Prueba Mafer

1. A continuación, se presentan algunas características de la evaluación del desempeño (ED) y otras de la gestión del desempeño (GD). Identifique si la característica pertenece a ED o GD, escribiendo al final en el paréntesis. A. La hacen los líderes. B. El área de talento organiza y ejecuta. C. Se hace una vez al año. D. La evaluación no es lo más importante. E. Poco relacionada con prácticas de liderazgo. F. Es permanente o continua. G. Poco relevante para otros proceso de talento humano. H. Relevante para los demás procesos de talento humano.

2. Una ventaja competitiva consiste en ………(numeral)…………, y permite identificar …….(literal)……… para alinear los comportamientos de los colaboradores a la estrategia empresarial. 1. Rendimiento organizacional. 2. Aspectos que me diferencian de la competencia. 3. Posicionamiento de la marca. 4. Participación de mercado. 5. Alianzas estratégicas. a. indicadores. b. competencias. c. proyectos. d. metas. e. recursos.

3. Seleccione dos opciones a través de las cuales se puede lograr el alineamiento estratégico del talento humano. A. Despliegue de la estrategia empresarial. B. Estudio de clima laboral. C. Desarrollo de planes de marketing. D. Construcción de competencias a partir de la estrategia. E. Implementación de herramienta tecnológica para los procesos de gestión humana.

4. Indique dos aspectos que se considerarían como críticos para el éxito de un proceso de evaluación del desempeño. A. Completar el formulario de evaluación. B. Capacitar a los evaluadores. C. Agendar las reuniones con los evaluados. D. Retroalimentar a los evaluados. E. Procesar las evaluaciones realizadas.

5. Señale dos aspectos de los que dependería la ponderación para la evaluación cuantitativa (qué) y para la evaluación cualitativa (cómo). A. Estilo de liderazgo. B. Madurez organizacional. C. Sistema de indicadores. D. Estrategia organizacional. E. Posicionamiento de marca.

6. Señale dos aspectos de los que dependería la ponderación de los evaluadores en un proceso de evaluación del desempeño. A. El nivel de madurez del proceso de evaluación. B. Estilo de liderazgo. C. Estructura organizacional. D. Cultura de retroalimentación. E. Estilo gerencial.

7. Un modelo de desempeño cuantitativo debería incluir: A. Indicadores empresariales. B. Indicadores de productividad. C. Indicadores departamentales o de procesos. D. Indicadores de calidad. E. Indicadores individuales.

8. A partir de qué elemento se despliegan los objetivos cuantitativos, para un sistema de evaluación del desempeño?. A. Los valores organizacionales. B. La estrategia empresarial. C. La cultura organizacional. D. Los procesos de negocio. E. La estructura organizacional.

9. A partir de qué elementos NO se construye el modelo de competencias organizacionales o genéricas, para un sistema de evaluación del desempeño?. A. Los valores organizacionales. B. La misión y visión de la empresa. C. La cultura organizacional. D. Los procesos de negocio. E. Los objetivos estratégicos.

10. Qué tipo de indicadores cuantitativos apalancan de mejor manera el logro de la estrategia organizacional?. A. Indicadores empresariales. B. Indicadores de productividad. C. Indicadores departamentales o de procesos. D. Indicadores de calidad. E. Indicadores individuales.

11. Indique cuál de las siguientes opciones describe la utilidad de la herramienta SMART o MARTE. A. Detección de necesidades de capacitación. B. Afinamiento de competencias. C. Determinación de factores críticos de éxito. D. Logro de objetivos. E. Construcción de un plan individual del desarrollo.

12. Las competencias consisten en ………(numeral)…………, requeridas para asegurar un …….(literal)……… del cargo. 1. Factores críticos de éxito. 2. Ventajas competitivas. 3. Habilidades y destrezas. 4. Educación y experiencia. 5. Rasgos de personalidad. a. buen clima laboral. b. potencial adecuado. c. dimensionamiento. d. ejercicio adecuado. e. desempeño exitoso.

