Promocion Primer Maestre-Teniente de Corbeta IM.

¿Cuál es el propósito principal del manual presentado en el documento?. Establecer principios, normas y procedimientos para la integración de la Hoja de Actuación de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México. Detallar los procedimientos para la asignación de ascensos en la Armada de México. Describir las tácticas y estrategias de combate naval.

¿Cuáles son los objetivos primarios de la Hoja de Actuación?. Evaluar la conducta y desempeño profesional del personal naval, y servir como base para promociones. Registrar las acciones meritorias y datos generales del personal naval. Facilitar la asignación de cargos y servir como instrumento de juicio.

¿Qué se entiende por "Evaluación por Hojas de Actuación"?. Un proceso continuo y permanente que evalúa la actuación profesional y conducta del personal naval. Una evaluación única que se realiza al final del servicio naval. Un sistema para sancionar al personal por bajo rendimiento.

¿Qué es la "Hoja de Actuación"?. Un documento con validez legal que conceptúa la actuación del personal naval durante un período determinado. Un informe detallado de las misiones cumplidas por el personal. Un registro de las capacitaciones recibidas por el personal.

¿Qué información registran los "Datos Generales"?. Datos significativos actuales e historiales de servicio del personal. Las evaluaciones de desempeño y aptitudes del personal. La historial de sanciones y correctivos disciplinarios.

¿Cuál es la finalidad del "Informe de Evaluación"?. Registrar en forma gráfica y numérica la evaluación de diversos conceptos para determinar la actuación profesional y conducta. Proporcionar un resumen de las fortalezas y debilidades del personal. Detallar las responsabilidades y funciones de cada cargo.

¿Qué importancia tiene la evaluación para el evaluado?. Conocer su nivel de cumplimiento de deberes, su jerarquía, cuerpo, servicio y opinión del superior. Recibir retroalimentación para mejorar su desempeño laboral. Tener un registro de sus logros y reconocimientos.

¿Qué permite la evaluación al evaluador?. Conocer y determinar las características profesionales y de conducta de su personal subordinado para su máximo aprovechamiento. Identificar al personal con potencial para ascensos. Evaluar la eficiencia de los mandos superiores.

¿Cómo beneficia la evaluación a la Institución?. Proporciona información oficial y organizada para la toma de decisiones sobre asignación de cargos, comisiones y ascensos. Ayuda a identificar áreas de mejora en la estructura organizacional. Permite evaluar la efectividad de las políticas de personal.

¿Qué es la Doctrina Naval según el documento?. El conjunto de principios, normas y procedimientos que guían la actuación del personal naval. Las leyes y reglamentos que rigen la Armada de México. Los protocolos de actuación en situaciones de combate.

Según el Artículo 4, Fracción II de la Ley de Disciplina de la Armada de México, ¿qué son los "Actos del servicio"?. Los que ejecuta el personal naval, aislada o colectivamente, en cumplimiento de órdenes o desempeño de funciones. Las actividades realizadas fuera del horario laboral. Las acciones de formación y capacitación del personal.

¿Cuál es la base de la "Disciplina" en la Armada según el documento?. La obediencia y un alto concepto del honor, la justicia y la moral. El cumplimiento estricto de las órdenes recibidas. La jerarquía y el respeto a los superiores.

¿Qué conjunto de obligaciones se denomina "Deber"?. Las obligaciones que el servicio impone al personal en virtud de su jerarquía, cargo o comisión. Las responsabilidades asignadas por el superior directo. Las tareas adicionales que se solicitan al personal.

¿Qué significa "Bien colectivo" para el personal naval?. Conservar y mantener dignamente el prestigio de la Armada, considerándolo un bien colectivo. El beneficio común que obtienen al trabajar en equipo. La contribución individual al éxito de la Armada.

¿Qué implica el "Compromiso que impone el servicio naval"?. Aceptar con orgullo y dignidad los sacrificios y deberes, manifestando cooperación y solidaridad, subordinando el interés personal al deber. Cumplir con las órdenes recibidas sin cuestionamientos. Priorizar el bienestar personal sobre las exigencias del servicio.

