relación con clientes.

Los objetivos del Plan de Igualdad podrán consistir en. Medidas de acción positivas en situaciones de desigualdad detectadas. exclusivamente medidas disciplinarias. medidas salariales obligatorias. acciones dirigidas únicamente a mujeres.

Los objetivos del Plan de Igualdad estarán destinados preferentemente a áreas como. acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesional. fiscalidad empresarial. marketing y ventas. relaciones internacionales.

¿A quién corresponde la aplicación, control y seguimiento del Plan de Igualdad?. Al Director de Recursos Humanos. A la Comisión de Igualdad. A la Inspección de trabajo. A los sindicatos más representaivos.

¿Qué artículo regula las medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo?. Artículo 26. Artículo 27. Artículo 28. Artículo 45.

El respeto mutuo por la dignidad de los demás dentro del lugar de trabajo es considerado. una recomendación. una característica que debe potenciarse para el buen funcionamiento de la organización. un objetivo sindica. una medida disciplinaria.

Según el texto, las acciones de acoso y violencia pueden adoptar formas. exclusivamente físicas. físicas y sexuales únicamente. físicas, psíquicas y/o sexuales. verbales exclusivamente.

Las conductas de acoso y violencia pueden proceder de. compañeros exclusivamente. superiores exclusivamente. personas externas exclusivamente. compañeros, superiores o incluso personas externas.

¿Cuál de las siguientes asociaciones es correcta?. Artículo 27- Acoso y violencia en el lugar de trabajo. Artículo 28- Plan de igualdad. Artículo 27- plan de igualdad. Artículo 45- Acoso laboral.

¿En qué categoría de acoso se encuadra el acoso moral o laboral?. Clases de acoso. Conductas discriminatorias. Medidas preventivas. Protocolos de actuación.

Dentro de los elementos del protocolo frente al acoso aparecen. formación y campañas publicitarias. ámbito, objeto y definiciones de acoso. objetivos empresariales. prevención de riesgos físicos.

¿Cuál de los siguientes elementos aparece expresamente dentro del protocolo?. Ámbito funcional y temporal. Convenio colectivo. Comité de empresa. Evaluación del desempeño.

¿Qué figura entre los elementos del protocolo?. Medidas fiscales. Procedimientos. Planes de ventas. Objetivos económicos.

¿Cuál de las siguientes categorías de acoso aparece expresamente recogida en el texto?. Acoso económico. Acoso sexual. Acoso político. Acoso tecnológico.

¿Cuál de las siguientes NO aparece como categoría de acoso en el texto?. Acoso sexual. Acoso por razón de sexo. Acoso moral o laboral. Acoso sindical.

Según el texto, la empresa y todo su personal están comprometidos con. la productividad. la rentabilidad. el mantenimiento de un entorno laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal. la competitividad.

¿Qué garantiza la empresa frente a las situaciones de acoso?. La publicidad de los casos. La confidencialidad y protección de la intimidad de la persona. La intervención sindical obligatoria. La suspensión automática del denunciado.

Además de los casos previstos por el número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando. lo soliciten los trabajadores. así se establezca en el convenio colectivo aplicable. lo apruebe el Comité de empresa. tengan más mujeres que hombres en plantilla.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para. todas las empresas. las empresas públicas exclusivamente. las demás empresas que no estén obligadas legalmente. las empresas de menos de 100 trabajadores.

¿Qué artículo regula la elaboración y aplicación de los planes de igualdad?. Artículo 27. Artículo 39. Artículo 45. Artículo 50.

Las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres deberán. ser impuestas por la autoridad laboral. ser negociadas con los sindicatos más representativos. ser negociadas, y en su caso, acordadas con los representantes legales de los trabajadores. ser aprobadas por el Ministerio de Trabajo.

Según el Real Decreto-ley 6/2019, están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad las empresas de. más de 250 trabajadores. 100 o más trabajadores. 50 o más trabajadores. 25 o más trabajadores.