13. Indique dos características de competencias organizacionales. A. Se desarrollan con base en las funciones de cada cargo. B. Permiten alinear comportamientos de las personas a la estrategia. C. Aplican a ciertos grupos laborales de la organización. D. Aplican a todas las personas de la organización. E. Pueden ser conductuales y de conocimientos.

14. Indique dos características de competencias de rol o de gestión. A. Permiten alinear comportamientos de las personas a la estrategia. B. Aplican a ciertos grupos laborales de la organización. C. Aplican a un grupo de personas de la organización. D. Pueden ser conductuales y de conocimientos. E. Se desarrollan con base en las funciones de cada cargo.

15. Indique dos características de competencias técnico funcionales. A. Se desarrollan con base en las funciones de cada cargo. B. Permiten alinear comportamientos de las personas a la estrategia. C. Aplican a ciertos grupos laborales de la organización. D. Aplican a todas las personas de la organización. E. Son específicas para cada cargo y pueden ser conductuales y de conocimientos.

16. Identifique dos competencias técnicas del siguiente grupo de competencias. A. Capacidad de análisis. B. Control de procesos. C. Trabajo en equipo. D. Manejo de inventarios. E. Orientación al servicio.

17. Las competencias técnicas se refieren a ………(numeral)…………, y las competencias conductuales se refieren a …….(literal)………. 1. Conocimientos. 2. Habilidades. 3. Destrezas. 4. Comportamientos. 5. Hábitos. a. Conocimientos. b. Comportamientos. c. Hábitos. d. Costumbres. e. Capacitaciones.

18. Las competencias técnicas se relacionan con ………(numeral)…………, y las competencias conductuales con …….(literal)………. 1. Destrezas. 2. Aptitudes. 3. Actitudes. 4. Comportamientos. 5. Hábitos. a. Hábitos. b. Capacitaciones. c. Aptitudes. d. Actitudes. e. Conocimientos.

19. ¿Cuál es el orden lógico para aplicar estos tres aspectos del modelo para abordar una situación dentro del proceso de retroalimentación?. A. Situación / Impacto / Comportamiento. B. Impacto / Comportamiento / Situación. C. Comportamiento / Situación / Impacto. D. Situación / Comportamiento / Impacto. E. Impacto / Situación / Comportamiento.

20. Escoja tres aspectos para un buen proceso de retroalimentación. A. Hablar sobre los objetivos del siguiente año. B. Romper el hielo. C. Evaluar el clima organizacional del departamento. D. Reconocer las fortalezas del evaluado. E. Puntualizar críticas del resto del equipo. F. Identificar las oportunidades de mejora del evaluado.

21. Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la retroalimentación?. A. Lograr compromisos de mejora del colaborador. B. Identificar fortalezas y oportunidades de mejora. C. Mejorar la confianza y la comunicación. D. Discutir sobre aumento de salario.

22. Cuál de los siguientes aspectos NO se debe tratar en la entrevista de retroalimentación formal?. A. Objetivos de la retroalimentación. B. Delegación de tareas. C. Desarrollo. D. Competencias. E. Fortalezas y debilidades del evaluado.

23. El plan individual desarrollo (PID) se efectúa al final del proceso de retroalimentación. ¿Cuál de los siguientes puntos NO es parte de un PID?. A. Identificar necesidades de mejora. B. Plantear actividades de mejora. C. Documentar los acuerdos. F. Definir nuevas metas de trabajo.

24. Indique cuál de los siguientes aspectos NO es parte de un Plan Individual de Desarrollo. A. Competencias a mejorar. B. Objetivos con bajo cumplimiento. C. Acciones recomendadas para desarrollar una competencia. D. Barreras para un clima laboral adecuado. E. Lecturas y películas recomendadas para desarrollar una competencia. F. Acciones para mejorar el desarrollo de competencias.

25. Señale dos actores principales para la construcción de un Plan Individual de Desarrollo. A. Responsable de RRHH. B. Jefe inmediato. C. Capacitador. D. Responsable de Capacitación. E. Colaborador.

26. Identifique el grado de dedicación a cada tipo de actividad para lograr los mejores resultados en el proceso de aprendizaje en el modelo 70/20/10: A = capacitación formal, b = experiencia, c = acompañamiento. A. a, c, b. B. b, c, a. C. b, c, b. D. c, a, b. E. c, b, c.