¿Cómo debe ser el "Comportamiento" del personal naval?. Observar normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres para traducir en prestigio y buen nombre de la Armada. Actuar de acuerdo a las órdenes recibidas, sin mostrar preferencias. Mantener una conducta profesional estricta y reservada.

¿Qué debe hacer un superior respecto al "Conocimiento de su personal"?. Conocer a sus subordinados, particularmente su capacidad, mentalidad, aptitudes, cualidades y limitaciones. Evaluar únicamente el desempeño laboral de sus subordinados. Delegar la responsabilidad de conocer al personal en otros mandos.

¿Qué implica la "Consideración y deferencia" hacia los subordinados?. Mantener contacto personal para conocer inquietudes, tratándoles con consideración, sin familiaridades que afecten autoridad. Ser siempre amigable y cercano con los subordinados. Evitar el contacto personal para mantener la distancia profesional.

¿Qué significa "Honestidad" en el contexto de los deberes y cargos?. No condicionar el cumplimiento de deberes y desempeño de cargos a demandas de mejores satisfactores personales. Ser sincero y transparente en todas las acciones. Cumplir con las obligaciones sin esperar recompensa.

¿Cómo debe administrar el personal naval los "Medios y recursos"?. Con honestidad e integridad, evitando dispendio, mal uso y gasto innecesario. De acuerdo a las necesidades operativas del momento. Utilizando los recursos disponibles sin restricciones.

¿Qué principio rige la "Igualdad" en la Armada?. Ningún miembro será objeto de discriminación por raza, género, religión, opinión o condición personal/social. Todos los miembros de la Armada tienen los mismos derechos y deberes. La igualdad se aplica solo en situaciones de combate.

¿Qué debe caracterizar el "Justicia" en el personal naval?. Profundo respeto a la justicia, de tal modo que nadie espere favor ni tema arbitrariedades. Actuar siempre a favor de los superiores jerárquicos. Aplicar la justicia de manera selectiva.

¿Qué se debe evitar respecto a la "Posición o autoridad"?. Hacer presión moral o material para obtener beneficio personal. Utilizar la autoridad para imponer disciplina. Delegar la autoridad en subalternos.

¿Qué implica el "Manejo de información"?. Observar las disposiciones y medidas vigentes sobre el manejo de información relativa a personal, material, instalaciones u operaciones. Compartir toda la información relevante con el personal. Registrar toda la información en un solo sistema centralizado.

¿Cómo debe ser la relación con superiores y compañeros en cuanto a "Respeto"?. Ser respetuoso y leal con superiores, independientemente de su cuerpo o servicio, y profesar noble compañerismo. Mostrar respeto solo a los superiores directos. Mantener una relación formal con todos los miembros de la Armada.

¿De qué es responsable quien ejerce "Responsabilidad"?. De su Unidad o Establecimiento, cuidando que se cumplan las órdenes y disposiciones íntegramente. De la capacitación continua del personal a su cargo. De la seguridad y bienestar de las familias del personal.

¿Qué deben desarrollar los líderes navales?. Las cualidades personales que los distingan como líderes, aplicando principios de liderazgo para lograr eficiencia y excelencia. Habilidades de comunicación para dirigir al personal. Capacidad para tomar decisiones rápidas en situaciones de crisis.

¿Quién evalúa al personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales?. Su inmediato superior dentro de la estructura orgánica de su Unidad o Establecimiento Naval. Un comité de evaluación independiente. El Jefe del Estado Mayor General de la Armada.

¿A qué deben apegarse los evaluadores en el proceso de evaluación?. A los principios y preceptos de la doctrina naval para reflejar una apreciación justa y exacta. A las directivas específicas de cada unidad. A la opinión de la mayoría del personal evaluado.

¿Qué se considera una "herramienta de selección" en el proceso de evaluación?. La evaluación es una herramienta de selección para el Alto Mando. La evaluación permite seleccionar personal para misiones especiales. La evaluación ayuda a seleccionar instructores.

¿Por qué es importante la tarea de evaluar?. Permite otorgar cargos o comisiones de acuerdo con los méritos observados. Facilita la identificación de personal con bajo rendimiento. Ayuda a planificar el presupuesto anual.

¿Qué aspectos se tendrán en cuenta para la evaluación?. Únicamente las funciones desarrolladas por el Evaluado dentro del lapso de evaluación correspondiente. Todas las funciones desarrolladas durante la carrera naval. Las funciones desarrolladas en el último año.