Antes de la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad afectaba a empresas de. más de 50 trabajadores. más de 100 trabajadores. más de 150 trabajadores. más de 250 trabajadores.

¿Qué artículo regula la integración del principio de igualdad en la política de salud?. Artículo 25. Artículo 26. Artículo 27. Artículo 28.

Según el artículo 27, las políticas, estrategias y programas de salud integrarán el principio de igualdad. exclusivamente en su evaluación. en su formulación, desarrollo y evaluación. solo en la planificación. solo en la formulación.

Las Administraciones Públicas garantizarán un igual derecho a la salud de mujeres y hombres mediante. acciones positivas únicamente. medidas necesarias para la aplicación del principio de igualdad. programas sanitarios diferenciados. medidas dirigidas exclusivamente a colectivos vulnerables.

¿Cuál de las siguientes asociaciones es CORRECTA?. Art 7- Integración del principio de igualdad en la política de salud. Art 8- Discriminación por embarazo o maternidad. Art 27-Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Art 8- Acoso sexual.

Según el artículo 45, las empresas están obligadas a. elaborar siempre un plan de igualdad. respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. contratar un porcentaje mínimo de mujeres. garantizar la paridad en todos los puestos.

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el deber de. aprobar planes de igualdad en todas las empresas. negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. contratar un porcentaje mínimo de mujeres. garantizar la paridad en todos los puestos directivos.

La redacción del artículo 85.1 citada en el texto procede de. Ley 39/1999. Ley Orgánica 1/2004. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Real Decreto-ley 6/2019.

Según el texto, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone. la ausencia de discriminación directa exclusivamente. la ausencia de discriminación indirecta exclusivamente. la ausencia de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. la igualdad salarial exclusivamente.

Una empresa de 48 trabajadores. está obligada a elaborar un plan de igualdad. no puede elaborar un plan de igualdad. puede elaborarlo voluntariamente. debe elaborarlo únicamente si tiene representación sindical.

Relaciona correctamente. Artículo 27-Planes de igualdad. Artículo 45- Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Artículo 8- Planes de igualdad. Artículo 7- Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

¿Qué título del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A regula las medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres?. Titulo I. Título II. Título III. Título IV.

Según el texto, NO se considera acoso laboral. un conflicto interpersonal puntual. una conducta reiterada de intimidación. una presión psicológica prolongada. una conducta destinada a humillar a la víctima.

Los conflictos entre iguales o entre personas jerárquicamente quedan excluidos del concepto de acoso laboral cuando. existan denuncias. se manifiesten en momentos concretos y no persigan la destrucción personal o profesional del empleado. participen varias personas. ocurran dentro del centro de trabajo.

¿Qué dos elementos exige el protocolo para identificar correctamente una situación de acoso laboral?. Intencionalidad y reiteración. Intencionalidad y jerarquía. Reiteración y antiguedad. Jerarquía y duración.

El artículo 7 considera discriminatorio. el acoso sexual exclusivamente. el acoso por razón de sexo exclusivamente. el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. el acoso laboral.

Según el artículo 7 el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará. nulo de pleno derecho. acoso indirecto. discriminación por razón de sexo. vulneración de derechos laborales.

El artículo 8 regula. el acoso sexual. la discriminación por embarazo o maternidad. la discriminación directa e indirecta. la igualdad en el empleo.

Según el artículo 8, constituye discriminación directa por razón de sexo. todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. toda diferencia salarial entre hombres y muejeres. todo acto discriminatorio en el acceso al empleo. todo trato desigual por estado civil.

¿Qué artículo regula la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional y condiciones de trabajo?. Artículo 5. Artículo 4. Artículo 6. Artículo 3.

Según el artículo 7, se considera discriminación directa por razón de sexo. todo trato desfavorable relacionado con la meternidad. todo trato desfavorable a una persona relacionado con el embarazo o la maternidad. todo trato desfavorable relacionado con la conciliación familiar. todo trato desigual relacionado con el estado civil.