27. Indique dos subsistemas que se pueden ejecutar a partir de los resultados de la evaluación del desempeño. A. Planes de sucesión. B. Selección de personal. C. Determinación de indicadores de talento humano. D. Pago de nómina. E. Plan de reconocimientos.

28. El propósito primario de la gestión del desempeño es: A. Evaluar el desempeño de personas y áreas. B. Ofrecer recompensas a los mejores. C. Alinear las actividades de personas y equipos. D. Identificar personas de bajo desempeño. E. Medir el logro de objetivos y metas.

29. Cuál de estas es la misión del líder-coach en el proceso de gestión del desempeño. A. Evaluar y retroalimentar. B. Dar apoyo y seguimiento. C. Mantener conversaciones productivas. G. Lograr que su equipo tenga éxito. D. Hacer preguntas y preguntas.

30. Dentro de la gestión del desempeño, los ………(numeral)………… se desarrollan para todos los cargos de la empresa, y los .…….(literal)……… se desarrollan para los cargos críticos de la organización. 1. Planes de sucesión. 2. Planes de carrera. 3. Planes de reconocimiento. 4. Planes de contingencia. a. Planes de reconocimiento. b. Planes de carrera. c. Planes de sucesión. d. Planes de contingencia.

31. En la metodología 70-20-10 indica que el 70% del aprendizaje es basado en. a. Charla magistrales. b. Coaching o mentoring. c. Experiencia. d. Ninguna.

32. En la metodología 70-20-10 indica que el 20% del aprendizaje es basado en. a. Charla magistrales. b. Coaching o mentoring. c. Experiencia. d. Ninguna.

33. En la metodología 70-20-10 indica que el 10% del aprendizaje es basado en. a. Charla magistrales. b. Coaching o mentoring. c. Experiencia. d. Ninguna.

34.Para el mapeo de talentos en la organización, la metodología 9 box hace el cruce de 2 variables. a. Experiencia y Estudios. b. Competencias y Experiencia. c. Desempeño y Potencial. d. Ninguno.

35. En la metodología 9 box una persona catalogada como “STAR” se define como: Muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollo en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización. VERDADERO. FALSO.

36. En la metodología 9 box una persona catalogada como “HIGH PERFORMER” se define como aquel que constantemente se desempeña con excelencia en su área, pero aún carece de habilidades para ser líder en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización. VERDADERO. FALSO.

37. En la metodología 9 box una persona catalogada como “CORE PLAYER” a aquel que muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño en sus labores actuales. VERDADERO. FALSO.

38. ¿Qué es el proceso de calibración de mapeo de talentos?. a. Es un espacio donde los líderes genera n el mismo nivel de entendimiento frente al manejo de talento. b. Es un análisis FODA de la organización. c. Es orientar la misión y visión. d. Ninguna.

39. El aprendizaje virtual lúdico debe reunir 3 características. a. Puntos, premios, ranking. b. Videos, LMS, reconocimientos. c. Ninguna.

40. En la metodología 9 box una persona catalogada como “JUGADOR INCONSISTENTE” a aquel que muestra alto potencial y un mal desempeño. VERDADERO. FALSO.

41. Para qué sirve un LMS “Learning Management System”. a. Administrar la formación virtual. b. Generar cursos virtuales. c. Llevar estadísticas de ingreso, satisfaccón, etc. de cursos virtuales. d. Todas las anteriores.

42. La detección estratégica de necesidades de formación (DNC) es un proceso sistemático para determinar los objetivos organizacionales que puede ser alcanzados con acciones de formación. VERDADERO. FALSO.

43. Cuál de las siguientes opciones es una necesidad organizacional en la cual se justifica realizar una acción de formación. a. Soportar objetivos y estrategias. b. Cerrar discrepancias de desempeño. c. Todas.

44. Mencione los 5 niveles de evaluación de programas de formación. a. Reacción. b. Aprendizaje. c. Transferencia. d. Impacto. e. Retorno de inversión (ROI).

