PRUEBAS

¿Quién es considerado el precursor de la Administración Científica del Personal según el texto?. Douglas McGregor. Frederick Taylor. Abraham Maslow. Frederick Herzberg.

¿Qué conflicto bélico contribuyó al desarrollo de los modernos departamentos de personal, especialmente en la selección de personal?. La Guerra de Corea. La Primera Guerra Mundial. La Guerra Fría. La Segunda Guerra Mundial.

¿Qué sistema de reclutamiento militar, empleado hasta fines del siglo XIX, generaba inmenso malestar social y tropas de mínima efectividad?. El servicio militar voluntario. La leva. El sorteo. El enganche.

Los estudios de carácter conductista que influyeron en la administración de personal se realizaron en: La fábrica Ford. La planta Hawthorne de la Compañía General Eastern Electric. La Universidad de Harvard. Los talleres de Taylor.

¿Qué periodo histórico produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales, llevando a políticas de compensación por desempleo y seguridad social?. La Primera Guerra Mundial. La Gran Depresión (1929-1938). La Segunda Guerra Mundial. La Revolución Industrial.

Durante la Segunda Guerra Mundial, ¿qué avances de gestión se desarrollaron en el diseño de puestos de trabajo?. Solo el uso de música ambiental. Técnicas de diseño y descripción de puestos, estudios de tiempos y movimientos. La automatización total. El teletrabajo.

Según el texto, ¿cuántos elementos fundamentales contienen las definiciones de administración de personal?. Dos. Tres. Cuatro. Cinco.

¿Cuál es el objetivo principal del área de Personal y Recursos Humanos según el texto?. Reducir costos laborales. Que la gente se sienta realizada personalmente y motivada. Aumentar la rotación de personal. Centralizar el poder gerencial.

¿Cuántos objetivos fundamentales de la administración de personal se resumen en el texto?. Dos. Tres. Cuatro. Cinco.

La administración de personal es conocida indistintamente por varios términos afines; ¿cuál de los siguientes NO se menciona en el texto?. Gestión del Talento Humano. Relaciones Industriales. Ingeniería Humana. Gerencia Financiera.

Según Miguel Ángel Cornejo, ¿cuál es la esencia del liderazgo?. El carisma. El poder. La antigüedad. La experiencia técnica.

¿Cuántos puntos conforma el círculo de la motivación planteado por Miguel A. Cornejo?. Cinco. Ocho. Diez. Doce.

Según Abraham Maslow, ¿cuál es la necesidad humana más básica en su jerarquía?. Necesidades de Autorrealización. Necesidades Fisiológicas. Necesidades Sociales. Necesidades de Estima.

La teoría "X" e "Y" fue planteada por: Abraham Maslow. Frederick Herzberg. Douglas McGregor. B.F. Skinner.

¿Qué autor propuso la teoría de los dos factores (Higiene-Motivación)?. Frederick Herzberg. Douglas McGregor. Abraham Maslow. Peter Senge.

El "empowerment" implica principalmente: Centralizar la toma de decisiones. Trasladar el poder de decisión al trabajador. Reducir personal. Aumentar el control jerárquico.

Según la jerarquía de necesidades de Maslow presentada en el texto, ¿qué necesidad adicional se agrega como sexto nivel?. Necesidades de Seguridad. Necesidades de Poder. Necesidades Sociales. Necesidades de Estima.

Según Douglas McGregor, una persona con motivación intrínseca actúa en función de: Los premios económicos que recibirá. El contenido mismo del trabajo, porque le resulta interesante. El temor a ser sancionado. El reconocimiento público.

¿Cuál de las siguientes NO es una de las cinco fuerzas que, según el texto, alteran el tradicional modelo de liderazgo industrial mediante el empowerment?. Empowerment de empleados. Reingeniería organizacional. La explosión de la información. La centralización administrativa.

Según J. Maristany, ante la necesidad de "pertenecer", ¿qué acción debe realizar la empresa?. Dar trabajo. Remunerar adecuadamente. Dar signos de que el trabajador es parte de un grupo de trabajo exitoso. Felicitar y premiar.

La palabra "administración" proviene del latín, donde "minister" significa: Dirección para. Subordinación u obediencia. Autoridad suprema. Planificación estratégica.

Según la psicóloga María Jesús Espinoza Matos, el líder que prefiere dirigir desde su oficina y estructura la organización sobre trámites engorrosos es el líder: Organizador. Burócrata. Participativo. Técnico.