¿Quiénes son responsables de verificar el permiso vigente para la formulación de hojas de actuación?. Jefes de la S-1 y S-14 de los Mandos Navales. Los propios evaluadores. El personal que será evaluado.

¿Cómo se gestionan las solicitudes de hojas de actuación para el Personal Naval Núcleo?. Por conducto del Mando Naval (Regiones, Fuerzas, Zonas y Sectores) ante EDOMAYGRALPRIM. Directamente por el interesado ante DIGACOPER. A través del superior inmediato.

¿Cuándo se efectuará la evaluación anual?. Anualmente, por término del período, siempre y cuando hayan transcurrido al menos 90 días desde su última evaluación o alta en el SAAM. Al finalizar cada año calendario. Cada seis meses.

¿Qué estatus debe tener la evaluación en el Módulo de Evaluación Digital del Desempeño al ser cerrada?. “De acuerdo" o "No de acuerdo", según corresponda. "Completada" o "Pendiente". "Aprobada" o "Reprobada".

¿Para qué se evalúa al personal por el Jefe del Estado Mayor General de la Armada?. A los Almirantes, durante el mes de julio, o cuando así lo ordene el Alto Mando. A todo el personal de la Armada. A los Capitanes y Oficiales.

¿En qué casos se realizará una "Evaluación por Eventualidad"?. Al producirse un cambio de adscripción (si han transcurrido al menos 90 días), al cambiar de categoría, o si la evaluación previa fue deficiente. Al finalizar un proyecto específico. Por solicitud del propio evaluado.

¿Qué sucede si la evaluación de un Almirante, Capitán u Oficial es calificada como deficiente?. Debe ser evaluado a los seis meses siguientes para obtener una interpretación superior. Se le asignará un curso de capacitación correctiva. Se revisará su expediente disciplinario.

¿Cuándo se realizaría una evaluación a requerimiento del EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER?. Cuando el Almirante, Capitán u Oficial haya comparecido ante un organismo disciplinario y la sanción haya quedado firme. En caso de jubilación del personal. Al finalizar un periodo de comisión en el extranjero.

¿En qué casos se considerará un "no acuerdo" en la evaluación y cómo se procede?. Si el Evaluado firma "No estar de acuerdo", se inicia un procedimiento de aclaración sin asentar "no acuerdo" en el sistema hasta desahogarlo. El sistema automáticamente registra "no acuerdo" si el evaluado no firma. El evaluado debe firmar "no acuerdo" para que la evaluación sea invalidada.

¿Quiénes intervienen en el proceso de evaluación y con qué propósito?. Evaluadores y Revisores de distinto nivel jerárquico para garantizar justicia, proteger intereses del evaluado y la institución, y asegurar imparcialidad. Únicamente los evaluadores y el evaluado. El evaluador, el revisor y el comandante de la unidad.

¿Cuál es la responsabilidad del "Evaluado" en el proceso?. Contar con su Hoja de Actuación original para cualquier trámite y verificar que su evaluación esté cargada en el SIRH. Asegurarse de que su evaluación sea favorable. Proporcionar información veraz al evaluador.

¿Quién es el "Evaluador" en el proceso de evaluación?. El inmediato superior del Evaluado dentro de la estructura orgánica. Un oficial de mayor rango que el evaluado. El jefe de recursos humanos de la unidad.

¿Cuál es la función del "Revisor"?. Ser responsable de la concordancia de las actuaciones del Evaluado con la valoración del Evaluador, garantizando justicia. Realizar la evaluación inicial del personal. Supervisar el proceso de captura de datos en el sistema.

¿Quiénes son los "Comandantes, Jefes de Unidad o Directores" y cuál es su responsabilidad?. Supervisar la formulación en tiempo y forma de las Hojas de Actuación en su Unidad o Establecimiento Naval. Realizar las evaluaciones de todo el personal a su cargo. Aprobar las evaluaciones antes de ser enviadas.

¿Cuándo se reunirá un "Comité Evaluador"?. Únicamente para integrar la Hoja de Actuación de personal en disposición por órgano de disciplina o en situación especial por proceso jurídico. Para todas las evaluaciones anuales. Cuando el evaluado lo solicite.