46. Después de calcular el ROI de un programa de formación el resultado final fue ROI= 3,75 Cómo se interpreta ese valor?. Por cada dólar que invierte la organización, existe un retorno 3.75. Por cada dólar que invierte la organización, existe un retorno 13.75. Por cada dólar que invierte la organización, existe un retorno 3.00.

47. Cuando evaluamos una acción formativa a nivel de reacción, estamos evaluando la “satisfacción” de los participantes. VERDADERO. FALSO.

48. Cuando evaluamos una acción formativa a nivel de impacto, estamos evaluando si los participantes aprendieron los objetivos de formación. VERDADERO. FALSO.

49. Cuando evaluamos una acción formativa a nivel de impacto, estamos evaluando si los participantes aplican los conocimientos adquiridos en su lugar de trabajo. VERDADERO. FALSO.

50. Indique cuál/ es de los siguientes son costos directos de una acción formativa. a. Suministros y servicios. b. Honorarios de instructores. c. Reproducción de materiales. d. Ninguno.

51. Indique cuál/ es de los siguientes son costos indirectos de una acción formativa. a. Suministros y servicios. b. Honorarios de instructores. c. Reproducción de materiales. d. Ninguno.

52. Indique cuál/es de las siguientes opciones corresponde a una necesidad en la cual se justifica una acción de formación: a. Retención de personal. b. Solucionar discrepancias de desempeño. c. Atracción de talento del mercado. d. Ninguna.

53. En el modelo VAK de aprendizaje qué significan sus siglas: V. A. K.

54. Qué directriz es la más adecuada con alguien que ha sido catalogado como “RISK”: RIESGO en la metodología 9 BOX?. a. Participación en proyectos crossfuncionales. b. Salida de la organización. c. Todas las anteriores.

55. Qué directriz es la más adecuada con alguien que ha sido catalogado como “CORE PLAYER”: JUGADOR CLAVE en la metodología 9 BOX?. a. Intervención de desempeño. b. Ascenso en corto plazo. c. Fortalecimiento de perfil a través de formación. d. Ninguna.

56. Cuando evaluamos una acción formativa a nivel de transferencia, medimos la modificación de indicadores como consecuencia de esa acción formativa. VERDADERO. FALSO.

57. Cuando evaluamos una acción formativa a nivel de impacto, medimos la modificación de indicadores como consecuencia de esa acción formativa?. VERDADERO. FALSO.

58. Cuál/es de los siguientes es un beneficio de la metodología 70-20 -10. a. Fomenta la cultura de la colaboración y la compartición de información. Incluso más allá de las estructuras de equipos o departamentos. b. Da prioridad al aprendizaje teórico. c. Es un modelo ágil y flexible, que se corresponde bien con los conceptos de aprendizaje continuo y just in time learning. d. Todas las anteriores.

59. La metodología 70-20-10 plantea pasar de una formación pasiva o receptiva a una formación vivencial, con un fuerte componente de aprendizaje on the job. VERDADERO. FALSO.

61. Seleccione el concepto correcto de Assessment Center: □ Evaluación basada en la observación directa de desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto o rol ocupacional. □ Evaluación basada en la observación directa de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función. □ Evaluación basada en la observación indirecta de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función.

62. Seleccione 5 características técnicas que debe incluir un AC: □ Análisis de la misión estratégica del área. □ Basado en análisis del cargo / trabajo. □ Aplicación de reactivos psicométricos. □ Uso de múltiples técnicas de evaluación. □ Evaluación de al menos 3 candidatos. □ Uso de ejercicios situacionales. □ Generación de calificaciones globales. □ Uso de múltiples observadores. □ Calibración de la evaluación.

63. Relacione: Tipos de AC de acuerdo al objetivo de uso. 1. Selección. 2. Desarrollo. 3. Diagnóstico.

64. Complete la siguiente matriz, diga el tipo de interacción de las siguientes tareas en base a la metodología CDP: a. Coordinar las tareas del personal de contabilidad. b. Analizar los resultados anuales del área comercial. c. Supervisar el cumplimiento del plan anual de ventas. d. Negociar las condiciones de compra con el proveedor de materia prima. e. Reparar el condensador del área de empaque. f. Capacitar al equipo directivo en habilidades directivas. g. Generar el reporte de proyecciones de inversión del área financiera. h. Programar el sistema de cuadres de caja.