¿Cuáles son, según el enfoque situacional, las tres clases de autoridad en el liderazgo?. Autoridad legal, moral y económica. Autoridad de posición, de conocimiento y de personalidad. Autoridad staff, de línea y funcional. Autoridad militar, civil y mixta.

El liderazgo de transformación, según Burns, se caracteriza principalmente por: Enfocarse solo en resultados financieros. La necesidad del hombre de una razón de ser, elevando niveles de motivación y moralidad. El control estricto de subordinados. La toma unilateral de decisiones.

Según el círculo de la motivación de Cornejo, el punto "Proveer esfuerzos positivos" implica que un buen líder: Nunca modifica las metas asignadas. Señala una meta alcanzable y, al lograrla, asigna una meta ligeramente superior. Solo recompensa económicamente. Ignora los logros del equipo.

El "liderazgo funcional" descrito en el texto se deriva de: Estudios centrados en el individuo aislado. Estudios centrados en el grupo, donde cada grupo desarrolla una personalidad propia. La teoría de la contingencia. Los estudios de Hawthorne exclusivamente.

Respecto a los tipos de líderes de M.J. Espinoza Matos, el líder que da confianza con demasiada facilidad, busca resultados extraordinarios y toma decisiones incorrectas por dogmas no viables se denomina líder: Realista. Maximalista. Utópico. Oportunista.

Según el texto, ¿cuáles son los cuatro factores que desempeñan un papel en el juicio sobre el punto en que debe tomarse una decisión de liderazgo?. Tiempo, costo, calidad y alcance. La situación, los miembros del equipo, la organización y el líder. Planeación, organización, dirección y control. Recursos, procesos, personas y tecnología.

El enfoque de "necesidades-empresa" descrito en el texto fue propuesto por: J. Maristany. Peter Senge. Peter Drucker. Idalberto Chiavenato.

Según Douglas McGregor, una persona con motivaciones extrínsecas actúa principalmente en función de: El contenido mismo del trabajo. Los "premios" o "privaciones" que obtendrá según su desempeño. Su propio desarrollo profesional. El aprendizaje continuo.

Entre los principios del comportamiento humano que debe conocer el gerente para motivar a su personal, el texto señala que: Todo comportamiento es motivado y está dirigido a lograr una meta. El comportamiento humano es siempre igual en todas las personas. La motivación no influye en el rendimiento. Solo el dinero motiva a las personas.

Según el texto, las relaciones humanas comprenden: Solo las relaciones laborales formales. Todas las formas del comportamiento y conexiones de los hombres dentro o fuera del trabajo. Únicamente las relaciones familiares. Las relaciones comerciales entre empresas.

El hombre como "ser transaccional" se caracteriza por: Reaccionar pasivamente al ambiente. Adoptar una posición proactiva, anticipándose y provocando cambios en su ambiente. No tener objetivos definidos. Depender exclusivamente de otros.

Entre los factores externos que influyen en el comportamiento de las personas en la organización, el texto NO menciona: Las presiones del jefe. Las demandas de la familia. Los cambios en la tecnología. El estado civil del trabajador.

El "hombre como modelo de sistema abierto" se caracteriza por estar dirigido hacia objetivos y: Aislarse completamente del ambiente físico y social. Estar activamente involucrado en transacciones con su ambiente al perseguir sus objetivos. Depender únicamente de factores internos. Rechazar cualquier interacción social.

Un objetivo, según el texto, incluye cuatro conceptos, entre ellos: Meta administrativa, campo de acción, definición de la acción y orientación y normas generales. Solo el campo de acción. Únicamente la meta final. El presupuesto y el cronograma.

Una política se define en el texto como: Un conjunto de principios y maneras de acción que guían a la empresa para cumplir sus propósitos. Un reglamento disciplinario únicamente. Un manual de procedimientos técnicos. Un documento legal obligatorio.

El subsistema de Provisión o Alimentación de Recursos Humanos da solución a la cuestión de: Cómo capacitar al personal. Quiénes deben trabajar en la empresa. Cómo remunerar al personal. Cómo evaluar el desempeño.

La Planeación de Recursos Humanos permite: Determinar las necesidades futuras de personal. Fijar los salarios definitivos. Aplicar sanciones disciplinarias. Coordinar con sindicatos.

El "Outplacement" se define en el texto como: La contratación de nuevo personal. El arte de despedir personal, aplicado al personal en jubilación, retiro o baja. La capacitación de ejecutivos. La evaluación del desempeño.

La Evaluación del Desempeño Laboral es el proceso mediante el cual se estima: El presupuesto anual de la empresa. El rendimiento global del trabajador. El nivel de sindicalización. La rotación de personal.