Según el artículo 7, constituye acoso sexual. cualquier comportamiento físico o verbal con intención amistosa. cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona. cualquier comportamiento discriminatorio indirecto.

Entre las discriminaciones especialmente destacadas por el texto se encuentran las derivadas de. la edad y la nacionalidad. la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. la afiliación sindical y la discapacidad. la religión y la orientación sexual.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres se considera. un principio informador del ordenamiento jurídico. una recomendación empresarial. una medida voluntaria. un acuerdo sindical.

¿Qué artículo del III Convenio Colectivo de Correos regula el Plan de Igualdad?. Artículo 25. Artículo 26. Artículo 27. Artículo 28.

¿Cuál de las siguientes NO forma parte de las fases del Plan de Igualdad?. Diagnóstico de situación. Objetivos. Aplicación, control y seguimiento. Evaluación del desempeño.

¿Cuál es el orden correcto de las fases del Plan de Igualdad?. Diagnóstico- Aplicación- Objetivos- Definición. Definición-Diagnóstico- Objetivos- Aplicación, control y seguimiento. Diagnóstico-Definición-Aplicación-Objetivos. Objetivos-Diagnóstico-Aplicación-Seguimiento.

Según el texto, el diagnóstico de situación debe proporcionar datos. agrupados por departamentos. clasificados por antiguedad exclusivamente. desagregados por sexo. desagregados por categoría profesional.

¿Cuál de los siguientes aspectos aparece expresamente dentro del diagnóstico de situación?. Características y edad de la plantilla. Resultados económicos de la empresa. Nivel de endeudamiento. Productividad individual.

Según el Protocolo, un trabajador que considere estar siendo objeto de acoso podrá denunciar ante. exclusivamente sus superiores. exclusivamente la Dirección de Recursos Humanos. sus superiores o la Dirección de Recursos Humanos. la Comisión de Igualdad.

La denuncia podrá adelantarse verbalmente cuando. lo autorice el Director de Zona. razones de rigor, seguridad, prevención o celeridad lo requieran. exista acoso sexual. el denunciante tenga más de un año de antiguedad.

La denuncia deberá formularse posteriormente. por correo electrónico. ante la Inspección de Trabajo. por escrito. mediante testigos.

En el tratamiento de las denuncias recibidas se garantizará. la publicidad del procedimiento. la confidencialidad. la participación sindical obligatoria. la mediación previa.

¿Quién es el órgano competente para analizar las denuncias y llevar a cabo las actuaciones necesarias?. La Comisión de Igualdad. La Dirección de Recursos Humanos. El Director de Zona. El Comité de Empresa.

La Dirección de Recursos Humanos actuará a través de. la Comisión de Igualdad. la Unidad de Inspección. los representantes sindicales. el Servicio de Prevención.

Si un Director de Zona, Jefe o Responsable de Unidad recibe una queja que pudiera tener naturaleza de acoso, deberá. resolverla personalmente. remitirla a la Dirección de Recursos Humanos. Archivarla. Trasladarla al Comité de Empresa.

Tras conocer los hechos, la Dirección de Recursos Humanos llevará a cabo. un expediente disciplinario inmediato. una primera investigación de los hechos. una mediación obligatoria. una votación sindical.

¿Cuáles son las cuatro actuaciones que puede acordar la Dirección de Recursos Humanos tras la primera investigación?. Archivo, mediación, traslado y sanción. Archivo, medidas organizativas/psicosociales/mediación, información reservada o expediente de averiguación y petición de informes o pruebas. Archivo, sanción, traslado y conciliación. Información reservada, expediente disciplinario, sanción y traslado.

En los supuestos de acoso sexual, la denuncia podrá dirigirse. al Director de Zona. A cualquier mando intermedio. directamente a la Dirección de Recursos Humanos. exclusivamente a los sindicatos.