65. Ordena secuencialmente las etapas de un proceso de reclutamiento y selección: a. Solicitud – Requerimiento de personal b. Elección de fuentes de reclutamiento c. Entrevista de levantamiento de perfil d. Redacción de informes de selección e. Negociación con candidato seleccionado f. Inducción y On Boarding g. Evaluaciones técnicas – psicométricas. □ a, b, c, g, d, e, f. □ a, c, g, b, d, e, f. □ a, b, c, d, e, f, g. □ a, c, b, g, d, e, f.

66. Relacione: Clases de Competencias Características. a. Competencias Indispensables. b. Competencias Importantes.

67. Conteste Verdadero (V) o Falso (F) las siguientes afirmaciones: • Existen tres tipos de assessment center: de dimensiones, de tareas y mixto. • Los objetivos de uso/utilidad de un AC son: evaluación del desempeño, valoración de cargo y esquema de remuneración. • Un AC basado en dimensiones mide competencias del cargo. • Las fases del proceso de assessment center basado en tarea son: identificar tareas esenciales, identificar barreras, diseñar las simulaciones, ejecutar el AC.

68. De la siguiente lista cuáles NO son objetivos de entrenamiento de observadores de AC (5): □ Identificar las funciones esenciales. □ Tener familiaridad con los ejercicios. □ Corregir los juicios de valor identificados. □ Diferenciar conductas de juicios de valor. □ Diseñar ejercicios individuales. □ Mejorar los ejercicios. □ Promediar los resultados. □ Calibrar la evaluación. □ Crear las rúbricas.

69. La fase de “entrevista de levantamiento de información – perfil”, comprende 3 pasos importantes. Elija el literal con la respuesta correcta. □ Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de misión y funciones esenciales del cargo. □ Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de pares del cargo vacante. □ Actualización de líneas de reporte y supervisión, validación de la denominación del cargo, identificación de la escala salarial del cargo.

70. Cuál de las siguientes preguntas claves para la entrevista de levantamiento de información del perfil, no están consideran dentro de la fase 1?. □ Qué resultado específico se espera de la posición?. □ Qué aporta genera la posición a la estrategia de la empresa o del área?. □ Cuáles son los principales retos de la posición?. □ Cuáles son las principales tareas operativas de la posición?. □ Con qué áreas o departamentos interactúa esta posición?.

71. Seleccione las 4 tareas principales de los evaluadores de un AC: □ Identificar las principales funciones del cargo. □ Observar y registrar el comportamiento de los candidatos. □ Hacer una calificación individual de los candidatos. □ Generar planes de acción para los candidatos. □ Analizar y discutir con sus compañeros evaluadores (calibración). □ Consensuar una evaluación que identifique fortalezas y oportunidades de mejora. □ Generar conclusiones de mejora para los encargados del AC. □ Crear rúbricas de evaluación acorde el cargo.

72. Seleccione las 2 características principales de las funciones esenciales del cargo: □ Retan al colaborador a logro de objetivos. □ Son de tipo excluyentes en el proceso de selección. □ Generan los resultados de mayor valor del cargo. □ Concretan la misión del cargo. □ Definen el aporte estratégico de la posición.

73. La metodología de identificación de funciones esenciales propone la calificación de 2 dimensiones, seleccione las correctas: □ Nivel de impacto en la misión del cargo. □ Nivel de dificultad de la función. □ Nivel de frecuencia de ejecución. □ Nivel de reacción de la función. □ Nivel de dominio del ocupante en la función (experiencia).

74. De la siguiente lista selecciones los 3 criterios que se deben tomar en cuenta para la pertinencia de aplicación de una entrevista por competencias: □ El cargo es de nivel jerárquico superior. □ El cargo requiere al menos 3 años de experiencia definida. □ El cargo tiene al menos 3 competencias claramente definidas. □ El cargo requiere un análisis técnico de evaluación. □ El cargo tiene al menos una competencia social indispensable. □ El cargo no pertenece al core business de la empresa.