El Método de Evaluación 360° involucra la participación de: Únicamente el jefe directo. Solo los subalternos. El jefe, el supervisor, los subalternos, los clientes y los proveedores, entre otros. Solamente los clientes externos.

La higiene del trabajo está relacionada con: El diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales. La evaluación financiera de la empresa. El reclutamiento de personal. La negociación salarial.

¿Qué autor es mencionado en el texto en relación con el "aprendizaje organizacional" y las "organizaciones inteligentes"?. Peter Drucker. Peter Senge. Idalberto Chiavenato. Douglas McGregor.

El Reclutamiento y Selección de Personal busca: Reducir el número de trabajadores. Atraer e identificar al individuo más idóneo para el puesto adecuado. Aumentar los sueldos. Evaluar el clima laboral únicamente.

El resultado del Análisis y Descripción de Cargos se traduce en tres partes: Plan de carreras, Descripción del puesto y Especificaciones del puesto. Reclutamiento, Selección y Contratación. Salario, Beneficios y Bonificaciones. Higiene, Seguridad y Bienestar.

El Mantenimiento de Recursos Humanos comprende, entre otros aspectos: Únicamente la capacitación. Conflictos Laborales, Compensaciones, Planes de Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad. Solo el reclutamiento. Solo la evaluación del desempeño.

Entre los resultados positivos del conflicto laboral, el texto menciona que: Disminuye la productividad. Fortalece los sentimientos de identidad del grupo. Genera hostilidad permanente. Elimina la comunicación.

Uno de los métodos para la administración de conflictos laborales mencionados en el texto es: Ignorar el conflicto. Nombrar un "abogado del diablo" que critique las posiciones mayoritarias. Despedir a los involucrados. Aumentar la jerarquía.

La Auditoría de la Gestión de Recursos Humanos se define como: El análisis de las prácticas y políticas del personal, evaluando su funcionamiento con sugerencias de mejora. Solo el control financiero. La evaluación del desempeño individual. El reclutamiento externo.

recursos humanos?. Reclutamiento, selección, contratación e inducción. Fijación de estándares, medición del desempeño, comparación y medidas correctivas. Planeación, organización, dirección y control. Diagnóstico, ejecución, evaluación y cierre.

Según las políticas específicas para el personal, el subsistema de Provisión implica el uso deliberado y direccionado del capital humano para: Reducir costos operativos únicamente. Lograr ventajas competitivas. Aumentar la rotación de personal. Cumplir exclusivamente con la normativa legal.

De acuerdo con las Políticas Generales de Personal enumeradas en el texto, ¿cuántas políticas generales se establecen como ejemplo?. Cinco. Ocho. Diez. Doce.

Entre los métodos de evaluación de desempeño más comunes, el "Registro de acontecimientos notables" demanda que el evaluador: Aplique exclusivamente pruebas psicológicas. Lleve una bitácora diaria consignando las acciones más destacadas del evaluado. Entreviste a los clientes. Calcule el promedio salarial.

Según el esquema resumen de actividades generales de personal, el rubro "Movimiento" incluye: Reclutamiento y selección. Políticas de ascensos, traslados, rotaciones y despidos. Evaluación del desempeño. Sueldos y salarios.

En el esquema resumen de actividades generales de personal, ¿en qué rubro se ubican los "Servicios financieros" como préstamos, créditos y cooperativas?. Entrenamiento y Capacitación. Comunicaciones. Bienestar y Servicio Social. Controles y registros.

Respecto a los conflictos laborales, el texto señala que las fuentes de cooperación residen en: La divergencia de intereses. La semejanza de intereses. La ausencia de comunicación. La competencia entre trabajadores.

El Sistema de Información Gerencial (SIG) en el área de personal se refiere a: Los medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos. Los registros disciplinarios únicamente. El presupuesto de la empresa. La estructura organizacional.

Un sistema se define en el texto como: Un conjunto de elementos aislados sin relación. Una disposición comprensiva y ordenada de hechos, cosas, personas o principios. Solo un conjunto de normas legales. Un organigrama jerárquico.

Según el texto, el cuerpo humano es un ejemplo de sistema compuesto por subsistemas como: El respiratorio, digestivo y circulatorio. El financiero y administrativo. El legal y normativo. El comercial y productivo.

En el modelo de sistemas de administración de recursos humanos, el "feed-back" o retroalimentación permite: Determinar si se obtuvo éxito o se sufrió un fracaso. Fijar los salarios. Reclutar nuevo personal. Aplicar sanciones disciplinarias.