Cuando los hechos sean de contenido sexual la denuncia se presentará. en sobre abierto. mediante correo electrónico certificado. en sobre cerrado con la leyenda "contenido confidencial". mediante formulario anónimo.

¿Cuál de las siguientes actuaciones puede adoptar la Dirección de Recursos Humanos tras la investigación inicial?. Archivo de la denuncia. Iniciar información reservada o expediente de averiguación. Solicitar informes o pruebas adicionales. Todas las anteriores.

El archivo de la denuncia procederá cuando. el denunciado niegue los hechos. no existan hechos o indicios que la acrediten. hayan transcurrido más de seis meses. no existan testigos.

Si la Dirección de Recursos Humanos aprecia indicios de responsabilidad disciplinaria podrá. archivar el expediente. iniciar un expediente disciplinario. remitir directamente el asunto a los sindicatos. declarar probado el acoso.

Además de iniciar un expediente disciplinario la Dirección de Recursos Humanos podrá adoptar. medidas cautelares. medidas salariales. medidas de promoción. medidas de movilidad geográfica.

Según el apartado de acoso moral o laboral, el acoso puede producirse. solo en línea jerárquica descendente. solo entre compañeros del mismo nivel. tanto en línea descendente como ascendente. solo entre mandos y subordinados.

Si las investigaciones concluyen que no existe acoso moral o laboral, pero sí disfunciones o desavenencias laborales, podrá valorarse la adopción de medidas. organizativas. psicosociales. de conciliación o mediación. todas las anteriores.

¿Cuál de las siguientes medidas tiene carácter psicosocial?. Cambio de centro de trabajo. Información a la Subdirección de Promoción de la Salud para adoptar medidas oportunas. Traslado forzoso. Archivo de la denuncia.

La mediación tiene como finalidad principal. determinar sanciones. favorecer el diálogo y la reflexión entre las partes. abrir un expediente disciplinario. trasladar al trabajador.

Si la mediación finaliza con acuerdo entre las partes. se archivará sin más trámite. se remitirá a la Inspección de Trabajo. se reflejará en un acta firmada por las partes. será necesaria una nueva investigación.

Las denuncias falsas podrán dar lugar a que sus responsables sean considerados responsables de. falta leve. falta grave o muy grave. falta exclusivamente muy grave. ninguna infracción.

La calificación dependerá de. la antiguedad del denunciante. la categoria profesional. la naturaleza y gravedad de lo imputado y sus repercusiones. la existencia de testigos.

¿Cuándo se considerará la conducta como muy grave?. Cuando exista reiteración. Cuando haya denuncia anónima. cuando exista notoria temeridad y acusaciones absolutamente infundadas. cuando el denunciado sea un mando.

El Observatorio Antiacoso debe analizar. las sanciones económicas. las causas de estos comportamientos y proponer acciones de mejora. los salarios de la plantilla. los procesos de selección.

El Observatorio Antiacoso será informado de. todas las denuncias presentadas. las actuaciones y expedientes disciplinarios por la Dirección de Recursos Humanos. los resultados económicos de la empresa. los planes de formación.

¿Cuál de las siguientes asociaciones es correcta?. Artículo 8- Asistencia médica. Artículo 9- Denuncias falsas. Artículo 10- Observatorio Antiacoso. Artículo 7- Observatorio Antiacoso.

Si la víctima solicita ayuda médica o se aprecia riesgo para su salud, se informará a. la Comisión de Igualdad. la Subdirección de Promoción de la Salud. la Unidad de Inspección. el Comité de Empresa.

La Subdirección de Promoción de la Salud tendrá como función. imponer sanciones. realizar expedientes disciplinarios. valorar y aplicar medidas protectoras. resolver denuncias.

¿Quiénes forman parte del Observatorio Antiacoso ?. Solo la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos. Solo los sindicatos. La Sociedad Estatal y los sindicatos firmantes del protocolo. La Comisión de Igualdad.