¿Cuál es una de las funciones de los Evaluadores?. Apegarse a los lineamientos de evaluación y observar principios, preceptos doctrinarios, normas y procedimientos. Asignar calificaciones subjetivas basadas en la percepción del evaluador. Ignorar las observaciones del evaluado.

¿Qué debe hacer el Revisor si detecta fallas administrativas o errores de procedimiento?. Devolver la evaluación al Comandante, Jefe de Unidad o Director, señalando las inconsistencias para corrección. Corregir directamente los errores encontrados. Archivar la evaluación y notificar al evaluado.

¿En qué casos no se formulará Hoja de Actuación a un integrante?. Si se encuentra en proceso jurídico y se determine sentencia condenatoria. Si ha estado ausente por más de 90 días. Si ha recibido una amonestación.

¿Qué debe hacer el personal naval en todo momento?. Apegarse a los principios y preceptos de doctrina naval y disposiciones aplicables. Priorizar las órdenes directas sobre los principios doctrinales. Actuar según el criterio personal en ausencia de directrices claras.

¿Cuál es el plazo para que el Evaluado elabore un informe dirigido al Revisor si firma "No estar de acuerdo"?. 48 horas. 24 horas. 72 horas.

¿Qué tipo de información se registrará en "Datos Generales"?. Información básica personal y datos del servicio, fundamentada en hechos concretos. Opiniones subjetivas sobre el desempeño del personal. Historial de vacaciones y permisos.

¿Qué información se asentará en el apartado "Cargos y comisiones desempeñados"?. Todos los cargos ejercidos y comisiones que impacten el desempeño profesional y militar. Solo los cargos de mayor jerarquía. Las comisiones temporales asignadas.

¿Qué se registrará en "Correctivos Disciplinarios impuestos"?. Los correctivos registrados en el Sistema Integral del Estado Mayor (SIEMA) o coordinados para captura. Solo las sanciones graves. Las advertencias verbales recibidas.

¿Qué es la "Certificación" en el contexto del documento Datos Generales?. Procedimiento administrativo para legalizar el documento Datos Generales, acreditando la veracidad de los hechos. La firma del evaluador sobre el documento. La validación del documento por parte del evaluado.

¿Qué acredita el "Visto Bueno de la Hoja de Actuación"?. Que la evaluación y la información contenida están apegadas a derecho. Que la evaluación ha sido aprobada por el superior. Que el evaluado está de acuerdo con la evaluación.

¿Cuántos conceptos abarca la Cartilla de Calificaciones?. Cinco conceptos: Desempeño del Cargo/Comisión, Expresión, Liderazgo, Aptitudes Personales y Profesionales, y Disciplina. Tres conceptos: Profesional, Personal y Disciplinario. Siete conceptos: Incluyendo iniciativa y responsabilidad.

¿Qué evalúa el concepto "Desempeño del Cargo/Comisión"?. La capacidad para desempeñar con eficiencia las funciones y actividades del cargo o comisión asignada. La habilidad para liderar equipos de trabajo. La destreza en el manejo de recursos materiales.

¿Qué se entiende por "Organización" dentro del concepto Desempeño del Cargo/Comisión?. Capacidad para dirigir o participar en la organización, coordinación y ejecución del alistamiento de la Unidad o Establecimiento. Habilidad para delegar tareas y responsabilidades. Conocimiento de los procedimientos administrativos.

¿Qué evalúa el concepto "Expresión"?. La capacidad para comunicarse efectivamente de manera oral o escrita ante personal superior y subordinado. La habilidad para expresar ideas de forma creativa. La capacidad de persuasión en las negociaciones.

¿Qué evalúa el concepto "Mando/Liderazgo"?. Capacidad para influir y dirigir a subordinados para obtener su confianza, obediencia y respeto, y cooperar lealmente. Habilidad para tomar decisiones rápidas y firmes. Conocimiento de las tácticas y estrategias militares.

¿Qué se entiende por "Interés por los demás" dentro de Mando/Liderazgo?. Mantener contacto personal para conocer y atender inquietudes y necesidades de subordinados, sin afectar autoridad. Mostrar empatía y preocupación constante por el bienestar del personal. Ofrecer ayuda y apoyo incondicional a los subordinados.