Un sistema, según las características enumeradas en el texto, opera sobre datos/energía/materia tomados de: Otro sistema idéntico. El medio ambiente que circunda el sistema. Un archivo histórico. La competencia directa.

El sistema abierto evita el proceso de: Retroalimentación. Entropía. Comunicación. Planificación.

Según Porter, Lawler y Hackman, la responsabilidad por el mejoramiento de la calidad de las interacciones individuo-organización pertenece a: Solo al empleado. Solo a la organización. A ambos: al empleado y a la organización. Exclusivamente al Estado.

constituyen el mecanismo de reciclaje de recursos entre la empresa y el ambiente?. El dinero y el mercado. La tecnología y la información. Los sindicatos y el Estado. Los proveedores y clientes.

El enfoque sistemático en la administración de personal se desdobla en: Dos niveles de análisis. Tres niveles de análisis descendente. Cuatro niveles de análisis. Cinco niveles de análisis.

El nivel de "comportamiento individual" en el enfoque sistemático es también denominado: Macrosistema. Microsistema. Mesosistema. Ecosistema.

El nivel social en el enfoque sistemático de administración de personal es denominado: Microsistema. Macrosistema. Sistema intermedio. Subsistema.

Según la Figura 2.1 del texto, el orden ascendente de sistemas y subsistemas parte del individuo (cargo) y llega hasta: El departamento. El mercado de trabajo. La sección. La empresa.

El subsistema de Aplicación del personal implica, entre otros aspectos: El análisis y descripción de puestos de trabajo, integración e inducción, evaluación del desempeño. Solo el reclutamiento. Únicamente la administración de salarios. Solo la auditoría de personal.

El subsistema de Desarrollo de personal comprende, entre otros aspectos: La higiene y seguridad industrial. La capacitación y los planes de desarrollo, así como el desarrollo organizacional. La administración de remuneraciones. El banco de datos.

El subsistema de Control de personal incluye: El banco de datos, sistemas de información, estadística, registros y auditoría de personal. Solo el reclutamiento. Únicamente la evaluación del desempeño. Solo la capacitación.

Según el texto, los subsistemas de administración de personal son: Independientes entre sí. Interdependientes e íntimamente interrelacionados. Excluyentes unos de otros. Fijos e invariables en toda organización.

El hecho de que un subsistema de administración de personal cambie en una dirección: Obliga a que los demás cambien exactamente en la misma dirección y medida. No significa que los otros cambien exactamente en la misma dirección y medida. Impide cualquier cambio en los demás subsistemas. Elimina la necesidad de retroalimentación.

La Administración Proactiva se lleva a cabo cuando: Se espera que ocurra el problema para reaccionar. Los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que surjan. Se ignoran los problemas. Se delega toda decisión a terceros.

La Administración Reactiva de recursos humanos ocurre cuando: Se anticipan los problemas antes de que ocurran. Las decisiones se toman para resolver problemas de personal ya ocurridos. Se eliminan todos los riesgos. Se centraliza la toma de decisiones.

El objetivo de la actividad profesional del administrador de RR.HH. es: Sustituir a la gerencia general. El logro de los objetivos de la organización con máxima eficacia y ética. Controlar exclusivamente al personal. Reemplazar a los sindicatos.

La autoridad de línea consiste en: La autoridad de línea consiste en:. El derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que producen o distribuyen bienes y servicios. Solo recomendar políticas. Supervisar auditorías externas.

La autoridad funcional se concede al departamento de personal cuando: Nunca es necesario, pues siempre prevalece la autoridad de línea. El costo de no seguir las pautas de RR.HH. resulta tan alto que se le concede autoridad en ciertos campos. Los sindicatos lo exigen legalmente. Existe una crisis financiera.

La "responsabilidad dual" del departamento de personal se refiere a que: Solo los gerentes de línea son responsables del desempeño de sus empleados. Tanto los gerentes de línea como los de personal tienen responsabilidad sobre la productividad y el entorno laboral. Solo el departamento de personal es responsable de todo. La responsabilidad recae únicamente en la alta dirección.

En compañías de mayores dimensiones, el título que se da a la persona que dirige el departamento de personal suele ser: Supervisor de personal. Vicepresidente de personal o de recursos humanos. Secretario de personal. Auxiliar de personal.

La función de "Planeación" en un departamento de RR.HH. permite: Determinar las necesidades futuras de personal. Solo aplicar sanciones. Evaluar exclusivamente el clima laboral. Solo gestionar nóminas.

La función de "Compensaciones" en el departamento de RR.HH. incluye: Establecer los salarios y determinar prestaciones legales. Solo capacitar al personal. Solo reclutar personal. Solo evaluar el desempeño.