75. De la siguiente lista cuáles no son consideradas prácticas de salario emocional (escoja 3): □ Horario flexible. □ Remuneración variable. □ Teletrabajo. □ Capacitación. □ Escalas salariales. □ Beneficios sociales. □ Bonos por objetivos. □ Días libres. □ Planes de reconocimiento.

76. Cuáles son los objetivos de uso/utilidad de un AC?. □ selección, inducción de personal, desarrollo. □ selección, diagnóstico, desarrollo. □ selección, capacitación, plan de carrera. □ identificación de altos potenciales, desarrollo e inducción. □ evaluación del desempeño, valoración de cargos. □ evaluación del desempeño, identificación de funciones claves.

77. De la siguiente lista seleccione aquellas que no son características de una entrevista efectiva (3): □ Estructura: Diferentes preguntas de arranque a todos los candidatos. □ Preguntas enfocadas a comportamientos o hechos verificables. □ Toma de notas de las respuestas del candidato. □ Rúbricas para evaluar las respuestas de cada candidato. □ Calibración de los candidatos. □ Entrevistadores entrenados. □ Uso de guías de calibración. □ Formatos de informes de entrevistas prediseñados (49).

78. De la siguiente lista cuáles son las recomendaciones para la fase de introducción de una entrevista por competencias (5): □ Generar una atmósfera agradable. □ Mencionar el objetivo de la entrevista. □ Mencionar las competencias a evaluar. □ Pedir permiso y disculpas por las interrupciones que se darán durante la entrevista. □ Enfatizar la confidencialidad. □ Garantizar la retroalimentación. □ Pedir permiso para tomar apuntes durante la entrevista. □ Comentar el rango salarial de la posición.

79. Qué es la técnica de calibración de resultados de evaluación?. □ Es el análisis grupal que realiza cada evaluador referente al grupo de competencias a evaluar en un proceso. □ Es la generación de promedios de todas las rúbricas de los observadores en relación a un candidato. □ Es el resultado del análisis cualitativo de las calificaciones de los observadores en relación a un candidato. □ Es el consenso entre todos los observadores, referente al desenvolvimiento de un candidato evaluado. □ Es el análisis individual que realiza cada evaluador referente al desenvolvimiento de un candidato evaluado.

80. Cuáles son los 5 errores que deben evitar los observadores de un AC?. □ Evaluación individual. □ Efecto Halo. □ Uso de rúbrica. □ Efecto de primera impresión. □ Evaluación prematura. □ Calificación sesgada. □ Calibración grupal. □ Observación global.

81. Relacione: Tipos de preguntas para entrevistas (1 por cada tipo de pregunta): TIPO CONCEPTO. a. Arranque. b. Indagación.

82. Los insumos para las preguntas de arranque son (3): □ Modelo de competencias corporativo, incluye misión y visión de la organización. □ Diccionario de competencias (competencias organizacionales y específicas del cargo). □ Indicadores de conducta de cada competencia, comportamientos. □ Funciones del cargo y barreras del desempeño relacionadas con la competencia. □ Objetivos estratégicos corporativos o departamentales, determinados por la misión del cargo. □ Competencias transversales o de roles ocupacionales, comprende la identificación de planes de sucesión.

83. Selecciones los beneficios (4) de los programas de OnBoarding: □ Menor relacionamiento personal. □ Mayor productividad. □ Menor rotación de personal. □ Mayor índice de rentabilidad. □ Mayor compromiso de los colaboradores. □ Personalización de la inducción. □ Humanización de las organizaciones.

84. Seleccione 5 insumos del paquete de bienvenida en los programas de ObBoarding: □ carta de bienvenida,. □ información de restaurantes del sector,. □ información general de los directivos de la empresa. □ historia de la organización, principales productos y servicios, actual posición de la empresa en el mercado,. □ información detallada de beneficios para empleados,. □ generalidades del procedimiento de seguridad física. □ listado de preguntas frecuentes y contactos en la empresa,. □ nombre y contacto de su “padrino”,. □ calendario resumido del proceso de selección.

85. Relacione: En los procesos de OnBoarding existen 2 personajes importantes: PERSONAJE CARACTERÍSTICAS. a. Mentor. b. Padrino.