¿Qué evalúa el concepto "Aptitudes Personales y Profesionales"?. Cualidades que califican al personal e influyen en su desempeño y conducta. Habilidades técnicas específicas de cada puesto. El nivel de preparación académica del personal.

¿Qué evalúa la "Creatividad" dentro de Aptitudes Personales y Profesionales?. Capacidad para iniciar y actuar sobre nuevas ideas, generando oportunidades de preparación y desarrollo profesional. Habilidad para generar ideas innovadoras en situaciones de crisis. Capacidad para proponer soluciones a problemas complejos.

¿Qué evalúa el "Juicio" dentro de Aptitudes Personales y Profesionales?. Capacidad de actuar acertadamente producto del análisis de la situación y estudio de la misión. Habilidad para prever las consecuencias de las acciones. Capacidad para tomar decisiones basadas en la experiencia previa.

¿Qué evalúa la "Responsabilidad" dentro de Aptitudes Personales y Profesionales?. Cualidad para actuar con ética, valor, confianza, responder de acciones propias y de subordinados. Disposición para asumir las consecuencias de los errores. Capacidad para delegar tareas y responsabilidades.

¿Qué evalúa la "Presencia" dentro de Aptitudes Personales y Profesionales?. Aspectos personales para prestigiar y representar a la Institución. Habilidad para mantener una buena imagen pública. Capacidad para proyectar autoridad y respeto.

¿Qué evalúa la "Salud y bienestar" dentro de Aptitudes Personales y Profesionales?. Interés para cuidar su salud y mantener el bienestar emocional propio y del personal bajo su mando. Conocimiento de primeros auxilios y medidas de seguridad. Capacidad para mantener un estado físico óptimo.

¿Qué evalúa el concepto "Disciplina"?. La norma a la que el personal naval sujeta su conducta, basada en obediencia, honor, justicia y moral. El cumplimiento estricto de las órdenes. La capacidad para mantener el orden en situaciones de estrés.

¿Qué evalúa la "Conducta Militar" dentro del concepto Disciplina?. Disposición y capacidad para conocer y cumplir obligaciones, responsabilidades y deberes navales. El acatamiento de las órdenes militares. La habilidad para aplicar la disciplina a subordinados.

¿Qué evalúa la "Conducta Civil" dentro del concepto Disciplina?. Disposición y capacidad para cumplir normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres. El comportamiento del personal en su vida privada. La adaptación a las normas sociales.

¿Cómo se realiza la asignación de valores en la Cartilla de Calificaciones?. Seleccionando la columna que mejor describe la actuación del evaluado, con puntuaciones asignadas a cada rubro. Sumando las puntuaciones de todos los rubros de manera lineal. Asignando un valor promedio a cada concepto.

¿Qué finalidad tiene la cartilla de calificaciones del Informe de Evaluación?. Registrar las calificaciones de cada rubro del informe. Servir como guía para la toma de decisiones del mando. Detallar las fortalezas y debilidades del evaluado.

¿Cómo se formulará el apartado "Apreciaciones para el Grado Inmediato Superior y Observaciones"?. Invariablemente, para proporcionar al mando una referencia válida para la toma de decisiones. Solo si el evaluado lo solicita. Opcionalmente, según la apreciación del evaluador.

¿Qué se calificará en el apartado "Conocimiento y Experiencia"?. El nivel en que el Evaluado posee los conocimientos y experiencia para el grado inmediato superior. La experiencia laboral acumulada durante la carrera naval. Los conocimientos teóricos adquiridos en cursos.

¿Cuál es la puntuación inicial que contemplará el evaluador en cuatro conceptos?. 4 puntos (columna C), siendo la excepción el concepto de disciplina. 5 puntos (columna E). 3 puntos (columna B).

¿Qué se hará si un subconcepto es superior o inferior a 4 puntos (columna C)?. Se justificará en el apartado de "observaciones", dando una interpretación real, justa y objetiva. Se ajustará automáticamente a 4 puntos. Se ignorará para no afectar el promedio.

¿Qué se debe evitar en las observaciones al calificar el desempeño?. Limitarse a conceptos tales como "Se encuentra listo para cargos de mayor responsabilidad" o "capacitado para ascender". Ser demasiado genérico en las apreciaciones. No proporcionar ejemplos concretos.