Una de las funciones del Observatorio Antiacoso es. resolver expedientes disciplinarios. seguir la evolución de la conflictividad de acoso. imponer sanciones. tramitar denuncias.

Según el Plan de Igualdad en Correos, uno de sus objetivos es. reducir la plantilla femenina para equilibrar porcentajes. conseguir que las medidas de igualdad sean independientes de los esfuerzos individuales. garantizar la igualdad únicamente en puestos directivos. limitar la promoción profesional.

La plantilla de Correos presenta históricamente. mayor número de hombres funcionarios. equilibrio absoluto entre sexos. mayor número de mujeres funcionarias. exclusivamente personal masculino.

Entre los objetivos para las víctimas de violencia de género se encuentra. aplicar únicamente medidas disciplinarias. fortalecer la confianza en la empresa y realizar seguimiento de las medidas implantadas. trasladar obligatoriamente a la víctima. abrir expediente disciplinario al agresor.

Se intentará garantizar en todo momento. la confidencialidad, intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora. la publicidad de las actuaciones. la intervención sindical obligatoria. la mediación externa.

La reducción de jornada de la trabajadora víctima de violencia de género podrá ser. entre una y tres horas diarias. entre media hora y dos tercios de la jornada diaria. entre una hora y media hora. sin límite alguno.

La reducción de jornada llevrá aparejada. incremento salarial. salario íntegro. disminución proporcional del salario. ninguna modificación salarial.

Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán la consideración de. injustificadas. justificadas en las condiciones que determinen los servicios sociales o sanitarios. sancionables. recuperables obligatoriamente.

La suspensión del contrato por violencia de género puede producirse cuando. lo solicite cualquier trabajador. la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género. exista denuncia sindical. lo ordene la Inspección de Trabajo.

En la excedencia por violencia de género. se exige un año de antuguedad. se exige un mínimo de servicios previos. no es necesario un tiempo mínimo de servicios previos. se exige una permanencia mínima de seis meses.

Durante los dos primeros meses de la excedencia por violencia de género. no se percibe salario. se percibe el 50% de las retribuciones. se perciben las retribuciones íntegras. se perciben únicamente complementos.

Respecto al traslado de centro o localidad. solo podrá solicitarse tras un año de servicio. se garantizará una gestión rápida y eficaz. requerirá autorización sindical. solo será posible dentro de la misma provincia.

¿Qué derecho debe protegerse expresamente respecto a las víctimas de violencia de género?. El derecho de reunión. El derecho a la promoción. El derecho a la confidencialidad. El derecho a la representación sindical.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es INCORRECTA?. Las faltas de asistencia pueden considerarse justificadas. Durante los dos primeros meses de excedencia se perciben retribuciones íntegras. La excedencia por violencia de género exige servicios previos mínimos. Debe garantizarse la confidencialidad de las víctimas.

La Ley Orgánica 1/2004 aborda. exclusivamente medidas penales contra los agresores. aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales y de atención posterior a las víctimas. únicamente medidas laborales. solo actuaciones de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

La Ley Orgánica 1/2004 enfoca la violencia de género de un modo. exclusivamente penal. judicial y administrativo. integral y multidisciplinar. preventivo y sancionador exclusivamente.

La conquista de la igualdad y el respeto a la dignidad humana deben ser. un objetivo prioritario en todos los niveles de socialización. un objetivo exclusivo de las Administraciones Públicas. un objetivo educativo únicamente. un objetivo laboral exclusivamente.

Uno de los principios rectores de la ley es. reducir la participación de asociaciones privadas. fortalecer medidas de sensibilización ciudadana de prevención y detección. sustituir las competencias autonómicas. eliminar los servicios sociales municipales.

La ley consagra los derechos de las víctimas de violencia de género exigiendo. acceso rápido, transparente y eficaz a los servicios establecidos. autorización judicial previa para acceder a los servicios. resolución parlamentaria previa. informe sindical vinculante.