86. Relacione: Denominación Concepto. a) Padrino. b) Mentor.

87. Escoja las dos dimensiones que se califican para identificas las funciones esenciales de un cargo: (escoja 1). □ Nivel de habilidad y Nivel de impacto en la misión del cargo. □ Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión de la empresa. □ Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión del cargo. □ Nivel de dominio de la función y Nivel de importancia.

88. En una rúbrica de evaluación de un AC de Tarea se deben detallar: (escoja 1). □ Indicadores de gestión. □ Estándares de desempeño. □ Niveles de evaluación de competencias. □ Competencias indispensables del cargo.

89. En un AC de Dimensión se debe evaluar siempre que tipo de competencias: (escoja 1). □ Competencias indispensables.- Requeridas para un alto desempeño. Su poco desarrollo significa que la persona fracasará en la ejecución exitosa del cargo. □ Competencias importantes.- Su poco desarrollo significa que la persona no tendrá el mejor desempeño en el cargo aunque no necesariamente fracasará.

90. Por qué es importante identificar las barreras de desempeño de un cargo: □ Permiten mejorar las competencias organizacionales y del área. □ No son necesarias para el proceso de selección. □ Ayudan a identificar los problemas reales que tendrá en su cargo nuevo y a replicarlas en las evaluaciones de selección. □ Permiten mejorar las habilidades de liderazgo de los jefes del cargo.

91. Quién es el responsable de identificar los estándares de desempeño de una posición: □ El candidato de la posición. □ El jefe de talento humano. □ El jefe inmediato de la posición. □ El gerente general.

92. Que personas se recomienda que sean observadores de un AC: □ El jefe de otra área, alguien de talento humano, un cliente externo. □ El jefe inmediato del cargo, alguien de talento humano, un par de la posición. □ Alguien de talento humano, un par de la posición, el gerente de la empresa. □ Alguien de talento humano, un par de la posición, el jefe inmediato del cargo.

93. Relacione: Tipo de entrevista Concepto. a) Entrevista Preliminar. b) Entrevista conductual estructurada. c) Entrevista Técnica.

94. Cuáles son las fases de una entrevista de selección por competencias: (escoja 5). □ Evaluación de referencias laborales. □ Resumen del cargo actual. □ Introducción / rapport. □ Aplicación de evaluaciones técnicas. □ Análisis evaluación de competencias. □ Aplicación de de ejercicios de AC. □ Cierre de la entrevista. □ Trayectoria profesional. □ Presentación de propuesta económica.

95. Las siglas de la entrevista STAR son: □ Situación, Técnica, Acción y Resultado. □ Situación, Tarea, Ambiente y Resultado. □ Situación, Tarea, Acción y Resultado. □ Situación, Técnica, Análisis y Respuestas.

96 Una estructura organizacional es: "Es el “esqueleto” de la organización que permite conocer cómo funciona y cómo los distintos miembros de la organización interactúan y se relacionan.". Las políticas, normativas, procesos y procedimientos que guían el actuar de los integrantes de la empresa. El conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar los resultados organizacionales.

97 El diseño organizacional es: Las políticas, normativas, procesos y procedimientos que guían el actuar de los integrantes de la empresa. "el proceso a través del cual los líderes de la empresa definen construyen y ajustan la estructura con la que operará para conseguir los objetivos de la estrategia de negocios propuesta.". El conjunto de subsistemas de gestión de talento humano que movilizan a la organización a la consecución de los resultados.

98 El span de control es el número de empleados que se reportan de manera indirecta a un manager o Línea de supervisión. VERDADERO. FALSO.

99 Un span de control se define en función de: La valoración de los cargos establecidos en la estructura. Grado de autonomía otorgado a los empleados. Las compesaciones salariales establecidas para un cargo. Complejidad del trabajo involucrado. Número de layers (niveles) en la estructura.

100 Escoja los tipos de span de control. Estrechos. Horizontales. Verticales. Amplios.

101 Un span de control estrecho se refiere a que un solo manager que supervisa a pocos colaboradores. VERDADERO. FALSO.

102 Un span de control estrecho es menos costoso que un span amplio. VERDADERO. FALSO.

103 Un span de control amplio demanda menor cantidad de managers. VERDADERO. FALSO.

104 Qué elementos definen un cargo. Procesos. Competencias. Resultados esperados. Salario. Comisiones.

106 "El Análisis de cargos consiste en observar, identificar y recopilar toda la información disponible sobre el contenido actual de un cargo en una determinada organización.". VERDADERO. FALSO.