Entre los propósitos más importantes de un departamento de personal especializado, el texto menciona: Proporcionar a la empresa el mejor personal posible y mantenerlo en las mejores condiciones. Reemplazar completamente a los gerentes de línea. Eliminar los sindicatos. Centralizar toda la autoridad de la empresa.

La función de "Control" del departamento de RR.HH. verifica: El alcance de los objetivos organizacionales mediante la administración por objetivos (APO). Solo el reclutamiento. Solo la capacitación. Solo las compensaciones.

Según el texto, existe el riesgo de que, al aumentar el grado de especialización dentro del departamento de personal, los especialistas: Mejoren automáticamente su desempeño global. Concentren su esfuerzo en su campo limitado en lugar de aspirar a llenar las demandas de la empresa. Reduzcan sus responsabilidades legales. Se integren mejor con la gerencia de línea.

El Director General de Personal actúa principalmente como: Juez disciplinario. Consejero de los ejecutivos, jefes de departamento y supervisores. Representante sindical. Auditor financiero.

La dirección del personal se coordina, según el texto, por medio de: Un comité de trabajo compuesto por el gerente general, jefes de departamento y el director de personal. Decisiones unilaterales del director de personal. Asambleas generales de trabajadores. El Ministerio de Trabajo.

Para que el Director de Personal pueda actuar como asesor de alto nivel, el texto señala que debe: Ser un especialista y tener gran prestigio entre jefes y empleados. Ser el empleado con mayor antigüedad. Pertenecer necesariamente a un sindicato. Tener formación exclusivamente legal.

El Comité Ejecutivo tiene como competencia principal: Formular y valorar las normas y la política general de personal. Ejecutar directamente las sanciones disciplinarias. Reemplazar al director de personal. Administrar los sindicatos.

Entre las funciones específicas del Director de Personal en materia de "Empleo" se encuentra: Fomentar el desarrollo y buena disposición de las fuentes de personal de la empresa. Aplicar sanciones penales. Administrar el presupuesto general. Dirigir la producción.

En materia de "Incentivos", la función del Director de Personal es: Eliminar todo sistema de incentivos. Administrar los sistemas de incentivos. Delegarlos completamente a los sindicatos. Ignorarlos.

En materia de "Disciplina", el Director de Personal debe: Aplicar sanciones sin ningún criterio uniforme. Proponer una política y normas de disciplina, controlando y asesorando su aplicación. Delegar toda decisión disciplinaria a los sindicatos. No intervenir en asuntos disciplinarios.

Respecto a las "Relaciones sindicales", el Director de Personal debe, entre otras funciones: Prohibir la sindicalización. Asesorar directamente a la gerencia en la negociación de pliegos de peticiones. Ignorar las demandas sindicales. Delegar todo a la gerencia general sin asesoría.

En materia de "Seguridad e Higiene Industrial (PREVAC)", entre las responsabilidades del Director de Personal se incluye: Solo firmar reportes de accidentes. Coordinar actividades de seguridad, capacitar al personal y controlar estadísticamente los accidentes. Delegar toda la responsabilidad a los trabajadores. Ignorar las condiciones de higiene.

En cuanto a la función de "Evaluación de tareas y estructura de sueldos y salarios", el Director de Personal debe, entre otras acciones: Diseñar o seleccionar un plan de evaluación de tareas y administrar la estructura de sueldos y salarios. Fijar los salarios sin ningún criterio técnico. Delegar esta función exclusivamente a los sindicatos. Ignorar las evaluaciones periódicas.

A nivel técnico, una función auxiliar de las unidades de administración de personal FAP es: Formular la política nacional de defensa. Controlar el empadronamiento del personal inscrito en la Fuerza Aérea. Dirigir operaciones aéreas de combate. Administrar el presupuesto nacional.

A nivel especialista, una función auxiliar de personal FAP consiste en: Programar y coordinar el nombramiento de personal para cursos de alto nivel profesional y becas en el extranjero. Dirigir el Estado Mayor General. Formular tratados internacionales. Administrar la política monetaria.

A nivel de supervisión, una función auxiliar de las unidades de personal FAP es: Ejecutar directamente misiones de combate. Planear, organizar, supervisar y controlar las actividades administrativas del personal militar y civil. Formular la doctrina aérea nacional. Administrar la política exterior.

Según el Anexo, ¿qué nivel integra la Junta de Reclasificación como secretario, verificando la documentación para el trámite de reclasificación del personal civil?. El nivel técnico. El nivel de supervisión. El nivel especialista. El Comité de Ejecutivos.