La ley pretende reforzar. exclusivamente la asistencia jurídica. los servicios sociales de información, atención, emergencia, apoyo y recuperación integral. únicamente los servicios policiales. solamente la atención sanitaria.

En el ámbito laboral y funcional, la ley busca. reducir la movilidad funcional. garantizar derechos que concilien los requerimientos laborales con las circunstancias de las trabajadoras víctimas. incrementar la jornada laboral. limitar los permisos retribuidos.

¿Qué órgano impulsa la creación de políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas?. Consejo General del Poder Judicial. Ministerio Fiscal. Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer. Tribunal Constitucional.

La Ley pretende asegurar una protección integral mediante. únicamente medidas policiales. la coordinación de recursos e instrumentos de los distintos poderes públicos. exclusivamente sanciones penales. la actuación exclusiva de las Comunidades Autónomas.

La colaboración y participación de asociaciones y organizaciones sociales tiene como finalidad. sustituir a las Administraciones Públicas. actuar contra la violencia de género desde la sociedad civil. gestionar procedimientos judiciales. imponer sanciones administrativas.

¿Cuál de los siguientes NO aparece entre los principios rectores de la Ley?. sensibilización ciudadana. derechos económicos para las víctimas. coordinación de recursos públicos. reducción obligatoria de jornada para todas las trabajadoras.

La protección frente a la violencia de género debe realizarse. de forma parcial y progresiva. de forma integral. exclusivamente judicial. fundamentalmente policial.

Según la Ley orgánica 1/2004, el sistema educativo español incluirá entre sus fines. la formación exclusivamente técnica del alumnado. la formación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres. la formación militar básica. la especialización profesional temprana.

Dentro de los principios de calidad del sistema educativo español se incluirá. la selección temprana del alumnado. la eliminación de los obstáculos que dificultan la plena igualdad entre hombres y mujeres. la enseñanza diferenciada por sexos. la reducción de contenidos transversales.

¿Qué etapa educativa contribuirá a desarrollar en la infancia el aprendizaje en la resolución pacífica de conflictos?. Educación Primaria. Educación Secundaria Obligatoria. Educación Infantil. Bachillerato.

La Educación Primaria contribuirá a desarrollar en el alumnado. la madurez personal, social y moral. habilidades en la resolución pacífica de conflictos y comprensión de la igualdad entre sexos. formación universitaria en igualdad. especialización profesional.

Las Universidades incluirán y fomentarán. formación e investigación exclusivamente jurídica. formación, docencia e investigación en igualdad de género y no discriminación de forma transversal. formación únicamente para docentes. estudios específicos separados por sexo.

Según el artículo 6, las Administraciones velarán para. mantener materiales educativos tradicionales. eliminar estereotipos sexistas o discriminatorios en los materiales educativos. diferenciar contenidos por sexo. reducir contenidos sobre igualdad.

¿Qué etapa educativa se relaciona directamente con la consolidación de la madurez personal, social y moral?. Educación Infnatil. Educación Primaria. ESO. Bachillerato y Formación Profesional.

La Educación Secundaria Obligatoria contribuirá a desarrollar. la formación docente en igualdad. la capacidad para relacionarse pacíficamente y respetar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. la investigación universitaria en igualdad. la inserción laboral.

El Bachillerato y la Formación Profesional contribuirán a. desarrollar la resolución pacífica de conflictos en la infancia. consolidar la madurez personal, social y moral. impulsar la investigación universitaria. formar exclusivamente para el empleo.

La enseñanza para personas adultas incluirá entre sus objetivos. la formación militar básica. actividades para la resolución pacífica de conflictos y el respeto a la dignidad de las personas. la formación profesional especializada. la preparación universitaria obligatoria.

Según el artículo 17 de la Ley Orgánica 1/2004, las mujeres víctimas de violencia de género tienen garantizados. únicamente los derechos laborales. los derechos reconocidos en la ley, sin discriminación en el acceso a los mismos. solo asistencia jurídica gratuita. exclusivamente prestaciones económicas.