111 En la descripción de cargos se deberá registrar el ideal de una estructura organizacional pensada en el futuro. VERDADERO. FALSO.

112 Generar el análisis y descripción de cargos en una organización permite. Analizar la organización. Reclutar y seleccionar a personas adecuadas. Establecer planes de capacitación. Definir niveles realistas de desempeño. Establecer compensaciones equitativas. Planificar la carrera. Todas las opciones citadas anteriormente. Ninguna de las opciones citadas anteriormente.

113 Cuáles son los elementos que conforman la descripción de cargos?. 1. Identificación. 2. Propósito general. 3. Finalidades. 4. Organización. 5. Dimensiones. 6. Perfil del cargo. 7. Naturaleza y alcance.

114 El propósito de un cargo detalla el conjunto de tareas que ejecutará un cargo. VERDADERO. FALSO.

115 El propósito de un cargo se compone de los siguientes elementos: QUE, COMO y PARA QUE. VERDADERO. FALSO.

116 El propósito general cómo se define el qué o la acción. A través de un verbo de acción que define qué hace el cargo. A través de un adjetivo que desctibe cómo hace el colaborador sus tareas. A través de la perioridicidad con que realiza un colaborador una tarea.

118 En el propósito general el resultado se refiere a. "Producto obtenido por el cargo como resultante de la acción en un determinado proceso.". el perfil requerido para la ejecución de las tareas. La remuneración que se cancelará por la ejecución de las tareas.

119 Escoja los ejemplos de redacción de propósito general correctos: Garantizar la disponibilidad de Políticas, normas y procedimientos de seguridad. "Evitar que los colaboradores de la organización sufran daños físicos.". "Lograr el volumen de ventas presupuestado". "Lograr un volumen de ventas de $100000 en el año 2018".

120 Escoja las recomendaciones de redacción de propósito. "Máximo 3 verbos de acción". Uno o más procesos o actividades principales. "Un verbo de resultado con uno o más resultados asociados". Mínimo 5 verbos de acción. Un verbo que denote compromiso. Uso de adjetivos calificativos.

121 Para elaborar la finalidad de un cargo se debe incluir acción más función y resultados. VERDADERO. FALSO.

122 Qué elementos deben incluirse en el perfil del cargo. Educación formal. Beneficios que entrega la organización. Experiencia. Plan de capacitación requerido para el puesto. Competencias. Conocimientos.

123 Qué es la valoración de cargos. Proceso mediante el cual se asigna un valor a un cargo en función de su contenido y de su peso relativo dentro de la organización utilizando una misma métrica de factores comunes identificando el aporte del cargo a la organización. Proceso a través del cual se define el valor a pagar a ocupantes de los distintos puestos de la organización en base al desempeño alcanzado en un determinado tiempo. Proceso a través del cual se define el talento clave de la organización a fin de planificar adecuadamente los procesos de incorporación y permanencia de los colaboradores en la organización.

124 Los métodos que existen para valoración de cargos son cualitativos y cuantitativos. VERDADERO. FALSO.

125 Qué es una encuesta salarial?. Recoge la percepción de satisfacción que tienen los trabajadores en una organización. Contiene la información actualizada de mínimos salariales definidos por el Ministerio de Trabajo. Es una investigación estadística confiable que contiene información de compensaciones y beneficios de una muestra de empresas.

126 Durante el proceso de valoración de cargos se analiza. las características de la persona que ocupa un cargo. El contenido real del cargo. Los presupuestos que se manejarán dentro de 5 años. Las funciones que la línea de supervisión piensa colocar a futuro.

127 Un sistema de compensaciones debe considerar: equidad interna y competitividad externa. VERDADERO. FALSO.

128 El uso de una encuesta salarial permite conocer si la organización tiene competitividad externa en compensaciones. VERDADERO. FALSO.