¿Qué indicará la "Interpretación de la Evaluación"?. Un nivel de calidad general del Evaluado, basado en la sumatoria de puntos de los cinco conceptos. El promedio de las calificaciones obtenidas. La puntuación total del informe de evaluación.

¿Cuál es el nivel de calidad para "Excelente" según la tabla?. De 97 a 100 puntos. De 90 a 96.5 puntos. De 75 a 89.5 puntos.

¿Qué representa una evaluación "Excelente"?. Un ejemplo notable del ejercicio profesional, con elevada voluntad, excelente preparación y actitud extraordinaria. Un buen profesional con alto nivel de conocimientos. Un profesional competente con aptitud para el mando.

¿Qué significa "Muy bueno" en la evaluación?. Un excelente profesional con firme voluntad, buen nivel de preparación y actitud profesional excelente. Un profesional competente con alta capacidad de mando. Un profesional que cumple satisfactoriamente sus funciones.

¿Qué se entiende por "Bueno" en la evaluación?. Un buen profesional de la carrera naval, aplicando buen nivel de conocimientos y aptitud para coordinar. Un profesional que cumple con las expectativas mínimas. Un profesional con potencial para ascender.

¿Qué caracteriza una evaluación "Deficiente"?. Ejerce la profesión con mínima voluntad, preparación escasa, poca ética y actitud profesional escasa. Cumple con las funciones básicas de su cargo. Requiere supervisión ocasional.

¿Qué se deberá hacer si el nivel de calidad de un Almirante, Capitán u Oficial es "Deficiente"?. Deberá ser Evaluado a los seis meses hasta que obtenga una interpretación superior. Será dado de baja de la institución. Se le asignará un curso de reentrenamiento obligatorio.

¿Cómo se califica la "Conducta Militar" según los días de arresto?. Se asigna puntuación según los días de arresto acumulados, con diferentes parámetros para Almirantes, Capitanes y Oficiales. Se asigna la misma puntuación a todos los rangos independientemente de los días de arresto. La conducta militar no se califica según días de arresto.

¿Qué sucede si el Evaluado firma "No está de acuerdo" con la evaluación?. Se aplican procedimientos establecidos, y se levanta un acta administrativa si se niega a firmar. La evaluación se anula automáticamente. Se le da la razón al evaluado sin más trámite.

¿Qué revisará el Revisor del documento "Datos Generales"?. Que contenga toda la información señalada y que esté certificada por el Jefe del Detall. La veracidad de la información sin importar la certificación. La completitud de los datos personales del evaluado.

¿Qué ocurrirá si el Revisor detecta fallas administrativas o errores de procedimiento?. Devolverá el reporte previo al Comandante, Jefe de Unidad o Director para corrección. Realizará las correcciones directamente. Informará al evaluado sobre los errores.

¿En qué plazo el Revisor procederá a la revisión del reporte previo?. No mayor a 96 horas. No mayor a 48 horas. No mayor a 72 horas.

¿A quién se dirigirá el informe del Evaluado si firma "No estar de acuerdo"?. Al Revisor, con copia al Comandante, Jefe de Unidad o Director, EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER. Directamente al Jefe del Estado Mayor General de la Armada. Al Órgano de Disciplina correspondiente.

¿Cuándo las anotaciones y valoraciones son adecuadas a juicio del Comandante, Jefe de Unidad o Director?. Comunicará su determinación por escrito al Evaluado, con copia a los intervinientes y continuará el trámite. Solicitará una segunda opinión al Revisor. Ordenará una nueva evaluación.

¿Qué sucederá si el Comandante, Jefe de Unidad o Director determina que una aclaración es procedente?. Devolverá la Hoja de Actuación al Revisor, quien la turnará al Evaluador para reevaluar. Modificará directamente la evaluación. Archivará la aclaración y dará por concluido el proceso.

¿Qué hará el Comandante, Jefe de Unidad o Director si determina que el personal involucrado no se apegó a los principios de evaluación?. Aplicará las sanciones disciplinarias que correspondan. Emitirá una advertencia al personal involucrado. Solicitará la intervención del Alto Mando.