La información, la asistencia social integral y la asistencia jurídica a las víctimas de violencia de género contribuyen a. facilitar únicamente ayudas económicas. hacer reales y efectivos sus derechos constitucionales. reducir las penas de los agresores. mejorar exclusivamente la empleabilidad.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a. la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo. la movilidad geográfica. el cambio de centro de trabajo. todas las anteriores.

La suspensión del contrato de trabajo por violencia de género dará lugar a. una excedencia forzosa. situación legal de desempleo. jubilación anticipada. incapacidad temporal.

El tiempo de suspensión del contrato de trabajo se considerará. tiempo no cotizado. excedencia voluntaria. período de cotización efectiva a efectos de prestaciones. tiempo de vacaciones.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho a. bonificación del 50% de las cuotas empresariales. bonificación del 75%. bonificación del 100%. ninguna bonificación.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género. serán consideradas faltas graves. se considerarán justificadas cuando así lo determinen los servicios correspondientes. se descontarán de vacaciones. serán consideradas permisos sin sueldo.

A las trabajadoras por cuenta propia de violencia de género se les suspenderá la obligación de cotizar durante. 3 meses. 6 meses. 9 meses. 12 meses.

Las situaciones de violencia de género podrán acreditarse mediante. sentencia condenatoria. orden de protección. informe del Ministerio Fiscal. todas las anteriores.

¿Cuál de las siguientes NO aparece expresamente como medio de acreditación de una situación de violencia de género?. Sentencia condenatoria. Orden de protección. Informe del Ministerio Fiscal. Informe de la empresa.

En el caso de víctimas de menores de edad, la acreditación podrá realizarse además mediante. certificado escolar. documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial. declaración de vecinos. informe de empresa.

¿Quién diseñará de común acuerdo los procedimientos básicos para poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género?. El Congreso de los Diputados y el Senado. El Gobierno y las Comunidades autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad. los sindicatos. la inspección de trabajo.

Según el artículo 24, la funcionaria víctima de violencia de género tendrá derecho a. la reducción o adaptación de jornada únicamente. la movilidad geográfica únicamente. la excedencia únicamente. la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica y excedencia.

Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaria. serán faltas graves. se considerarán justificadas. serán sancionables. requerirán recuperación obligatoria.

Con carácter general, el importe de la ayuda económica equivaldrá a. 3 meses de subsidio por desemple. 6 meses de subsidio por desempleo. 12 meses de subsidio por desempleo. 18 meses de subsidio por desempleo.

Cuando la víctima tenga reconocida oficialmente una discapacidad igual o superior al 33%, el importe de la ayuda será equivalente a. 6 meses de subsidio. 9 meses de subsidio. 12 meses de subsidio. 18 meses de subsidio.

Si la víctima tiene responsabilidades familiares, la ayuda podrá alcanzar. 12 o 18 meses de subsidio. 18 o 24 meses de subsidio. 24 o 30 meses de subsidio. 6 o 12 meses de subsidio.

Las ayudas económicas reguladas en el artículo 27 serán compatibles con. cualquier ayuda económica autonómica o local concedida por violencia de género. ninguna otra ayuda pública. exclusivamente ayudas estatales. exclusivamente ayudas municipales.

La acreditación de las circunstancias que dan lugar al reconocimiento de los derechos de movilidad geográfica, excedencia o reducción del tiempo de trabajo para las funcionarias se realizará. según el artículo 17. según el artículo 21. según el artículo 23. según el artículo 28.

Para poder acceder a la ayuda económica prevista en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, la víctima de violencia de género debe carecer de rentas superiores a. el 50 % del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). el 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). el 100% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). el 125% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

La ayuda económica prevista en el artículo 27 tiene carácter. periódico mensual. pago único. pago trimestral. pago anual.